MANAJEMEN

KONFLIK
DOSEN PEMBIMBING : DENI AMELIA, M.Pd
NAMA KELOMPOK
1. ALDY MARSHELLYNO ( 21101152610003)
2. ARYA REMANDA (21101152610006)
3. DIVA AISYA BERLIANA (21101152610010)
4. ELINA EFFENDI (21101152610011)
5. ESZA DES ALFANDRI ( 17101152610412)
6. FAUZI AFRINALDI ( 21101152610014)
7. HASANEN HAIKAL FEBRIAN (21101152610017)
8. RAUDATUL ASIFA ( 18101152610468)
9. SELVITA NALIZA JUANDA (21101152610039)
10. SYAHRIAL NASUTION (21101152610041)
11. WAFI LAILI (21101152610043)
12. YOPI MAHENDRA ( 21101152610045)
 DEFINISI MANAJEMEN KONFLIK
1. Menurut Nardjana (1994)

mendefinisikan konflik sebagai akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbada atau berlawanan
antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.

2. Killman dan Thomas (1978)

Konflik merupakan kondisi terjadinya ketidak cocokan antar nilai atau tujuan yang ingin dicapai , baik yang ada
di dalam diri individu maupun dalam hubungan dengan orang lain.

3. Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn,Hunt,Osborn (1998:580)

Konflik adalah suatu situasi dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang
menyangkut kepentingan organisasi atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainya.
4. Stoner
Konflik organisasi adalah mencakup ketidak sepakatan soal alokasi sumberdaya yang
langka atau perselisihan soal tujuan, status, nilai persepsi, atau kepribadian

5. Daniel Webster
Mendefinisikan konflik sebagai
 Persaingan atau pertentangan antara pihak pihak yang tidak cocok satu sama lain
 Keadaan atau perilaku yang bertentangan
Secara umum konflik adalah
Sebuah proses yang dimulai ketika suatu pihak
memiliki persepsi bahwa pihak lain telah
mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang
menjadi kepedulian atau kepentingan pihak
pertama .
 CIRI CIRI KONFLIK
Menurut Wijono (1993 :37)

1. Setidak tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat suatu
interaksi saling bertentangan sehingga timbul pertentangan dalam mencapai tujuan..

2. Munculnya interaksi ditandai gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan,
mengurangi, dan menekan pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan.

3. Munculnya tindakan yang saling berhadap hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut
larut sehingga menimbulkan ketidak seimbangan
 TAHAPAN KONFLIK
Tahapan Tahapan perkembangan kearah terjadinya konflik

1. Konflik masih tersembunyi (Laten)

2. Konflik yang mendahului (atecedent condition)
3. Konflik yang dapat diamati dan konflik yang dapat dirasakan
4. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku
5. Penyelesaian atau tekanan konflik
6. Akibat penyelesaian konflik
 SUMBER SUMBER KONFLIK
1. Konflik Komunikasi ( communication factors)
Sumber konflik yang terjadi karena adanya faktor komunikasi :
 Salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat.
 Bahasa yang sulit dimengerti.
 Informasi yang mendua dan tidak lengkap, Gaya individu manajer yang tidak
konsisten
2. Faktor yang bersifat personal ( personal factors)
 Ketidak sesuaian tujuan atau nilai nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang
diperankan pada jabatan mereka.
 Perbedaan dalam nilai nilai atau persepsi
 3. Faktor struuktur tugas maupun struktur organisasi (job structure or
organization structure
 Prtarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan kepentingan
atau sistem penilaian yang bertentangan
 Persaingan untuk merebutkan sumber daya yang terbatas
 Saling ketergantungan dua atau lebih kelompok kelompok kegiatan kerja
untuk mencapai tujuan.

4. Faktor lingkungan
 JENIS JENIS KONFLIK

1. Konflik di dalam individu

2. Konflik antar individu dalam organisasi

3. Konflik antara individu dan kelompok

4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama

5. Konflik antar organisasi

 PENYEBAB KONFLIK
1. Faktor Manusia
 Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinan
 Personil yang mempertahankan peraturan peraturan secara kaku
 Timbul karena ciri ciri kepribadian individu, antara lain sikap egoistis, temperamental, sikap
fanatik, dan sikap otoriter
2. Faktor Organisasi
 Persaingan dalam menggunakan sumber daya
 Perbedaan tujuan antar unit unit organisasi
 Interdepensi tugas
 Perbedaan nilai dan persepsi
 Kekaburan yurisdiksional, konflik terjadi karena batas batas aturan tidak jelas
 Konflik terjadi karena suatu unit atau departemen mencoba memperbaiki dan
meningkatkan status
 DAMPAK KONFLIK
1. Dampak Positif Konflik

 Meningkatkan ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja secara efektif
 Meningkatkan hubungan baik kuantitas maupun kualitas
 Mneingkatkan motivasi kerja untuk melakukan kompetisi dalam upaya peningkatan prestasi
kerja, Tanggung jawab, Dediksi, Loyalitas, Kejujuran, Inisiatif dan kreatif
 Semakin berukurangnya tekanan tekanan, Intrik intrik yang dapat membuat stress bahkan
produktivitas kerja semakin meningkat
 Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya
melaui pelayanan pendidikan, pelatihan dan konseling dalam aspek kognitif, afektif dan
psikomotorik.
 .
3 Dampak Negatif Konflik

 Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu
jam kerja
 Banyaknya karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang
dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab
 Sring terjadi perselisihan antar karyawan
 Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran
dari atsan
 Meningkatkan kecendrungan karyawan yang keluar masuk ini disebut labor turn over
sehingga menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi .
 AKIBAT AKIBAT KONFLIK
1. Akibat Negatif
 Menghambat Komunikasi
 Menggangu kohesi
 Mengganggu kerjasama atau “team work”
 Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi
 Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan
 Individu atau personil mengalami tekanan ( stress)
2. Akibat Positif

 Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis

 Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan
 Melakukan adptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan perbaikan
dalam sistem produser, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi
 Memunculkan keputusan keputusan yang bersifat inovatif
 Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan
penndapat
 METODE METODE PENYELESAIAN
1. Akomodatif
Usahan dan cara untuk meredakan, mengendalikan, dan menyelesaikan suatu
konflik.
2. Menghindari
Strategi menghindari ini dilakukan dengan menghindari pengambilan keputusan.
Strategu ini berusaha untuk menunda konflik tanpa batas. Dengan menunda atau
mengabaikan konflik, berharap masalah itu bisa terselesaikan sendiri seiring
berjalannya waktu
 3. kalaborasi
Kolaborasi dilakukan dengan mengintegrasikan  ide-ide yang ditetapkan oleh banyak orang.
Tujuannya adalah menemukan solusi kreatif yang dapat diterima semua orang.

4. Kompromi
Dalam strategi kompromi ini dilakukan pendekatan kepada pihak-pihak yang berkonflik
untuk mau mengalah. Dalam kompromi semua pihak yang sedang dalam konflik bersedia
untuk mengalah atau tidak mendapatkan apa yang sebenarnya mereka inginkan demi
menjaga hubungan dan kepentingan bersama.

5. Kompetisi
Tindakan tegas dilakukan untuk menyelesaikan konflik, bahkan tanpa ragu mengorbankan
pihak lain.
 TUJUAN PENYELESAIAN KONFLIK
 Memfokuskan anggota pada visi misi dan tujuan organisasi
 Memahami orang lain dan memahami keberagaman
 Meningktakan kreativitas
 Meningkatkan keputusan mellui pertimbangan
 Memfasilitasi pelaksanaan kegiatan
 Menciptakan prosedur dan mekanisme penyelesaian konfli
TERIMAKASI
H