Mata Kuliah MSDM

PENGANTAR MATA KULIAH
Mahasiswa memahami pentingnya sumber daya

manusia dan pengelolaan sumber daya
manusia dalam suatu Organisasi, serta
memahami konsep-konsep Manajemen
Sumber Daya Manusia
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
Su M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A 2 0 1 4 1
H.
PERTEMUAN 1
Esensi
Pengertian MSDM
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
ESENSI MSDM
Sumber daya manusia merupakan bagian dari alur proses manejemen

dalam menentukan pergerakan SDM organisasi, dari posisi saat ini
menuju posisi yang diinginkan di masa depan.
Sumber daya manusia merupakan salah satu komponen utama dalam
manejemen bisnis, yang memiliki Competitive Advantage, disamping
sumber daya lainnya keberhasilan mengelola SDM secara
komperhensip menjadi awal yang baik bagi kelancaran implementasi
program kerja dan pencapaian tujuan organisasi.
Pengelolaan SDM diarahkan pada upaya untuk mendapatkan orang yang
tepat dan memiliki komitmen kuat terhadap visi, misi, dan tujuan
organisasi.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PENGERTIAN MSDM
Manajemen sumber daya manusia (human resources
management) berbeda dengan manajemen personalia
(personnel management). Manajemen sumber daya manusia
menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama
organisasi yang harus dikelola dengan baik. Jadi MSDM
sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai
tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan manajemen
personalia mengangap karyawan sebagai salah satu faktor
produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif, atau
manajemen personalia lebih menekankan pada sistem dan
prosedur.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PENGERTIAN
Menurut Edwin B. Filippo
Personnel management is the planning. Organizing, directing, and
controlling of the procurement, development, compensation,
integration, maintenance, and separation of human resources to the
end that individual organizational and societal.
MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian terhadap kegiatan pengadaan pegawai,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud
terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan
masyarakat.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PENGERTIAN
Menurut Schuler,Dowling,Smart dan Huber (1992 :16)
Human resources management ( HRM ) is the
recognition of the importance of an organization’s
workforce as vital human resources contributing to the
goal of the organization, and the utilization of several
functions and activities to ensure that they are used
effectively and fairly for the benefit of the individual
the organization and society.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PENGERTIAN
Menurut De Cenzo and Robbins ( 1996 : 8 )
Human resources management is the part of the
organization that is concerned with the “ people” or
human resources aspect of management position,
including recruiting, screening, training,rewarding,
and appraising.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PENGERTIAN
Menurut Milkovich and Boudreau ( 1997 : 2 )
Human resources management is series of integreted
decisions that form the employment relationship, their
quality directly contributes to the ability the organization
and the employees to achieve their objectives.
Menurut Mondy, Noe and premeaux ( 1999 : 4 )

Human resources management (HRM) is the utilization of
human resources to arcive organization al objectives.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PENGERTIAN
Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani. ( 2009 : 1 )
MSDM merupakan salah satu dari bidang manajemen
umum yang meliputi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat
dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran,
keuangan, maupun kepegawaian.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PERTEMUAN 2
Pendekatan Sumber Daya Manusia
Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu
selalu timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah-masalah
yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya.
Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru
ditinjau dari segi waktunya. Dibawah ini di kemukakan tiga
pendekatan, diantaranya :
Pendekatan Mekanis
Pendekatan Paternalisme
Pendekatan Sistem Sosial
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PENDEKATAN MEKANIS ( PENDEKATAN KLASIK)
Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan

yang berhubungandengan tenaga kerja, maka unsur
manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor
produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan
cenderung menekan pekerja dengan upah yang
minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan
pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga
kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang
merupakan faktor produksi.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PENDEKATAN PATERNALISME ( PENDEKATAN PATERNALISTIK)
Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para

pekerja yang semakin maju, yang menunjukkan
mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan
manajemen. Paternalisme merupakan suatu konsep
yang menganggap manajemen sebagai pelindung
terhadap kayawan.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PENDEKATAN SISTEM SOSIAL ( PENDEKATAN HUMAN RELATION )
Manajemen sumber daya manusia atau personalia

merupakan proses yang kompleks. Dengan
kekomplekkan kegiatan manajemen sumber daya
manusia , maka pemimpin perusahaan mulai
mengarah pada pendekatan lain yaitu pendekatan
sistem sosialyang merupakan suatu pendekatan yang
dalam pemecahan masalah tersebut selalu
memperhitungkan faktor-faktor lingkungan.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PERTEMUAN 3
Fungsi Pokok MSDM
Fungsi Operasional MSDM
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
FUNGSI MSDM
Fungsi Pokok :
a. Perencanaan SDM
b. Pengorganisasian (Staffing)
c. Pengarahan (Leadership)
d. Pengendalian (Controlling)
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PERENCANAAN (PLANNING)
Fungsi planning yaitu menyusun rancangan sekitar
kebutuhan SDM organisasi. Perencanaan SDM
menyangkut penetapan jumlah dan kualifikasi yang
dibutuhkan untuk melaksanakan semua program
kerja dalam rangka mencapai visi, misi dan tujuan
organisasi.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PENGORGANISASIAN (STAFFING)
Fungsi staffing yaitu mendesain struktur organisasi
yang menggambarkan interlelasi antarpekerjaan,
antarpersonil, dan faktor-faktor fisik lainnya, yang
kesemuanya dijadikan dasar untuk menempatkan
orang-orang didalam struktur tersebut sesuai
keahlian masing-masing, put the right men in the right
job.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PENGGERAKAN (DIRECTING)
Fungsi directing yaitu menggerakkan orang-orang
untuk bekerja dan berpartisipasi sesuai dengan
bidang tugasnya secara efektif dan efisien, menuju
arah yang diinginkan organisasi. Dalam
implementasinya fungsi ini didukung oleh program
motivating, leading, communicating, and deployment.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PENGENDALIAN (CONTROLLING)
Fungsi controlling diarahkan untuk mengukur dan
menilai sejauh mana rencana dapat dilaksanakan
dan tujuan dapat direalisasikan. Melalui fungsi ini
manajer SDM dapat menentukan dimana tindakan
perbaikan dilakukan dan bagaimana cara terbaik
untuk menyempurnakannya.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
FUNGSI MSDM
Fungsi Operasional :
a. Pengadaan tenaga kerja ( SDM )
b. Pengembangan tenaga kerja
c. Penilaian tenaga kerja
d. Pemberian kompensasi
e. Pemeliharaan tenaga kerja
f. Pemberhentian tenaga kerja
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PERTEMUAN 4
Fungsi pengadaan dalam manajemen SDM dimaksudkan
untuk memperoleh sejumlah orang dengan kualifikasi
yang tepat sesuai kebutuhan organisasi, sebagaimana
dirancang dalam perencanaan SDM. Pengadaan
karyawan sangat penting bagi perusahaan, karena
pengadaan merupakan pintu gerbang bagi perusahaan
untuk mendapatkan sumber daya yang berkualitas.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
LANGKAH PENGADAAN
Langkah-langkah pengadaan karyawan:
a) Analisa pekerjaan;
b) Analisa kebutuhan tenaga kerja;
c) Penarikan;
d) Seleksi;
e) Penempatan, orientasi, dan induksi
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
ANALISA PEKERJAAN
Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai
pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan
dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.
Analisis pekerjaan dapat memastikan bahwa orang-
orang yang dipekerjakan itu memang memiliki
kemampuan keterampilan, pengetahuan, dan
kemampuan yang diperlukan serta preferensi, minat,
dan kepribadian individu untuk setiap jenis
pekerjaan dalam setiap setting organisasi.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
TUJUAN ANALISIS PEKERJAAN
1. Evaluasi peranan lingkungan terhadappekerjaan individu.
2. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang.
3. Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak.
4. Rancang kebutuhan SDM masa depan.
5. Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerja yang tersedia.
6. Rancang kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan
baru maupun karyawan yang sudah berpengalaman.
7. Rancang rencana pengembangan potensi karyawan .
8. Tentukan standar kerja/prestsi yang realistis.
9. Penempatan karyawan yang hendaknya sesuai dengan minatnya.
10.Penempatan karyawan sesuai dengan keahlian.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
LANGKAH-LANGKAH DALAM ANALISIS PEKERJAAN
1. Menyediakan suatu pandangan yang luas bagaimana masing–

masing pekerjaan, terkait dengan perusahaan secara
keseluruhan .
2. Untuk mendorong menentukan bagaimana analisis pekerjaan
dan informasi rancang pekerjaan akan diguanakan .
3. Melibatkan penggunaan dari teknik analisis pekerjaan yang bisa
diterima.
4. Mengumpilkan informasi yang digunakan .
5. Mengembangkan suatu deskrifsi pekerjaan .
6. Mempersiapkan suatu spesifikasi pekerjaan.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
ANALISA KEBUTUHAN PEKERJAAN
Analisis kebutuhan sumber daya manusia sangat penting agar kebutuhan tenaga
kerja masa kini dan masa yang akan datang sesuai dengan beban pekerjaan,
kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat
dikerjakan
Dibawah ini merupakan faktor internal dan eksternal perusahaan dalam
menganalisis kebutuhan pekerjaan
1. Jumlah produksi
2. Ramalan-ramalan usaha.
3. Perkembangan teknologi
4. Pasaran tenaga kerja
5. Tingkat penawaran dan permintaan tenaga kerja
6. Perancanaan karier pegawai.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PENARIKAN (PEREKRUTAN )
Penarikan (perekrutan) pegawai adalah proses menentukan dan menarik
pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan ( Veithzal Rivai
dan Ella Jauvani S : 2009 :148 )
Penarikan (perekrutan) pegawai adalah proses mengumpilkan sejumlah

pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan di dalam organisasi.
( Mathis dan Jackson ( 2001 : 273 ).
Penarikan merupakan kegiatan untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja

dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga
mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan
tujuannya.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
TUJUAN DAN PRINSIP REKRUTMEN
Tujuan Rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan
kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan
akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.( Rivai
dan Ella .2009 ; 150 ).
Prinsip-prinsip rekrutmen :
1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan
untuk mendapatkan mutu yang sesuai.
2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan pekerjaan yang tersedia.
3. Biaya yang diperlukan di minimalkan.
4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang rekrutmen.
5. Fleksibility
6. Pertimbangan-pertimbangan hukum.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
SELEKSI
Mangku negara ( 2008 ; 33 ) mengemukakan “ seleksi adalah suatu
proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk
mendapatkan tambahan pegawai.
Hariandja ( 2009 ; 125 ) berpendapat bahwa seleksi merupakan
proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan
calon pegawai yang di dapat melelui proses perekrutan, baik
perekrutan internal maupun perekrutan eksternal.
Rivai ( 2004 : 169 ) mengemukakan bahwa proses seleksi merupakan
tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar
mana yang akan diterima, proses tersebut dimulai ketika pelamar
melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
TUJUAN SELEKSI
Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan pegawi yang
memiliki pengetahuan, keterampilan, dan sikap
mental yang mendukung pelaksanaan pekerjaan.
Sehubungan denagn hal itu, proses seleksi harus
dilaksanakan sejalan dengan hasil analisis jabatan,
deskripsi tugas dan spesifikasi pekerjaan, yang
kesemuanya sudah di tuangkan dalam perencanaan
SDM.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
JENIS-JENIS SELEKSI
1. Seleksi administratif, dilakukan dengan memeriksa kelengkapan data yang ditulis
dalam formulir isian beserta keabsahan lampirannya.
2. Tes tertulis, pada umumnya dirumuskan dalam sejumlah pertanyaan yang telah
disediakan alternatif jawabannya, misalnya berbentuk pilihan ganda, mencocokkan,
ataupun isian singkat. Di bawah ini, yang biasa dilakukan dalam tes tertulis :
a. Tes kecerdasan
b. Tes kepribadian
c. Tes bakat
d. Tes minat
e. Tes prestasi
3. Tes tidak tertulis, diantaranya berbentuk wawancara, praktek, dan
kesehatan. Hal ini dilakukan untuk melihat kemampuan diri dalam
berkumunikasi dan memiliki kondisi tubuh yang sehat saat bekerja.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PENEMPATAN, ORIENTASI DAN INDUKSI
Penempatan karyawan yaitu menempatkan calon karyawan yang
diterima ( lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang
membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan autholity kepada
orang tersebut.
Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru harus
dilaksanakan untuk menetapkan bahwa mereka betul-betul
diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang akan
bekerja sama dengan karyawan lain pada perusahaan itu.
Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah perilaku
karyawan baru supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib
perusahaan.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PENARIKAN ( REKRUTMEN )
Perekrutan umumnya didefinisikan sebagai pencarian dan cara
memperoleh calon pekerja yang berkualitas sehingga organisasi
dapat memilih orang-orang yang cocok dengan pekerjaan.
rekrutmen adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja
agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu
perusahaan.
Pengadaan pegawai (recrutment) merupakan serangkaian proses
kegiatan yang dilaksanakan untuk mendapatkan tenaga kerja
(SDM) yang memadai berdasarkan kebutuhan organisasi
sebagaimana di tuangkan dalam job analisys.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
FAKTOR-FAKTOR PENARIKAN
1. Kesulitan perekrutan yang disebabkan oleh situasi
atau kondisi dalam sistem organisasi
2. Status sistem, representasi, atau citra
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
HUBUNGAN DAN ASPEK-ASPEK AKTIVITAS PEREKRUTAN
Internal
Aktivitas PHRM · Sumber Aktivitas Perekrutan
Lainnya Promosi · Wawancara
· Perencanaan SDM Transfer · Pengembangan karir
· Analisis Pekerjaan · Metode dan peluang kerja
· Pelatihan dan Posting · Kesepakatan
Pengembangan Referensi pekerjaan alternatif
Perekrutan:
· Berapa banyak?
· Dari mana?
· Siapa? External Sejumlah
· Sumber Pelamar yang
Agen berkualitas
Sekolah
Asosiasi
Lingkungan Eksternal · Metode
· Ekonomi Radio
· Persaingan Pertimbangan TV
Hukum Surat kabar
Jurnal
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
SUMBER-SUMBER REKRUTMENT
Sumber Internal
Sumber Eksternal
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
SUMBER INTERNAL
Penarikan tenaga kerja yang berasal dari sumber
internal dilakukan dengan cara memberdayakan
pegawai yang sudah ada, misalnya melalui rotasi,
promosi, demosi, dan mutasi. Selain itu, rekrutmen
dari sumber internal dapat juga dilakukan dengan
penawaran terbuka untuk suatu jabatan ( job posting
programs) dan pembantuan pekerja.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
TUJUAN SUMBER INTERNAL
1. Meningkatkan moral tenaga kerja yang sudah ada.
2. Memelihara kesetiaan pegawai .
3. Memotivasi pegawai dengan terpeliharanya ilkim
kerja kondusif.
4. Memberi penghargaan atas pegawai yang
berprestasi.
5. Efisiensi dalam proses seleksi.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
KEUNTUNGAN REKRUTMEN SUMBER INTERNAL
Penarikan dari sumber internal memiliki beberapa keuntungan, antara lain :

1. Formasi ( lowongan ) kerja cepat terisi, karena calon sudah tersedia dari dalam.
2. Pegawai yang ditarik dapat menyesuaikan diri secara lebih cepat, karena
mereka sudah memahami budaya kerja yang berkembang dalam organisasi.
3. Meningkatkan semangat kerja, dan menumbuhkan rasa percaya diri kepada
pegawai yang ada, karena mereka memiliki prospek pegembangan karir secara
bertahap.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
SUMBER EKSTERNAL
Penarikan tenaga kerja dari sumber eksternal
dilakukan dengan merekrut pegawai dari luar
perusahaan, misalnya melalui penerimaan lamaran
secara terbuka, memasang iklan lowongan kerja
menggunakan jasa biro atau agen tenaga kerja
memanfaatkan anggota keluarga pegawai,
rekomendasi dari serikat pekerja dan /atau dari
pegawai yang sudah ada.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
TUJUAN REKRUTMEN SUMBER EKSTERNAL
Teknik penarikan pegawai dari sumber eksternal bertujuan

untuk :
1. Menciptakan suasana baru di lingkungan kerja, sehingga
terbuka peluang tumbuhnya gagasan atau ide baru yang
konstruktf.
2. Mengurangi timbulnya persaingan negatif antar pegawai
yang sudah ada.
3. Menghindari kolusi dan nepotisme yang berlebihan.
4. Mendapatkan calon pegawai yang lebih kompetitif.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
KEUNTUNGAN REKRUTMEN SUMBER EKSTERNAL
Keuntungan utama yang bisa di peroleh dari teknik

penarikan pegawai dari sumber eksternal adalah
menghindari terjadinya kesalahan dalam mengisi
formasi jabatan dan mendapatkan tenaga kerja yang
kualifikasinya lebih terjamin. Hal ini tentunya harus
didukung oleh teknik seleksi yang benar-benar
obyektif dan transparan.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
METODE-METODE REKRUTMEN
Didalam bukunya Cardoso (2003 : 111) menyatakan bahwa
teknik teknik rekrutmen baik di sektor publik maupun
swasta dapat dilakukan melalui azas disentralisasikan atau
didesentralisasikan tergantung pada keadaan (besarnya)
organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang
hendak direkrut.
Metode rekrutmen Disentralisasikan

Metode rekrutmen Didesentralisasikan
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
METODE REKRUTMEN DISENTRALISASIKAN
Jika suatu instansi mempunyai beberapa ribu pekerja dan

departement-departement yang berbeda merekrut
sejumlah pekerja juru ketik atau teknis bagi kedudukan
yang sama rekrutmen yang disentralisasikan akan sering
lebih dipakai karena lebih efisien biaya. Jika rekrutmen
disentralisasikan instansi yang mengelola sumber daya
manusia itu akan bertanggung jawab untuk meminta
dari para manager akan perkiraan-perkiraan periodik
mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang di
butuhkan di waktu yang akan datang.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
METODE REKRUTMEN DIDESENTRALISASIKAN
Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di

instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan
–kebutuhan rekrutmen yang terbatas, dan
dalam mana setiap instansi memperkerjakan
berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan
cara ini selalu dipakai untuk posisi yang
profesional, ilmiah, atau administratif bagi
suatu instansi tertentu.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
SELEKSI
Proses seleksi merupakan hal yang penting bagi
perusahaan, karena seleksi adalah usaha pertama untuk
mendapatkan karyawan yang qualified dan kompeten
yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan
pada perusahaan.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
SISTEM SELEKSI YANG EFEKTIF
Sistem seleksi yang efektif menurut Rivai (2009:179)
memiliki tiga sasaran yaitu:
1. Keakuratan, kemampuan dari proses seleksi untuk
secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar.
2. Keadilan, memberikan jaminan bahwa setiap pelamar
yang memnuhi persyaratan diberkan kesempatan yang
sama didalam sistem seleksi.
3. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat
dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PROSEDUR SELEKSI
1. Seleksi Surat Lamaran
2. Pemeriksaan Referensi
3. Wawancara Pendahuluan
4. Tes Penerimaan
5. Tes Psikologi
6. Tes Kesehatan
7. Wawancara akhir atasan langsung
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PENDEKATAN SELEKSI
Successive Hurdles Selection Approach
Compensatory Selection Approach
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH
Pendekatan ini mengharuskan setiap calon karyawan

untuk mengikuti semua prosedur seleksi secara
bertahap. Setiap tahapan seleksi, pelamar diuji dan
dievaluasi oleh tim seleksi. Hanya calon yang lulus
dari seleksi tahap pertama dapat mengikuti seleksi
tahap berikutnya, demikian seterusnya
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
Kebaikan
Efisiensi biaya dan waktu rekrutmen, terutama jika
jumlah calon tenaga kerja sangat banyak
Kelemahan
Perusahaan tidak dapat mengetahui informasi
kemampuan calon karyawan secara menyeluruh,
sehingga ada kemungkinan mendapatkan karyawan
yang tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
Seleksi Pemerik-
Surat Blanko saan Wawancara
Lamaran Lamaran Referensi Pendahu-
luan
DITOLAK
Penerimaan Tes Tes Psikologi Tes

an Karyawan Kesehatan Tertulis
m
is
dar
K a
di
ei
m
H.
COMPENSATORY SELECTION APPROACH
Dalam pendekatan ini setiap calon karyawan

diberi kesempatan yang sama untuk
mengikuti seluruh prosedur seleksi. Nilai dari
setiap tahap seleksi dikumpulkan dan nilai
yang terbesarlah yang diterima
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
Kebaikan
Semua kelebihan dan kelemahan calon karyawan dapat
diketahui, dan dapat dicari karyawan yang benar-benar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan
Kelemahan
Tidak efisien biaya dan waktu rekrutmen, terutama
jika jumlah calon tenaga kerja sangat banyak
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
Wawancara
Pendahu- Tes Tes Tes
luan Tertulis Psikologi Kesehatan
DITOLAK
Penerimaan
an
Karyawan
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PENGEMBANGAN
Pengembangan adalah usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoretis,
konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.
Pengembangan karyawan akan dirasakan semakin penting karena
tuntutan pekerjaan sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin
ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis.
Upaya peningkatan kemampuan karyawan, meliputi:
1. Technical Skills
2. Human Skills
3. Conceptual Skills
4. Managerial Skills
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
TUJUAN PENGEMBANGAN SDM
Tujuan pengembangan pada hakikatnya menyangkut hal-hal berikut :
1. Produktivitas kerja
2. Efisiensi
3. Kerusakan
4. Kecelakaan
5. Pelayanan
6. Moral
7. Karier
8. Konseptual
9. Kepemimpinan
10. Balas jasa
11. konsumen
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
METODE PENGEMBANGAN
Metode Pelatihan
Metode Pendidikan
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
METODE PELATIHAN
Menurut H. Ranupandojo dan Suad Husnan (1993).
Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki
kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya
dengan aktivitas ekonomi. Pelatihan membantu
karyawan dalam memahami suatu pengetahuan
praktis dan penerapannya, guna meningkatkan
keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan
organisasi dalam usaha mencapai tujuannya.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
JENIS METODE PELATIHAN
Jenis-jenis metode pelatihan diantaranya:
1. On The Job
2. Vestibule
3. Demonstration and example
4. Simulation
5. Apprenticeship
6. Classroom methods
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
METODE PENDIDIKAN
Menurut H. Ranupandojo dan Suad Husnan (1993).
Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk
meningkatkan pengetahuan umum seseorang
termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori
dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-
persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai
tujuan.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
JENIS METODE PENDIDIKAN
Jenis-jenis metode pendidikan diantaranya :
1. Training Methodes
2. Understudy
3. Job Rotation and planned progression
4. Coaching and counseling
5. Junior Board Executive or multiple management
6. Committee assigment
7. Business game
8. Sensivity training
9. Other methods
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
INDIKATOR KEBERHASILAN PENGEMBANGAN
Tolak ukur metode pengembangan, adapun Indikator pengukurannya

yaitu :
1. Prestasi Kerja karyawan
2. Kedisiplinan karyawan
3. Absensi karyawan
4. Tingkat kerusakan produksi, dan mesin-mesin
5. Tingkat kecelakaan karyawan
6. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu
7. Prakarsa karyawan
8. Tingkah upah insentif karyawan
9. Kepemimpinan dan keputusan manager
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
KENDALA PENGEMBANGAN
Didalam pengembangan SDM tidak luput dari kendala-
kendala yang menghambat pengembangan SDM
tersebut. Kendala-kendala pengembangan tesebut yaitu
1. Peserta
2. Pelatih atau instruktur
3. Fasilitas pengembangan
4. Kurikulum
5. Dana pengembangan
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
KOMPENSASI
Kompensasi perlu diberikan, karena pada hakikatnya
orang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya, meliputi:
1. The desire to live (kebutuhan untuk hidup)
2. The desire for possession (kebutuhan memiliki
sesuatu)
3. The desire for power (kebutuhan kekuasaan)
4. The desire for recognition (kebutuhan pengakuan)
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PENGERTIAN KOMPENSASI
Menurut William B. Werther dan Keith Davis,
kompensasi adalah apa yang seseorang karyawan
terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikan
nya, baik upah per jam ataupun gaji periodik yang
didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
Kompensasi (compensation) juga merupakan pemberian
balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung
(indirect) berupa yang atau barang kepada karyawan
sebagai balas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
JENIS KOMPENSASI
Direct compensation diberikan berdasarkan prestasi kerja
karyawan bisa berupa:
1. Upah, adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan
harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati
2. Gaji, adalah balas jasa yang diberikan secara periodik
kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan pasti.
3. Upah insentif, adalah tambahan balas jasa yang diberikan
kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas standar.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
JENIS KOMPENSASI
Indirect compensation diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan bisa berupa:
1. Benefit, meliputi program-program perusahaan
seperti jaminan hari tua, waktu lembur, tabungan
dll.
2. Service, kesejahteraan berupa fisik/barang seperti
mobil perusahaan, lapangan olah raga, mushola dll.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PROSES KOMPENSASI
Proses kmpensasi adalah suatu jaringan berbagai sub
proses yang kompleks, yang bermaksud untuk
memberikan balas jasa kepada karyawan bagi
pelaksanaan pekerjaan dan memotivasi mereka agar
mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan,
komponen-komponen dari proses ini dapat berupa
pembayaran upah dan gaji, pemberian kompensasi
pelengkap, pemberian asuransi, cuti sakit dan
sebagainya.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
TUJUAN KOMPENSASI
1. Ikatan kerjasama
2. Kepuasan kerja
3. Motivasi
4. Stabilitas
5. Disiplin
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
ASAS KOMPENSASI
Menurut Casio ( 1995 ; 330 )
1. Memenuhi kebutuhan dasar
2. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal
3. Mempertimbangkan adanya keadilan internal
4. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu.
Sedangkan menurut Robins ( 1993 )

5. Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian
6. Penghargaan yang mereka terima di kaitkan dengan kinerja mereka
7. Berkaitan dengan kebutuhan individu.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
SISTEM KOMPENSASI
SISTEM WAKTU besarnya kompensasi ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu,
dan bulan.
SISTEM HASIL besarnya kompensasi didasarkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per
potong, meter, liter dan kilogram.
SISTEM BORONGAN besarnya kompensasi didasarkan
atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
BESARAN KOMPENSASI
Besarnya kompensasi antara lain dipengaruhi oleh hal-hal sebagai
berikut:
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
3. Produktivitas kerja karyawan
4. Pemerintah dengan undang-undang dan Keppresnya
5. Biaya hidup/Cost Living
6. Posisi jabatan karyawan
7. Pendidikan dan pengalaman karyawan
8. Jenis dan sifat pekerjaan.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PENGINTEGRASIAN
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,
agar tercipta kerjasama yang sesuai dan saling
menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,
karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil
pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang
penting dan sulit, karena mempersatukan dua
kepentingan yang bertolak belakang.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
LANGKAH-LANGKAH PENGINTEGRASIAN
Pengintegrasian dapat dilakukan antara lain dengan cara
sebagai berikut:
1. Human relation; jalinan kemitraan yang harmonis, tercipta atas kesadaran dan
kesediaan melebur keinginan individu demi tercapainya kepentingan bersama
2. Motivasi; mengarahkan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara
produktif
3. Leadership; mempengaruhi bawahan agar mau bekerjasama secara sukarela
untuk mencapai tujuan bersama
4. Kesepakatan Kerja Bersama; musyawarah mufakat dalam memutuskan
masalah yang menyangkut kebutuhan karyawan dan kepentingan perusahaan.
5. Collective Bargaining; adanya perundingan antara pihak perusahaan dengan
karyawan untuk memecahan masalah (adanya adu kekuatan)
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
TUJUAN DAN PRINSIP PENGINTEGRASIAN
Menurut Hasibuan (2007:136) tujuan utama dari

pengintegrasian adalah memanfaatkan karyawan
agar bersedia bekerja keras dan berpartisipasi aktif
dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan,
serta terpenuhinya kebutuhan karyawan
Prinsip pengintegrasian menurut Hasibuan (2007:136 )
adalah menciptakan kerjasama yang baik dan saling
menguntungkan
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
METODE PENGINTEGRASIAN
1. Hubungan antar Manusia (Human Relation)
2. Motivasi (Motivation)
3. Kepemimpinan (Leadership)
4. Kesepakatan kerja bersama
5. Collective Bargaining
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
MOTIVASI
Menurut Filippo ( Hasibuan, 2007:143 ) motivasi
merupakan suatu keahlian dalam mengarahkan
pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara
berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan
tujuan organisasi sekaligus dapat tercapai.
Menurut Yuniarsih dan Suwatno ( 2008 :140 ) motivasi
adalah suatu cara mengarahkan potensi bawahan
agar mau bekerjasama secara produktif.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
TUJUAN MOTIVASI
Tujuan utama dari motivasi bagi karyawan adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan
8. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat alat dan bahan baku
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
ASAS MOTIVASI
Asas motivasi terdiri dari :

1. Asas mengikutsertakan
2. Asas komunikasi
3. Asas pengakuan
4. Asas wewenang yang didelegasikan
5. Asas perhatian timbal balik
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
MODEL MOTIVASI
Model motivasi terbagi kedalam tiga model, yaitu :
1. Model tradisional
2. Model hubungan manusia
3. Model sumber daya manusia
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PROSES MOTIVASI
Kebutuhan
Yang tidak
terpenuhi
Kebutuhan Cari jalan
yang tidak untuk
terpenuhi memenuhi
kebutuhan
Karyawa
n
Prilaku yang
Imbalan atau
berorientasi
hukuman
dan bertujuan
Hasil karya
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
TEORI KEBUTUHAN
Kebutuhan adalah suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami
antara suatu pernyataan denagn dorongan yang ada dalam diri. Teori
Hierarki kebutuhan di perkenalkan oleh Abraham Maslow. Didalam
teori ini menyebutkan bahwa individu termotifasi untuk berprilaku
dalam pekerjaannya untuk memenuhi kebutuhannya. Tingkat
kebutuhan itu terdiri dari :
1. Physiological needs ( kebutuhan yang bersifat biologis )
2. Safety needs ( kebutuhan rasa keamanan )
3. Social needs ( kebutuhan-kebutuhan sosial )
4. Esteem needs ( kebutuhan akan harga diri )
5. Needs for self actualization ( kebutuhan untuk aktualisasi diri )
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan adalah seni seorang pemimpin
mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja
sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai
tujuan organisasi(Malayu S.P Hasibuan).
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
FUNGSI KEPEMIMMPINAN
1. Pimpinan selaku penentu arah yang akan ditempuh
dalam usaha pencapaian tujuan
2. Wakil dan juru bicara oraganisasi dalam hubungan
dengan pihak-pihak diluar organisasi
3. Pimpinan selaku komunikator yang efektif
4. Mediator yang andal, khususnya dalam hubungan
kedalam, terutama dalam menangani situasi konflik.
5. Pimpinan selaku integrator-integrator yang efektif,
rasional, objektif dan netral.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PRINSIP DASAR KEPEMIMPINAN
1. Seseorang yang belajar seumur hidup

2. Membawa energi yang positif
3. Berorientasi pada pelayanan
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
TIPE KEPEMIMPINAN
Berikut tipe-tipe kepemimpinan :
1. Tipe yang otokratik
2. Tipe yang paternalistik
3. Tipe yang kharismatik
4. Tipe yang laissez faire
5. Tipe yang demokratik
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PEMELIHARAAN ( MAINTENANCE )
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001) mengemukakan
pemeliharaan adalah upaya mempertahankan dan
meningkatkan kondisi fisik, sikap dan mental karyawan,
agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk
menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Sedangkan menurut Muhammad Agus Tulus (1996)
memaparkan, pemeliharaan adalah mempertahankan
pekerja agar tetap mau bersama organisasi dan
memelihara sikap kerjasama dan kemampuan kerja para
karyawan tersebut.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
ASAS –ASAS PEMELIHARAAN
1. Asas manfaat dan efisiensi

2. Asas kebutuhan dan kepuasan
3. Asas keadilan dan kelayakan
4. Asas peraturan legal
5. Asas kemampuan perusahaan
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
TUJUAN PEMELIHARAAN
1. Meningkatkan disiplin karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Meningkatkan loyalitas karyawan
4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan
5. Meningkatkan kesejahteraan
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis
8. Mengefektifkan pengadaan
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
METODE PEMELIHARAAN
Komunikasi
Insentif
Kesejahteraan Karyawan
Kesadaran dan Keselamatan Kerja
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
KOMUNIKASI
Komunikasi adalah hubungan lisan atau tulisan dua orang
lebih yang dapat menimbulkan pemahaman dalam suatu
masalah. Dalam prakteknya menurut Rivai
( 2005:427 ) terdapat arus komunikasi dalam suatu
perusahaan, yaitu :
1. Komunikasi vertikal kebawah
2. Komunikasi vertikal keatas
3. Komunikasi horizontal
4. Komunikasi diaginal
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
INSENTIF
Insentif merupakan suatu strategi yang dilakukan oleh suatu
organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan
produktifitas dan efisiensi dalam menghadapi persaingan
yang semakin ketat dalam dunia bisnis. Terdapat beberapa
prinsip dasar dalam penerapan pemberian insentif, prinsip
tersebut antara lain :
1. Tidak ada sistem kompensasi yang terbaik
2. Penggunaannya adalah kombinasi dari beberapa bentuk
3. Gaji bukan merupakan satu-satunya yang memotivasi
pekerja
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PEMBERIAN KESEJAHTERAAN KARYAWAN
Kesejahteraan yang di berikan hendaknya bermanfaat

dan mendorong ketercapaian tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar
peraturan legal pemerintah. Jenis-jenis
kesejahteraan yang di berikan adalah finansial dan
non finansial yang bersifat ekonomis, serta
pemberian fasilitas dan pelayanan. Tujuan utama
dari pemberian kesejahteraan adalah untuk
meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan
terhadap perusahaan.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
KESADARAN DAN KESELAMATAN KERJA
Keselamatan kerja menunjukan kondisi aman atau selamat dari
penderitaan, kerusakan dan kerugian di tempat kerja. Resiko
kesehatan merupakan faktor-faktor dalam lingkungan yang
dapat membantu stress emosi dan gangguan fisik.
Menurut Mangkunegara ( 2002:158 ) tujuan keselamatan dan
kesehatan kerja diantaranya, debagai berikut :
1. Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya
2. agar meningkatkan kegairahan keserasian kerja dan partisipasi
kerja
3. Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PEMBERHENTIAN ( SAPARATION )
Pemberhentian (Separation) adalah putusnya hubungan
kerja seseorang dari perusahaan. Pemberhentian
atau pemutusan hubungan kerja (PHK) kerap
diidentikkan dengan pemecatan. Anggapan tersebut
tidak seluruhnya benar sebab tidak setiap PHK
berupa pemecatan.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PRINSIP –PRINSIP PEMBERHENTIAN
1. Sesuai dengan Hukum

2. Adil
3. Terukur
4. manusiawi
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
ALASAN-ALASAN PEMBERHENTIAN
1. Undang-undang ( UU No.12 tahun 1964 KHAP )
2. Keinginan perusahaan
3. Keinginan karyawan
4. Pensiun
5. Kontrak kerja berakhir
6. Kesehatan karyawan
7. Meninggal dunia
8. Perusahaan di likuidasi
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
SIFAT-SIFAT PEMBERHENTIAN
Dalam pemutusan hubungan kerja antar perusahaan dengan
karyawan tidak selamanya berada di tangan manager
perusahaan, namun juga harus mengikuti pedoman ketentuan
pemerintah, seperti peraturan pemerintah, undang-undang,
serta badan-badan yang berwenang.
Menurut sifatnya, pemutusan hubungan kerja dapat di bedakan
menjadi 3 yaitu :
1. Pemutusan hubungan kerja secara hormat
2. Pemutusan hubungan kerja secara tidak hormat
3. Pemutusan hubungan kerja sementara
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
BENTUK–BENTUK PEMBERHENTIAN
1. Pensiun
2. Pemberhentian atas permintaan sendiri
3. Pemberhentian oleh pihak perusahaan
4. Pemberhentian sementara
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PROSES PEMBERHENTIAN
1. Musyawarah karyawan dengan pemimpin
perusahaan
2. Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan
pimpinan perusahaan
3. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan
perusahaan, dan P4D
4. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan
perusahaan dan P4P
5. Pemutusan berdasarkan keputusan pengadilan
negeri
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
ALTERNATIF PEMBERHENTIAN
Banyak organisasi telah menyusun cara sistematis untuk membentu para karyawan
yang diberentikan dalam mencari kerja. Alternatif pemecatan ini dilakukan
perusahaan untuk mempertahankan citra positif perusahaan di pasar tenaga
kerja, di mata pelanggan, di masa depan, agar perusahaan dapat dipandang
sebagai perusahaan yang bermurah hati.
Berikut adalah beberapa alternatif pemecatan yang dilakukan oleh perusahaan pada
karyawannya :
1. Outplacement ( penempatan keluar )
2. Transfer dan mutasi
3. Job posting program
4. Job sharing
5. Pemberhentian karena kondisi perusahaan
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
KINERJA
Kinerja juga dipandang sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan, motivasi dan
kesempatan, sehingga kinerja seseorang dipengaruhi oleh kepuasan kerja
(Robbins,1996:98).
Carver and Sergiovanni (dalam Rahardja, 2004) menyatakan bahwa kinerja merupakan
tindakan yang menunjukkan bahwa dia adalah anggota kelompok. Pernyataan tersebut
menunjukkan bahwa kinerja menunjuk (mengacu) pada perbuatan atau tingkah laku
seseorang di dalam suatu kelompok (organisasi).
Pengertian lain dikemukakan Gibson(1993)sebagai hasil karya timbul dari suatu
kombinasi usaha, kemampuan/keterampilan dan pengalaman seseorang.
Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah penampilan
yang melakukan, menggambarkan, dan menghasilkan sesuatu hal. Hal tersebut secara
kualitatif atau yang bersifat fisik dan non fisik yang sesuai dengan petunjuk, fungsi
dan tugasnya yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan keterampilan.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
TEORI KINERJA
Prawirosentono (1999:2) yang mengartikan kinerja sebagai, Hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang adan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mendapai
tujuan organisasi bersangkutan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika.
Sementara Rivai (2005:14) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama.
Robbins (2001:187) berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari
interaksi antara kemampuan dan motivasi, yaitu kinerja = f(A x M). Jika ada yang
tidak memadai, kinerja itu akan dipengaruhi secara negatif.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA
Tinggi rendahnya kinerja pegawai tergantung kepada faktor-faktor yang

mempengaruhinya. Dalam hal ini Jones (2002:92) mengatakan bahwa “Banyak
hal yang menyebabkan terjadinya kinerja yang buruk, antara lain:
1. Kemampuan pribadi
2. Kemampuan manajer
3. Kesenjangan proses
4. Masalah lingkungan
5. Situasi pribadi
6. Motivasi
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
UNSUR-UNSUR KINERJA
Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian kinerja, diantaranya :
1.Kesetiaan
2.Prestasi kerja
3.Kejujuran
4.Kedisiplinan
5.Kreativitas
6.Kerjasama
7.Kepemimpinan
8.Kepribadian
9.Prakarsa
10.Kecakapan, dan
11.Tanggung jawab
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
MANAJEMEN KINERJA
Manajemen kinerja (performance Management) adalah
suatu upaya untuk memperoleh hasil terbaik dari
organisasi, kelompok dan individu melalui pemahaman dan
penjelasan kinerja dalam suatu kerangka kerja atas tujuan-
tujuan terencana, standard dan persyaratan-persyaratan
atribut atau kompetensi yang disetujui (Amstrong, 1998)
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
DISIPLIN KERJA
Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi,
digunakan terutama untuk memotivasi pegawai agar
dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan
pekerjaan baik secara perorangan maupun
kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat
mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi
peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada,
sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PENGERTIAN DISIPLIN KERJA
Keith Davis (1985-366) juga mengemukakan bahwa “Disiplin kerja diartikan sebagai
pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.”
Menurut Drs. H. Malayu Hasibuan:
“Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan
dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik,
sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci
keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.”
Sedangkan menurut Veithzal Rivai disiplin kerja adalah:
“Suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersediauntuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma yang sosial yang berlaku. “
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
TUJUAN KEDISIPLINAN
Kedisplinan difokuskan untuk mengoreksi penampilan kerja agar peraturan kerja
dapat diberlakukan secara konsisten. Tidak bersifat menghakimi dalam
memberlakukan hukuman atas tindakan indisipliner.

an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
INDIKATOR-INDIKATOR KEDISPLINAN
1. Tujuan dan kemampuan
2. Teladan pimpinan
3. Balas jasa
4. Keadilan
5. Waskat
6. Sanksi hukum
7. Ketegasan
8. Hubungan kemanusiaan
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
MACAM-MACAM DISIPLIN KERJA
Ada dua bentuk disiplin kerja menurut A.A. Anwar Prabu yaitu:
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif merupakan suatu upaya untuk menggerakkan
pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan yang telah
digariskan oleh perusahaan. Tujuannya adalah untuk
menggerakkan pegawai berdisiplin diri.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap
mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada
perusahaan.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PENDEKATAN DISIPLIN KERJA
1. Pendekatan disiplin modern
2. Pendekatan disiplin tradisi
3. Pendekatan sisiplin bertujuan
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PELAKSANAAN SANKSI PELANGGARAN
1. Pemberian peringatan
2. Pemberian sanksi harus segera
3. Pemberian sanksi harus konsisten
4. Pemberian sanksi harus impersonal
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
TEKNIK-TEKNIK PELAKSANAAN
1. Teknik disiplin pertimbangan sedini mungkin
2. Teknik disiplin pencegahan yang efektif
3. Teknik disiplin dengan mendisiplinkan diri
4. Teknik disiplin inventori penyelia
5. Teknik disiplin menegur pegawai primadona
6. Teknik disiplin menimbulkan kesadaran diri
7. Teknik sandwich (menyelipkan)
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PERSAINGAN DAN KONFLIK KERJA
Persaingan dan konflik merupakan sesuatu keadaan yang
sering terjadi diantara para karyawan suatu perusahaan
dan hal ini bias disebabkan karena beberapa hal, bisa
mungkin karena mempunyai tujuan yang sama, latar
belakang yang heterogen, sikap perasaan yang sensitive,
perbedaan pendapat dan salah paham.
Konflik terjadi diantara individu karyawan kelompok degan
kelompok, vertikal (atasan-bawahan) maupun horizontal
diantara sesama karyawan. Konflik yang tidak teratasi
akan menimbulkan konfrontasi, perkelahian dan frustasi.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PENGERTIAN PERSAINGAN
Persaingan adalah kegiatan yang berdasarkan atas siap
rasional dan emosional dalam mencapai prestasi
kerja yang terbaik. Persaingan dimotivasi oleh
ambisi untuk memperoleh pengakuan, penghargaan
dan status social yang terbaik
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PENGERTIAN KONFLIK KERJA
Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi tentang apa yang diharapkan oleh
seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan yang
diharapkan.
Menurut Hasibuan(2005:199) Konflik adalah persaingan yang kurang sehat
berdasarkan ambisi dan sikap emosional dalam memperoleh kemenangan. Konflik
akan menimbulkan ketegangan, konfrontasi, perkelahian, dan frustrasi jika tidak
dapat diselesaikan.
Sedangkan menurut Veithzal Rivai (2001:507) Konflik kerja adalah ketidaksesuaian
antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok (dalam suatu
organisasi/perusahaan) yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau
kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai
perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. Konflik juga dapat diartikan sebagai
perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk beroposisi terhadap anggota
yang lain
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
BENTUK-BENTUK KONFLIK
1. Konflik hierarki
2. Konflik fungsional
3. Konflik staf dengan kepala unit
4. Konflik formal-informal
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
FAKTOR PENYEBAB PERSAINGAN DAN
KONFLIK
1. Tujuan
2. Ego Manusia
3. Kebutuhan
4. Perbedaan Pendapat
5. Salah Paham
6. Perasaan Dirugikan
7. Perasaan Sensitif
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
KEBAIKAN PERSAINGAN DAN
KEBURUKAN KONFLIK
Kebaikan Persaingan:
1. Evaluasi diri/introspeksi diri demi kemajuan.
2. Moral kerja atau prestasi kerja akan meningkat.
3. Mengembangkan diri demi kemajuan karena dorongan persaingan.
4. Memotivasi dinamikam organisasi dan kreativitas karyawan.
Keburukan Konflik:
5. Kerja sama kurang serasi dan harmonis di antara para karyawan.
6. Memotivasi sikap-sikap emosional karyawan.
7. Menimbulkan sikap apriori karyawan.
8. Meningkatkan absen dan turnover karyawan.
9. Kerusakan produksi dan kecelakaan semakin meningkat.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
KONSEP PRODUKTIVITAS KERJA
Produktivitas kerja menunjukkan tingkat kemampuan
pegawai dalam mencapai hasil (ouput), terutama
dilihat dari sisi kuantitasnya. Oleh karena itu,
tingkat produktivitas pegawai bisa berbeda, bisa
tinggi atau bisa juga rendah, bergantung pada
tingkat kegigihan dalam menjalakan tugasnya.
Dalam hal ini, semakin tinggi produk yang dihasilkan
dalam waktu yang semakin singkat dapat dikatakan
bahwa tingkat produktivitas mempunyai nilai yang
tinggi.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PENGERTIAN PRODUKTIVITAS KERJA
Produktivitas kerja adalah hasil kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh individu
atau kelompok selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja.
Menurut Laeham dan Wexley (1982:2) mengemukakan: performance appraisals are

crucial to the effectivity management of an organization’s human resources and
proper management of human resources is a critical variable effecting are
organizaion’s prouktivity.
Sedangkan menurut Fischer, schoenfeldt, dan shaw yang dikutip Muchdarsyah

(2003:22) menyimpulkan bahwa produktivitas tenaga kerja bukan sekedar
merupakan fungsi dari seberapa keras karyawan bekerja, melainkan juga
sangat tergantung pada lingkungan kerja dan alur proses yang dilewatinya.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
PRODUKTIVITAS KERJA
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat dikelompokkan
menjadi dua, yaitu:
Faktor internal
Faktor eksternal
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
FAKTOR INTERNAL
1. komitmen kuat terhadap visi dan misi institusional
2. struktur dan desain pekerjaan
3. motivasi,disiplin, dan etos kerja yang mendukung ketercapaian target
4. dukungan sumberdaya yang bisa digunakan untuk menunjang kelancaran
pelaksanaan tugas
5. kebijakan perusahaan yang bisa merangsang (trigger) kreativitas dan inovasi
6. perlakuan menyenangkan yang bisa diberikan pimpinan dan/atau rekankerja
7. praktik manajemen yang diterapkan oleh pimpinan
8. lingkungan kerja yang ergonomis
9. kesesuaian antara tugas yang diemban dengan latar belakang pendidikan,
pengalaman, minat, keahlian dan keterampilan yang dikuasai
10. komunikasi inter dan antar individu dalam membangun kerjasama
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
FAKTOR EKSTERNAL
1. peraturan perundangan, kebijakan pemerintah dan

situasi politis
2. kemitraan (networking) yang dikembangkan
3. kultur dan mindset lingkungan disekitar organisasi
4. dukungan masyarakat dan stakeholders secara
keseluruhan
5. tingkat persaingan
6. dampak globalisasi
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
PENGUKURAN PRODUKTIVITAS
Produktivitas dapat diukur dengan dua standar utama,

yaitu produktivitas fisik dan produktivitas nilai.
Secara fisik produktivitas diukur secara kuantitas
seperi banyaknya keluaran (panjang, berat, lamanya
waktu, jumlah). Sedangkan berdasarkan nilai
produktivitas diukur atas dasar-dasar nilai,
kemampuan, sikap, perilaku, displin, motivasi dan
komitmen terhadap pekerjaan/tugas.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
MANFAAT PENGUKURAN PRODUKTIVITAS KERJA
Gasperesz (2000:24) menyatakan bahwa terdapat beberapa manfaat pengukuran

produktivitas dalam suatu organisasi, antara lain:
1. Organisasi dapat menilai efisiensi, konversi penggunaan sumber daya agar dapat
meningkatkan produktivitas
2. Perencanaan sumber daya akan menjadi lebih efektif dan efisien melalui
pengukuran produktivitas baik dalam perencanaan jangka panjang maupun
jangka pendek.
3. Tujuan ekonomis dan non ekonomis organisasi dapat diorganisasikan kembali
dengan cara memberikan prioritas yang tepat dipandang dari sudut
produktivitas.
4. Nilai-nilai produktivitas yang dari suatu pengukuran dapat menjadi informasi
yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan organisasi.
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
STRATEGI MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS
Ada beberapa strategi repositioning perilaku SDM yang

dapat dipertimbangkan untuk mencapai keunggulan
kompetitif yaitu sebagai berikut:
1. Strategi inovasi
2. Strategi kualitas
3. Strategi pengurangan biaya
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.
Wassalammu’alaikum Wr. Wb
Terima Kasih
an
m
ris
a da
K
di
ei
m
H.

Mata Kuliah MSDM

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Mata Kuliah MSDM

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGANTAR MATA KULIAH

Mahasiswa memahami pentingnya sumber daya

Sumber daya manusia merupakan bagian dari alur proses manejemen

Menurut Mondy, Noe and premeaux ( 1999 : 4 )

Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para

Manajemen sumber daya manusia atau personalia

Fungsi Pokok MSDM

Fungsi Operasional MSDM

1. Menyediakan suatu pandangan yang luas bagaimana masing–

Penarikan (perekrutan) pegawai adalah proses mengumpilkan sejumlah

Penarikan merupakan kegiatan untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja

Penarikan dari sumber internal memiliki beberapa keuntungan, antara lain :

Teknik penarikan pegawai dari sumber eksternal bertujuan

Keuntungan utama yang bisa di peroleh dari teknik

Metode rekrutmen Disentralisasikan

Jika suatu instansi mempunyai beberapa ribu pekerja dan

Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di

Successive Hurdles Selection Approach

Compensatory Selection Approach

Pendekatan ini mengharuskan setiap calon karyawan

Penerimaan Tes Tes Psikologi Tes

Dalam pendekatan ini setiap calon karyawan

Tolak ukur metode pengembangan, adapun Indikator pengukurannya

Sedangkan menurut Robins ( 1993 )

Menurut Hasibuan (2007:136) tujuan utama dari

Asas motivasi terdiri dari :

1. Seseorang yang belajar seumur hidup

1. Asas manfaat dan efisiensi

Kesejahteraan yang di berikan hendaknya bermanfaat

1. Sesuai dengan Hukum

Tinggi rendahnya kinerja pegawai tergantung kepada faktor-faktor yang

Menurut Laeham dan Wexley (1982:2) mengemukakan: performance appraisals are

Sedangkan menurut Fischer, schoenfeldt, dan shaw yang dikutip Muchdarsyah

1. peraturan perundangan, kebijakan pemerintah dan

Produktivitas dapat diukur dengan dua standar utama,

Gasperesz (2000:24) menyatakan bahwa terdapat beberapa manfaat pengukuran

Ada beberapa strategi repositioning perilaku SDM yang

Anda mungkin juga menyukai