STAFFING

Page 1
 INFORMASI

ASUHAN
KEPERAWATAN
YANG BERMUTU

TEKNOLOGI

ILMU
PENGETAHUAN MANAJERIAL SUMBER DAYA
TENAGA KEPERAWATAN
YANG EFEKTIF
02/02/22 staff/04 2
Tingkatan Manajer

staff/04
Keterampilan Manajer
 Sistem Manajemen Keperawatan (Dee Ann Gillies)

INPUT PROSES OUTPUT

 Informasi  Asuhan kep

 Personil
 Alat/Fasilitas
 Planinng  Pengembang
 Organizing
 Metoda/SPO  Actuating an staf
 Anggaran  Controling  Riset
 Laporan
keuangan
UMPAN BALIK
 KONSEP STAFFING
• Ketenagaan (staffing) sering dimulai dengan
rencana sumber daya manusia, dimana terdiri dari
antisipasi dan mempersiapkan untuk perpindahan
karyawan ke dalam, masuk dan keluar
• Staffing adalah suatu proses yang berhubungan dengan
rekrutmen, seleksi, dan orientasi atau sosialisasi serta
penempatan pegawai baru melalui mana organisasi
tersebut memenuhi atau mengisi sumber daya manusia
dari tingkat manajer hingga karyawan

Page 6
• Ketenagaan adalah aktivitas yang diambil untuk menarik,
mempekerjakan dan menggaji personil atau karyawan
yang dapat memberikan dukungan efektif bagi penjualan
dalam organisasi.

• Dalam keperawatan ketenagaan adalah pemilihan,

pelatihan, memotivasi dan mempertahankan personil
dalam organisasi. Staf perawat merupakan tantangan
konstan untuk fasilitas perawatan kesehatan. Sebelum
pemilihan karyawan seseorang harus membuat analisa
pekerjaan tertentu, yang dibutuhkan dalam organisasi
sehingga kemudian dapat muncul pemilihan personil

Page 7
 KONSEP STAFFING
• Staffing Organizing
• Organizing yaitu berupa wadah legal untuk menampung
berbagai kegiatan yang harus dilaksanakan pada suatu
organisasi
• Staffing berhubungan dengan penerapan orang-orang
yang akan memangku masing-masing jabatan yang ada
dalam organisasi atau perusahaan tersebut.

Page 8
 CONTINUE
• Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen yang
melakukan penarikan, penyeleksian, pengembangan dan
penggunaan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk
pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
• Pengaturan staf dan penjadwalan adalah komponen
utama dalam manajemen keperawatan. Pengaturan staf
keperawatan merupakan proses yang teratur, sistematis,
rasional diterapkan untuk menentukan jumlah dan jenis
personel keperawatan yang dibutuhkan untuk
memberikan asuhan keperawatan pada standar yang
ditetapkan sebelumnya pada kelompok pasien dalam
situasi tertentu (Swansburg, 2000).

Page 9
 CONTINUE
• Pengaturan staf memerlukan banyak
perencanaan dari manajer. Perencanaan
pengaturan staf dipengaruhi oleh misi dan
tujuan institusi, dan dipengaruhi oleh
kebijakan personel (Swansburg, 2000).

Page 10
Manajemen ketenagaan keperawatan
memerlukan peran orang yang terlibat di
dalamnya untuk menyikapi posisi masing-
masing sehingga diperlukan fungsi-fungsi
yang jelas mengenai manajemen (Suarli
dan Bahtiar, 2009)

Page 11
 Prinsip Staffing

 Mengarahkan karyawan yang tepat untuk

berkontribusi terhadap pencapaian tujuan
dalam sistem manajemen.
" The Right Man on The Right Place"

Page 12
 Prinsip-prinsip STAFFING Menurut
Harold Koontz

 Principle of staffing objective (Prinsip tujuan

staffing) :Kedudukan/jabatan yang telah tersedia pada
struktur organisasi harus ditempati oleh pegawai
pegawai/orang-orang yang mampu dan mau melaksanakan
tugas-tugas yang menjadi bagiannya.
 Principle of staffing (prinsip staffing) Kualitas
manajemen personalia hanya dapat dijamin dengan adanya
penentuan pekerjaan yang semestinya dan penilaian
terhadap orang-orang yang dikehendaki, menghargai
calon-calon dan mengadakan latihan-latihan.
Page 13
 CONTINUE
 Principle of job definition (prinsip penetuan tugas) Dalam suatu
organisasi harus ditentukan tugas-tugas pekerjaannya untuk
memudahkan
 Principle of manager specification (Prinsip pengkhususan manajer)
Pengkhususan bagi potensi manager untuk menarik kesimpulan dan
ketentuan dari pada pekerjaannya.
 Principle of managerial appraisal (Prinsip penilaian pelaksanaan)
Pelaksanaan pekerjaan harus dinilai oleh atasan dengan
menggunakan standar yang telah ditentukan
 Principle of open competition in promotion (prinsip kompetisi
yang sehat dalam pengangkatan) Manager untuk penyelenggaraan
pekerjaan harus dipilih dari calon-calon yang terbaik, yaitu dari
dalam atau dari luar perusahaan.

Page 14
 CONTINUE
 Principle of managerial development objective (Prinsip tujuan
pengembangan manajemen) Tujuan ialah untuk membantu
kelancaran pekerjaan daripada manajer yang telah ada.
 Principle of managerial development leadership (Prinsip tujuan
pengembangan kepemimpinan) Pengembangan manajemen yang
baik dinilai daripada top manager.
 Principle of direct management development (Prinsip
pengembangan manajemen yang terarah) Alat yang paling efektif
untuk mengembangkan manajemen ialah atasan melaksanakan
pertama-tama tugasnya dengan sempurna.
 Principle of universal development (Prinsip pengembangan umum)
Perusahaan hanya dapat menghargai manager-manager yang
tertarik terhadap pengembangan terus menerus diri mereka.
Page 15
Proses yang berkaitan dengan staffing

Page 16
 STAFFING PROSES

 Analysis
1. Rekrutmen Sumber Daya Manusia
2. Seleksi Sumber Daya Manusia
 Matching
 Interview References
 Presentation
 Fallow up

Penilaian Kinerja
Page 17
 CARA MENGHITUNG KEBUTUHAN PERAWAT

 Metode Douglas: berdasarkan klasifikasi klien, dimana masing-

masing mempunyai nilai pershift
Klasifikasi Klien
jumlah
klien
minimal parsial Total

pagi sore malam pagi sore malam pagi sore malam

1 0,17 0,14 0,07 0,27 0,15 0,10 0,36 0,30 0,20

2 0,34 0,28 0,14 0,54 0,30 0,20 0,72 0,60 0,40

3 0,51 0,42 0,21 0,81 0,45 0,30 1,08 0,90 0,60

dst Page 18
 Klasifikasi Pasien
Total Care
1. Perawat ini memerlukan waktu 5-6jam/24 jam.
2. Kriteria klien  pasien memerlukan bantuan perawat sepenuhnya dan
memerlukan waktu perawat yang lebih lama

Partial Care
1. Klien memerlukan bantuan sebagian dalam tindak keperawatan dan pengobatan
tertentu (pemberian obat intravena, dan mengatur posisi).
2. Biasanya dibutuhkan waktu 3-4 jam dengan waktu rata-rata efektif 3,5 jam/24 jam.

Minimal care
1. klien memerlukan bantuan minimal dalam melakukan tindak keperawatan dan
pengobatan.
2. Klien melakukan aktivitas perawatan diri sendiri secara mandiri.
3. Biasanya dibutuhkan waktu 1-2 jam dengan waktu rata-rata efektif 1,5 jam/24 jam

Page 19
 Total care
1. Pasien memerlukan bantuan perawat sepenuhnya dan
memerlukan waktu perawat yang lebih lama
• Membutuhkan dua orang atau lebih untuk mobilisasi dari
tempat tidur kekereta dorong / kursi roda
• Membutuhkan latihan pasif
• Kebutuhan nutris dan cairan dipenuhi melalui terapi intravena
(infus) atau NGT
• Membutuhkan bantuan untuk kebersihan mulut
• Membutuhkan bantuan penuh untuk berpakaian dan berdanda
• Dimandikan perawat
• Dalam keadaan inkontinensia, menggunakan kateter

Page 20
2. 24 jam post operasi mayor
3. Pasien tidak sadar
4. Keadaan pasien tidak stabil
5. Observasi TTV setiap kurang dari jam
6. Perawatan luka bakar
7. Perawatan kolostomi
8. Menggunakan alat bantu pernapasan (respirator)
9. Menggunakan WSD
10. Irigasi kandung kemih secara terus menerus
11. Menggunakan alat traksi (skeletal traksi)
12. Faktur dan atau pasca operasi tulangbelakang /leher
13. Gangguan emosional berat, bingung dan disorientasi

Page 21
 Parsial Care/ Intermediate care
1.Pasien memerlukan bantuan perawat sebagian
• Membutuhkan bantuan satu orang untuk naik-turun tempat tidur
• Membutuhkan bantuan untuk Ambulasi / berjalan
• Membtuhkan bantuan dalam menyiapkan makanan
• Membutuhkan bantuan untuk makan (disuap)
• Membutuhkan bantuan untuk kebersihan mulut
• Membutuhkan bantuan untuk berpakaian dan berdandan
• Membutuhkan bantuan untuk BAB dan BAK
2. Post operasi minor (24 jam)
3. Melewati fase akut dari post operasi mayor
4. fase awal dari penyembuhan
5. observasi tanda-tanda vital setiap 4 jam
6. Gangguan emosional ringan

Page 22
 Minimal Care
1. Pasien bisa mandiri/hampir tidak memerlukan bantuan
• Mampu naik-turun tempat tidur
• Mampu Ambulasi dan berjalan sendiri
• Mampu mandi sendiri/mandi sebagian dengan bantuan
• Mampu membersihkan mulut (sikat gigi sendiri)
• Mampu nerpakaian dan berdandan dengan sedikit bantuan
• Mampu BAB dan BAK dengan sedikit bantuan
2. Status Psikologis Stabil
3. Pasien dirawat untuk prosedur diagnostik
4. Operasi ringan

Page 23
Perhitungan Ketenagaan

Page 24
 contoh

Ruang rawat dengan 17 orang klien, dimana 3 orang dengan ketergantungan

minimal, 8 orang dengan ketergantungan partial dan 6 orang dengan
ketergantungan total. Maka jumlah perawat yang dibutuhkan adalah

Page 25
 minimal parsial total jumlah

pagi 0,17 x 3 = 0,51 0,27 x 8 = 2,16 0,36 x 6 = 2,16 4,83 (5) orang

sore 0,14 x 3 = 0,42 0,15 x 8 = 1,2 0,3 x 6 = 1,8 3,42 (4 orang)

malam 0,07 x 3 = 0,21 0,10 x 8 = 0,8 0,2 x 6 = 1.2 2.21 (2) orang

jumlah secara keseluruhan perawat perhari 11 orang

Page 26
 continue
 Metode Sistem Akuitas
 Kelas I : 2 jam/hari
 Kelas II: 3 jam/hari
 Kelas III: 4,5 jam/hari
 Kelas IV: 6 jam/hari
Untuk tiga kali pergantian shift pagi: sore: malam = 35%:35%:30%
Ex: Rata2 jumlah klien
 kelas I = 3orang x 2jam/hari = 6 jam
 kelas II = 8 orang x 3 jam/hari = 24 jam
 kelas III = 4 orang x 4,5 jam/hari = 18 jam
 kelas IV = 2 orang x 6 jam/hari = 12 jam
 total jam = 60 jam

Page 27
 continue
jumlah jam:
 pagi/ sore = 60 jamx 35% = 2,625 orang (3 orang)
8jam
 malam = 60 jam x 30 % = 2,25 orang (2 orang)
8 jam
jadi jumlah perawat dinas 1 hari = 3+3+2 = 8 org

Page 28
 continue

 Metode Gillies (1994)

jumlah jam keperawatan rata-rata jumlah hari/tahun

yang dibutuhkan klien/hari x klien/hari x
jumlah hari/tahun - hari libur masing2 prwt x jmlh jam kerja prwt

Page 29
 Prinsip perhitungan rumus Gillies
• jumlah jam keperawatan yang dibutuhkan klien perhari adalah
1. waktu keperawatan langsung (rata2 4-5jam/klien/hari) dengan
spesifikasi adalah keperawatan mandiri (self care) 1/4x 4 = 1 jam,
keperawatan partial (partial care) 3/4 x 4 jam = 3 jam, keperawatan
total (total care) 1-1,5 x 4 = 4-6 jam, keperawatan intensif (intensive
care) 2 x 4 jam = 8 jam
2. waktu keperawatan tidak langsung
 menurut RS Detroit (Gillies,1994) = 38 menit/klien/hari
 menurut Wolfe & Young (Gillies, 1994) 60 menit/klien/hari
1. waktu penyuluhan kes lebih kurang 15 menit/klien/hari = 0,25
jam/klien
2. rata2 klien/hari adalah jumlah klien yg dirwt di suatu unit
berdasarkan rata2 biaya menurut Bed Occupancy Rate (BOR)
jumlah hari prwtn RS dlm waktu ttt x 100%
jumlah tempat tidur x 365 hari Page 30
 CONTINUE

5. jumlah hari pertahun adalah 365 hari

6. hari libur masing2 perawat pertahun yaitu 73 hari (hari
minggu/libur 52 hari untuk hari sabtu tergantung kebijakan
RS), hari libur nasional 13 hari, dan cuti tahunan 8 hari
7. jumlah jam kerja tiap perawat adalah 40 jam/mgu (kalau hari
kerja efektif 6 hari maka 40/6 = 6,6 (7jam/hari), kalau hari
kerja efektif 5 hari maka 40/5 = 8 jam/hari
8. jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan disuatu unit
harus ditambah 20% utk antisipasi kekurangan tenaga
9. perbandingan profesional berbanding dengan vocasional =
55% : 45%
Page 31
 KASUS
• rata-rata jam perawatan klien/hari = 5 jam/hari
• rata-rata = 17 klien/hari ( 3 org Minimal care, 8 org partial care, 6 org
total care)
• jumlah jam kerja tiap perawat = 40 jam/mgu (6hri/mgu), jadi jumlah
jam kerja/hari 40/6 = 7 jam/hari
• jumlah hari libur: 73 hari
 jumlah jam kep langsung
 minimal care :3 org x 1 jam = 3 jam
 partial care : 8 org x 3 jam = 24 jam
 total care : 6 org x 6 jam = 36 jam
 total jam : 63 jam
 jumlah kep tidak langsung : 17 org x 1 jam = 17 jam
 Penkes : 17 orang x 0,25 = 4,25 jam
Page 32
 continue

• sehingga jumlah total jam keperawatan/klien/hari

63 jam + 17 jam + 4,25 jam = 4,96 jam/klien/hari
17 orang
 Jumlah tenaga yang dibutuhkan
4,96 x 17 x 365 = 30776,8/ 2044 = 15,06 org (15 org)

(365-73) x7
 untuk cadangan 20% menjadi : 15 x 20% = 3 orang
 jadi jumlah tenaga yang dibutuhkan secara keseluruhan 15 +3 = 18
 perbandingan profesional : vocasional = 55%: 45% = 10 : 8 org

Page 33
 continue
 Metode Swanburg
 Menurut Swanburg pembagian proporsi dinas dalam satu hari: pagi:
sore: malam: = 47%: 36%: 17%
 Ex: pada suatu unit dengan 24 TT dan 17 klien rata2/hari. jumlah
jam kontak langsung perawat -klien: 5jam/klien/hari
 total jam perawat/hari : 17 x 5jam = 85 jam. jumlah perawat yang
dibutuhkan yaitu 85 : 7 = 12, 143 (12 org)/hari
 total jam kerja/mgu: 40 jam
 jumlah shift perminggu : 12 x 6 (1mgu) = 72 shift/mgu
 jumlah staf yang dibutuhkan/hari: 72/6 = 12 org (jumlah staf sama
bekerja setiap hari dengan 6 hari kerja/mgu dan 7 jam/shift)
 menurut Swanburg
1. pagi : 47% x 12 org = 6 org
2. sore: 36% x 12 = 4 org
3. malam: 17% x 12 = 2org
Page 34
cara Menghitung Jumlah Kebutuhan Perawat : Disesuaikan
dengan kebijakan rumah sakit, yaitu dengan menentukan :
•Analisa kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pasien.
•Jumlah jam perawatan efektif pasien tertentu selama 24
jam.
•Jumlah hari kerja efektif perawat dalam 1 tahun.
•Penggunaan tempat tidur rata-rata.(BOR)
•Jumlah jam kerja perawat per har

Page 35
Beberapa pendekatan yang digunakan untuk penyusunan
jadwal dinasmingguan. Pendekatan tersebut dapat dilihat
dari karakteristik staf yang ada dalam tim. Modifikasi tugas
mingguan meliputi

•Total jam kerja per minggu adalah 40 jam dengan 10 jam per hari dan
4 hari kerja per minggu. Pada metode ini terjadi tumpang tindih kurang
lebih 6 jam per 24 jam. Dimana jam- jam tersebut dapat dipergunakan
untuk ronde keperawatan,penyelesaian rencana keperawatan atau
kegiatan lainnya. Kelemahan cara ini adalah memerlukan staf yang
banyak
•Perincian 12 jam dalam satu shift yaitu 3 hari kerja, 4 hari libur dan 4
hari kerja. Sistem ini sama dengan sistem yang pertama yang
membutuhkan tenaga yang banyak

Page 36
Lanjutan…..

• Perincian 70 jam dalam 2 minggu yaitu 10 jam per hari (7 hari kerja
dan 7 hari libur)
• Sistem 8 jam per hari dengan 5 hari kerja per minggu. Sistem ini
lebih banyak disukai karena mengurangi kelelahan staf dan
produktivitas staf tetap dapat dipertahankan

Page 37
Page 38