4

Seleksi Dan Penempatan

(Selection and Placement)
 TIM PENGAJAR SDM
ANGKATAN 79 STIK-PTIK

1. Dr. Vita Mayastinasari, SE, M.Si (081310004628)

2. KBP Anggi N. Siregar, S.IK., M.Si (082293438240)
3. KBP Solihin S.I.K., M.Si (081368989393)
4. Irjen Pol. (P) Dr. E. Winarto, M.Si (0817891976)
5. Irjen Pol (P) Dr. Mustofa Hari Kuncoro, M.M (08126666789)
6. Dr. Ir. Chairil N. Siregar, M.S., M.H. (0811206667)
 MATERI

1. Metode Pemilihan Personel.

2. Keterkaitan Karakteristik Tertentu Dari Suatu
Pekerjaan, Organisasi, Atau Pelamar Dengan Jenis
Tes.
3. Metode Umum Yang Digunakan Dalam Memilih
Sumber Daya Manusia.
 DAFTAR PUSTAKA
Noe, Raymond, John Hollenbeck, Barry Gerhart & Patrick Wright, 2021.
Human Resource Management, Gaining A Competitive Advantage,
12e. New York: McGraw-Hill Education, p. 234-275.
Pemilihan personel adalah proses organisasi dalam
memutuskan siapa yang akan atau tidak akan
diizinkan masuk ke organisasi.

Standar umum pada proses seleksi:

1. Reliabilitas;
2. Validitas;
3. Generalisasi;
4. Utilitas;
5. Legalitas.
RELIABILITAS
Sebagian besar pekerjaan dalam pemilihan personel melibatkan
pengukuran karakteristik orang untuk menentukan personel yang
akan diterima. Misalnya: karakteristik fisik pelamar (seperti:
kekuatan atau daya tahan), kemampuan kognitif (seperti: memori
spasial atau penalaran verbal), kepribadian (seperti: ketegasan
atau integritas mereka).

Banyak orang memiliki stereotip yang tidak akurat tentang

karakteristik dikaitkan dengan faktor-faktor seperti ras, jenis
kelamin, usia, atau latar belakang etnis.

Salah satu standar utama untuk setiap alat pengukur adalah

keandalan. Keandalan sebagai suatu ukuran bebas dari
kesalahan acak. Jika ukuran dari beberapa karakteristik yang
seharusnya stabil seperti kecerdasan dapat diandalkan, maka
skor yang diterima seseorang berdasarkan ukuran tersebut akan
konsisten dari waktu ke waktu dan dalam konteks yang berbeda.
RELIABILITAS
Saat menilai keandalan suatu ukuran, misalnya, kita mungkin
tertarik untuk mengetahui bagaimana skor pada ukuran pada
satu waktu berhubungan dengan skor pada ukuran yang sama di
lain waktu. Karakteristik yang kita ukur seharusnya stabil (seperti
kecerdasan atau integritas) dan jangka waktunya pendek,
hubungan ini harus kuat. Jika lemah, maka ukurannya tidak akan
konsisten, karenanya, tidak dapat diandalkan. Hal ini disebut
menilai reliabilitas test-retest. Periode waktu antara pengukuran
adalah penting dalam hal menafsirkan reliabilitas tes-ulang.
Asumsinya adalah bahwa karakteristik yang diukur tidak
berubah; oleh karena itu, setiap perubahan dari Waktu 1 ke
Waktu 2 dianggap sebagai kesalahan. Ketika jangka waktu
menjadi terlalu lama, hal ini bisa meningkatkan kemungkinan
bahwa karakteristik itu sendiri berubah. Misalnya, jika seseorang
mengukur ciri-ciri kepribadian, bukti menunjukkan bahwa orang
menjadi lebih teliti, lebih tertutup, dan lebih stabil secara
emosional seiring bertambahnya usia. Ini bukan stereotip usia
melainkan fakta yang didokumentasikan secara ilmiah tentang
ketidakstabilan ciri-ciri kepribadian tertentu selama periode waktu
yang lama.
VALIDITAS (KEABSAHAN)

Validitas terkait sejauh mana kinerja pada ukuran tersebut terkait

dengan kinerja di tempat kerja. Suatu ukuran harus dapat
diandalkan jika ingin memiliki validitas. Sebaliknya. kita dapat
mengukur dengan andal banyak karakteristik (seperti tinggi) yang
mungkin tidak ada hubungannya dengan apakah seseorang
dapat melakukan suatu pekerjaan. Reliabilitas adalah kondisi
yang diperlukan tetapi tidak mencukupi untuk validitas.
VALIDITAS (KEABSAHAN)
Salah satu cara untuk menetapkan validitas metode seleksi adalah
dengan menunjukkan bahwa ada hubungan empiris antara skor
pada ukuran seleksi dan skor untuk kinerja pekerjaan. Jika ada
korelasi substansial antara skor tes dan skor prestasi kerja. Validitas
terkait kriteria telah ditetapkan.

Melalui Teknologi, persaingan tidak hanya

melibatkan perekrutan orang yang tepat, tetapi juga
mengumpulkan sejumlah "orang yang tepat" ke
dalam sebuah tim. Hal ini penting karena organisasi
semakin terstruktur dalam tim, dan banyak organisasi
sering kali kecewa ketika sekumpulan individu yang
semuanya tampak hebat di atas kertas dan ketika
bekerja sendiri, berantakan atau menjadi masalah
ketika bekerja secara saling bergantung dengan
orang lain. Memang, beberapa organisasi telah
menyarankan bahwa organisasi harus merekrut
hanya tim yang utuh, bukan individu yang kemudian
dikumpulkan menjadi tim arbitrer.
 Validasi Konten
Validasi konten dilakukan dengan menunjukkan bahwa pertanyaan atau
masalah yang diajukan oleh tes adalah contoh representasi dari jenis situasi
atau masalah yang terjadi pada pekerjaan. Tes yang isinya valid
memaparkan pelamar pekerjaan pada situasi yang mungkin terjadi pada
pekerjaan, dan kemudian menguji apakah pelamar saat ini memiliki
pengetahuan, keterampilan, atau kemampuan yang cukup untuk menangani
situasi seperti itu.

Banyak dari simulasi baru yang digunakan organisasi pada dasarnya adalah permainan
bermain peran berbasis komputer, di mana pelamar memainkan peran sebagai
pemegang jabatan, menghadapi jenis orang dan masalah yang sebenarnya akan
dihadapi oleh petahana pekerjaan yang sebenarnya. Simulasi ini seperti permainan role-
playing tradisional (misalnya, The Sims), dan reaksi dan perilaku pelamar dinilai untuk
melihat seberapa cocok mereka dengan apa yang diharapkan dari karyawan ideal.
Misalnya, jika seseorang sedang mempertimbangkan pelamar untuk pekerjaan staf
menunggu di sebuah restoran, permainan Wasabi Waiter, yang dirancang oleh Knack.it,
memungkinkan pemberi kerja untuk melihat bagaimana pelamar menanggapi pelanggan
yang rewel, resepsionis yang optimis, koki yang tidak stabil secara emosional, dan
lainnya situasi yang sangat menantang yang mungkin terjadi di tempat yang sibuk. 12
Misalnya, di bidang pemrograman komputer, pemberi kerja melihat keterampilan yang
dibutuhkan untuk memenangkan kompetisi pemecahan masalah kode perangkat lunak
internasional sangat terkait dengan keterampilan yang diperlukan untuk bekerja dengan
baik di tempat kerja.
 UTILITAS (KEGUNAAN)
Utilitas adalah sejauh mana informasi yang diberikan oleh metode
pemilihan meningkatkan efektivitas organisasi. Secara umum, metode
pemilihan yang lebih andal, valid, dan dapat digeneralisasikan, semakin
banyak utilitas yang dimilikinya. Namun, banyak karakteristik konteks
seleksi tertentu meningkatkan atau mengurangi kegunaan metode seleksi
yang diberikan, bahkan ketika reliabilitas, validitas, dan generalisasi
dipertahankan konstan.
Banyak dari simulasi baru yang digunakan organisasi pada dasarnya adalah permainan
bermain peran berbasis komputer, di mana pelamar memainkan peran sebagai
pemegang jabatan, menghadapi jenis orang dan masalah yang sebenarnya akan
dihadapi oleh petahana pekerjaan yang sebenarnya. Simulasi ini seperti permainan role-
playing tradisional (misalnya, The Sims), dan reaksi dan perilaku pelamar dinilai untuk
melihat seberapa cocok mereka dengan apa yang diharapkan dari karyawan ideal.
Misalnya, jika seseorang sedang mempertimbangkan pelamar untuk pekerjaan staf
menunggu di sebuah restoran, permainan Wasabi Waiter, yang dirancang oleh Knack.it,
memungkinkan pemberi kerja untuk melihat bagaimana pelamar menanggapi pelanggan
yang rewel, resepsionis yang optimis, koki yang tidak stabil secara emosional, dan
lainnya situasi yang sangat menantang yang mungkin terjadi di tempat yang sibuk. 12
Misalnya, di bidang pemrograman komputer, pemberi kerja melihat keterampilan yang
dibutuhkan untuk memenangkan kompetisi pemecahan masalah kode perangkat lunak
internasional sangat terkait dengan keterampilan yang diperlukan untuk bekerja dengan
baik di tempat kerja.
LEGALITAS

Standar terakhir yang harus dipatuhi oleh setiap metode

pemilihan adalah legalitas. Semua metode pemilihan harus
sesuai dengan hukum yang ada dan preseden hukum yang ada.
Contoh: Kentucky Fried Chicken mengharuskan pekerjanya
untuk memakai celana panjang dan didakwa dengan diskriminasi
ketika menolak untuk mengizinkan Sheila Silver, seorang Kristen
Pantekosta. mengenakan gaun panjang di tempat kerja, yang
merupakan tuntutan agamanya.
Contoh: Kepolisian Kota New York didakwa melanggar hak-hak
beragama seorang perwira Muslim yang jenggot yang diwajibkan
agamanya melanggar kode penampilan organisasi. Ini adalah
insiden yang hampir tidak sendiri dalam arti bahwa kasus-kasus
diskriminasi agama meroket belakangan ini. Menurut Komisi
Peluang Pekerjaan yang Sama, pada tahun 2013 saja, lebih
dari 3.700 klaim diskriminasi agama diajukan terhadap pemberi
kerja.
Tes sampel kerja memiliki dua kelemahan: (1) pada dasarnya tes
bersifat spesifik pekerjaan, sehingga generalisasi rendah, dan (2)
sebagian karena pengujian baru harus dikembangkan untuk setiap
pekerjaan dan sebagian karena formatnya yang tidak standar, pengujian
ini relatif mahal untuk dikembangkan. Jauh lebih hemat biaya untuk
membeli tes kemampuan kognitif yang tersedia secara komersial yang
dapat digunakan untuk sejumlah kategori pekerjaan yang berbeda di
dalam perusahaan daripada mengembangkan tes untuk setiap
pekerjaan.
 

Pada bidang pemilihan manajerial, tes sampel kerja biasanya merupakan

landasan di pusat penilaian. Secara umum, istilah pusat penilaian
digunakan untuk menggambarkan berbagai macam program seleksi
spesifik yang menggunakan beberapa metode seleksi untuk menilai baik
pelamar atau pemegang jabatan pada potensi manajerial mereka.
Seseorang yang menghadiri pusat penilaian biasanya akan menjalani tes
sampel kerja.
 
SELEKSI PERSONEL

 PENGERTIAN:
Kegiatan utk memilih & menentukan personel yg memenuhi kriteria yg tlh ditetapkan 
memenuhi syarat & miliki kualifikasi sesuai jobdes

 TUJUAN SELEKSI:
Utk memperoleh informasi yg obyektif & akurat ttg cocok tidaknya pelamar dgn pekerjaan /
jabatan yg akan dipercayakan

 JENIS TEST (Pola Dasar)

A. Psikologi: Utk mengukur berbagai kepribadian guna cocokkan kepribadian pelamar dgn
pekerjaan, al:
- mengukur kepribadian dan temperamen
- mengukur kreatifitas dan daya nalar
B. Penget Umum : Utk mengukur pengetahuan pelamar ttg berbagai hal, al: - teori dan
praktek kepemimpinan
- pemahaman seseorang ttg ruangn waktu, angka-angka dll
C. Pelaks Pek :Utk mengukur berbagai puan suai bid pek yg diproyeksikan:
- puan koordinasi fisik
- puan situasi nyata dlm pekerjaan spt mengambil keputusan dan memecahkan masalah
14
 TEHNIK UJIAN / TES :
A. Tertulis :
> Subyektif Tes : buat karangan singkat utk kesan karakter
kepribadian pelamar
> Obyektif Tes : - True / False tes
- Multiple choice test
- Complection test
- Short answer

B. Interview / Wawancara:
> Tanya jawab scr oral utk dptkan / cari informasi mengenai motif,
harapan, cita2 dll
> Dpt menjadi metoda utama maupun penunjang sesuai kebutuhan

15
 PROSEDUR SELEKSI :
A. Seleksi Persyaratan Adiministrasi
Pengisian formulir spt data pribadi, status pelamar, pengalaman, pendidikan dll, serta berbagai
lampiran spt : Ijazah, DRH dll.

B. Seleksi Pengetahuan Umum

> Obyektif tes maupun subyektif tes sesuai kebutuhan
> Biasanya dua-duanya

C. Seleksi Psikologi
> Achievment Test (Tes hasil kerja)
Utk mengukur apa yg dilakukan seseorang thdp pekerjaan ttt,
melalui pertanyaan lisan, tertulis atau pekerjaan ttt.
> Aptitude Test (Tes bakat / bawaan)
Utk mengetahui kesanggupan atau bakat seseorang
> Intelegence Test (Tes kecerdasan)
Untuk mengukur aspek intelejensia dan kesanggupan mental
> Interest Test (Tes minat)
Untuk mengukur minat atau yg menarik
> Personality Test (Tes kepribadian)
Utk menentukan sifat kepribadian seseorang
16
D. Interview (Wawancara)
Prinsip Dasar Wawancara (Musonef 1983):
1. Performance
2. Potential Improvement
Kemampuan dasar yg dpt dikembangkan
3. Skill Profile Achievment
Gambaran prediksi kedepan ttg puan yg tlh diperoleh sblmnya
4. Personality Aptitude
Sifat & sikap kejiwaan yg menjadi ciri dan garis kehidupan calon. Dapat
dilihat dari:
> Motivasi
> Kematangan (keterus terangan akan kelebihan & kekurangan,
ketenangan, sistematis, tidak gusar, terarah dll)
> Kerjasama (sikap loyal, saling mengerti, tdk egois,
membangkang, dll)
> Kepemimpinan (cara menyusun/merumuskan keputusan cepat
& logis, dapat melokalisasi permasalahan dll)

17
 5. Spesific Value
 Latar belakang pribadi
 Konsekwensi administratif pengangkatan
 Spesifikasi lain yg ikut berpengaruh thdp kepribadian calon
 Hal-hal luar biasa yg pernah dilakukan

E. Referensi
Orang yg dapat memberikan keterangan ttg diri pelamar, baik ttg pribadi,
pengalaman, kecakapan, keluarga dll

18
KUALIFIKASI DASAR SELEKSI

1. Keahlian :
Technical Skill (utk pelaksana), Human Skill (utk manajer menengah),
Conceptual Skill ( utk top manajer)
2. Pengalaman
Orang berpengalaman dipandang lebih mampu. Intelejensia bagus dan
berpengalaman tentu lbh diutamakan.
3. Umur
Sesuai kebutuhan. Yg berusia lanjut pd umumnya lebih bertanggung jawab,
lebih disiplin, lebih tertib, lebih teliti, lebih berhati-hati, lebih bermoral dan
lebih berbakti dari pada yang berusia muda
4. Jenis Kelamin
Sesuai jenis dan sifat pekerjaan serta ketentuan perundang-undangan
5. Pendidikan
Kualifikasi pelamar adalah cermin dari hasil pendidikan & pelatihan sebelumnya
6. Keadaan Fisik
Postur tubuh (utk jabatan/pekerjaan tt), kondisi jasmani & rochani

19
7. Bakat (Aptitude)
 Bakat tersembunyi
 Bakat yg nampak secara nyata

8. Temperamen
 Sifat-sifat khusus (bawaan) seseorang yg berhubungan dgn emosi
 Sifat yg bersumber dari dlm jasmani bagian dalam, sifat yg ditimbulkan olh
proses bio kimia seperti : Periang, Pemarah, Pendiam, Tenang,
Bersemangat, Pemurung, Pesimistis dll

9. Karakter
Tidak sama dengan temperamen
 Temperamen adl faktor endogen, karakter adl faktor eksogen
 Karakter dapat diperbaiki atau dirubah melalui pendidikan dan pengalaman
sdg temperamen tdk bisa (tdk bisa berubah scr signifikan)

10. Tampang
Keseluruhan diri seseorang (scr phisik) sbgmn tampak (dilihat) orang lain
 Utk jab/pek ttt, mrpkn kualifikasi yg menentukan.
20
 PENEMPATAN PERSONEL

A. Pengertian:

Proses pemberian tugas dan pekerjaan kpd pers yg tlh lulus (seleksi / dik) suai dgn tugas,
wewenang, tanggung jawab serta mampu mempertanggung jawabkan atas segala resiko
yg ada

B. Pertimbangan Dlm Penempatan Pers:

1. Prestasi Akademis
2. Pengalaman
3. Kesehatan Fisik & Mental
4. Status Perkawinan

21