|
 

|
 

O 1. Se considera que el trabajo ha de salir, por lo que no se planea la organización de las actividades. Las
acciones interdepartamentales normalmente se complican y falta coordinación y comunicación.
O 2. La prioridad de la empresa es mantener "buenas" relaciones con el personal, por lo que se da poca
importancia a la programación y organización de actividades.
O 3. Aun cuando se tienen definidos planes y programas, es normal que se presenten urgencias. Las
prioridades y determinación del trabajo se basan en las decisiones de los jefes.
O 4. La base de la organización de las actividades es la asignación de tareas para cumplir sólo las metas de
corto plazo o el programa de producción del día. No se identifican objetivos comunes, ni planes a largo
plazo.
O 5. La planeación del trabajo se alinea a las estrategias de mediano y largo plazo y se basa en la capacidad,
experiencia y recursos con que cuenta cada departamento para cumplir con sus funciones.
O 6. Se administra por objetivos alineados a las estrategias de la organización. Se planifica la forma de lograr
los objetivos conforme a los indicadores de calidad y productividad.
O 7. El personal participa activamente en la definición de planes y programas orientados al cumplimiento de
las estrategias de la organización, ya que cuenta con las competencias necesarias para ser el propietario
responsable de los procesos a su cargo.
O 8. El personal aporta creativamente a la planificación estratégica, proponiendo la mejora e innovación de
sus procesos, alineados totalmente a la estrategia de la organización.

  

O 1. Se dan largas a la toma de decisiones, especialmente en el caso de
situaciones conflictivas. Hay una indefinición constante en asuntos
prioritarios.
O 2. La solución de los problemas se enfoca a dar atención a sus efectos y a
la búsqueda de culpables, pero sin corregir las causas que le dan origen.
Por lo regular, se espera que el jefe sea quien dé las soluciones.
O 3. Se analizan los problemas para identificar las causas que lo propician a
fin de corregirlos desde su raíz. Se propicia un ambiente que permita
contar con apertura y colaboración para dedicar tiempo al estudio y
resolución.
O 4. Se mantiene una actitud de previsión ante las situaciones que pudiesen
propiciar problemas o conflictos, por lo que el ambiente laboral es positivo
y dispuesto a tomar medidas de seguridad y prevención.
 | 

O 1. Las decisiones se toman únicamente en los niveles de mando y
normalmente son imprecisas o incongruentes. El personal operativo no
tiene voz ni voto. Solo el jefe tiene capacidad de autorización.
O 2. Las decisiones se toman en los niveles de mando y giran en torno a la
producción. Prácticamente no se toman decisiones para atender las
relaciones o el desarrollo del personal. Cualquier problema es consultado
con el jefe.
O 3. Se hace lo posible para involucrar al personal en la toma de decisiones.
El cumplimiento de la calidad y el enfoque en el cliente interno y externo
son los criterios rectores para la toma de decisiones.
O 4. El personal participa activamente en el análisis y toma de decisiones a
todos los niveles. Se toman en cuenta las opiniones y hay contribución
abierta en la propuesta de ideas y proyectos de mejora.
 |  

 

O 1. El personal en puesto de mando da atención excesiva a mantener el poder y la imagen
como jefe, dando poca atención al personal y al cumplimiento de los procesos y metas a su
cargo.
O 2. Se da atención a las relaciones sociales para mantener una buena posición en la escala
jerárquica. Los procesos operativos quedan en segundo término.
O 3. Se mantiene una actitud reactiva, sujeta a las decisiones de los jefes. Se atiende más a las
urgencias que a una programación sistemática o al cumplimiento de procesos ya
establecidos.
O 4. La cantidad es más importante que la calidad, por lo que se dejan de atender los procesos
y requisitos de calidad en el afán de cumplir con los programas de producción.
O 5. Se cuida que todo el personal identifique claramente el objetivo de su puesto y que se le
capacite en el manejo de los procesos a su cargo. Lo importante es contar con personal
capacitado.
O 6. El personal desempeña de manera efectiva los procesos a su cargo, cumpliendo con los
sistemas establecidos y administrando de manera efectiva sus recursos. El cumplimiento de
los criterios de calidad es prioritario.
O 7. Se cuida el perfeccionamiento de multihabilidades, así como el desarrollo de actitudes
técnicas y emocionales a todos los niveles, para asegurar altos niveles de productividad y
relaciones humanas efectivas.
O 8. Se da libertad total al personal para tomar decisiones relacionadas con los procesos a su
cargo y se valora la aportación de ideas y proyectos para la mejora de procesos y del
ambiente laboral.
  
  !

"
O 1. El personal normalmente muestra indiferencia en cuanto al cumplimiento de sus labores y
resultados; parece que hay un bajo nivel de compromiso y se cae en actitudes irresponsables.
O 2. El personal cumple en lo básico con sus funciones, normalmente bajo una forma de trabajo
individual. Sus relaciones internas responden en gran medida al trato y preferencias de su
jefe.
O 3. El personal se encuentra habituado a cumplir las indicaciones del jefe y se recurre a él para
toda decisión, por lo que no se responsabilizan o comprometen por decisiones propias.
O 4. El personal identifica las tareas que le corresponden y responde por ellas ante su jefe, pero
normalmente no se involucra ni compromete con las tareas de sus compañeros.
O 5. El personal cuenta con información clara y completa de las características, objetivo,
funciones y participación de su puesto en relación con su área de trabajo y con la
organización en conjunto.
O 6. El personal comprende los sistemas de trabajo establecidos y se desempeña conforme a
ellos. Hay compromiso con las normas de calidad y seguridad de la empresa. Se identifica la
relación cliente-proveedor.
O 7. El personal se considera responsable del proceso a su cargo en todos los sentidos, por lo
que se compromete con la satisfacción de su cliente interno y/o externo. Hay compromiso
con el trabajo grupal y la mejora continua.
O 8. El personal identifica el valor de su aportación individual y grupal, por lo que se prepara
constantemente para ofrecer mejores resultados. Se generan propuestas de mejora
continuamente y se está abierto a la innovación.
 #$  
 
%
O 1. No se cuenta con indicadores de desempeño o de cumplimiento del trabajo, por lo que no se
utilizan procesos de evaluación, ni se llevan a cabo acciones de retroalimentación.
O 2. La evaluación de desempeño del personal la realiza el jefe directo tomando en cuenta las
demostraciones de aprecio y lealtad, por lo que la valoración del personal se basa en las
preferencias del jefe.
O 3. Se cuenta con herramientas de evaluación de desempeño que se aplican por medio del jefe
directo, de manera semestral o anual, para ubicar aumentos o prestaciones. Normalmente el
personal desconoce sus resultados.
O 4. Además de la evaluación semestral, se cuenta con indicadores generales sobre las características
del producto que se ha de obtener. Se destacan las fallas que se cometan a juicio del jefe o del área
de calidad.
O 5. Se reconoce la importancia del proceso de aprendizaje del personal y del papel de la capacitación
y la retroalimentación del jefe directo, por lo que se evalúa la capacidad de aprendizaje y aplicación
de lo aprendido.
O 6. El personal tiene claridad de los requisitos de su puesto y del producto o servicio que ha de
aportar por lo que se evalúa de manera participativa su cumplimiento y los resultados se utilizan
para mejorar el desempeño.
O 7. Las evaluaciones de desempeño se realizan con base en los criterios de calidad total (proceso y
persona) y del trabajo en equipo. Se valora el compromiso para tomar los procesos como
responsabilidad personal.
O 8. El personal cuenta con amplia experiencia, conocimientos y compromiso, por lo que se espera un
alto desempeño individual y grupal, valorándose la investigación y generación de mejoras e
innovaciones.
 |

&
O 1. Los jefes no ejercen un papel directivo trascendente. No muestran compromiso ni colaboración
con sus subordinados. Dejan hacer libremente, sin orientación. Evitan toda confrontación.
O 2. Los jefes buscan las buenas relaciones con su personal, en un ámbito de camaradería, en
ocasiones de manera extra laboral, con la esperanza de lograr resultados y fidelidad.
O 3. Los jefes hacen patente que tiene la responsabilidad y autoridad absoluta, por lo que se les
consulta todo problema. El personal asume que toda solución, decisión y autorización debe ser
tomada por el jefe.
O 4. Los jefes actúan bajo un ámbito de supervisión, revisando detalladamente el trabajo y señalando
las fallas. Se espera obediencia absoluta por lo que sólo se hace lo que diga el jefe.
O 5. Los jefes se reconocen a sí mismos como formadores de sus colaboradores, por lo que su
desempeño se basa en la capacitación efectiva y en un proceso continuo de retroalimentación
formativa.
O 6. Los jefes reconocen su papel como modelo del desempeño; estimulan al personal para que logre
proyectos y objetivos retadores que permitan desarrollar habilidades y actitudes. Promueven el
desarrollo grupal.
O 7. Los jefes promueven la participación grupal para definir planes y metas. Estimulan la toma de
decisiones por parte de sus colaboradores y la filosofía del trabajo en equipo para formar sus
capacidades directivas.
O 8. Se reconoce el desarrollo y capacidad del personal, por lo que se delega la autoridad y dirección
de los procesos a su cargo. Se actúa bajo la filosofía del trabajo en equipo y la autodirección
responsable.
 
' ( )'
$

*
O 1. El personal se siente desorganizado, sin una planeación efectiva para realizar su trabajo.
Continuamente hay problemas para obtener resultados. Las juntas entre jefes son constantes,
desordenadas y sin acuerdos efectivos.
O 2. El jefe organiza el trabajo basándose en sus preferencias personales. El personal que más sabe o
trabaja siente que se le asigna más trabajo. Se dan problemas intradepartamentales por el
desequilibrio en la carga laboral.
O 3. La organización gira en torno a la figura del jefe. Él es quien asigna tareas, autoriza las acciones y
resuelve los problemas. El personal se limita a obedecer y a cumplir con sus funciones. No hay
responsabilidad conjunta.
O 4. Se trabaja de manera departamentalizada, en donde los integrantes se sienten parte de ese
departamento pero no identifican a otros departamentos como elementos importantes. El jefe
actúa como cabeza del departamento.
O 5. Se reconoce al grupo como una forma de trabajo, se valora al compañero y se comprende la
importancia de otros departamentos. Se identifica al jefe como orientador para el cumplimiento
satisfactorio de las tareas.
O 6. Se utiliza la colaboración y cooperación como forma de trabajo, se acepta la responsabilidad
grupal en el cumplimiento de objetivos y se valoran los logros comunes. El jefe es un facilitador del
desarrollo grupal..
O 7. Se aprovechan las habilidades de los integrantes del equipo, el liderazgo se comparte. Se trabaja
dentro de un ambiente de corresponsabilidad en el que el jefe es parte del equipo. Se comparten
logros y fracasos.
O 8. El trabajo se realiza integrando equipos de proyectos interdepartamentales, capaces de definir
retos con visión empresarial y de llegar conjuntamente al logro de los objetivos. Equipos
autodirigidos con plena delegación.
 | +$
' ( )
,
O 1. Se considera que normalmente los problemas laborales son ocasionados por el
personal.
O 2. Se asume que si el personal es bien "manejado" puede obtenerse su apoyo. Hay que
llevarse bien con él.
O 3. Se piensa que el personal no está lo suficiente preparado, por tanto no puede actuar
por sí solo, por lo que hay que dirigirlo todo el tiempo.
O 4. Se considera al personal como un recurso más; es mano de obra, operarios o
empleados que deben acatar las indicaciones. Se ubica más al personal como objeto de
trabajo que como sujeto de desarrollo.
O 5. Se ve a la persona como un factor importante y con derecho al trabajo; se le valora y
provee lo necesario para su desarrollo. Se habla del valor del capital humano.
O 6. Se impulsa a las personas a ser concientes de sus capacidades y habilidades, así como
de su propia responsabilidad para lograr el aprovechamiento de su potencial. Se habla
del valor del capital intelectual.
O 7. Se impulsa a las personas a generar y mantener un alto grado de autoestima, basada
en sus propios procesos de desarrollo y superación personal.
O 8. Las personas ven en el trabajo y en sus logros individuales y grupales un medio de
superación, lo que permite ver a la empresa como fuente de autorrealización.
 | |$


-
O 1. El personal considera que recibe poco apoyo para cumplir con su trabajo y al no contar con orientación
para el desempeño de sus labores siente que hace más trabajo del que debería y que no se preocupan por
ellos.
O 2. Algunos miembros del grupo o departamento sienten que deben contar con los favores del jefe,
mientras que otros se sienten descontentos por un trato injusto. En general hay insatisfacción entre el
personal.
O 3. Se asume una actitud "infantil" dado que hay que contar con la aprobación del jefe en todo. Hay
insatisfacción por la falta de libertad y confianza. Los jefes sienten que deben estar al pendiente de todo y
de todos.
O 4. Se presenta una actitud reactiva, sumisa y pasiva. Se obedece de manera jerárquica, por lo que la orden
del jefe de mayor jerarquía es ley. Se culpa a los jefes de los errores y los jefes culpan al personal.
O 5. El personal se siente seguro porque tiene claridad en cuanto a sus objetivos y responsabilidades.
Sienten que cuentan con orientación y se les apoya con la capacitación necesaria para el desempeño de
sus labores.
O 6. El personal se considera apoyado para desarrollar su destreza. Se siente reconocido por sus logros y
avances. Se identifican como parte de un grupo que los acepta y valora.
O 7. Se valora la labor de equipo, así como la colaboración y cooperación para alcanzar metas comunes. Se
reconoce la importancia de asumir responsabilidades de manera conjunta. El liderazgo se comparte.
O 8. Se asume una actitud proactiva orientada al crecimiento y la mejora personal y grupal. Se tiene interés
en aportar ideas y en llevar a cabo nuevos proyectos. Se participa activamente en el liderazgo del equipo.
 

| |



O 1. El personal se desenvuelve en un ámbito de egoísmo, culpando a su jefe y compañeros del
mal ambiente laboral y de los problemas que se presentan en el trabajo. Se muestra mucha
apatía.
O 2. Algunos de los integrantes buscan contar con los favores del jefe, mientras que otros
muestran descontento e irritación por sentir un trato injusto. Los jefes buscan ͞llevarse bien͟
con todos.
O 3. Con frecuencia el personal es conformista y acepta la autoridad por facilidad y
conveniencia. No participa ni muestra interés por los resultados. Los jefes consideran que no
cuentan con el compromiso del personal.
O 4. Se acepta la subordinación como forma de ser. La mayoría de las veces el personal sigue
instrucciones y da respuestas específicas, sin ir más allá de lo solicitado. No se cuestionan las
órdenes de los jefes.
O 5. Se mantiene un comportamiento orientado al proceso de aprendizaje. Se considera
importante demostrar lo aprendido. Se confía en el jefe como un asesor seguro para el
desarrollo personal.
O 6. Se busca el reconocimiento logrado por la pericia y el buen desempeño. Se trabaja bajo los
principios de la calidad y productividad.
O 7. Se apoya la labor conjunta y se comparten logros y fallas. Se buscan soluciones, no
problemas ni culpables.
O 8. Se considera un privilegio aportar nuevas ideas y generar soluciones innovadoras. Se
premia la innovación y se respeta la creatividad.
 | # 

O 1. No se atienden los procesos motivacionales. Se anula el papel de la persona, generando
inconformidad, frustración y decepción como parte del ambiente laboral.
O 2. Las personas solo son valoradas si representan una alianza importante, de no ser así se les
considera como contrincantes o no son tomados en cuenta.
O 3. Se piensa que el papel del jefe es llamar la atención y aplicar los reglamentos como medida
disciplinaria, a fin de que se cumpla con las metas establecidas. No se considera importante
reconocer el trabajo bien hecho.
O 4. Se asume que es una obligación cumplir con el trabajo pues para eso es el sueldo. Se
considera que todo incentivo se relaciona con el dinero, por lo que no se cuenta con políticas
para estimular al personal.
O 5. Se genera interés por el proceso de aprendizaje como un elemento valioso y significativo,
por lo que se estimula el estudio y la preparación en el trabajo para el desarrollo de la
persona.
O 6. Se reconoce el trabajo bien hecho, utilizando la retroalimentación del jefe y compañeros
como mecanismo de mejora y apoyo. Se cuenta con incentivos para premiar la productividad
y la calidad laboral.
O 7. Se valora la contribución y la generación de valor, tanto hacia el proceso como hacia las
personas. Las políticas de incentivos son esenciales y participativas.
O 8. Se estimula la innovación, la mejora y la creatividad. La motivación es generada por el
propio desarrollo personal y grupal. La empresa propicia el desarrollo humano a todos los
niveles.
 >
 . 
 | 

O 1. La capacitación se asume como un programa del departamento de Recursos Humanos, por lo
que no se le apoya ni reconoce. Se piensa que es un gasto innecesario. Se limita en lo posible la
participación del personal.
O 2. Se utiliza la capacitación como una forma de premiar al personal preferido, enviándolos a cursos
de su interés.
O 3. Se asume la capacitación como un requisito para la Secretaría del Trabajo. Se ve como una opción
para ayudar en problemas crónicos y se enfoca al área técnica. Los jefes van a cursos exclusivos.
O 4. El programa de capacitación se orienta casi exclusivamente hacia la formación técnica. Se basa en
cursos que responden a las necesidades planteadas por los jefes, pero sin ningún diagnóstico que
avale sus planteamientos.
O 5. Se considera esencial que todo el personal cuente con conocimientos y habilidades para el
cumplimiento de su puesto. Se evalúan los conocimientos y destrezas, así como su aplicación en el
trabajo.
O 6. Se impulsa el desarrollo de destrezas, el aprendizaje de multihabilidades, la formación
académica, la superación personal y el desarrollo de habilidades para las relaciones humanas a
todos los niveles.
O 7. Se incentiva la certificación de actitudes y aptitudes para la profesionalización laboral,
atendiendo tanto al campo técnico como al desarrollo humano. Toda promoción laboral se basa en
la formación del trabajador.
O 8. Se considera al desarrollo personal y laboral como la forma de lograr la autorrealización y el
desarrollo organizacional, por lo que se estimula a todos los niveles e incluye a las familias de los
trabajadores.
 $  )>
  | |$ 

O 1. Frecuentemente la información se acapara y se utiliza para beneficio personal. Se tiende a
distorsionar los mensajes, lo que da pié al rumor y a los chismes de pasillo.
O 2. Se transmite solo lo indispensable. "La información es poder". Se abusa del secreto y la
confidencialidad.
O 3. Se considera que la comunicación es uno de los problemas frecuentes de la organización. Se
atiende sólo lo indispensable para el trabajo departamental. Se abusa de las juntas y reuniones
para ͞informar͟.
O 4. La comunicación normalmente es descendente, con mensajes lineales para dar órdenes e
instrucciones de jefe a subordinado. No se utilizan sistemas que permitan asegurar la transmisión
efectiva de los mensajes.
O 5. Los jefes reconocen a sus colaboradores como los receptores de su comunicación, por lo que
utilizan la retroalimentación como mecanismo habitual para asegurar la fidelidad de los mensajes.
O 6. Se reconoce que la comunicación es dinámica y puede presentar variables entre emisor y
receptor, por lo que los jefes asumen la responsabilidad de asegurar que la comunicación sea
efectiva y fluya en todos los sentidos.
O 7. La comunicación es participativa y se utiliza como herramientas para el desarrollo institucional a
todos los niveles. Se maneja de manera efectiva la crítica formativa, la retroalimentación y la
escucha empática.
O 8. Se aceptan los conceptos innovadores y se promueve su inclusión en el lenguaje institucional,
facilitando la comunicación creativa. Se maneja eficientemente la confrontación productiva.