RESUME MATERI

ASESMEN INDUSTRI
ORGANISASI
Rekrutmen
 Rekrutmen merujuk pada aktivitas
organisasional yang mempengaruhi
jumlah dan jenis pelamar serta apakah
tawaran pekerjaan diterima pelamar
(Ivancevich&Konopaske, 2013).
Proses atau langkah-langkah rekrutmen dalam Supomo & Nurhayati (2018), yaitu:
 Perkiraan kebutuhan sumber daya manusia. Perkiraan kebutuhan pekerja
didasarkan pada informasi faktor internal dan eksternal perusahaan, yaitu:
 Jumlah produksi;
 Perkiraan usaha (situasi perekonomian dan siklus usaha);
 Perluasan perusahaan (ekspansi);
 Perkembangan teknologi;
 Pasaran tenaga kerja;
 Perencanaan karier karyawan.
 Rekrutmen. Setelah organisasi memprediksi jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan selanjutnya dilakukan proses rekrutmen.

Faktor-faktor yang mempengaruhi rekrutmen :

 Balas jasa yang diberikan;
 Status karyawan;
 Kesempatan promosi;
 Metode penarikan;
 Solidaritas perusahaan;
 Peraturan perburuhan;
Tahapan rekrutmen :
 Penentuan dasar rekrutmen; harus
berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang
telah ditentukan.
 Penentuan sumber-sumber rekrutmen
(sumber internal dan sumber eksternal)
 Mengidentifikasi jabatan yang kosong.
 Mencari informasi jabatan melalui analisis
jabatan.
 Pembentukan calon yang tepat.
 Memilih metode rekrutmen yang paling tepat.
 Memanggil calon yang memenuhi
persyaratan.
 Menyeleksi kandidat.
 Membuat penawaran kerja.
 Mulai bekerja.
Seleksi
 Seleksi adalah proses di mana suatu organisasi
memilih kandidat dari sekumpulan pelamar yang
paling memenuhi kriteria seleksi untuk jabatan
yang tersedia (Ivancevich & Konopaske, 2013).
 Menurut Hasibuan (dalam Supomo & Nurhayati,
2018), seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan
dan penentuan pelamar yang diterima atau
ditolak untuk menjadi karyawan pada
perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada
spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan
bersangkutan.
Cara mengadakan seleksi
 Menurut Manullang terdapat dua metode atau cara seleksi, yaitu
ilmiah dan non ilmiah (Supomo& Nurhayati, 2018). Metode
seleksi ilmiah didasarkan pada ilmu pengetahuan dan
kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi serta berpedoman
kepada kriteria spesifikasi dan standar-standar tertentu. Metode
seleksi non-ilmiah tidak didasarkan kepada kriteria atau spesifikasi
kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya didasarkan
kepada perkiraan dan pengalaman saja.
Langkah-langkah dalam seleksi
 Prosedur seleksi pegawai di organisasi atau perusahaan meliputi
penerimaan lamaran, seleksi administrasi, wawancara
pendahuluan, seleksi pengetahuan umum dan skill, tes psikologi,
tes kesehatan, wawancara tahap akhir, dan pengambilan
keputusan.
Termination / Dismissal
Termination/Dismissal
 Pemutusan hubungan kerja (termination/dismissal—
pemecatan, pembubaran) merupakan sesuatu yang
besar dalam upaya pendisiplinan yang dilakukan
perusahaan. Cara terbaik untuk menangani pemutusan
hubungan kerja adalah dengan mencegahnya dari awal.
 Menggunakan tes seleksi yang efektif meliputi tes
pengukuran kemampuan, pengecekan referensi dan
latar belakang, tes narkoba, dan dengan menerangkan
secara jelas job description merupakan langkah
pencegahan yang mampu mengurangi
dismissal(Dessler, 2013).
 Termination at will and wrong full discharge
 Termination at will berarti bahwa tanpa adanya kontrak, baik perusahaan atau
karyawan dapat memutuskan hubungan kerja sesuai keinginannya. Sedangkan
wrongfuldischargedikatakan sebagai putusnya hubungan kerja akibat dilakukannya
sebuah pelanggaran terhadap hukum maupun kontrak yang telah dirangkai dan
disepakati bersama sebelumnya oleh pekerja dan pihak perusahaan.
Alasan umum dalam pemutusan hubungan kerja
 Terdapat empat basis dalam alasan pemutusan hubungan kerja, yaitu:
 Kinerja yang tidak memuaskan;
 Perilaku bermasalah (mencuri, pembangkangan);
 Minimnya kualifikasi;
 Perubahan kebutuhan kemampuan untuk pekerjaan terkait
Keadilan dalam pemecatan
 Meskipun begitu, keadilan dalam proses pemutusan hubungan kerja harus tetap
diperhatikan. Pertama, pekerja seharusnya diberikan penjelasan yang rinci
mengenai alasan pemecatan dirinya. Kedua, gunakan prosedur formal (mulai dari
peringatan), dan proses banding yang netral. Ketiga, pihak yang melakukan
pemecatan “dianggap penting” (are consideredimportant), contohnya adalah lebih
baik melakukan pemecatan karyawan dengan melakukan pertemuan bersama
manajer dan/atau HR daripada melakukannya hanya melalui email.
 Wawancara
 Dalam proses putusnya hubungan kerja baik atwill maupun tidak, wawancara
merupakan sebuah langkah yang efektif dan penting guna mengurangi risiko
stres berlebihan dan/atau kekerasan yang mungkin dilakukan pekerja.
Secara garis besar, termination interview dilakukan sebagai berikut:
 Perencanaan yang hati-hati;
 Langsung bicara pada inti persoalan;
 Menjelaskan situasi secara rinci;
 Mendengarkan;
 Mereview semua elemen dalam pemutusan (misal: pesangon);
 Mengidentifikasi langkah selanjutnya yang harus ditempuh.
Layoffs, pengurangan jumlah pekerja, dan penutupan pabrik
 Layoffs (perorangan; pemutusan hubungan kerja yang biasanya bersifat
sementara), downsizing (pemecatan masal), dan penutupan pabrik
merupakan suatu langkah yang sangat sulit untuk dilakukan oleh manajer
suatu perusahaan. Hal-hal tersebut meliputi proses yang panjang dan penuh
celah dalam urusan hukum. Tim harus selalu berhati-hati dalam pengambilan
keputusan dalam setiap langkah yang dilakukan untuk melakukan satu atau
ketiga hal tersebut.