Pertemuan ke-6

MOTIVASI
KERJA
 PENGERTIAN MOTIVASI

● Motivasi (motivation) adalah proses individual internal

yang memberi energi, mengarahkan, dan memelihara
perilaku; kekuatan pribadi yang menyebabkan seseorang
bertindak dengan cara tertentu.

● Semangat (morale) adalah sikap atau perasaan karyawan

tentang pekerjaan, tentang atasan, dan tentang
perusahaan itu sendiri.
 MOTIVASI KERJA

● Motivasi merupakan sesuatu hal yang sangat penting

pengaruhnya terhadap kinerja karyawan dalam
melaksanakan tugas mereka.
● Dalam organisasi ada karyawan yang secara rajin dan
semangat bekerja, namun ada juga karyawan yang
ogah–ogahan dan malas dalam melaksanakan tugas
mereka.
● Perbedaan sikap karyawan tersebut dipengaruhi oleh
motivasi kerja yang ada dalam diri karyawan.
 MOTIVASI KERJA
● Motivasi merupakan kondisi psikologis yang merupakan
hasil dari interaksi antara kebutuhan seseorang dan faktor
– faktor luar yang memengaruhi perilaku seseorang untuk
bertindak dan berusaha.
● Aspek utama yang berhubungan dengan motivasi adalah
faktor kebutuhan.
● Setiap orang akan berusaha memenuhi kekurangan
kebutuhan mereka sehingga tercipta rangsangan untuk
menginginkan sesuatu dan berusaha keras untuk
memenuhi keinginan tersebut.
 MOTIVASI KERJA
● Motivasi berhubungan dengan semangat kerja
karyawan.

● Motivasi memiliki hubungan yang positif dengan

prestasi kerja karyawan.

● Karyawan yang memiliki motivasi tinggi akan memiliki

kemungkinan untuk bekerja dengan semangat dan
bekerja lebih baik sehingga memiliki prestasi lebih
tinggi dibandingkan karyawan yang memiliki motivasi
kerja yang rendah.
 PERSPEKTIF
HISTORIS MOTIVASI
1) Manajemen Ilmiah Taylor
2) Studi Hawthorne
3) Hierarki kebutuhan Maslow
4) Teori Motivasi-Higiene Herzberg
5) Teori X dan Y
6) Teori Z
7) Teori Penguatan
 MANAJEMEN ILMIAH TAYLOR
● Manajemen ilmiah (scientific management) merupakan
penerapan prinsip-prinsip ilmiah untuk pengelolaan
pekerjaan dan pekerja. Gagasan ini dikemukakan oleh
Frederick W. Taylor.

● Taylor menyarankan bahwa setiap pekerjaan harus dipecah

menjadi tugas terpisah. Kemudian manajemen harus
menentukan:
1) Cara terbaik untuk melakukan tugas masing-masing
2) Output pekerjaan yang diharapkan ketika karyawan
melakukan tugas dengan benar.
 MANAJEMEN ILMIAH TAYLOR
● Taylor juga mengembangkan gagasan bahwa kebanyakan
orang bekerja hanya untuk mendapatkan uang. Karena itu,
ia beralasan bahwa gaji harus dilibatkan langsung ke
output, semakin banyak seseorang memproduksi, semakin
besar ia harus dibayar.

● Hal ini melahirkan sistem upah borongan (piece-rate

system), dimana karyawan dibayar sejumlah tertentu
untuk setiap unit output yang dihasilkan.
 MANAJEMEN ILMIAH TAYLOR
● Ide-ide revolusioner Taylor memiliki dampak yang
mendalam pada praktik manajemen. Namun,
pandangannnya tentang motivasi diakui terlalu sederhana
dan sempit.

● Memang benar bahwa kebanyakan orang berharap

dibayar untuk pekerjaan mereka, tetapi juga benar bahwa
orang bekerja untuk berbagai alasan lain selain gaji.

● Oleh karena itu, hanya meningkatkan gaji seseorang

mungkin tidak meningkatkan motivasi atau produktivitas
orang tersebut.
 STUDI HAWTHORNE
Elton Mayo melakukan dua eksperimen di pabrik
Hawthorne, Chicago yang kemudian disebut sebagai studi
hawthorne. Studi ini bertujuan untuk menentukan dampak
dari lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan.
1. Percobaan pertama: pencahayaan di tempat kerja
bervariasi untuk satu kelompok pekerja.
2. Percobaan kedua: terfokus pada efektivitas sistem upah
borongan dalam meningkatkan output dari kelompok
pekerja.
 STUDI HAWTHORNE
● Kesimpulan pada studi ini adalah bahwa faktor manusia
yang bertanggung jawab dari dua percobaan.

● Studi Hawthorne menunjukkan bahwa faktor manusia

setidaknya penting untuk dimotivasi dengan tingkat
upah.

● Karyawan yang bahagia dan puas dengan pekerjaannya

akan termotivasi untuk performa terbaik. Oleh karena
itu, manajemen disajikan dengan memberikan
lingkungan kerja terbaik yang akan memaksimalkan
kepuasan karyawan.
 HIERARKI
KEBUTUHAN
MASLOW
Maslow mengemukakan
bahwa manusia memiliki lima
kebutuhan yang bertingkat.

Motivasi manusia dipengaruhi

oleh kebutuhan yang mendesak
yang harus mereka penuhi.
 HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW
a) Kebutuhan fisiologis,
yaitu kebutuhan manusia yang paling dasar untuk dapat
bertahan hidup. meliputi sandang, pangan, papan dan
kebutuhan biologis.

b) Kebutuhan keamanan dan keselamatan,

yaitu kebutuhan manusia dari rasa takut dan khawatir
terhadap bahaya yang akan menimpanya. Misalnya
keamanan pekerjaan dengan meminta kepastian kontrak
tetap karyawan bukan karyawan kontrak.
 HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW
c) Kebutuhan sosial,
Yaitu kebutuhan manusia untuk melakukan interaksi
dengan orang lain sebagai bagian dari makluk sosial.
Kebutuhan ini timbul karena manusia tidak dapat hidup
sendiri dan berada dalam lingkungan sosial masyarakat.

d) Kebutuhan akan penghargaan,

yaitu kebutuhan manusia akan penghargaan yang
diberikan orang lain terhadap sesuatu yang berhubungan
dengan dirinya baik tentang pribadi maupun kegiatan
yang dilakukan.
 HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW
e) Kebutuhan aktualisasi diri,
yaitu kebutuhan untuk tumbuh, berkembang, dan
menjadi sesuai yang mampu dilakukan.

Menurut Maslow, kebutuhan manusia dimulai dari

kebutuhan yang paling dasar kemudian naik ke kebutuhan-
kebutuhan berikutnya.

Hierarkhi kebutuhan ialah bahwa kebutuhan itu dipenuhi

dengan memuaskan terlebih dahulu kebutuhan yang paling
urgent.
HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW
 TEORI MOTIVASI-HIGIENE
HERZBEG
● Teori motivasi higiene (motivation hygiene theory)
merupakan gagasan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan
merupakan dimensi terpisah dan berbeda.
● Faktor pekerjaan yang Herzberg temukan paling sering
dikaitkan dengan kepuasan adalah pencapaian, pengakuan,
tanggung jawab, kemajuan, pertumbuhan, dan pekerjaan
itu sendiri.
● Faktor-faktor ini umumnya disebut sebagai faktor
motivasi karena kehadiran mereka meningkatkan
motivasi.
 TEORI MOTIVASI-HIGIENE
HERZBEG
● Namun, ketidakhadiran mereka tidak selalu menghasilkan
perasaan ketidakpuasan.
● Faktor pekerjaan yang dikutip sebagai penyebab
ketidakpuasan adalah pengawasan, kondisi kerja,
hubungan antarpersonal, gaji, jaminan kerja, kebijakan
perusahaan, dan administrasi.
● Faktor-faktor ini, disebut faktor higiene, mengurangi
ketidakpuasan ketika mereka hadir untuk tingkat yang
dapat diterima. Namun, mereka tidak selalu menghasilkan
motivasi dengan tingkat yang tinggi.
 TEORI X DAN TEORI Y
● Konsep teori ini dikemukakan oleh Douglas McGregor.

● Teori X mengasumsikan bahwa karyawan tidak menyukai

pekerjaan dan akan berfungsi secara efektif hanya dalam
lingkungan kerja yang sangat terkendali.

● Teori Y berasumsi bahwa karyawan menerima tanggung

jawab dan bekerja ke arah tujuan organisasi, dan dengan
demikian mereka juga mencapai penghargaan pribadi.
 Teori X
Teori X didasarkan pada asumsi sebagai berkut:
1) Orang-orang tidak menyukai pekerjaan dan mencoba
untuk menghindarinya
2) Karena orang-orang tidak menyukai pekerjaan, manajer
harus memaksa, mengendalikan, dan sering mengancam
karyawan untuk mencapai tujuan oraganisasi
3) Orang biasanya harus dipimpin karena mereka memiliki
sedikit ambisi dan tidak akan mencari tanggung jawab;
mereka prihatin terutama tentang keamanan
 Teori Y
Teori Y didasarkan pada asumsi sebagai berkut:
1) Orang tidak secara alami tidak menyukai pekerjaan; faktanya,
pekerjaan adalah bagian penting dari kehidupan mereka
2) Orang akan bekerja menuju tujuan dimana mereka
berkomitmen
3) Orang menjadi berkomitmen pada tujuan ketika jelas bahwa
tujuan akan membawa penghargaan pribadi
4) Orang sering mencari dan bersedia menerima tanggung jawab
5) Karyawan memiliki potensi untuk membantu mencapai tujuan
organisasi
6) Organisasi umumnya tidak membuat penuh penggunaan
sumber daya manusia
 TEORI Z
● Teori Z yang dikemukakan William Ouchi merupakan
penggabungan aspek-aspek terbaik dari teori manajemen
Jepang (Tipe J) dan teori manajemen Amerika (Tipe A).

● Ciri-ciri Perusahaan Tipe J (Jepang):

 Pekerjaan seumur hidup
 Pengambilan keputusan kolektif
 Tanggung jawab kolektif
 Promosi lambat
 Mekanisme kendali tidak langsung
 Jalur karier nonspesialisasi
 Perhatian holistik terhadap karyawan
 TEORI Z
● Ciri-ciri Perusahaan Tipe A (Amerika):
 Pekerjaan jangka pendek
 Pengambilan keputusan individual
 Tanggung jawab individual
 Promosi cepat
 Mekanisme kendali eksplisit
 Jalur karier terspesialisasi
 Perhatian terhadap karyawan tersegmentasi.

Beberapa perusahaan Amerika yang sangat sukses

merupakan perpaduan dari pola tipe J dan A. perusahaan
ini disebut organisasi tipe Z.
 TEORI Z
● Ciri-ciri Perusahaan Tipe Z (Pilihan Terbaik):
 Pekerjaan jangka panjang
 Pengambilan keputusan kolektif
 Tanggung jawab individual
 Promosi lambat
 Kendali informal
 Jalur karier dengan spesialisasi moderat
 Perhatian holistik terhadap karyawan
 TEORI PENGUATAN
● Toeri penguatan (reinforcement theory) didasarkan
pada premis bahwa perilaku yang dihargai cenderung
diulang, sedangkan perilaku yang mendapat hukuman
cenderung tidak diulang.

● Penguatan adalah suatu tindakan yang mengikuti

langsung dari perilaku tertentu. Misalnya: kenaikan
gaji setelah penjualan sangat besar untuk pelanggan
baru atau teguran untuk datang bekerja lembur.
 TEORI PENGUATAN
Penguatan dapat digunakan dalam beberapa cara:
● Penguatan positif : memperkuat perilaku yang
diinginkan dengan memberikan hadiah. Contoh:
pujian, pengakuan dari atasan.

● Pengakuan negatif: memperkuat perilaku yang

diinginkan dengan menghilangkan tugas atau situasi
yang tidak diinginkan. Contoh: karyawan akan
termotivasi untuk bekerja keras agar dapat
menghindari pekerjaan yang tidak diinginkan.
 PANDANGAN
KONTEMPORER
TENTANG MOTIVASI

1) Teori Keadilan
2) Teori Harapan
3) Teori Penetapan Tujuan
 TEORI KEADILAN
● Teori keadilan didasarkan pada premis bahwa orang
termotivasi untuk mendapatkan dan mempertahankan
perlakuan yang sama untuk diri mereka sendiri.
● Keadilan adalah distribusi dari pembagian
penghargaan dalamd proporsi langsung berdasarkan
kontribusi masing-masing karyawan terhadap
organisasi.
● Semua orang tidak perlu menerima penghargaan yang
sama, tetapi hasilnya harus sesuai dengan kontribusi
individu.
 TEORI HARPAN
Menurut teori harapan, motivasi bergantung pada
seberapa besar kita menginginkan sesuatu dan sejauh
mana kita berpikir kita bisa mendapatkannya.

Apakah orang Apakah orang

tersebut tersebut berpikir
YA YA Termotivasi
menginginkan hasilnya mungkin
hasilnya? tercapai?
Tidak
Tidak

Tidak Tidak
Termotivasi Termotivasi
 TEORI PENETAPAN TUJUAN
● Teori penetapan tujuan menunjukkan bahwa
karyawan termotivasi mencapai tujuan yang
mereka dan manajer mereka tetapkan secara
bersama-sama.

● Motivasi seseorang akan meningkat jika seseorang

mampu memahami tujuan yang akan dicapai dan
melihat keterkaitan tujuan tersebut dengan
kepentingan pribadi karyawan.
 TEORI PENETAPAN TUJUAN
● Semakin sulit tujuan akan semakin menantang dan
memotivasi karyawan.

● Pada titik tertentu, semakin sulit tujuan

menyebabkan karyawan menjadi frustasi dan
menurunkan motivasi karyawan untuk bekerja.

● Perlu adanya penetapan tujuan yang relevan dan

sesuai dengan kemampuan karyawan dalam
melaksanakan tugas mereka.
TEKNIK MENINGKATKAN
MOTIVASI KARYAWAN
1) Manajemen berdasarkan tujuan
2) Pengayaan pekerjaan
3) Modifikasi perilaku
4) Flextime
5) Pekerjaan paruh waktu dan
pembagian pekerjaan
6) Telecommuting
7) Pemberdayaan karyawan, tim
swakelola, dan kepemilikan
karyawan
 Manajemen Berdasarkan Tujuan

● Manajemen berdasarkan tujuan (management by

objectives – MBO) adalah teknik motivasi dimana
manajer dan karyawan bekerja sama dalam
menetapkan tujuan.

● MBO memotivasi karyawan dengan membuat

mereka lebih terlibat dalam pekerjaan mereka dan
dalam organisasi secara keseluruhan.
 Pengayaan Pekerjaan
● Pengayaan pekerjaan berusaha untuk memotivasi
karyawan dengan memvariasikan tugas mereka dan
memberi mereka tanggung jawab lebih dan kontrol atas
pekerjaan mereka.
● Perluasan pekerjaan, memperluas tugas seorang pekerja
untuk memasukkan tugas-tugas tambahan, merupakan
salah satu aspek dari pengayaan pekerjaan.
● Desain ulang pekerjaan adalah jenis pengayaan dimana
pekerjaan direstrukturisasi untuk meningkatkan
penyesuaian pekerjaan-pekerjaan.
 Modifikasi Perilaku

● Modifikasi perilaku menggunakan penguatan untuk

mendorong perilaku yang diinginkan.

● Penghargaan untuk produktivitas, kualitas, serta

loyalitas mengubah perilaku karyawan dengan cara
yang diinginkan dan juga meningkatkan motivasi.
 Flextime
● Memungkinkan karyawan bekerja dengan tim kerja
lebih fleksibel adalah cara lain untuk membangun
motivasi dan kepuasan kerja.

● Flextime adalah sistem penjadwalan kerja yang

memungkinkan pekerja untuk mengatur jam mereka
sendiri selama bertepatan dalam batas yang
ditertapkan oleh pemberi kerja.
 Pekerjaan Paruh Waktu Dan
Pembagian Pekerjaan
● Pekerjaan paruh waktu adalah pekerjaan permanen
dimana individu bekerja kurang dari seminggu
kerja standar.

● Pembagian pekerjaan adalah pengaturan dimana

dua orang berbagi satu posisi purnawaktu.
 Telecommuting

● Telecommuting memungkinkan karyawan untuk

bekerja di rumah sepanjang hari atau sebagian dari
waktu kerja seminggu.

● Semua jenis pengaturan kerja memberikan

karyawan lebih banyak waktu di luar tempat kerja
untuk menangani tanggung jawab keluarga tau
menikmati waktu luang.
 Pemberdayaan Karyawan Dan
Tim Swakelola
● Pemberdaayaan karyawan meningkat-kan
keterlibatan karyawan dalam pekerjaan mereka
dengan meningkatkan otoritas pengambilan
keputusan.

● Tim kerja swakelola adalah kelompok karyawan

dengan wewenang keterampilan untuk mengelola
diri sendiri.
 Kepemilikan Karyawan

● Ketika karyawan berpartisipasi dalam program

kepemilikan, seperti program kepemilikan saham
karyawan (employee stock ownership plans –
ESOPs), mereka memiliki insentif lebih besar
untuk membuat perusahaan sukses dan karena itu
bekerja lebih efektif.
 TIM DAN KERJASAMA TIM

● Sejumlah besar perusahaan menggunakan tim

untuk meningkatkan produktivitas karyawan
mereka.

● Dalam organisasi bisnis, tim adalah kelompok

pekerja yang berfungsi bersama-sama sebagai
sebuah unit untuk menyelesaikan sasaran atau
tujuan bersama.
 JENIS TIM
● Tim pemecahan masalah, adalah tim karyawan
yang berpengetahuan bergabung untuk mengatasi
masalah tertentu.

● Tim keahlian, adalah tim individu yang sangat

terampil dan berbakat bergabung untuk
menghasilkan perubahan yang signifikan.
 JENIS TIM
● Tim virtual, adalah tim yang terdiri atas anggota
yang secara geografis terpisah, tetapi
berkomunikasi secara elektronik.

● Tim Lintas Fungsional, adalah tim individu dengan

berbagai spesialisasi, keahlian, dan keterampilan.
TAHAP PENGEMBANGAN
TIM
1) Pembentukan
2) Storming
3) Pembentukan norma
4) Bekerja
5) Pembubaran
 PERAN DALAM TIM
Empat peran dalam tim adalah:
● Peran spesialis tugas
● Peran sosioemosional
● Peran ganda
● Peran nonpartisipan

Masing-masing peran memainkan bagian tertentu dalam

interaksi tim. Untuk menjadi sukses, anggota harus belajar
bagaimana mengatasi dan mengelola konflik, sehingga
tim dapat bekerja secara kohesif untuk mencapai tujuan.
TERIMA
KASIH