MODUL 9 EVALUASI PENGEMBANGAN SDM

Oleh:
Oky Saputra
Shendy Priya P.
KB 1 PROSES EVALUASI PENGEMBANGAN
SDM
A.PENTINGNYA EVALUASI

Jika suatu program akan dievaluasi, maka evaluasi tersebut harus dilakukan berdasarkan prinsip
bahwa sumber daya dan aktivitas yang dilakukan dapat membuahkan hasil, baik output maupun
outcomes yang telah ditentukan. Tugas dari evaluasi program pengembangan SDM adalah
menentukan apakah output dan outcomes tersebut bisa diwujudkan atau terealisasikan.

Karena pengembangan SDM memiliki cakupan makna yang luas sering kali hal ini disalah
artikan.hingga munculnya beberapa anggapan sebagai berikut
1. Pengembangan SDM hanya dapat dilakukan melalui jalur diklat (Pendidikan dan latihan).
2. Pengembangan SDM harus menunjukan hasil yang segera diamati (dinikmati)
3. Pengembangan SDM dainggap sebagai pengeluaean dan atau pemborosan.
B. HAMBATAN DALAM EVALUASI
Terdapat beberapa factor penghambat dalam evaluasi pengembangan SDM antara lain yaitu

1. Penilaian terhadap inisiatif pengembangan SDM memiliki makna yang bwerbeda bagi setiap orang.
2. Manajemen yang baik tak selalu membutuhkan evaluasi
3. Tidak ada rasa kebutuhan untuk pengembangan SDM
4. Kebanyakan eksekutif pengembangan SDm, senior dan staf lainnya tidak mengetahui bagaimana melaksanakan evaluasi
5. Manajer senior pengembangan SDM tidak tahu apa saja yang akan dievaluasi
6. Evaluasi yang tepat pada pelatihan dan pengembangan SDM dalam organisasi merupakan tugas yang sulit n,
membutuhkan biaya besar dan resiko
7. Para ahli pengembangan SDM tidak memiliki sumber daya, waktu, biaya, personil, dan lain-lain karena kegagalan
memasukkan aspek evaluasi ke dalam anggaran
8. Para ahli pengembangan SDm tidak ingin mengetahui hasil dari suatu program pelatihan karena merasa terancam dengan
tujuan evaluasi itu sendiri.
9. Evaluasi berfokus pada desain pembelajaran, dimana desain pengembangan dan penerapan pembelajaran tidak selalu
diikuti Langkah-langkah logis sehingga hasil dari evaluasi menjadi kurang meyakinkan
10. Kurangnya standar untuk menilai keberhasilan upaya belajar
11. Pembelajaran membawa perubahan ,dimana tim desain pembelajaran mendorong perusahaan untuk melakukan evaluasi.
 • Untuk mengatasi hambatan yang terdapat pada evaluasi pengembangan SDM terdapat beberapa hal yang
bisa dilakukan antara lain yaitu
1. Yakin bahwa upaya pengembangan SDM dikaitkan pada proyek tertentu misalnya dengan melakukan metode
just-in-time dalam pengembangan SDM
2. Agar efektif ,evaluasi seharusnya direncanakan dalam beberapa Langkah dalam merancang program.
3. Para eksekutif perlu dididik mengenai pentingnya evaluasi yang tepat, dan mempercayai bahwa strategi
pembelajaran sangat bermanfaat.
4. Manaje pengembangan SDM dan stafnya perlu diberi tahu bagaimana cara mendesain kuesioner,
menggunakan rancangan eksperimen yang benar , menganalisis data statistic, dan menghitung manfaatnya
5. Manajemen pengembangan SDM dan pimpinan perlu mendiskusikan dan menentukan apa yang perlu
dievaluasi dan mengapa hal tersebut perlu dievaluasi.
6. Jika manajemen sangat ingin memperkuat evaluasi yang tepat, diperlukan penjelasan para ahli
pengembangan SDM bahwa proporsi pelatihan dan anggaran SDM seharusnya ditargetkan pada evaluasi
7. Pengambilan resiko evaluasi perlu diminimalisisr dengan mempertimbangkan evaluasi
8. Membandingkan biaya evaluasi yang seharusnya dikeluarkan dengan hasil yang diperoleh
9. Mengembangkan dan menyetujui pengukuran kinerja, patokan dan petunjuk untuk pelatihan, pengembangan
sumber daya manusia dan melaporkan hasilnya.
C. APA YANG PERLU DIEVALUASI

• Bebrapa hal yang perlu dievaluasi dalam pengembangan SDM yaitu

1. Proses pembelajaran
2. Proses pengajaran
3. Media audio visual
4. Isi materi
5. Produk
6. Lokasi dan tempat
7. Akomodasi dan konsumsi
8. Hasil jangka Panjang tentangpenerapan ketrampilan ditempat kerja
9. Efektivitas biaya.
•Secara umum terdapat 2 kriteria yang biasa digunakan pada evaluasi pengembangan SDM ,yaitu
a) Evaluasi dari upaya
b) Evaluasi dari efektivitas pelaksanaan
•Tujuan dari evaluasi efektivitas program adalah untuk mengidentifikasi dan mengukur outcome dan dampak
dari program ,sertamenentukan hubungan lansung antara program dan outcome/impact, apakah hubungan
itu sebab akibat langsung atau hanya korelasi dengan banyak factor pendorng lainya disamping program
tersebut.
1. Evaluasi dari kelayakan
•Pada evaluasi ini telah ditetapkan mengenai seberapa efektif Langkah awal yang dilakukan . evaluasi
kelayakan suatu program adalah sama dengan menganalisis kelayakan program.
1. Evaluasi dari efiseiensi
•Evaluasi ini memberikan cara-cara alternatif untuk mencapai tujuan akhir yang sama namun menggunakan
waktu, uang, sumber daya manusia , dan materi secara efisein.
1. Evaluasi dari proses
•Evaluasi ini berfokus pada pengoperasian pengembangan SDM dengan penekanan pada bagaimana dan
mengapa pekerjaan tidak dapat berlangsung.
KB 2 MODAL EVALUASI PENGEMBANGAN
SDM
A. Model-Model Evaluasi
• ada beberapa model evaluasi yang dikenal dan diterapkan dalam kegiatan evaluasi
program pengembangan SDM antara lain

• 1. abruzzese’s Evaluation Model

• model ini dikembangkan oleh Abruzzese, R.S. (1996), dalam buku ‘’Nursing staff
development; strategies for success’’. model ini berbasis :
 a. Evaluasi Proses
b. Evaluasi Konten
c. Evaluasi Hasil
d. Evaluasi dampak
e. Evaluasi Program Keseluruhan

2. Alspach’s Evaluation Model

Alspach, J. G. (1995), dalam Buku ‘’The Educational Process in Nursing Staff
Development”. Model ini mengevaluasi tingkat :
a. Kepuasan
b. Proses Pembelajaran
c. Aplikasi

• d. Dampak
3. Consumer-Oriented Evaluation Model
model ini dikembangkan oleh Scriven, M. (1967) dan R. Tayler (ed). Model ini melakukan evaluasi
formatif dan summatif:
a. Formatif
b. Summatif
4. Improvement-Oriented Evaluation Model
model ini dikembangkan oleh Stufflebeam, D. L. Model ini berorientasi pada peningkatan :
a. Konteks
b. Input
c. Proses
d. Produk
5. Model Kirkpatrick
menurut Kirkpatrick D. L. dalam bukunya (1994) “Evaluating Training Programs: The Four
Levels” membagi evaluasi menjadi 4 level:
a. Level Reaksi
b. Level Pembelajaran
c. Level Perilaku
d. Level Dampak
 6. Model ROTI (Return On Training Investment)
model ini dikembangkan oleh Jack Philips (2002). Level evaluasi ini untuk melihat manfaat biaya
setelah pelatihan dilaksanakan. Kegunaan dari model ini agar manajemen melihat pelatihan sebagai
investasi bukan sebagai sesuatu yang mahal.
B. Model Evalusi 4 Level Kirkpatrick
model Kirkpatrick terdiri dari 4 level yaitu :
1. Level 1, untuk mengukur kepuasan partisipan terhadap program pelatihan, kemudian
mengambil tindakan di masa yang akan datang berdasarkan apa yang telah dipelajari.
2. Level 2, untuk mengukur perubahan peserta dalam kemampuan, pengetahuan dan sikap.
3. Level 3, untuk mengukur perubahan perilaku peserta atau mengaplikasikan hal-hal yang telah
dipelajari sekembalinya peserta pada pekerjaannya
4. Level 4, mengukur dampak-dampak perubahan yang diperoleh dari aktivitas pembelajaran pada
organisasi secara spesifik
• Dibalik kepopulerannya , model evaluasi dari Kirkpatrick juga banyak dikritik. Secara umum kritik-kritik tersebut
adalah :
1. Tidak didukung dengan penelitian.
2. Fokus evaluasi setelah pelatihan.
3. Penekanan pada reaksi pengukuran.
4. Kegagalan untuk memperbarui model.
5. Model tidak lagi banyak digunakan selama beberapa dekade.
6. Menghasilkan keputusan yang salah.
Dengan mempertimbangkan berbagai kritik tersebut maka dilakukan pengembangan model evaluasi kirkpatrick yaitu :
7. Memperluas tingkatan reaksi untuk memasukkan pengukuran reaksipeserta pada metode pelatihan dan efisiensi.
8. Membedakan reaksi kognitif dan afektif pada pelatihan
9. Memperluas level reaksi untuk memasukan pengukuran pendapat kenyamanan peserta.
10. Menambahkan level kelima diluar hasil akhir untuk mendata alamat pengkontribusi dan hasil yang dihasilkan dari
program pengembangan SDM
PENERAPAN MODEL EVALUASI KICKPATRICK
1. Reaksi Partisipan (level 1)
hal ini berkaitan dengan perasaan dan reaksi pribadi peserta terhadap pengalaman dan pembelajaran dalam pelatihan
2. Proses Pembelajaran Peserta (level 2)
hal ini berkaitan dengan upaya membandingkan antara tingkat kemampuan intelektual sebelum dan sesudah pelatihan
3. Aplikasi Peserta Saat Bekerja (level 3)
hal ini berkaitan dengan upaya membandingkan antara tingkat kemampuan intelektual sebelum dan sesudah pelatihan
4. Hasil Akhir (level 4)
hal ini berkaitan dengan evaluasi atas dampak peningkatan kompetensi peserta pelatihan terhadap kinerja organisasi.
5. Return On Investment (ROI)
level baru yang diambahkan dan bukan model asli Kirkpatrick.
MODEL EVALUASI ROI
Model ini telah digunakan di berbagai bisnis dan pemerintahanuntuk menampilkan hasil dan pengembalianinvestasi dari program
pelatihan, pengembangan SDM/
Proses evaluasi ROI terdiri dari langka-langkah sebagai berikut
1. Mengembangkan tujuan pelatihan
2. Mengembangkan rencana evaluasi dan basis data
3. Mengumpulkan data selama pelatihan
4. Mengumpulkan data setelah pelatihan
5. Mengisolasi efek pelatihan
6. Mengkonversi data ke nilai moneter
7. Beban biaya
8. Menghitung ROI
9. Benefit tidak nyata
10. Mendorong dampak kajian
PROSEDUR EVALUASI
1. Analisa logika program
2. Desain evaluasi
3. Metode analisis
4. Pelaporan

Kriteria evaluasi formatif dan sumatif

Jenis evaluasi normatif
5. one-to-one evolution
6. Pilot test
7. Post pilot test evaluation
Jenis evaluasi sumatif
1.Tasks
2. Topick
3. Training methods
4. Tests
5. Producktivity

Kriteria yang dipakai pada evaluasi

1. Evaluasi upaya
2. Evaluasi kinerja
3. Evaluasi kelayakan
4. Evaluasi efisiensi
5. Evaluasi proses
KB 3 AKUNTABILITAS PENGEMBANGAN SDM
A. EVALUASI INTERNAL DAN EVALUASI EKSTERNAL

• Evaluasi program pengembangan SDM dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu

1. Evaluasi Internal
• Evalusi yang dilakukan pada periode pelaksanaan pelatihan atau dengan kata lain evaluasi yang
dilakukan pada saat masih dilembaga Pendidikan/ pelatihan
a) Evaluasi reaksi
b) Evaluasi pembelajaran
1. Evaluasi Eksternal
• Evaluasi pasca pelatihan yang dilakukan setelah pegawai bersangkutan Kembali ke tempat kerja.
a) Evaluasi kinerja
b) Evaluasi dampak
B.AKUNTABILITAS PENGEMBANGAN SDM

• Evalusi program yang dilakukan oleh pelaksana dan penanggung jawab program merupakan bentuk dari akuntabilitas para
penyelenggara program agar dapat selalu menyakinkan bahwa tujuan program dapat dicapai dan sesuai dengan tujuan yang
telah ditetapkan organisasi.
1. Mengapa perlu akuntabilitaqs pengembangan SDM?
• Beberapa hal yang mendasari mengapa diperlukannya akuntabilitas pengembangan SDM , antara lain yaitu
a) Memperbaki pelasanaan program
b) Menuntun arah kebijakan dan inisiatif-inisiatif program di masa yang akan dating
c) Memperoleh atau meningkatkan pengetahuan , mendapatkan pemahaman yang lebih baik atau menguji
1. Sumber Informasi akuntabilitas Pengembangan SDM
• Terdapat beberapa sumber informasi yang digunakan untuk menguji dapak pelakksanaan pengembangan SDM, yaitu
a) Laporan produktivitas
b) Laporan manajemen SDM
c) Analisis pendanaan
d) Mengukur dan menghitung Rasio laba modal (ROI)
e) Benchmarking
C. PENDEKATAN METRIK UNTUK AKUNTABILITAS

1. Pendekatan ASTD
2. Pendekatan Finansial
3. Pendekatan Intellectual Capital
4. Pendekatan Metrik SDM
5. Wawasan baru dala metrik
D. METODE EVALUASI SDM

• Proses pengembangan terdiri atas Tindakan memutuskan kompetensi , ketrampilan atau pengetahuan
yang perlu dikembangkan, dan bagaimana mencapainya. Dan harus dipastiakn rencana yang digunakan
mencakup Tindakan- tingkatan yang berpedoman pada
1. Specific
2. Measurable
3. Acceptable
4. Realistic
5. Time-bound