CHAPTER 15

CONFLICT MANAGEMENT
 Pengertian Konflik

• Konflik berasal dari bahasa Latin ‘Confligo’, yang terdiri dari dua kata, yakni ‘con’, yang
berarti bersama-sama dan ‘fligo’, yang berarti pemogokan, penghancuran atau
peremukan. Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia kata "konflik" berarti "pertentangan"
atau "percekcokan". Konflik atau pertentangan bisa terjadi pada diri seseorang (konflik
internal) ataupun di dalam kalangan yang lebih luas. Dalam organisasi istilahnya menjadi
"konflik organisasi"
• Konflik menurut Robbins, adalah suatu proses yang dimulai apabila satu pihak merasakan
bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi
secara negatif pihak lain, dan Alabenes dalam Nimran (1996) mengartikan konflik sebagai
kondisi yang dipersepsikan ada diantara pihak-pihak atau lebih merasakan adanya
ketidaksesuaian antara tujuan dan peluang untuk mencampuri usaha pencapaian tujuan
pihak lain.
 Konflik Kerja
• Menurut Nawawi (2010), konflik kerja adalah ketidaksesuaian dua
orang atau lebih anggota atau kelompok-kelompok organisasi
yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus
membagi sumber daya-sumber daya yang terbatas atau kegiatan
kerja atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai
perbedaan status, tujuan nilai dan persepsi.
• Menurut Tommy (2010), konflik kerja adalah adanya pertentangan
antara seseorang dengan orang lain atau ketidakcocokan kondisi
yang dirasakan pegawai karena adanya hambatan komunikasi,
perbedaan tujuan dan sikap serta ketergantungan aktivitas kerja.
 Transisi pandangan tentang konflik
• Ada tiga pandangan tentang konflik yaitu:
1. Pandangan Tradisional
Pandangan trandisional(traditional) ini sejalan dengan sikap yang dianut banyak orang menyangkut
perilaku kelompok pada tahun1930-an dan 1940-an. Konflik dipandang sebagai akibat disfungsional
dari komunikasi yang buruk, tidak adanya keterbukaan dan kepercayaan antar anggota serta
ketidakmampuan para manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan mereka.
Pandangan ini meyakini bahwa semua konflik membahayakan dan harus dihindari.
2. Pandangan Hubungan Manusia
Pandangan hubungan manusia berpendapat bahwa konflik adalah kejadian alamiah dalam semua
kelompok dan organisasi. Karena konflik tak terhindarkan, mahzab hubungan manusia mendorong
kita untuk menerima keberadaan konflik.
3. Pandangan Interaksionis
Pandangan interaksionis yang menyatakan bahwa konflik bukan sekedar sesuatu kekuatan positif
dalam suatu kelompok, melainkan juga mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja
positif. Oleh karena itu konflik harus diciptakan.
 Bentuk-bentuk Konflik sebagai berikut:
• Konflik fungsional
Konflik yang mendukung tujuan kolompok dan meningkatkan kinerjanya.

• Konflik disfungsional
Konflik yang menghambat kinerja kelompok.

Yang membedakan konflik fungsional dan disfungsional dengan menunjukan dan memperhatikan jenis konfliknya secara spesifik,
ada tiga tipe konflik, yaitu:
a. Konflik Tugas
Konflik atas muatan dan tujuan pekerjaan.

b. Konflik Hubungan
Konflik berdasarkan hubungan interpersonal. Berdasarkan penelitian konflik hubungan hampir selalu menghasilkan konflik
disfungsional

c. Konflik Proses
Konflik tentang bagaimana pekerjaan dilaksanakan.
 JENIS KONFLIK

Konflik dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi:

1. Konflik vertikal ( atasan dengan bawahan)
2. Konflik horizontal ( kedudukannya sama)
3. Konflik garis dan staf (karyawan lini dengan penasehat/middle
management)
4. Konflik peran (seseorang mengemban lebih dari satu peran)
Winardi (1992:174)
Meminimalkan konflik dengan Atasan

Tempatkan diri sebagai sepatu bos

Analisis pola pikir bos
Jangan menyampaikan masalah kepada bos, tetapi
pemecahannya
Dengarkan dengan baik informasi bos untuk rencana dan
pengembangan
Berkonsultasi dengan bos terhadap kebijakan, prosedur, dan
kriteria
Jangan memaksa bos
Meminimalkan konflik dengan Bawahan

Temukan professional dan tujuan personal anggota tim

Jelaskan harapan anda
Definisikan ukuran control
Kembangkan toleransi kegagalan untuk membangkitkan
kreatifitas
Beri umpan balik positif
Beri kesempatan dan penghargaan
 Jenis dan Penyebab Konflik
• Jenis-jenis Konflik:
1. Konflik Intrapersonal
konflik ini dialami oleh individu dengan dirinya
sendiri karena adanya tekanan peran dan
dorongan diluar dengan keinginan.
2. Konflik Interpersonal
konflik yang terjadi antarindividu yang berbeda
dalam suatu kelompok pada kelompok yang
berbeda.
3. Konflik Antarkelompok
konflik ini bersifat kolektif. Konflik Organisasi,
konflik yang terjadi antar unit organisasi yang
bersifat struktural maupun fungsional. Contoh,
konflik antara bagian pemasaran dengan bagian
produksi.
 Penyebab konflik sebagai berikut:
1. Saling bergantungan
Dalam sebuah organisasi saling bergantungan dalam pekerjaan terjadi
jika dua kelompok organisasi atau lebih saling membutuhkan satu sama lain
guna menyelesaikan tugas.
2. Perbedaan Tujuan
Perbedaan tujuan dari masing-masing sub unit atau kelompok
mempengaruhi secara dari masing-masing sub unit atau kelompok mengejar
tujuannya, dan seringkali tujuan dari masing-masing subunit atau kelompok
tersebut saling bertentangan.
3. Perbedaan Persepsi
Perbedaan persepsi tentang kenyataan yang terjadi dalam suatu
organisasi merupakan penyebab konflik yang cukup potensial. Perbedaan
persepsi ini menyebabkan perbedaan pandangan dan pendapat tentang suatu
kenyataan (atau kejadian) antara kelompok satu dengan lainnya sehingga
terjadi suatu konflik. Perbedaan persepsi ini bisa disebabkan karena
perbedaan tujuan, horizon waktu, ketidakpastian status, maupun persepsi
yang tidak akurat. 
 Penyebab Konflik
Faktor- Faktor Organisasi
Persaingan untuk mendapatkan sumber daya
yang langka
Ketidakjelasan tanggung jawab dan wewenang
Faktor- Faktor Interpersonal
Iri hati atau dendam
Salah anggapan, yakni kesalahan mengenai
penyebab dari perilaku orang lain

Kejadian-kejadian yang muncul dari Komunikasi yang buruk

kesalingketergantungan. Biasanya dalam
organisasi, sprt dalam unit kerja, kelompok,
individu yg bergantung kpd pihak lain untk
menjalankan pekerjaan
Sistem imbalan Kritik yang tidak tepat
Diferensiasi atau pembedaan dalam sebuah
organisasi
 Konflik Intrapersonal (diri sendiri)
• Adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri
• Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua
keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus
• Konflik intraindividu juga bisa disebabkan oleh tuntutan tugas yang
melebihi kemampuan.
• Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu:
1. Approach-approach Conflict, dimana seseorang mengalami konflik karena
diperhadapkan pada dua tujuan yang sama-sama menguntungkan atau
sama-sama disukai, karena memiliki daya tarik yang sama juga.
 Sebagai contoh, di waktu yang sama, seseorang harus membuat pilihan menerima promosi jabatan yang sudah
lama didambakan atau pindah tempat tugas ke tempat lain dengan iming-iming gaji yang besar.

2. Avoidance-avoidance Conflict. Di sini, seseorang menghadapi situasi yang

mengharuskan ia terpaksa memilih di antara dua alternatif yang sama-
sama tidak disukai atau sama-sama dianggap buruk.
Contoh kongkrit, Laboratorium Administrasi Perkantoran disediakan opsi untuk pindah ke gedung
yang angker atau tetap di gedung yang lama dan sumpek.

3. Approach-avoidance conflict. Pada kasus ini, seseorang harus

menghadapi situasi dimana waktu ia memilih, ia harus menghadapi
konsekwensi yang saling bertolak belakang.
Misalnya, orang itu akan memperoleh gaji yang sangat besar, tapi harus pindah ke tempat terpencil
yang sangat tidak disukai.
 Konflik Interpersonal (antar individu)

• Konflik ini sangat mempengaruhi emosi seseorang.

• Ada kebutuhan untuk melindungi citra diri (self- image) dan harga diri (self-
esteem) dalam pandangan org lain
• Kepribadian atau sifat yang berbeda akan menimbulkan konflik jenis ini,
begitu pula kalau terjadi kegagalan komunikasi dan adanya perbedaan
persepsi
• Timbul dari berbagai sumber, seperti perubahan dalam organisasi,
perbedaan nilai, perbedaan pandangan, ancaman terhadap status
 Konflik Antar kelompok
• Terjadi karena perbedaan pandangan, loyalitas kelompok, dan persaingan
untuk memperoleh sumber daya yang terbatas
• Dalam sebuah organisasi selalu ada keterbatasan sumber daya, sementara
kebutuhan dan keinginan berbagai kelompok di dalamnya sangat beragam.
Kondisi ini mendorong terjadinya konflik.
• Setiap kelompok menilai kelompok lain sebagai musuh
• Setiap kelompok mulai mengalami distorsi (gangguan) dalam persepsi;
kelompok cenderung melihat yang baik hanya berdasarkan kelompoknya
sendiri.
• Rasa bermusuhan dgn kelompok lain meningkat, sebaliknya interaksi dan
komunikasi dengan kelompok lain jadi menurun
• Jika kelompok dipaksa untuk berinteraksi cenderung hanya mendengarkan
saja.
 Tahap I : Potensi Pertentangan atau Ketidakselarasan
Tahap pertama adalah munculnya kondisi yang member peluang terciptanya konflik. Kondisi-kondisi tersebut juga bisa
dianggap sebagai sebab atau sumber konflik. Kategori umumnya antara lain:
 Komunikasi: Komunikasi yg kurang baik dalam organisasi shg menimbulkan ketidaknyamanan antar anggota
organisasi.
 Struktur: Tuntutan pekerjaan menyebabkan ketidaknyamanan antar anggota organisasi
 Variabel-variabel pribadi: Ketidaksukaan pribadi atas individu lain
 
Tahap II : Kognisi dan Personalisasi
Tahap ini penting karena dalam tahap inilah biasanya isu-isu konflik didefinisikan. Pada tahap ini pula para pihak
memutuskan konflik itu tentang apa.
Konflik yang dipersepsi adalah kesadaran oleh satu atau lebih pihak akan adanya kondisi-kondisi yang menciptakan
peluang munculnya konflik.
Konflik yang dirasakan adalah keterlibatan dalam sebuah konflik yang menciptakan kecemasan, ketegangan, frustasi atau
rasa bermusuhan.
 
 TahapIII : Maksud
Maksud adalah keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. Banyak konflik semakin rumit karena
salah satu pihak salah dalam memahami maksud pihak lain.
Di sisi lain, biasanya ada perbedaan yang besar antara maksud dan perilaku, sehingga perilaku tidak
selalu mencerminkan secara akurat maksud seseorang.
Tahap IV : Perilaku
Pada tahap inilah konflik mulai terlihat jelas. Tahap perilaku ini meliputi pernyataan, aksi, dan reaksi
yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik. Perilaku konflik ini biasanya merupakan upaya untuk
menyampaikan maksud dari masing-masing.
  Tahap V : Hasil
Suatu konflik dikatakan bersifat fungsional maupun disfungsional apabila konflik ini dapat
memperbaiki kualitas keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong perhatian dan
keingintahuan dikalangan anggota.
 B. Pondi
(dalam Inriyo,1997 dan Umar Nimran,1999)

• Tahap I , Latent Conflict/konflik laten, yaitu tahap munculnya faktor –

faktor yang menjadi penyebab konflik dalam organisasi. Bentuk – bentuk
dari situasi ini adalah persaingan untuk memperebutkan sumberdaya
yang terbatas, konflik peran,persaingan perebutan dalam organisasi dll.
• Tahap II , Perceived Conflict/konflik yang dipersepsikan. Pada tahap ini
salah satu pihak memandang pihak lain sebagai penghambat atau
mengancanm pencapaian tujuan.
• Tahap III , Felt Conflict/konflik yang dirasakan. Pada tahap ini tidak sekedar dipandang
ada akan tetapi sudah benar – benar dirasakan.

Tahap IV , Manifest Conflict/Konflik yang dimanifestasikan. Pada tahap ini perilaku

tertentu sebagai indikator konflik sudah mulai di tunjukan seperti adanya sabotase,
agresi terbuka, konfrontasi, rendahnya kinerja.

Tahap V , Conflict Resolution/Resolusi konflik. Pada tahap ini konflik yang terjadi
diselesaikan dengan berbagai macam cara dan pendekatan.

Tahap VI , Conflict Aftermath . Jika konflik sudah benar-benar diselesaikan maka hal itu
akan meningkatkan hubungan para anggota organisasi.
 Tingkat Kesulitan Pengelolaan Konflik
Dimensi Sulit di pecahkan Mudah dipecahkan
Masalah yang menjadi Masalah prinsip Masalah yang dapat dibagi-bagi
pertanyaan

Ukuran taruhan Besar Kecil

Kontinuitas interaksi Transaksi tunggal Hubungan jangka panjang

Struktur pihak-pihak yang Tak berbentuk atau terpecah- Terpadu, dengan

terlibat pecah, dengan kepemimpinan kepemimpinan yang kuat
yang lemah

Keterlibatan pihak ketiga Tidak ada pihak ketiga yang Pihak ketiga dipercaya, kuat,
netral dihormati dan netral

Kemajuan konflik yang Tidak seimbang, satu pihak Pihak-pihak telah saling
dipandang merasa lebih dirugikan merugikan satu sama lain
 Teknik-teknik Manajemen Konflik (S.P. Robbins)
Pemecahan Masalah Pertemuan tatap muka pihak-pihak yang berkomplik dengan maksud mengidentifikasi
masalah dan memecahkannya melalui pembahasan terbuka

Sasaran Bersama Menciptakan sasaran bersama yang tidak dapat dicapai tanpa kerjasama masing-
masing pihak yang berkomplik

Perluasan sumber daya Bila konflik disebabkan oleh kelangkaan sumberdaya seperti : uang, kesempatan
promosi, ruangan kantor, perluasan sumber daya dapat menciptakan menang-
menang
Penghindaran Menarik diri dari, atau menekan konflik
Penghalusan Mengabaikan arti perbedaan sembari menekankan kepentingan bersama antara pihak-
pihak yang berkonflik

Kompromi Setiap pihak yang berkomplik itu mengorbankan sesuatu yang berharga

Komando otoritatif Manajemen menggunakan otoritas formal untuk menyelesaikan konflik dan kemudian
mengkomunikasikan keinginannya ke pihak-pihak yang terlibat

Mengubah variabel manusia Melakukan pendidikan dan pelatihan untuk mengubah sikap dan perilaku

Mengubah variabel struktur Mengubah struktur organisasi formal dan pola interaksi pihak-pihak yang berkomplik
melalui perancangan ulang pekerjaan, pemindahan, penciptaan posisi dll.
• Manajemen konflik adl penggunaan teknik2 resolusi dan
stimulasi konflik untuk mencapai tingkat konflik yang
diinginkan.
 Teknik- teknik Stimulasi Konflik

Komunikasi Menggunakan pesan2 yang ambigu atau mengancam untuk

menaikkan tingkat konflik

Memasukan orang luar Ke dalam sebuah kelompok, memasukan orang-orang dengan

latar belakang, nilai, sikap atau gaya manajerial yang berbeda
dengan anggota yang sekarang ada

Mengubah struktur organisasi Menata kembali kelompok kerja, mengubah aturan dan
ketentuan

Menunjuk seorang “devil’s Menunjuk seorang “tukang” kritik agar secara sengaja
advocate” menentang posisi mayoritas yang disepakati oleh kelompok.
• Kunci keberhasilan model robbin adalah bagaimana mengusahakan agar
konflik berada pada situasi optimal.

Robbins, konflik itu baik bagi organisasi, jika :

1. Konflik merupakan suatu alat untuk menimbulkan perubahan
2. Konflik mempermudah terjadinya keterpaduan (cohesiveness) kelompok;
3. Konflik dapat memperbaiki keefektifan kelompok dan organisasi
4. Konflik menimbulkan tingkat ketegangan yang sedikit lebih tinggi dan
lebih konstruktif.
 Pengertian Negosiasi
• Negosiasi menurut Ivancevich (2007) sebuah proses di mana dua pihak
(atau lebih) yang berbeda pendapat berusaha mencapai kesepakatan.
Menurut Sopiah (2008), negosiasi merupakan suatu proses tawar-menawar
antara pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Sedangkan Robbins (2008)
menyimpulkan negosiasi adalah sebuah proses di mana dua pihak atau
lebih melakukan pertukaran barang atau jasa dan berupaya untuk
menyepakati nilai tukarnya.
• Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa negosiasi adalah
suatu upaya yang dilakukan antara pihak-pihak yang berkonflik dengan
maksud untuk mencari jalan keluar untuk menyelesaikan pertentangan
yang sesuai kesepakatan bersama.
 Hal-hal yang harus dihindari dalam Negosiasi

• Profit Motive, di mana masing-masing pihak harus

mendapatkan sesuatu yang lebih dibanding pihak yang
lain.
• Concern for Justice, di mana masing-masing pihak
menterjemahkan “fairness” hanya dari kaca mata
masing-masing individu.
 JENIS-JENIS NEGOSIASI

1. Kompetitif atau Distributif

Yaitu suatu negosiasi yang menghasilkan ada pihak yang kalah dan ada pihak yang
menang.
2. Kooperatif atau Integratif
Yaitu suatu negosiasi yang menghasilkan kemenangan untuk pihak-pihak yang
bernegosiasi.
 Strategi Umum dalam Negosiasi
R.J. Lewicki & J.A. Litner dalam Robbins (2001 :155)
Karakteristik Negosiasi Distributif Negosiasi Integratif
(Kalah Menang) (Saling Menguntungkan)

Sumber daya Yang Jumlah Sumber Jumlah sumber daya untuk

Tersedia daya untuk dibagi dibagi merupakan variabel
tetap
Motivasi Primer Saya Menang;Anda Saya menang; Anda Menang
Kalah

Kepentingan Primer Saling Berlawanan Saling Cocok atau sama dan

sebangun

Fokus Pada Jangka Pendek Jangka Panjang

Hubungan
 Syarat-syarat Negosiasi Berjalan Efektif

• Quality adalah proses negosiasi menghasilkan sebuah

kesepakatan yang berkualitas dan memberikan kepuasan
dari semua pihak.
• Efficiency di mana proses negosiasi tidak menghabiskan
waktu and biaya yang tinggi. dan
• Harmony adalah proses negosiasi harus tetap bisa
mempertahankan hubungan yang baik di antara individu
yang sedang melakukan negosiasi.
 Strategi Negosiasi antara lain:
Ada beberapa Strategi  Negosiasi atau strategi manajemen konflik antara lain:
1. Negosiasi Menang-Kalah ( Win-Lose )
Pandangan klasik menyatakan bahwa negosiasi terjadi dalam bentuk sebuah permainan yang nilai
totalnya adalah nol ( zero sum game ). Artinya apapun yang terjadi dalam negosiasi  pastilah salah
satu pihak akan menang, sedangkan pihak yang lainnya kalah, atau biasa dikenal dengan pendekatan
distributif (ivancevich, 2007).
2. Negosiasi Menang-Menang ( Win-Win )
Pendekatan yang sama-sama menguntungkan, atau pendekatan integratif , dalam bernegosiasi
memberikan cara pandang yang berbeda dalam proses negosiasi. Negosiasi menang-menang adalah
pendekatan penjumlahan positif.  Situasi–situasi penjumlahan positif adalah pendekatan di mana
setiap pihak mendapatkan keuntungan tanpa harus merugikan pihak lain (Ivancevich, 2007).
3. Negosiasi Kalah-Kalah
Pandangan Konflik dimana konflik ini bersifat saling kompromi dan mengambil keputusan
bersama untuk mengorbankan hal yang dipermasalahkan untuk kepentingan bersama.
Contoh dari konflik ini adalah sengketa lahan yang akan dibangun untuk lapangan dimana
pihak yang berkonflik tidak mau mengalah untuk pembuatan lapangan tersebut untuk itu kedua
belah pihak perlu melakukan kompromi untuk mengatasi akar permasalahan ini dengan kedua-
duanya berkorban untuk kepentingan bersama.
 
 Proses Negosiasi sebagai berikut:

1) Persiapan dan perencanaan

Sebelum bernegosiasi perlu mengetahui apa tujuan dari Anda bernegosiasi dan memprediksi
rentangan hasil yang mungkin diperoleh dari “paling baik” hingga “paling minimum bisa diterima”.
2) Penentuan aturan dasar
Begitu selesai melakukan perencanaan dan menyusun strategi, selanjutnya mulai menentukan
aturan-aturan dan prosedur dasar dengan pihak lain untuk negosiasi itu sendiri.
3) Klarifikasi dan justifikasi
Ketika posisis awal sudah saling dipertukarkan, baik pihak pertama maupun kedua akan
memaparkan, menguatkan, mengklarifikasi, mempertahankan, dan menjustifikasi tuntutan awal.
4)Penutupan dan implementasi
Tahap akhir dalam negosiasi adalah memformalkan kesepakatan yang telah dibuat serta menyusun
prosedur yang diperlukan untuk implementasi dan pengawasan pelaksanaan.
 Konflik bisa saja bersifat konstruktif maupun destruktif terhadap operasi sebuah kelompok atau unit.
Tingkat konflik bisa saja sangat tinggi atau sangat rendah. Kedua kondisi ekstrim ini memang dapat
menghambat kinerja. Kondisi yang optimal adalah ketika terdapat cukup konflik untuk mencegah
kemandekan, merangsang kreativitas, memungkinkan terkuranginya ketegangan, dan menumbuhkan benih-
benih perubahan, walaupun tidak boleh terlalu tinggi sehingga tidak menuggu atau menghalangi koordinasi
kegiatan.

Tingkat konflik yang terlalu rendah atau telalu tinggi dapat menghambat keefektifan sebuah kelompok
atau oranisasi, sehingga menyebabkan turunnya tingkat kepuasan anggota, naiknya ketidakhadiran dan
perputaran karyawan (turnover) dan pada akhirnya anjloknya produktivitas, namun ketika konflik berada pada
tingkat optimal rasa puas diri dan apatis harus diminimalkan, motivasi harus didongkrak melalui penciptaan
lingkungan yang menentang dan kritis dan vitalitas yang menjadikan pekerjaan menarik, serta harus ada
sejumlah tingkat perputaran karyawan yang diperlukan untuk menghindarkan organisasi dari ketidaksesuaian
dan anggota yang berkinerja buruk.
 Metode Penyelesaian dari Konflik
Ada lima metode untuk menangani konflik yang terjadi di dalam organisasi, yaitu:
1. Competition
Metode ini digunakan untuk mencapai tujuan tanpa menghiraukan dampak terhadap pihak-pihak
lain. Biasanya, jika konflik terjadi di dalam suatu organisasi/kelompok yang formal, maka pihak yang
dominan/berkuasa akan berusaha untuk menyelesaikan konflik dengan memanfaatkan kekuasaan yang
ada di pihaknya.
2. Avoidance
Salah satu pihak yang berselisih menyadari bahwa konflik tersebut ada dan pihak ini menarik diri
ataupun berusaha menekan konflik dengan memaksanya ‘tenggelam’ ke bawah permukaan. Dengan
metode ini, pihak-pihak yang berselisih dapat juga mengambil keputusan untuk berpisah secara fisik.
Tetapi jika perpisahan secara fisik tidak memungkinkan/tidak diinginkan, maka pihak-pihak yang
berselisih akan berusaha untuk menekan konflik.
3. Accommodation
Metode ini dilakukan dengan cara salah satu pihak berusaha untuk mengalah, dalam memenuhi tuntutan
pihak oposisinya. Jadi dalam rangka untuk  memelihara hubungan, salah satu pihak bersedia untuk
berkorban.
 4. Compromise
Metode ini berusaha untuk menjelaskan konflik dengan menemukan dasar di tengah dari dua pihak
yang beroposisi. Jika pihak-pihak yang berselisih sama-sama bersedia berkorban, maka hasil kompromi
akan tercapai. Cara ini bisa saja memperkecil kemungkinan untuk menimbulkan permusuhan yang
terpendam.
5. Collaboration
Pendekatan ini berusaha untuk memberikan keuntungan kepada kedua belah pihak. Jadi, pihak-pihak
yang bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan masalahnya dan bukan hanya mencoba menekan
konflik atau berkompromi.
 STRATEGI NEGOSIASI INTERAKTIF

• Menetapkan tujuan yang lebih tinggi

• Memisahkan antara orang dan masalah
• Lebih difokuskan pada kepentingan, bukan pada posisi
• Memunculkan pilihan-pilihan yang menguntungkan kedua
belah pihak
• Menggunakan kriteria yang objektif
 KEGAGALAN MENANGANI KONFLIK

• Kurangnya pemahaman sumber konflik

• Kurang menguasai cara-cara penyelesaian konflik
• Kurang percaya diri akan kemampuannya dalam
menyelesaikan konflik
• Kurang mampu mengelola ketegangan dan kondisi emosi
diri
• Kurang berani melakukan konfrontasi
 Berbagai aspek pencegahan dan pengendalian konflik yang perlu di
cermati pada tingkat individu dan organisasi.
1. Pengendalian diri
 Pertimbangkan dan pilih reaksi anda, jangan emosional
 Kembangkan kemampuan bertenggang rasa, dan menerima org lain dengan segala
kekurangan dan kelebihannya
 Setiap rangsangan yang kita terima, lakukan analisa rasional terlebih dahulu sehingga
bisa memilih tanggapan yang tepat

2. Hidup “sehat”
 Menciptakan hubungan yang sehat dengan orang lain, pelihara iklim emosional yang
bersih
 Mencoba untuk tidak mendominasi, mengancam, menjelekkan, atau selalu menilai
orang lain
 Berlatih untuk mendengar secara efektif dan beritahu orang lain apa yang sebenarnya
anda butuhkan atau harapkan. Daripada membiarkan orang menduga-duga
3. Struktur organisasi  organisasi yang terpusat dan birokratis punya
potensi lebih besar melahirkan konflik
4. Kepribadian pemimpin  seorang pemimpin yang terbuka dan
memberikan dukungan kepada bawahannya, cenderung akan mengurangi
konflik
5. Iklim dan Suasana kelompok  persaingan yang berlebihan dalam klpk
atau antar kelompok terutama jika persaingan itu berakibat adanya pihak
yang menang dan kalah cenderung untuk melahirkan konflik yang tidak
sehat
6. Kebijakan dan prosedur yang memadai dan jelas  ketidakjelasan
kebijakan dan prosedur dapat menyebabkan interpretasi yang berbeda
dikalangan karyawan atau unit kerja; pada gilirannya kondisi ini akan
memicu konflik