PENGEMBANGAN

KARYAWAN

MANAJEMEN SDM
 DEFINISI PENGEMBANGAN
1. Penulis

Suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan

moral karyawan sesuai dengan kebutuhan kerja karyawan / jabatan melalui
pendidikan dan pelatihan.

2. Instruksi Presiden RI no. 15 tamggal 13 september 1974

segala usqaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan

manusia indonesia, jasmaniah dan rohaniah, yang berlangsungseumur hidup dalam
rangka pembangunan persatuan indonesia dan masyarakat adil dan makmur
berdasarkan pancasila.

3. Edwin B. Filippo

Education is concerned with increasing general knowledge and understanding of

our total environment.
 TUJUAN PENGEMBANGAN
1. Produktivitas kerja
2. Efisiensi
3. Kerusakan
4. Kecelakaan
5. Pelayanan
6. Moral
7. Konseptual
8. Kepemimpinan
9. Balas Jasa
10. Konsumen
11. Kesimpulan
12. Prinsip pengembangan
1. Program pengembangan
 JENIS - JENIS PENGEMBANGAN

• Pengembangan secara informal

Karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih
dan mengembangkan dirinya.
• Pengembangan secara formal
Karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti
pendidikan atau latihan.
 PESERTA PENGEMBANGAN
1. Karyawan baru
Karyawan yang baru diterima kerja pada perusahaan
dan mereka diberi pengembangan agar memahami,
terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya.
2. Karyawan lama

karyawan lama oleh perusahaan ditugaskan untuk

mengikuti pengembangan seperti Balasi Pusat Latihan
Kerja
 PELATIH ATAU INSTRUKTUR

1. Pelatih

seseorang atau tim yang memberikan latihan /

pendidikan kepada karyawan dan terdiri atas :
– Pelatih Internal
– Pelatih ekstenal
– Pelatih Gabungan Internal dan Eksternal
 SYARAT – SYARAT PELATIH
• Teaching Skills

• Communication Skills
• Personality Authority
• Social Skills

• Technical Competent
• Stabilitas Emosi
 PROSES PENGEMBANGAN
1. Sasaran

Setiap pengembangan harus ditetapkan terlebih dahulu sasaran

yang jelas.

2. Kurikulum

Mata Pelajaran yang akan diberikan harus mendukung tercapainya

sasaran daripengembangan itu

3. Sarana

Mempersiapkan tempat dan alat – alat yang akan digunakan

dalam pelaksanaan pengembangan
4. Peserta
Menetapkan syarat – syarat dan jumlah peserta yang
mengikuti pengembangan
5. Pelatih
Menujuk pelatih yang memenuhi persyaratan untuk
mengajarkan setiap mata pelajaran, sehingga sasaran
pengembangan tercapai
6. Pelaksanaan
Melaksanakan proses belajar mengajar yang dibantu
pelatih
 METODE PENGEMBANGAN
Sasaran pengembangan karyawan :
1. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis
mengerjakan pekerjaan atau technical skills.
2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin
serta mengambil keputusan atau maangerial skills.
Metode pengembangan terdiri atas :

1. Metode latihan atau training

berdasar pada kebutuhan pekerjaan terantung berbagai faktor
seperti biaya, jimlah peserta,dll
Metode latihan menurut Andrew F. Sikula :
– on the job
– vestibule
– demonstration and example
– Apprenticeship
– Classroom Method
2. Confrence

peserta memberikan suatu makalah tertentu dan peserta

pengembangan ikut berpartisipasi dalam memecahkan
makalah tersebut.
3. Programmed Instruction
merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar
sendiri langkah – langkah pengerjaan sudah diprogram
4. Metode studi kasus
Pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta tapi tidak
disertai dengan data yang komplet atau sengaja disembunyikan
5. Role Playing
Dalam metode ini, beberapa peserta ditunjuk
untuk memainkan suatu peran dalam sebuah
organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara.

Manfaatnya adalah untuk mengembangkan

keahlian interaksi antar manusia, sehingga
dapat membina interaksi yang harmonis dari
bawahannya kelak.
6. Metode Diskusi
Metode dilakukan engan melatih peserta untuk berani
memberikan pendapat dan bagaimana cara meyakinkan orang
untuk percaya pada pendapatnya.

7. Metode Seminar
metode ini bertujuan mengembangkan keahlian dan
kecakapan peserta untuk menilai dan emberikan saran yang
konstruktif mengenai pendapat orang lain.
 Metode Pendidikan (Education
Method)

Metode ini digunakan untuk meningkatkan keahlian

dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya
secara efektif. Manajer yang efektif akan
mendapatkan hasil yang optimal, hal inilah yang
memotivasi perusahaan untuk memberikan
pendidikan terhadap karyawan mereka.
Metode pendidikan menurut Andrew F.Sikula :
• Training method atau classroom method.
• Understudies.
• Job rotation and planned progression.
• Coachng – counselling.
• Junior board of executive or multiple management.
• Committee assignments.
• Business games.
• Sensivity training.
• Other development method.
 Tolak Ukur Metode
Pengembangan
Metode pengembangan perlu diukur apakah
baik atau tidak. Dapat dikkatakan baik jika
mencapai target sasarannya, yaitu dapat
meningkatkan kualitas karyawan dalam
mengerjakan pekerjaannya.
Indikator dari metode pengembangan yang diterapkan antara
lain :
• Prestasi kerja karyawan.
• Kedisiplinan karyawan.
• Absensi karyawan.
• Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin.
• Tingkat kecelakaan aryawan.
• Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, waktu.
• Tingkat kerjasama karyawan.
• Tingkat upah insentif karyawan.
• Prakarsa karyawan.
• Kepemimpinan dan keputusan manajer.
Kendala-kendala pengembangan, antara lain :
 Peserta.

 Pelatih atau instruktur.

 Fasilitas pengembangan.
 Kurikulum.
 Dana pengembangan.
 Penilaian Prestasi Karyawan
1. Merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja, dan potensi
pengembangan yang telah dilakukan.

2. Merupakan suatu proses mengestimasi dan menentukan nilai

keberhasilan pelaksanaan tugas para karyawan.

3. Membandingkan realisasi nyata dengan standar required

performance yang dicapai karyawan.

4. Dilaksanakan oleh manajer.

5. Digunakan untuk menentukan kebijakan selanjutnya.

Ruang lingkup penilaian prestasi dicakup dalam 5W +
1H, yaitu :
 What

Yang dinilai adalah seperti kesetiaan, kejujuran,

loyalitas, potensi akan datang, kerjasama,
kepemimpinan, pekerjaan saat sekarang, sifat dan
hasil kerjanya, dsb.
 Why
Dinilai karena :
• Untuk menambah tingkat kepuasan para karyawan dengan
memberikan pengakuan terhadap hasil kerjanya.
• Untuk membantu kemungkinan pengembangan personel
bersangkutan.
• Untuk memelihara potensi kerja.
• Untuk mengukur prestasi kerja para karyawan.
• Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan.
• Untuk mengumpulkan data guna enetapkan program kepegawaian
selanjutnya.
 Where

tempat penilaian dilakukan di dalam dan di luar pekerjaan

secara formal maupun informal.
 When

Waktu peniaian dilakukan secara formal dan informal.

 Who
 How
Penilai Prestasi Karyawan
Syarat-syarat penilai/appraiser sebagai berikut:
 Penilai harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai
pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang akan
dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan fakta.
 Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau
salah, baik atau buruk terhadap unsur-unsur yang dinilai.
 Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari
setiap karyawan yang akan dinilainya supaya hasil
penilaianmya dapat dipertanggungjawabkan.
 Penilai harus mempunyai kewenangan formal, supaya dapat
melaksanakan tugasnya dengan baik.
 Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur
dan adil.