PENILAIAN KINERJA

adalah proses untuk mengukur prestasi kerja

pegawai berdasarkan peraturan yang telah
ditetapkan, dengan cara membandingkan
sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan
deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang
telah ditetapkan selama periode tertentu
 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis mempunyai
beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang
dinilai, yaitu:
1. Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai
dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan
dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil
keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak
menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan
demotion.
4. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan
pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka
lebih optimal.
5. Carrer planning and development. Memandu untuk
menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat
dicapai.
6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi
prosedur perekrutan pegawai.
7. Informational inaccuracies and job-design errors.
Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang
telah terjadi dalam manajemen sumber daya
manusia terutama di bidang informasi job-analysis,
job-design, dan sistem informasi manajemen sumber
daya manusia.
8. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa
placement decision tidak diskriminatif.
9. External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai
dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan
pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak
terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja,
faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga
membantu departemen sumber daya manusia untuk
memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.
10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan
kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.
• Penilaian kinerja yang baik adalah yang mampu
untuk menciptakan gambaran yang tepat mengenai
kinerja pegawai yang dinilai. Penilaian tidak hanya
ditujukan untuk menilai dan memperbaiki kinerja
yang buruk, namun juga untuk mendorong para
pegawai untuk bekerja lebih baik lagi.
• Berkaitan dengan hal ini, penilaian kinerja
membutuhkan standar pengukuran, cara penilaian
dan analisa data hasil pengukuran, serta tindak
lanjut atas hasil pengukuran
 Elemen-elemen utama dalam sistem
penilaian kinerja
A. Performance Standard
Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang
jelas yang dijadikan tolok ukur atau patokan
terhadap kinerja yang akan diukur
Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam
menyusun standar penilaian kinerja yang baik dan
benar yaitu :
Validity, agreement, realism, dan objectivity.
1. Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai
dengan jenis pekerjaan yang dinilai.
2. Agreement berarti persetujuan, yaitu standar
penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh
semua pegawai yang akan mendapat penilaian.
2. Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat
realistis, dapat dicapai oleh para pegawai dan sesuai
dengan kemampuan pegawai.
4. Objectivity berarti standar tersebut bersifat
obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan keadaan
yang sebenarnya tanpa menambah atau
mengurangi kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi
oleh bias -bias penilai
B. Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for
Managerial Performance)
Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat
melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan
fungsional (functional utility), keabsahan
(validity), empiris (empirical base), sensitivitas
(sensitivity), pengembangan sistematis
(systematic development), dan kelayakan
hukum
(legal appropriateness).
a. Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil
penilaian kinerja dapat digunakan untuk melakukan
seleksi, kompensasi, dan pengembangan pegawai,
maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil, dan
berguna sehingga dapat diterima oleh pengambil
keputusan.
b. Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak
diukur dari penilaian kinerja tersebut.
c. Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan
semata.
d. Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang
relevan saja, yaitu kinerja,bukan hal-hal lainnya yang tidak
berhubungan dengan kinerja.
e. Sistematika kriteria. Hal ini tergantung dari kebutuhan
organisasi dan lingkungan organisasi. Kriteria yang sistematis
tidak selalu baik. Organisasi yang berada pada lingkungan
yang cepat berubah mungkin justru lebih baik menggunakan
kriteria yang kurang sistematis untuk cepat menyesuaikan diri
dan begitu juga sebaliknya.
f. Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai dengan
hukum yang berlaku.
C. Pengukuran Kinerja (Performance Measures)
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan
menggunakan sistem penilaian (rating) yang
relevan
Penilaian karya harus dilakukan secara sistematis dan konsisten
ke arah objektivitas yang tinggi.
Untuk melaksanakan penilaian karya yang obyektif maka terlebih
dahulu harus ditetapkan hal-hal sebagai berikut :
A. Tujuan Penilaian
B. Obyek yang Dinilai
yang dinilai yaitu :
–Kesetiaan
–Prestasi kerja
–Tanggung jawab
–Ketaatan
–Kejujuran
–Kerjasama
–Kepemimpinan
C. Siapa yang menilaian
NIH NILAI KALIAN
BAGUS
SAMPAI JUMPA
MINGGU DEPAN
 Metode Penilaian
Metode penilaian adalah suatu cara atau prosedur yang
digunakan untuk menilai prestasi kerja, kelemahan-
kekuatan dan potgensi yang dimiliki oleh karyawan,
sehingga diperoleh hasil penilaian yang obyektif
terhdap karyawan yang dinilai
•Dacis, (1986: 289-297) membedakan dua kelompok
metode penilaian kerja, yaitu
1. Metode-metode penilaian Berorientasi masa Lalu
(Past-Oriented appraisal Methods )
2.Metode-metode penilaian Berorientasi masa Depan (
Future-Oriented Appraisal Methods).
 Metode-metode penilaian Berorientasi masa Lalu
(Past-Oriented appraisal Methods )

Metode-metode penilaian berorientasi masa lalu merupakan

metode atau prosesdur penilaian karya terhadap seluruh
aktivitas kerja karyawan yang telah dilaksanakan dan bagaimana
hasil pekerjaannya apakah telah sesuai dengan standar, lebih
rendah atau lebih tinggi dari standar yang telah ditetapkan
sebelumnya.
Kelemahan metode ini adalah berbagai kesalahan atau ketidak
sesuaian prestasi kerja karyawan tidak dapat diperbaiki karena
hal tersebut telah menjadi realita.
Dan sebaliknya metode ini memiliki keunggulan yaitu seluruh
hasil penilaian karya yang dilaksanakan terhadap karyawan
merupakan umpan balik baik bagi karyawan yang bersangkutan
maupun bagi pimpinan perusahaan.
Adapun bentuk penilaian yang berorientasi masa lalu
antara lain sebagai berikut :
•Rating Scales,
•Checklists,
•Critical Incident Metohod,
•Field Review Method,
•Performance Tests And Observarion.

(1) Rating Scales

Rating scales merupakan metode penilaian karya paling
tua yang dilaksanakan untuk mengadakan penilaian
terhadap prestasi kerja karyawan
Contoh ranting scale adalah sebagai berikut :
Skala penilaian a. Terpuji
b. Baik sekali
c. Baik
d. Cukup
e. Kurang baik
Unsur atau kriteria yang dinilai :
a. Kecakapan
b. Inisiatif
c. Kehadiran
d. Sikap
e. Kerjasama
f. Kesalahan
g. Kualitas hasil pekerjaan
h. Dan sebagainya
(2) Checklists Method Checklists
Checklists method merupakan metode penilaian
karya yang disusun berdasarkan pernyataan-
pernyataan yang meng gambarkan prestasi kerja dan
karakteristik karyawan yang akan dinilain
Kebaikan metode ini adalah pertama-tama metode
ini mengurangi beban penilai. Di samping itu
checklist merupakan metode penilaian karya bagi
penilai sederhana, dan terstandarisasi.
Kelemahannya adalah terjadinya penyimpangan
karena salah interpretasi, biasa penilaian dan
pembobotan yang tidak tepat. Dan kadang-kadang
penilai memberikan penilaian relatif terhadap
karyawan.
(3) Critical Incident Method
Critical Incident Method merupakan metode
penilaian karya yang didasarkan pada catatan-
catatan penilai yang menggambarkan perilaku
karyawan baik sekali atau yang buruk sekali
yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas dan
tanggung jawabnya
Metode ini memiliki kebaikan antara lain :
•Meminimalkan kesalahan kesan terakhir dalam
penilaian karya terhadap karyawan
•Sangat berguna untuk umpan balik kepada karyawan
itu sendiri untuk mengadakan berbagai perbaikan dan
atau meningkatkan prestasi kerjanya.
Sedangkan kelemahan dari metode ini adalah
kecenderungan atasan langsung tidak tertarik untuk
mencatat pristiwa-pristiwa kritis, melainkan timbul
kecenderungan atasan langsung mengada-ada atau
menilai secara subyektif.
(4)Field Review Method
Field review Method merupakan metode penilaian
karyawan dimana penilai dibantu oleh suatu tim ahli
dari departemen personalia untuk mengadakan
penilaian dengan mengumpulkan berbagai infomasi
tentang prestasi kerja karyawan yang dinilai.
Selanjutnya tim ini menyusun laporan hasil
penilaiannya yang kemudian diserahkan kepada
atasan langsung atau penyelia untuk dipelajari,
diperbaiki atau disetujui bersama karyawan yang
dinilai.
(5) Performance Tests and Observations
Performance Tests and Observations method
ini merupakan metode penilaian karya yang
didasarkan kepada tes pengetahuan dan
keterampilan bagi karyawan yang akan
dinilai. Tes ini dapat dilaksanakan secara
tertulis atau peragaan tentang keterampilan
yang ada kaitannya dengan tugas dan
tanggung jawab karyawan yang dinilai.
UAH ENAK NIH
KERJA SANTAI
 Metode Penilaian Karya berorientasi Masa Depan

Metode penilaian karya berorientasi masa depan

(future oriented appraisals) adalah suatu metode
penilaian karya yang didasarkan atas perhatiannya
terhadap prestasi kerja karyawan di masa mendatang
melalui penilaian potensi karyawan atau dengan
menetapkan sasaran-sasaran prestasi kerja di masa
mendatang.
Yang termasuk ke dalam metode ini menurut Davis et.al
(1986 ; 297-302) adalah :
• Self appraisals
• management by objectives approach
• Psychological appraisals
• Assessment center technique
 1. Self Appraisals
Self-Appraisals adalah metode penilaian karya yang
dilaksanakan oleh karyawan sendiri (evaluasi diri) atas
prestasi kerjanya. Metode ini dilaksanakan dan
memunyai manfaat bila diarahkan untuk
mengembangkan dirinya di masa mendatang
Jadi dimensi yang penting dari self appraisals adalah
keterlibatan dan komtmen karyawan kepada proses
pengembangan prestasi kerja di masa mendatang.
 2. Management By Objective Approach
Management By Objective (MBO) Approach
pada intinya adalah penyelia dan karyawan
bersama-sama menyusun dan menetapkan
sasaran-saran yang ingin dicapai di masa
mendatang. Sasaran-saran atau tujuan yang
ditetapkan bersama itu harus jelas. Artinya,
kurun waktunya harus jelas, sasaran/tujuan
harus dapat diukur .
 3. Psycholgical Appraisals
Psycholgical Appraisals adalah metode
penilaian karya yang didasarkan atas
wawancara mendalam, tes-tes psikologi,
diskusi dengan penyelia dan mereview hasil
evaluasi-evaluasi lainnya. Psycholgical
appraisals, pada umumnya dilakukan oleh para
psikolog, terutama digunakan untuk
kepentingan penilaian potensi karyawan di
masa mendatang.
4. Assesment Center Technique
Assesment Center Technique adalah metode
penilaian karya yang distandarisasikan sesuai
dengan bentuk atau tipe penilaian dan penilai.
Penilaian melalui metode ini dapat
dilaksanakan dengan cara wawancara
mendalam, tes-tes psikologi permainan bisnis
dengan komputer, simulasi pengambilan
keputusan dan simulasi lainnya. Kesemuanya
itu diarahkan kepada penilaian potensi
karyawan di masa mendatang.