GMGM3043 - OD

JAM 8.00 PAGI

BAB 7- BAB 10
PERTEMUAN KE 3- 25 Jun 2022
PUSAT : KUANTAN & MELAKA
2
3
4
5
KUANTAN

6
KUANTAN

7
KUANTAN

8
KUANTAN

9
MELAKA

10
MELAKA

11
12
MELAKA

13
RUBRIC (20%) TUGASAN INDIVIDU

14
15
PENDAHULUAN
Setiap organisasi beroperasi dalam persaingan yang dinamik serta mencabar.
Perubahan-perubahan berlaku dengan pantas mengikut peredaran masa terhadap
perkara-perkara yang berada di sekeliling organisasi seperti politik, ekonomi,
teknologi serta sosial. Selain itu, pelanggan, pembekal, pesaing, pilihan semasa dan
juga pendatang baru sentiasa memberi ancaman kepada organisasi. Sekiranya
organisasi tidak sensitif terhadap perubahan-perubahan tersebut, besar kemungkinan
ia akan berada pada kedudukan yang tidak stabil.

17
18
Setiap organisasi perlu mempunyai halatuju yang jelas. Halatuju akan menjelaskan matlamat organisasi, apa
yang hendak dicapai, bila, bagaimana serta berapakah jumlah atau bilangannya. Sama juga dengan organisasi,
seseorang individu juga perlu mempunyai halatuju yang jelas dalam kehidupannya. Halatuju kehidupan
seseorang boleh dikaitkan dengan halatuju organisasi tempat dia bekerja. Ini menjadikan individu oekerja
tersebut serta organisasinya mempunyai satu garis panduan yang jelas dalam mengatur setiap langkah kehidupan.

Adalah tidak memeranjatkan sekiranya kita mendapati sesebuah orgnanisasi itu tidak mempunyai perancangan
stategik untuk menghadapi dunia perniagaan. Ini mungkin berpunca dari para pengurus
tidak mempunyai pengetahuan tentang pentingnya perancangan strategi serta tidak tahu bagaimana
melakukannya.

19
Kesan-kesan yang timbul akibat tidak mempunyai perancangan strategik
ialah

20
Beberapa intervensi strategik yang boleh
dilakukan: persidangan, perancangan
strategik, perubahan budaya dan
penggabungan.

21
INTERVENSI STRATEGIK (1) - PERSIDANGAN
( 7 LANGKAH)

22
7 Langkah Persidangan

23
 INTERVENSI STRATEGIK (2) -
PERANCANGAN STRATEGIK( 3 LANGKAH)

24
 INTERVENSI STRATEGIK (2) -
PERANCANGAN STRATEGIK( 3 LANGKAH)

25
Dalam proses menggubal kenyataan misi bagi sesebuah organisasi, pengurus serta agen perubahan
boleh mengambil panduan yang diberikan oleh Jones dan Kahaner (1995) seperti digariskan iaitu:

26
INTERVENSI STRATEGIK (3) - KERJASAMA (Transorganizational
Development, atau joint venture, atau partnership) – 4 LANGKAH

intervensi kerjasama ini melibatkan empat langkah utama.

Evaluation

27
 MERGER (PENGGABUNGAN)

penggabungan pula (disebut sebagai mergers) ialah beberapa organisasi yang mempunyai persamaan akan
digabungkan menjadi satu seperti mana bank-bank perdagangan di
Malaysia digabungkan menjadi beberapa buah bank. Sebagai contoh, Bank Bumiputra Malaysia Berhad dan
Bank Of Commerce digabungkan menjadi Bumiputra Commerce Bank Berhad. Selain itu, perolehan atau
acquisition merupakan intervensi yang melibatkan pembelian sesebuah
organisasi oleh organisasi lain.
28
Beberapa intervensi lain boleh dilakukan untuk menangani isu strategi yang dihadapi
oleh organisasi. Antaranya ialah mengubah budaya organisasi, penggabungan, dan
perolehan. Budaya organisasi bermaksud sistem perkonsian makna yang dipegang
dan dikongsi bersama oleh ahli sesebuah organisasi (Robins, 1996).
Budaya organisasi juga merupakan set rangkaian, kepercayaan dan mempunyai nilai
perkongsian di antara ahli-ahli organisasi dan menggunakan garis panduan sebagai
fungsinya (Gordon, 1999). Budaya yang lemah akan turut melemahkan sesebuah
organisasi.
Oleh yang demikian budaya tersebut perlu diubah bagi menjadikan organisasi
berkenaan kuat serta mampu menghasilkan prestasi yang tinngi.

29
30
reviews technostructural
interventions that are
aimed at organization
structure and at better
integrating people and
technology
32
33
34
35
36
37
Perubahan terhadap struktur merupakan salah satu
keperluan sekiranya organisasi inginkan perubahan ke arah
menjadikannya lebih berkesan. Struktur yang tidak sesuai
boleh mengakibatkan banyak masalah terhadap organisasi.

Antaranya ialah, kelewatan bertindak, lewat membuat

keputusan, pertindihan fungsi, konfliks, pembaziran
sumber, birokrasi, dan sebagainya.

38
Empat (4) jenis struktur formal
sesebuah organisasi

39
Empat (4) jenis struktur formal
sesebuah organisasi :

40
41
Terdapat empat pekara yang selama ini dinikmati oleh pengurus atasan yang berada di puncak piramid sesebuah
organisasi. Perkara-perkara tersebut ialah
kuasa, maklumat, pengetahuan, dan ganjaran.

Selama ini hanya mereka yang berada di puncak akan menikmatinya. Pekerja bawahan tidak berpeluang untuk
menikmatinya. Mereka hanya bekerja menurut apa yang ditetapkan serta diarah kepada mereka. Dalam suasana yang
mana pekerja dilibatkan, keempat-empat perkara tersebut dikongsi bersana antara kedua belah pihak. Para majikan serta
pengurus atasan mula menyedari yang para pekerja mereka juga memerlukan perkara-perkara tersebut, bukan untuk
dinikmati, tetapi bagi membolehkan mereka bekerja dengan lebih berkesan lagi.
42
43
44
45
46
47
48
5 Langkah-Langkah Pengecilan Saiz

49
50
51
 8.8 PENUTUP
• Struktur organisasi banyak membantu kecekapan sesebuah organisasi. Struktur
yang terlalu rigid akan menjadikan sesebuah oraganisasi itu bersifat
mekanistik, terlalu birokratik, pemusatan kuasa,serta boleh melunturkan
semangat berpasukan.
• Struktur secara tidak langsung memberi kesan kepada pemikiran kakitangan.
Pengasingan kakitangan ke dalam kelompok unit, bahagian serta jabatan
tertentu, dengan tugas-tugas spesifik, membentuk pemikiran tidak bersistem
yang gagal melihat sesuatu secara menyeluruh. Begitu juga apabila teknologi
organisasi tidak kemas, maka hasil kerja turut merosot.
• Pekerja tidak bermotivasi serta prestasi organisasi turut merosot. Oleh yang
demikian, beberapa intervensi perlu dirancang serta dilakukan oleh agen
perubahan bagi memperbaiki keadaan ini. menyalahkan satu sama lain.
52
53
 GMGM3043
PEMBANGUNAN ORGANISASI
BAB 9 – BAB 10
REENOM AR
REENOM AR
 BAB 9
INTERVENSI
PROSES
MANUSIA

REENOM AR
REENOM AR
 9.1 PENDAHULUAN

REENOM AR
REENOM AR
Oleh yang demikian, para pengurus dengan bantuan pengamal OD perlu
melakukan intervensi proses manusia untuk membolehkan organisasi
berkenaan menghadapi masalah-masalah berkaitan dengan kepimpinan,
komunikasi, penyelesaian masalah dan pembuatan keputusan, konflik dan
sebagainya dengan berkesan..

Empat (4) intervensi proses manusia

bagi menjawab isu proses manusia
(setelah diagnosis) adalah pembinaan
pasukan, perundingan proses dan
intervensi pihak ketiga.
REENOM AR
 Intervensi Proses Manusia
1- Pembinaan Pasukan

REENOM AR
REENOM AR
REENOM AR
 9.4 PERUNDINGAN PROSES

Satu lagi intervensi yang boleh dilakukan untuk menghadai isu

proses ialah perundingan proses atau process consultation. Schein
(1988) yang mempelopori intervensi ini mendefinisikan perundingan
proses sebagai “satu set aktiviti yang dilakukan oleh pihak konsultan
membantu pelanggannya untuk memerhati, memahami, serta
bertindak terhadap acara-acara proses yang timbul di
persekitarannya.”
Dalam konteks ini, proses dimaksudkan dengan komunikasi,
hubungan interpersonal, prestasi kumpulan dan kepimpinan.
Memandangkan intervensi ini adalah berkaitan dengan proses,
maka ia boleh dilaksanakanbersama dengan intervensi
pembinaan pasukan.

Proses Organisas
Dalam melakukan perundingan proses, terdapat lima perkara yang diberi perhatian, iaitu

REENOM AR
 Proses Organisasi
Dalam melakukan perundingan proses, terdapat lima perkara yang diberi perhatian, iaitu

3. Penyelesaian Masalah dan Pembuatan Keputusan

Sesebuah kumpulan yang efektif ialah kumpulan yang mampu
mengenalpasti masalah, mencari alternatif, dan juga membuat
keputusan. Seringkali kumpulan gagal untuk membezakan antara
masalah dengan
simtomnya. Perundingan proses akan membantu kumpulan
untukmenyelesaikan masalah serta membuat keputusan mereka sendiri.
4. Norma serta Pertumbuhan Kumpulan
Perundingan proses akan membantu anggota organisasi atau kumpulan
untuk memahami norma kumpulan mereka serta bertindak selaras
dengan norma tersebut. Ia juga membantu mereka mengenalpasti
pertumbuhan serta perkembangan kumpulan tersebut secara efektif.

5. Kepimpinan dan Autoriti

Perundingan proses membantu memahami serta menyesuaikan diri
dengan berbagai gaya kepimpinan. Ia juga membantu pemimpin untuk
menyesuaikan gaya kepimpinannya supaya sesuai dengan keadaan.

REENOM AR
 Intervensi Pihak Ketiga
DUA(2) jenis Konflik
Konflik perselisihan atau
pertelingkahan antara dua atau lebih
pihak. Ada konflik yang berlaku antara
konflik yang berguna, dan konflik tidak berguna. Konflik berguna individu dengan individu; antara
ialah konflik yang mewujudkan persaingan sihat antara individu
sesama individu dan antara kumpulan sesama kumpulan. individu dengan kumpulan; antara
Persaingan yang sihat ini membawa kesan yang baik terhadap
prestasi organisasi. Manakala jenis kedua pula ialah konflik tidak
kumpulan dengan kumpulan.
berguna, iaitu persaingan serta perselidsihan yang berlaku antara
beberapa pihak yang boleh menjejaskan prestasi organisasi. Konflik
jenis inilah yang perlu ditangani dengan berkesan.

Konflik berpunca dari sekurang-kurangnya tiga sebab.

Pertama, persaingan mendapatkan sumber yang sedikit. Kedua, terdapat keadaan

saling perlu memerlukan antara beberapa pihak. Ketiga, perbezaan antara personal
atau peribadi.

Beberapa contoh konflik yang sering berlaku dalam organisasi ialah antara
kesatuan sekerja dengan pengurusan, kakitangan dengan majikan, individu
pekerja dengan individu pekerja yang lain, sebuah jabatan dengan sebuah atau
beberapa jabatan yang lain, dan sebagainya.

REENOM AR
 Bagi menguruskan konflik dengan baik, intervensi yang boleh dilakukan oleh pengamal OD atau agen
perubahan ialah Intervensi Pihak Ketiga atau Third Party Intervention. Terdapat sekurang-kurangnya 3
LANGKAH dalam melaksanakan intervensi ini bagi menguruskan konflik supaya menjadi berkesan.

REENOM AR
REENOM AR
REENOM AR
 Empat (4) syarat yang mesti dipenuhi untuk menjayakan intervensi pihak ketiga ini
1. Ketokohan Pengamal OD
Seseorang pengamal OD yang akan melaksanakan
intervensi pihak ketiga perlu merupakan seorang yang
mempunyai ketokohan. Beliau sebaiknya seorang yang
dihormati serta disegani dalam organisasi. Beliau perlu
seorang yang telah menunjukkan keperibadian unggul
dalam organisasi. Tanpa kredibiliti tersebut, adalah sukar
untuk beliau memanggil serta menempatkan dua pihak
yang berkonflik dalam satu bilik serta situasi yang
genting. Apatah lagi sekiranya pihak-pihak yang
berkonflik itu merapakan dari kalangan pihak atasan
organisasi yang mana
kedudukannya lebih tinggi dari pengamal OD tersebut.
3. Kesediaan Pihak-Pihak Berkonflik
Pihak-pihak yang berkonflik perlu memberi kerjasama
serta bersedia untuk berhadsapan bagi meredakan
konflik yang timbul di antara mereka. Di sini sifat
positif serta keterbukaan adalah amat penting. Mereka
perlu meletakkan kepentingan organisasi melebihi
kepentingan
peribadi.
REENOM AR
2. Kebijaksanaan Pengamal OD
Selain ketokohan, pengamal OD yang melaksanakan intervensi
pihak
ketiga perlukan kebijaksanaan. Pengamal OD mestilah seorang
yang
benar-benar memahami komunikasi serta konflik. Bukan mudah
untuk mengawal serta menguasai suasana genting ketika
melakukan intervensi ini. Tanpa kebijaksanaan, mungkin konflik
yang sedia ada akan menjadi lebih buruk.
4. Sokongan Pengurusan Atasan
Sama seperti dengan intervensi-intervensi lain yang mambawa
perubahan kepada sesebuah organisasi, intervensi pihak ketiga
juga perlukan sokongan pihak pengurusan atasan untuk
menjayakannya. Tanpa sokongan atasan, pihak yang berkonflik
tidak akan memberi Kerjasama kepada pengamal OD.
 9.5 PENUTUP

Kelemahan proses dalam organisasi boleh menimbulkan berbagai

masalah. Pemimpin yang lemah menyebabkan organisasi hilang haluan.
Komunikasi yang tidak berkesan menyebabkan timbul salah faham.
Pembuatan keputusan serta penyelesaian masalah yang lemah boleh
menjejaskan sesuatu keputusan. Manakala konflik boleh menimbulkan
persengketaan dan mengakibatkan kelemahan organisasi.
Semua fenomena ini perlu diatasi supaya organisasi kekal berdaya maju.
Oleh yang demikian, sesebuah organisasi perlu melakukan intervensi-
intervensi proses manusia bagi mengatasi masalah-masalah tersebut.
Antara intervensi proses manusia yang boleh dilakukan ialah pembinaan
pasukan, perundingan proses, dan intervensi pihak ketiga.

REENOM AR
 BAB 10
INTERVENSI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

REENOM AR
REENOM AR
 10.1 PENDAHULUAN

REENOM AR
 INTERVENSI SUMBER
MANUSIA

Intervensi pertama ialah pengurusan prestasi yang merangkumi tiga

langkah iaitu menetapkan matlamat, menilai prestasi dan memberi
ganjaran. Intervensi kedua ialah perancangan serta pengurusan
kerjaya. Manakala intervensi ketiga pula ialah berkenaan program-
program bantuan serta kebajikan kepada pekerja.

REENOM AR
 10.2 KESAN DAN MASALAH SUMBER
MANUSIA

REENOM AR
10.3 PENGURUSAN PRESTASI
Pengurusan prestasi merupakan satu intervensi yang boleh
dilakukan oleh agen perubahan ke arah mewujudkan
pekerja-pekerja yang produktif, bersikap positif, komited
serta berpuas hati terhadap pekerjaan dan organisasi
mereka. Pengurusan prestasi merupakan proses bersepadu
dalam menentukan, menilai serta menguatkuasakan
tingkahlaku serta hasil kerja pekerja (Mohrman, Mohrman,
& Worley, 1990). Terdapat tiga langkah dalam melakukan
pengurusan prestasi.

REENOM AR
10.3 PENGURUSAN PRESTASI

REENOM AR
 10.3 PENGURUSAN PRESTASI

REENOM AR
REENOM AR
REENOM AR
10.5 KEBAJIKAN PEKERJA

Perubahan semasa di persekitaran menyaksikan berlakunya perubahan-perubahan di dalam organisasi.

Perubahan-perubahan politik, ekonomi, sosial serta teknologi mengubah secara drastik persekitaran dalaman
sesebuah organisasi. Beberapa isu yang sebelum ini tidak begitu diberikan perhatian, kini menjadi agenda
utama yang perlu diberi perhatian segera oleh para pengurus serta agen perubahan.

Perkara-perkara tersebut seperti isu jantina, dwi-kerjaya, warga tua, nilai dan budaya serta orang
kurang upaya akan dibincangkan secara ringkas serta beberapa intervensi dicadangkan bagi membolehkan
perubahan dilakukan.

Intervensi-intervensi yang dicadangkan nanti merupakan program-program kebajikan untuk membantu

kesejahteraan serta kebajikan pekerja dalam organisasi berkenaan.

REENOM AR
 KEBAJIKAN PEKERJA
1. Jantina
Ramai wanita telah bekerja. Pencapaian akademik kaum
wanita lebih baik dari kaum lelaki. Pada masa hadapan kita
akan melihat bagaimana tenaga kerja wanita membanjiri
organisasi-organisasi. Kebanyakan kaum lelaki akan
berkecimpung dalam pekerjaan yang tidak memerlukan
kemahiran dan kelulusan akademik yang tinggi. Tempat
kerja yang didominasi oleh
kaum wanita memerlukan perhatian oleh agan perubahan.
Isu-isu kewanitaan seperti kesihatan, gangguan seksual, ibu
tunggal, masa bekerja dan sebaginya akan menjadi antara
agenda yang perlu diberi perhatianoleh agen perubahan.
Tidak semua pekerjaan yang selama ini dilakukan oleh kaum
lelaki boleh diambil alih dengan mudah oleh pekerja wanita.
Walaupun diakui kecerdikan dan keupayaan intelektual
wanita tidak berbeza dari kaum lelaki, namun begitu
kekuatan fizikal dan emosi perlu diambil kira. Oleh yang
demikian, rekabentuk kerja yang sesuai perlu dilakukan.
Latihan untuk kemahiran, program-program pengurusan
stress, isu keselamatan dan sebagainya perlu diberi perhatian
olehpengamal OD atau agen perubahan
REENOM AR
2. Usia
Pada masa ini taraf hidup masyarakat semakin meningkat. Keprihatinan terhadap
penjagaan kesihatan dikalangan anggota masyarakat juga meningkat. Ini
menyebabkan pekerja berusia makin meningkat jumlahnya dalam organisasi.
Walaupun kebanyakan organisasi pada masa ini lebih cenderung untuk
menawarkan skim persaraan pilihan sendiri kepada kakitangan mereka, namun
penyelidikan-penyelidikan yang dilakukan menunjukkan bahawa pekerja yang
lama berkhidmat dengan sesebuah organisasi menunjukkan pencapaian yang lebih
baik dari
pekerja muda (Hodgetts, 2002).
Pekerja berusia ini memerlukan layanan yang berbeza dengan mereka yang masih
muda. Apa yang boleh dilakukan oleh agen perubahan ialah dengan melakukan
intervensi rekabentuk tugas kepada pekerja berusia ini. Tugas-tugas yang boleh
diberikan kepada mereka ialah yang beroriantasikan bimbingan dan mentoring,
memerlukan ketekunan dan kesabaran serta bersesuaian dengan keadaan fizikal
mereka.
Program-program penjagaan kesihatan serta kecergasan boleh dilakukan. Ini
adalah menjadikan organisasi itu sebagai satu tempat yang menarik untuk
bekerja.
3. Dwi-Kerjaya
Desakan ekonomi masa kini menuntut kedua-dua pasangan suami
isteri untuk bekerja. Pendatan suami tidak mencukupi untuk
4. Budaya Serta Nilai
Kemajuan serta pembangunan negara yang dinikmati selama ini
menyara sebuah keluarga. Oleh yang demikian, isteri terpaksa turut
menarik ramai pekerja dari berbagai negara untuk bekerja di sini.
sama melibatkan diri dalam pekerjaan. Perkara ini menyelesaikan
Pekerja-pekerja asing mula melimpahi pasaran tenaga kerja di
masalah ekonomi keluarga. Namun begitu ia mengundang masalah-
Malaysia. Kalau selama ini hanya kaum majoriti sperti Melayu,
masalah lain yang perlu diberi perhatian serius. Penumpuan
Cina dan India yang bekerja dengan organisasi-organisasi di
terhadap kerja menyebabkan pengabaian terhadap keluarga. Masa
Malaysia, namun sekarang keadan telah banyak berubah.
yang banyak dihabiskan untuk memenuhi keperluan pekerjaan di
Pekerja-pekerja asing dari Eropah, Amerika Syarikat, negaranegara
pajabat, masa yang dihabiskan dalam perjalanan ke tempat kerja
Asia seperti Jepun, Korea, Indonesia, India, Mnyamar, Thailand
serta masa yang digunakan untuk menghabiskan kerja-kerja
dan sebagainya mula melimpahi di organisasi-organisasi tersebut.
pejabat yang dibawa pulang menyebabkan tumpuan masa serta
Pekerja-pekerja asing ini membawa nilai serta budaya yang sama
kualiti masa di rumah bersama keluarga menjadi kurang.
sekaliberbeza. Agama, kepercayaan, adat serta cara hidup mereka
tidak sama dengan masyarakat tempatan. Oleh yang demikian
Oleh yang demikian, keseimbangan antara pekerjaan serta keluarga
beberapa perkara dalam pengurusan seperti penglibatan pekerja,
tidak tercapai.Anak-anak terbiar serta tekanan ( stress) dihadapi oleh
sistem penilaian serta ganjaran dan rekabentuk kerja perlu
ibubapa, termasuk juga seluruh anggota keluarga. Apa yang boleh
disesuaikan dengan latarbelakang mereka. Di samping itu,
dilakukan oleh organisasi ialah dengan menyediakan tempat jagaan
program sosialisasi bagi membolehkan pekerja asing ini
bayi, memperuntukkan masa serta menyediakan tempat untuk ibu-
menyesuaikan diri dengan gaya serta budaya hidup tempatan patut
ibu bekerja menyusu anak mereka sewaktu bekerja. Masa anjal
dilakukan.
boleh diberikan kepada kaum wanita yang bekeluarga. Program-
pogram kekeluargaan boleh dilaksanakan. Bantuan kaunseling
boleh diberikan kepada kakitangan serta keluarga mereka yang
memerlukannya

REENOM AR
 5. Kurang Upaya
Orang kurang upaya seperti cacat anggota, berpenyakit dan sebagainya juga banyak di
dalam organisasi. Orang kurang upaya ini walaupun agak kekurangan dari aspek
fizikal, namun mereka mempunyai bakat serta kebolehan mental yang setanding
dengan mereka yang sempurna. Oleh itu, organisasi tidak boleh mengabaikan mereka.
Langkah-langkah serta intervensi-intervensi tertentu perlu dilakukan bagi
membolehkan mereka berperanan dengan baik, rasa dihargai oleh majikan serta rakan
sekerja dan sentiasa memberikan komitmen serta prestasi yang optimum. Rekabentuk
kerja yang sesuai, latihan serta pembangunan pekerja, program-program kecergasan
dan pemulihan dan lain-lain lagi boleh diberikan kepada mereka

REENOM AR
10.6 PENUTUP

Manusia merupakan sumber yang terpenting di dalam sesebuah organisasi moden.

Organisasi perlu melakukan perubahan-perubahan yang sesuai untuk memperbaiki
keadaan pekerja-pekerja supaya mereka sentiasa memberikan komitmen yang tinggi
terhadap organisasi disamping mempunyai tahap kepuasan kerja yang tinggi.
Intervensi- intervensi yang dicadngakan di atas intervensi-intervensi yang
dicadangkan di atas merupakan sebahagian dari apa yang boleh dilakukan oleh agen
perubahan untuk mengubah keadaan pengurusan sumber manusia di dalam sesebuah
organisasi. Masih banyak lagi intervensi lain (samada yang dibincangkan dalam
bab-bab sebelum dan selepas ini) yang boleh dilakukan yang mana samada secara
langsung atau tidak langsung dapat memperbaiki keadaan ini.

REENOM AR
REENOM AR
KUMPULAN AA (MELAKA)+ Q( KUANTAN)

REENOM AR