CONCEPTOS BSICOS

EDUCACIN Ofrece conocimientos, pericia y valores necesarios para vivir con xito con la cultura, adems de la capacidad para asimilar eficazmente nueva informacin. Adquisicin intelectual de los bienes culturales que le rodean: los aspectos tcnicos, cientficos, artsticos y humansticos, as como los utensilios, las herramientas y las tcnicas para usarlos.

DESARROLLO El desarrollo de los empleados ayuda a adquirir las habilidades y caractersticas que requieren para el futuro.

CAPACITACIN Se refiere a las necesidades inmediatas. Tiene la perspectiva de ahora y cmo.

ADIESTRAMIENTO El proceso de lograr un cambio en el comportamiento humano de un individuo, a menudo aplicado a la adquisicin de pericias limitadas. Es la inversin que realiza una Organizacin para capacitar a los recursos humanos, con la finalidad de reducir o eliminar la diferencia que pudiera existir entre el actual desempeo y el necesario para lograr los objetivos.

ENTRENAMIENTO Se usa fundamentalmente para la adquisicin de destrezas en un rea en particular.

Comprende ntegramente al hombre en toda la formacin de la personalidad (carcter, hbitos, educacin de la voluntad, cultivo de la inteligencia, sensibilidad hacia los problemas humanos, capacidad para dirigir).

Adquisicin de conocimientos, principalmente de carcter tcnico, cientfico y administrativo.

Preparacin para un esfuerzo fsico y mental, para poder desempear una labor.

CONCEPTOS BSICOS
Actitud Aprendizaje
Tendencia del comportamiento afectivo, regida por el conocimiento que un individuo tiene con respecto a hechos, personas, situaciones o instituciones. Modificacin habitual y relativamente permanente del comportamiento de las personas, que ocurre como resultado de un proceso de adquisicin o captura de conocimientos. El aprendizaje influye sobre distintas manifestaciones del comportamiento humano, stas son: rea cognoscitiva: comprende aquellos procesos de tipo intelectual que influyen en el desempeo de una actividad, tales como: atencin, memoria, anlisis, abstraccin y reflexin. Abarca bsicamente el anlisis y perfeccionamiento del pensamiento cuantitativo y cuali-tativo. rea afectiva: comprende al conjunto de actitudes, valo-res y opiniones del individuo, que generan tendencias a actuar en favor o en contra de personas, hechos y es-tructuras, dichas tendencias intervienen en el desempe-o del trabajo. Abarca el desarrollo del pensamiento social, los sistemas de valores y costumbres, la expresin lingstica y la sensibilidad esttica. rea psicomotriz: comprende aquellos aspectos de habilidades y destrezas; es decir, actividades que realiza un individuo que aunque dependen de procesos cognoscitivos, son fsicamente observables. Abarca lo correspondiente a la coordinacin y equilibrio de los movimientos. Potencialidad del individuo para aprender; condicin o serie de algunas caractersticas que le permiten adquirir entrenamiento especfico, un conocimiento o una habilidad.

reas del Aprendizaje

Aptitud

CONCEPTOS BSICOS
Andragoga
Conocimiento Disciplina pedaggica que se encarga de la educacin de adultos. Conjunto de datos o principios que conforman el saber humano. Proceso continuo de enseanza-aprendizaje, por medio del cual un individuo o grupo de ellos, van ad-quiriendo un repertorio de comportamientos que les hace posible su supervivencia en la sociedad y en el medio ambiente que los rodea. Proceso de enseanza-aprendizaje/ estructurado y sistematizado, que le proporciona al indi-viduo los elementos tericos que le permiten comprender su entorno, de tal manera que le faciliten un adecuado desenvolvimiento en su vida cotidiana. Proceso de enseanza-aprendizaje, asistemtico y desligado del sistema educativo nacional y dependiente del entorno sociolaboral en donde se desenvuelve un individuo. Racional aprovechamiento de los medios y recursos con que se cuenta para alcanzar un objetivo preestablecido. Conocimiento o destreza necesarios para ejecu-tar las tareas propias de una ocupacin. Comportamiento del ser humano caracterizado por cierta estabilidad y adquirido mediante el ejercicio y repeticin de una experiencia o costumbre. Proceso educativo estructurado y sistematizado, que consiste en la transmisin de conocimientos, habilidades y/o aptitudes de un emisor a un receptor; por medio de distintos canales y cuyo objetivo es que ste ltimo adquiera determinadas formas de comportamiento.

Educacin Educacin formal Educacin no formal Eficiencia Habilidad Hbito

Instruccin

La Educacin profesional, institucionalizada o no, prepara al individuo para la vida profesional. Comprende tres etapas interdependientes, pero perfectamente diferenciadas: Formacin Profesional: Prepara al individuo para ejercer una profesin. Desarrollo Profesional: Perfecciona al individuo para una carrera dentro de su profesin. capacitacin: Adapta al hombre para cumplir un cargo o una funcin.

El capacitacin es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos. El capacitacin implica la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y del ambiente y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.

El contenido del capacitacin puede incluir cuatro tipo de cambios de comportamiento Transmisin de informacin. Desarrollo de habilidades. Desarrollo o modificacin de actitudes. Desarrollo de conceptos.

Los principales objetivos de la capacitacin son: 1. Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del cargo. 2. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no slo en su cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona. 3. Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

ESTRATOS DE CAPACITACIN, DESARROLLO DE PERSONAL Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Capacitacin

Desarrollo de Personal

Desarrollo Organizacional

CONTINUUM DE LAS SITUACIONES EN LOS PROCESOS DE DESARROLLO DE PERSONAL

1
Casual Aleatorio Reactivo Visin a corto plazo Basado en la imposicin

10
Planificado

DESARROLLO DEL PERSONAL

Intencional Proactivo Visin a largo plazo Basado en el consenso

CICLO DE capacitacin ENTRADA

NECESIDADES DE CAPACITACIN

PROCESO
PROGRAMAS DE CAPACITACIN

SALIDA
CONOCIMIENTO ACTITUDES HABILIDADES EFICACIA ORGANIZACIONAL

RETROALIMENTACIN
EVALUACIN DE RESULTADOS

PROCESO DE capacitacin
DECISIN EN CUANTO A ESTRATEGIA

DIAGNOSTICO DE LA SITUACIN INVENTARIO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN

Logro de los objetivos de la organizacin Determinacin de los requisitos bsicos de los empleados Resultados de la Evaluacin de Desempeo Anlisis de Problemas en la Produccin (a priori o a posteriori) Anlisis de Problemas de Personal Anlisis de Informes y otros datos

IMPLEMENTACIN O ACCIN

EVALUACIN Y CONTROL EVALUACIN DE LOS RESULTADOS DEL CAPACITACIN

PROGRAMAS DE CAPACITACIN

EJECUCIN DE LA CAPACITACIN

A quin Cmo En qu aspectos Dnde Cundo Cunto Quin

Aplicacin del Programa

Seguimiento Verificacin o medicin Comparacin de la situacin actual con la situacin anterior

RETROALIMENTACIN RESULTADOS SATISFACTORIOS

RETROALIMENTACIN RESULTADOS SATISFACTORIOS

Deteccin de Necesidades de capacitacin Es la primera etapa del proceso. Consiste en determinar con precisin, las carencias de conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes de un individuo o conjunto de ellos, que les impide desempearse con efectividad en su puesto de trabajo o actividad laboral. Es decir, la necesidad de capacitacin, es la ausencia de las herramientas cognoscitivas, psicomotrices y afectivas, segn corresponda, que evitan que el individuo ejecute correctamente las labores a l asignadas. El diagnstico entonces, consiste en obtener estas carencias con el afn de eliminarlas y mejorar la productividad de la empresa y proporcionarle bienestar al trabajador.

Hoy en da en las empresas el estudio de las necesidades de capacitacin resulta una tarea primordial como consecuencia de:

Los continuos cambios y avances tecnolgicos, con evoluciones muy rpidas, tanto en procedimientos como en los sistemas de trabajo. Programas de Gestin de Calidad, los cuales requieren:
  Alta participacin en la gestin de calidad Compromiso de los empleados

El desarrollo de una Poltica de Gestin por Competencias, la cual debe estar:

  Orientada hacia todos los trabajadores de la Empresa En constante evaluacin de las habilidades, conocimientos y conductas que necesitan para la satisfaccin:
  de las propias personas. de los objetivos de la Organizacin.

DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACIN

 1. 2. 3.

PUEDE HACERSE EN TRES NIVELES DE ANALISIS: Anlisis de la Organizacin Total. Sistema Organizacional. Anlisis de los Recursos Humanos: Sistema de capacitacin Anlisis de las operaciones y tareas: sistema de adquisicin de habilidades.

NIVELES DE ANALISIS NIVEL DE ANALISIS SISTEMA INVOLUCRADO

Sistema Organizacional

INFORMACION BASICA
Objetivos Organizacionales y filosofa de capacitacin Anlisis de la fuerza laboral (anlisis de las personas) Anlisis de habilidades, capacidades, actitudes, comportamientos y caractersticas personales exigidos por los cargos (anlisis de cargos)

Anlisis Organizacional

Anlisis de los Recursos Humanos

Sistema de capacitacin

Anlisis de las operaciones y tareas:

Sistema de Adquisicin de Habilidades

NIVELES DE ANALISIS ANALISIS ORGANIZACIONAL

Los objetivos a largo plazo de la organizacin son importantes para desarrollar una perspectiva acerca de la filosofa de capacitacin. El anlisis organizacional: No slo implica el estudio de la empresa como un todo: su misin, sus objetivos, sus recursos, la distribucin de estos recursos para la consecucin de los objetivos, sino tambin del ambiente socioeconmico y tecnolgico en el cual est situada la organizacin. Ayuda a responder el interrogante acerca de lo que debe ensearse en trminos de un plan, y establece la filosofa del capacitacin para toda la empresa. Consiste en "determinar en dnde deber hacer nfasis el entrenamiento". Deber verificar todos los factores (planes, fuerza laboral, eficiencia organizacional, clima organizacional, etc.) capaces de evaluar los costos implicados y los beneficios esperados del entrenamiento, en comparacin con otras estrategias capaces de alcanzar los objetivos empresariales, y determinar as la poltica global relacionada con el entrenamiento.

NIVELES DE ANALISIS ANALISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS

El anlisis de Los recursos humanos procura verificar si los recursos humanos son suficientes, cuantitativa y cualitativamente, para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la organizacin. Se trata del anlisis de la fuerza laboral: el funcionamiento organizacional presupone que los empleados poseen las habilidades, los conocimientos y las actitudes deseados por la organizacin. Pontual recomienda analizar los recursos humanos mediante el examen de los siguientes datos: 1. Nmero de empleados en la clasificacin de cargos. 2. Nmero de empleados necesarios en la clasificacin de cargos. 3. Edad de cada empleado en la clasificacin de cargos. 4. Nivel de calificacin exigido por el trabajo de cada empleado. 5. Nivel de conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado. 6. Actitud de cada empleado con relacin al trabajo y a la empresa. 7. Nivel de desempeo cualitativo y cuantitativo de cada empleado. 8. Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos. 9. Potencialidades de reclutamiento interno. 10. Potencialidades de reclutamiento externo. 11. Tiempo de entrenamiento necesario para la fuerza laboral reclutable. 12. Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados. 13. ndice de ausentismo. 14. ndice de rotacin de fuerza laboral. 15. Descripcin del cargo. Pontual subraya que "estos datos, analizados continuamente, permiten evaluar las lagunas actuales y las previstas dentro de ciertos plazos, en funcin de obligaciones laborales, legales, econmicas y de planes de expansin de la propia empresa"

NIVELES DE ANALISIS ANALISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS

Nivel de enfoque ms limitado que el inventario de necesidades de capacitacin, puesto que se efecta el anlisis del cargo teniendo como base los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Adems de la organizacin y de las personas, el capacitacin debe tener en cuenta tambin los cargos para los cuales las personas deben ser entrenadas. El anlisis de los cargos sirve para determinar los tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y comportamientos, y las caractersticas de personalidad exigidas para el desempeo de los cargos. El anlisis de operaciones son estudios definidos para determinar qu tipos de comportamiento deben adoptar los empleados para desempear con eficacia las funciones de sus cargos. En general, el anlisis de operaciones consta de los siguientes datos relacionados con una tarea o un conjunto de tareas: 1. 2. 3. 4. Patrones de desempeo para la tarea o cargo. Identificacin de tareas que componen el cargo. Cmo deber desempearse cada tarea para cumplir los patrones de desempeo. Habilidades, conocimientos y actitudes bsicos para el desempeo de cada tarea.

NIVELES DE ANALISIS ANALISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS

El anlisis de operaciones o anlisis ocupacional es un proceso que comprende la descomposicin del cargo en sus partes constitutivas, para la verificacin de habilidades, conocimientos y cualidades personales o responsabilidades exigidas al individuo en el desempeo de sus funciones. En otras palabras, una necesidad de capacitacin en el cargo es una diferencia entre los requisitos exigidos por el cargo y las habilidades actuales del ocupante del cargo.

REQUISITOS EXIGIDOS POR EL CARGO

HABILIDADES ACTUALES DEL OCUPANTE DEL CARGO

NECESIDAD DE capacitacin

El anlisis de operaciones permite la preparacin del entrenamiento para cada cargo por separado, con el fin de que el ocupante adquiera las habilidades necesarias para desempearlo. En cualquiera de los niveles considerados organizacional, de recursos humanos o de tareas y operaciones-, las necesidades investigadas deben situarse en orden de prioridad o de urgencia para satisfacerlas o solucionarlas.

TECNICAS PARA DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACIN

Las principales tcnicas utilizadas para detectar necesidades de capacitacin son: 1. Evaluacin del desempeo. Mediante sta, no slo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar tambin qu sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables del entrenamiento. 2. Observacin. Verificar dnde hay evidencia de trabajo ineficiente, como dao de equipo, atraso en el cronograma, prdida excesiva de materia prima, nmero elevado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, rotacin elevada, etc. 3. Cuestionarios. Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verifi-cacin (check list) que evidencien las necesidades de entrenamiento. 4. Solicitud de supervisores y gerentes. Cuando la necesidad de capacitacin apunta a un nivel ms alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar entrenamiento para su personal. 5. Entrevistas con supervisores y gerentes. Contactos directos con supervi-sores y gerentes respecto de problemas solucionables mediante capacitacin, que se descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores. 6. Reun/ones interdepartamentales. Discusiones interdepartamentales acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

TECNICAS PARA DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACIN

7. Examen de empleados. Resultados de los exmenes de seleccin de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas. 8. Modificacin del trabajo. Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario entrenar previamente a los empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo. 9. Entrevista de salida. Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es e! momento ms apropiado para conocer su opinin sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organizacin, susceptibles de correccin. 10. Anlisis de cargos. Cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante y de las habilidades que debe poseer. 11. Informes peridicos de la empresa o de produccin, que muestran las deficiencias por falta de capacitacin.

TECNICAS PARA DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACIN

Adems de estas tcnicas, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin que sirven para identificar eventos que provocarn futuras necesidades de capacitacin (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de capacitacin ya existentes (indicadores a posteriori). 1. Indicadores a priori. Eventos que, si ocurrieran, proporcionaran necesidades futuras de capacitacin fcilmente previsibles. Los indicadores a priori son: a. Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados b. Reduccin del nmero de empleados c. Cambio de mtodos y procesos de trabajo d. Sustituciones o movimiento de personal e. Ausencias, licencias y vacaciones del personal f. Expansin de los servicios g. Cambio de los programas de trabajo o de produccin h. Modernizacin de maquinaria y equipo 1. Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios

TECNICAS PARA DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACIN

2. Indicadores a posteriori. Problemas provocados por necesidades de capacitacin no atendidas. Estos problemas estn relacionados con la produccin o con el personal, y sirven como diagnstico de capacitacin : a. Problemas de produccin 1. Calidad inadecuada de la produccin 2. Baja productividad 3. Averas frecuentes en equipos e instalaciones 4. Comunicaciones defectuosas 5. Muy prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el cargo 6. Gastos excesivos en el mantenimiento de mquinas y equipos 7. Exceso de errores y desperdicios 8. Elevado nmero de accidentes 9. Poca versatilidad de los empleados 10. Mal aprovechamiento del espacio disponible, etc. b. Problemas de personal 1. Relaciones deficientes entre el personal 2. Nmero excesivo de quejas 3. Poco o ningn inters por el trabajo 4. Falta de cooperacin 5. Demasiadas ausencias y sustituciones 6. Dificultades en la obtencin de buenos elementos 7. Tendencia a atribuir faltas a los dems 8. Errores en la ejecucin de rdenes, etc.

PLAN DE CAPACITACIN
Hecho el diagnostico, sigue la eleccin de los medios de tratamiento para subsanar las necesidades detectadas. La elaboracin de programas de capacitacin exiges ciertos cuidados: 1. Definicin de los objetivos del adiestramiento. 2. Establecimiento de criterios para definir parmetros para evaluar el adiestramiento. 3. Definicin de mtodos y materiales de adiestramiento. 4. Desarrollo de mtodos y materiales de adiestramiento. 5. Integracin del programa de adiestramiento y de los capacitados.

Planificacin de la capacitacin:
Los programas de capacitacin requieren de una planificacin que incluya: a) b) c) d) e) f) Enfoque de cada necesidad especifica. Definicin clara del objetivo de la capacitacin. Divisin del trabajo para desarrollo en mdulos, paquetes o ciclos. Determinacin del contenido del adiestramiento, en cuanto a la cantidad y calidad de informacin. Eleccin de los mtodos de capacitacin, segn la tecnologa disponible. Definicin de los recursos necesarios para la implementaron de la capacitacin, como: el tipo de instructor, los recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc.

CMO ELABORAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIN

Planeacin de la capacitacin:
g) Definicin de la poblacin-objeto, o sea, la clientela que debe ser adiestrada, considerndose:  Numero de personas  Disponibilidad de tiempo  Grado de habilidad, conocimiento y tipo de actividades.  Caractersticas personales del comportamiento. Sitio donde debe efectuarse la capacitacin: en el cargo, fuera del cargo, y an, en la empresa o fuera de la empresa. poca o periodicidad de la capacitacin, escogiendo el horario mas oportuno o la ocasin ms apropiada. Calculo de la relacin costo-beneficio del programa. Control y evaluacin de los resultados, para la verificacin de puntos crticos que demanden ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficacia.

h) i) j) k)

CMO ELABORAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIN

Principales puntos de un Programa de capacitacin

Quin debe ser capacitado: Quin va a capacitar: En qu capacitar: Dnde capacitar: Cmo capacitar: Cundo capacitar: Cunto tiempo capacitar Para qu capacitar

Personal a capacitar Facilitador o instructor Asunto o contenido de la capacitacin Local fsico, entidad u organizacin Mtodo de capacitacin o recursos necesarios poca de la capacitacin y horario Volumen, duracin o intensidad Objetivos o resultados esperados

METODOS Y MEDIOS DE LA CAPACITACIN

Mtodos de capacitacin directa:  Clases: Se aplican mtodos de educacin superior para obtener una enseanza sistemtica; estas clases son impartidas por tcnicos.  Cursos breves: Se realizan sobre un tema especfico que requiere de tiempo normal.  Becas: Es un mtodos mediante el cual los patronos envan a sus empleados a centros en enseanza superior. En este caso, la empresa solventa el costo de la enseanza, porque en cierta forma le beneficia. Siempre busca personal que trabaje o rinda lo mas que se pueda y a su vez constituye una prestacin para los trabajados.  Conferencias: Consiste en una exposicin de conocimiento, a travs de recursos oratorias y medios audiovisuales, que tienen por objetivos crear en la mente de los oyentes que actitud positiva y que decidan interesarse mas por el tema.  Mtodos de casos: Se investiga a fondo un caso concreto, real y estructurado tcnicamente.  Instruccin programada: Consiste en proporcionarle informacin al empleado acerca de determinado tema; posteriormente, se le aplica una serie de preguntas a las que tiene que responder y evaluar si son correctas.

METODOS Y MEDIOS DE LA CAPACITACIN

Mtodos de capacitacin indirecta:  Mesa redonda: Se le considera como capacitacin indirecta porque se tratan temas de tipo administrativo de inters para todo el personal; estas reuniones son impartidas por altos ejecutivos.  Publicaciones: Se realizan por medio de boletines, revistas, manuales, etc., que le reparten al trabajador, con la finalidad de que ste se encuentre informado de todos los pormenores o situaciones que acontecen en la empresa.  Mtodos audiovisuales: Consiste en emplear pelculas cinematogrficas, carteles, etc., ya que se ha comprobado que por medio de ilustraciones es mas fcil la adquisicin de conocimientos. La capacitacin se ayuda de medios y mtodos:

Medios: Ayuda audiovisual. Boletines y publicaciones. Proyecciones cinematogrficas. Exposiciones e ilustraciones grficas.      

Mtodos: Mesa redonda. Conferencias. Exposicin practica o de laboratorio. Proyecto. Congresos. Simposios.

EVALUACIN DE LA CAPACITACIN A fin de evaluar los niveles de conocimiento del personal y la efectividad de los mtodos de capacitacin es necesario instrumentar programas de evaluacin continua durante la capacitacin y, de ser posible, poner en prctica cualquier medida correctiva antes de empezar a cumplir con sus responsabilidades. La evaluacin continua es especialmente importante cuando se utilizan mtodos de capacitacin en cascada. Cuando se han programado mltiples sesiones de capacitacin, la retroalimentacin sobre la pertinencia y la cobertura de los mtodos utilizados puede ayudar a su mejora a lo largo del programa en su conjunto.