PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA

(Studi Kasus pada CV. Medylab Lestari)

SKRIPSI

Disusun Oleh :
SHINTA TUMILAAR
NIM : 1541000690

JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NUSANTARA
MANADO 2019
 Sumber Daya Manusia (SDM) unggul merupakan
persyaratan utama bagi terwujudnya bangsa dan
negara yang unggul. Berapapun besar sumber daya
alam, modal serta sarana prasarana yang tersedia,
pada akhirnya ditangan SDM yang andal sajalah target
pembangunan bangsa dan negara dapat dicapai.
Dalam perspektif berpikir seperti ini, rasanya tidak
mungkin suatu bangsa dapat mencapai kemajuan
tanpa mempersoalkan kesiapan sumber daya manusia
yang diyakini sebagai faktor dominan keberhasilan
pembangunan.
 Bagaimanapun canggihnya teknologi yang digunakan
tanpa didukung manusianya sebagai pelayan
operasionalnya, tidak akan mampu menghasilkan
output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang tinggi.
Betapapun modernya mesin-mesin yang digunakan,
unsur manusia masih tetap memegang peranan yang
sangat menentukan. Oleh karena itu pamahaman dan
pengembangan sumber daya manusia di dalam suatu
organisasi menjadi sangat penting..
 Pengelolaan sumber daya manusia tidak hanya
menyangkut hal-hal ketenagakerjaan yang
terjadi didalam organisasi saja, tetapi juga
harus memperhatikan lingkungan organisasi
yang ikut mempengaruhi perkembangan
sumber daya manusia di dalam organisasi,
seperti peraturan perundang-undangan dalam
menentukan upah minimum regional ( UMR ),
serikat buruh dan persaingan dengan
perusahaan pesaing dalam hal pembajakan
tenaga terampil..
 Kemampuan (ability ) dan kemauan kerja
( motivation ) merupakan dua syarat dasar yang
harus dimiliki seseorang untuk berprestasi di dalam
pekerjaan yang dilakukannya, yaitu kemampuan
baik teknik administratif maupun hubungan antar
manusia ( interpersonal ) dan kemauannya
( motivasi ). Kemampuan kerja berhubungan
dengan pengetahuan, keterampilan, bakat, minat
dan pengalaman yang dibutuhkan seseorang agar
dapat menyelesaikan tugas-tugas yang harus
dilaksanakan dan sesuai dengan spesifikasi
pekerjaan atau jabatan yang didudukinya.
 Menurut Umar (2001) menyatakan
bahwa : “Prestasi kerja adalah
kemampuan seseorang dalam usaha
mencapai hasil kerja yang lebih
menonjol kearah tercapainya tujuan
organisasi.”
 Menurut Sedarmayanti (2003) menyatakan
bahwa : “Kelangsungan hidup suatu instansi
pemerintah sangat tergantung pada prestasi
kerja pegawainya dalam melaksanakan
pekerjaan. Pegawai merupakan unsur yang
sangat penting yang harus mendapat
perhatian. Pencapaian tujuan instansi
pemerintah kurang efektif apabila banyak
pegawai yang tidak berprestasi dan ini akan
menimbulkan kinerja yang rendah.”
 Menurut Laser dan Wikstrom dalam Rivai
(2004) faktor-faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja pegawai itu sendiri adalah:
(1) kepemampuan teknis,
(2) kemampuan konseptual, dan
(3) kemampuan hubungan interpersonal.
 Menurut Prabumangkunegara (2005)
menyatakan bahwa faktor lingkungan
organisasi sangat menunjang bagi individu
dalam mencapai prestasi kerja, factor
lingkungan organisasi yang dimaksud antara
lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang
memadai, target kerja yang menantang, pola
komunikasi kerja efektif, hubungan kerja
harmonis, iklim kerja respek dan dinamis,
peluang berkarier dan fasilitas kerja yang
memadai.
 Menurut Rivai (2005) m3nyatakan bahwa :
“Kepuasan kerja pegawai dapat secara praktis
dapat dibedakan menjadi dua kelompok yaitu
faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor
instriksik adalah factor dalam diri pegawai dan
di bawa oleh setiap pegawai sejak ia mulai
bekerja di tempat kerja. Sedangkan faktor
ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal
dari luar diri pegawai, antara lain kondisi fisik
lingkungan kerja, interaksinya dengan pegawai
lain, sistim penggajian dan sebagainya.”
 Menurut Prabu Mangkunegara (2005),
menyatakan bahwa “motivasi kerja pegawai
terbentuk dari sikap (attitude) dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi
merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah atau
tertuju untuk mencapai tujuan organisasi.
Sikap mental pegawai yang pro dan positip
terhadap situasi kerja itulah yang
memperkuat motivasi kerjanya untuk
mencapai kinerja maksimal.”
 Menurut Edi Swasono, dkk (2005), menyatakan
bahwa “kelemahan dari sistem kepegawaian
Pemda dewasa ini ialah sistem sekarangyang
tidak kondusif untuk mencetak personil yang
handal dan profesional yang mampu melahirkan
gagasan-gagasan dengan keunggulan kompetitip
dan komparatif sesuai dengan tuntutan
globalisasi. Sistem senioritas dan eselonisasi
telah melahirkan birokrasi yang sibuk mengejar
senioritas pangkat dan eselonisasi yang sering
tidak berhubungan dengan peningkatan
kinerja.”
 Para pegawai di CV. Medylab Lestari belum merasakan
kepuasan dalam melaksanakan pekerjaannya.
 Motivasi pegawai di CV. Medylab Lestari relatif rendah.
 Prestasi kerja pegawai di CV. Medylab Lestari masih perlu
ditingkatkan
 Etos kerja pegawai di CV. Medylab Lestari perlu dtingkatkan.
 Disiplin pegawai pegawai di CV. Medylab Lestari perlu
ditingkatkan.
 Kompetensi pegawai di CV. Medylab Lestari perlu ditingkatkan.
 Kinerja pegawai di CV. Medylab Lestari perlu ditingkatkan.
 Pelatihan dan pengembangan karier pegawai di CV. Medylab
Lestari perlu ditingkatkan.
 Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah,
maka peneliti menetapkan rumusan masalah mencakup:
 Bagaimana pengaruh lingkungan kerja
terhadap prestasi kerja pegawai di CV. Medylab
Lestari ?.
 Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap
prestasi kerja pegawai di CV. Medylab Lestari ?.
 Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi
kerja pegawai di CV. Medylab Lestari ?.
 Bagaimana pengaruh lingkungan kerja, kepuasan
kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama
terhadap prestasi kerja pegawai di CV. Medylab
Lestari?
Alur Paradigma Hubungan Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja
dan Motivasi kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
KONDISI LINGKUNGAN
KERJA

1. Kesehatan
2. Keamanan dan
Keselamatan Kerja
3. Ruang Gerak
4. Suara Bising
5. Sarana kerja
6. Penerangan

PRESTASI KERJA
KEPUASAN KERJA
1. Manfaat dan tujuan
1. Keamanan Kerja penilaian prestasi
2. Fasilitas Sosial 2. Identifikasi standar
3. Tempat Kerja
4. Pengawasan
kinerja
5. Tingkat Pekerjaan 3. Metode penilaian
6. Waktu Istirahat prestasi
7. Gaji 4. Kesalahan dalam
penilaian

MOTIVASI KERJA

1. Motivi
2. Harapani
3. Insentifi
 Premis – 1
1. Hubungan antara variabel X1 dengan X2
menurut Cumming (1980) dalam Budi
Cantika Yuli (2005) adalah lingkungan fisik
dimana individu bekerja mempunyai
pengaruh pada jam kerja maupun sikap
mereka terhadap pekerjaan itu sendiri.
2. Menurut Nitiseminto (1996) menyatakan
bahwa : “Kondisi lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada di sekitar para
pegawai dan yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan”.
 Premis – 2
1. Hubungan antara variabel X2 dengan
X3 menurut Herzberg ada dua kondisi
untuk meningkatkan kepuasan kerja dan
motivasi kerja adalah “pemenuhan
kebutuhan penghargaan dan aktualisasi
diri”.
2. Menurut Kreitner dan Kinicki (2000),
motivasi merupakan proses psikologis yang
meningkatkan dan mengarahkan perilaku
untuk mencapai tujuan.
 Premis – 3
Hubungan antara variabel X1, X2 dan X3
menurut Hasibuan (1997) adalah : “bahwa
apabila organisasi/perusahaan memberikan
perhatian kepada keselamatan dan kesehatan
kerja, maka perhatian tersebut selaras dengan
fungsi manajemen pemeliharaan sumber daya
manusia, yaitu mempertahankan dan
meningkatkan dan atau kondisi fisik, mental
dan sikap karyawan/pegawai agar mereka
loyal dan bekerja produktif untuk menunjang
tujuan perusahaan”.
 Premis – 4
Cumming (1980) mengatakan bahwa
lingkungan fisik dimana individu
bekerja mempunyai pengaruh pada jam
kerja maupun sikap mereka terhadap
pekerjaan itu sendiri.
 Premis – 5
1. T. Hani Handoko (2001) mengatakan kondisi
kepuasan/ketidakpuasan kerja tersebut selanjutnya
menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi
prestasi kerja yang akan datang. Jadi hubungan
prestasi kerja dan kepuasan kerja menjadi suatu
sistem yang berlanjut (continues).
2. Gary Dessler (1982) mengatakan : “
…………..pegawai/karyawan yang mendapatkan
kepuasan kerja, biasanya mempunyai catatan
kehadiran dan perputaran yang baik, kurang
aktif dalam kegiatan serikat pegawai/karyawan dan
(kadang- kadang) berprestasi kerjanya lebih
baik daripada pegawai/karyawan yang tidak
memperoleh kepuasan kerja oleh karena itu kepuasan
kerja mempunyai arti yang penting baik bagi karyawan
maupun lembaga/perusahaan, karena
menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan
kerja perusahaan”.
 Premis – 6
Perbedaan tingkatan motivasi individu
dalam organisasi sangat mempengaruhi hasil
kerja dan bahkan kinerjanya di dalam
organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat
David Mc. Clelland (1961), Edward Murroy
(1957), Miller dan Gordon (1970) dan Anwar
Prabu Mangkunegara (1998) menyimpulkan
bahwa ada hubungan yang positif antara
motivasi dengan pencapaian prestasi.

 Adapun hipotesis yang dapat penulis dikemukakan
berdasarkan uraian yang telah dibahas di atas adalah
sebagai berikut:
1. Hipotesis Mayor
Lingkungan kerja, kepuasan kerja dan motivasi kerja
berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai CV.
Medylab Lestari.
2. Hipotesis Minor
1. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap prestasi
kerja pegawai CV. Medylab Lestari.
2. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi
kerja pegawai CV. Medylab Lestari.
3. Motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi
kerja pegawai CV. Medylab Lestari.