Anda di halaman 1dari 20

MANAJEMEN OPERASI

Modul 6 :
Sumber Daya Manusia, Desain Keja Dan
Pengukuran Kerja
Kelompok 5
1) Nur Ernawati (041700627)
2) Putri Aditama (041700634)
3) Siska Indah Fitriana (041700641)
4) Siti Sokhifah (041700659)
Kb1. STRATEGI PENGELOLAAN
SUMBER DAYA MANUSIA OPERASIONAL

Kegiatan MSDM :
A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1.Perencanaan SDM
MSDM berisi semua kegiatan dalam organisasi
2.Rekrutmen
yang mencakup penggabungan dan penggunaan
3.Seleksi
sumber daya manusia (haksever,et.al.,2000)
4.Pelatihan dan pengembangan
MSDM yang baik harus memenuhi hak dan
5.Promosi dan penilaian kinerja karyawan
kewajiban karyawan dan mengenal permintaan
6.Pemberian penghargaan pada karyawan
masyarakat, kaum minoritas, pemerintah, dan
7.Pensiun atau pemutusan hubungan kerja
berbagai aspek dalam masyarakat lainnya.
dengan karyawan.
B. PRAKTIK PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Tujuan strategi sumber daya manusia adalah mengelola karyawan dan mendesain
perkejaan sehingga dapat digunakan secara efektif dan efisien.
Hambatan atau kendala yang dihadapi dalam pengelolaan karyawan:
1.Strategi produk meliputi keahlian dan bakat yang di perlukan, bahan baku yang digunakan,dan
keamanan kerja.
2.Penjadwalan meliputi penjadwalan kegiatan operasional setiap hari dan kestabilan dalam
penentuan jadwal kerja karyawan.
3.Strategi lokasi mencakup kondisi tempat kerja, yaitu iklim, suhu udara, kegaduhan ruangan,
kualitas udara, pencahayaan, dsb.
4.Strategi proses meliputi mesin dan peralatan yang digunakan dalam proses produksi dan
keselamatan kerja karyawan.
5.Strategi tata letak, yaitu model tata letak perusahaan yang akan berpengaruh dalam desain
tempat kerja karyawan.
6. Perbedaan karakteristik individu mencakup kekuatan dan kelemahan atau
kebosanan serta tanggapan dan pemrosesan informasi yang di terima.
Praktik Pengelolaan Sumber Daya Manusia melipuyi perencanaan karyawan,
penyusunan jadwal kerja, desain pekerjaan, penentuan waktu kerja, serta
evaluasi karyawan

C. DESAIN PEKERJAAN
Berdasarkan pendapat G.W Taylor dalam scientific Management, fokus
SDM adalah produktivitas dan kepuasan kerja. Menurut Taylor, desain
pekerjaan akan membuat karyawan lebih puas dan lebih produktif.

Herzberg mengidentifikasi beberapa atribut penting dalam desain pekerjaan:
1. Tingkat pengulangan yang tepat
2. Tingkat perhatian dan penyerapan yang tepat
3. Tanggung jawab karyawan untuk mengambil keputusan dan kebijakan.
4. Pengendalian karyawan terhadap pekerjaannya
5. Sasaran dan umpan balik pencapaian
6. Kontribusi terhadap produk atau jasa yang berguna.
7. Kesempatan menjalin hubungan dan pertemanan personal.
8. Beberapa pengaruh melalui cara kerja yang dilaksanakan dalam kelompok
9. Penggunaan keahlian
Adapun elemen desain pekerjaan dipaparkan dalam Tabel 6.1 berikut 
Tabel 6.1 elemen desain pekerjaan
Analisis tugas Analisis karyawan Analisis lingkungan
Deskripsi tugas Kebutuhan kapasitas Lokasi tempat kerja
Urutan tugas Persyaratan kinerja Lokasi proses
Fungsi tugas Evaluasi Suhu dan kelembaban udara

Frekuensi tugas Tingkat keahlian Pencahayaan


Pentingnya tugas Persyaratan fisik Ventilasi
Hubungan dengan pekerjaan lain Tekanan mental kebosanan Keamanan logistik
Persyaratan kinerja Motivasi Kebutuhan ruang
Kebutuhan informasi Banyaknya karyawan Kegaduhan
Kebutuhan pengendalian Level tanggung jawab Getaran
Kemungkinan salah Level pengawasan
Durasi tugas Tanggung jawab kualitas
Kebutuhan peralatan Level pemberdayaan
Kegiatan desain pekerjaan yang lain adalah menyusun desain waktu kerja karyawan.
Heizer dan render (2014) menyusun empat macam desain jadwal waktu kerja, yaitu
jadwal kerja standart, waktu kerja fleksibel (flextime), minggu kerja fleksibel, dan paruh
waktu (part time).

Dalam penyusunan desain pekerjaan,perusahaan juga perlu


menyusun klasifikasi pekerjaan dan peraturan-peraturan dalam
pekerjaan.
Klasifikasi dan peraturan tersebut meliputi hal berikut.
1.Siapa yang dapat mengerjakan tugas tertentu
2.Spesifikasi mengenai kapan mereka dapat mengerjakan pekerjaan tersebut.
3.Spesifikasi mengenai kondisi apa yang dapat mendukung dan apa yang dapat mereka
kerjakan.
4.Adanya kesepakatan kerja dari serikat pekerja
5.Berbagai hambatan dalam pekerjaan dan efesiensi produksi.
Praktik SDM secara operasional didefinisikan
dengan survei yang mengukur praktik dan
prosedur SDM sebagai berikut: Salah satu kontribusi utama dari penelitian
schneider (1994) adalah memperkenalkan
1.Supervisi menyediakan umpan balik dalam
pelanggan sebagai standar yang sah dalam
kinerja, penghargaan dan berbagi informasi
mengevaluasi keefektifan praktik dan prosedur
2.Praktik-praktik organisasi yang SDM.
memfasilitasi pengembangan dan Selanjutnya, vetter mendefinisikan perencanaan
perencanaan karir personal SDM (Human resource planning atau HRP) sebagai
suatu proses ketika manajemen menentukan
3.Bekerja bagi organisasi yang mempunyai bagaimana organisasi harus bergerak dari posisi
status dan citra yang baik dalam komunitas manpower yang ada saat ini ke posisi yang di
yang besar inginkan (jackson dan schuler, 1990)
4.Praktik pelatihan dan sosialisasi dalam Selanjutnya, hackman dan oldham (1980)
organisasi yang membantu para pendatang menyebutkan bahwa growth need strength dan
baru masuk dalam organisasi kompetensi tugas secara signifikan akan
memoderasi hubungan karakteristik pekerjaan dan
5.Organisasi yang membantu kinerja, bukan outcome, sedangkan pekerjaan yang memotivasi
menghalangi individu secara intrinsik dan luas di tunjukan oleh
high level of skill varienty, task indentity, task
significance, autonomy, dan feed back.
D. Desain Tim Kerja Dan Motivasi Kerja Karyawan
Keunggulan desain pekerjaan yang didasarkan Namun demikian, desain kerja yang
pada tim sebagai berikut: didasarkan pada tim dan ekspansi pekerjaan
1.Meningkatkan kualitas kehidupan kerja juga memiliki beberapa kelemahan berikut.
karyawan 1.Biaya modal menjadi lebih tinggi karena
2.Meningkatkan kepuasan kerja karyawan pekerjaan menjadi lebih kompleks.
2.Secara individu, karyawan lebih menyukai
3.Meningkatkan motivasi karyawan pekerjaan yang lebih sederhana atau lebih
4.Jika memungkinkan karyawan menerima mudah.
tugas dan tanggung jawab yang lebih besar 3.Tingkat upah menjadi lebih tinggi, terutama
karena dikerjakan secara bersama-sama. untuk pekerjaan yang telah di ekspansi dan
5.Memperbaiki kualitas dan produktivitas kerja memerlukan keahlian yang lebih tinggi.
karyawan dan perusahaan. 4.Biaya pelatihan menjadi lebih tinggi karena
6.Mengurangi tingkat ketidak hadiran karyawan ekspansi pekerjaan memerlukan peningkatan
dan perputaran kerja atau kecenderungan keterampilan yang lebih tinggi.
karyawan mengundurkan diri dari pekerjaan
nya.
Selain menyusun tim kerja dan melakukan ekspansi pekerjaan, perusahaan
dapat memotivasi karyawan dengan memberikan berbagai penghargaan, baik
penghargaan yang didasarkan pada prestasi Kerja individu, tim, maupun pada
produktivitas atau kinerja perusahaan.
Beberapa cara untuk memotivasi karyawan sebagai berikut.
1.Bonus yaitu penghargaan yang diberikan, baik berupa uang maupun
kepemilikan dalam perusahaan berupa saham.
2.Profit sharing yaitu penghargaan kepada karyawan atas keuntungan yang
dapat dicapai perusahaan.
3.Gain sharing yaitu penghargaan untuk berbagai prestasi yang dapat diraih.
4.Insentif plans penghargaan yang didasarkan pada tingkat produksi yang
dihasilkan.
5.Knowledge based system yaitu penghargaan yang didasarkan pada
keahlian atau pengetahuan yang dapat dicapai karyawan.
Ergonomi adalah ilmu yang mempelajari kesesuaian hubungan
antara karyawan dan mesin atau peralatan yang digunakan dalam
bekerja. Kondisi tempat dan peralatan kerja yang ergonomis akan
membantu dan memudahkan karyawan dalam melakukan
pekerjaannya. Agar kondisi kerja dapat mendukung karyawan,
perusahaan harus melakukan beberapa evaluasi, antara lain
menganalisis bagaimana pekerjaan dilakukan, bagaimana
perpindahan bahan atau produk dan pergerakan karyawan baik
secara individu maupun tim, bagaimana kegiatan atau aktivitas
individu dan mesin atau peralatan yang digunakan, serta
menganalisis gerakan individu di tempat kerjanya.
Dalam teori klasik,
Motivasi merupakan dinyatakan bahwa karyawan
hanya termotivasi oleh uang. Selanjutnya, teori
seperangkat kekuatan
yang menyebabkan orang Oleh karena itu, menurut keperilakuan awal
mau melakukan sesuatu Frederick W. Taylor yang memulai dengan
dengan cara tertentu merupakan pencetus percobaan yang
(Ebert dan Griffin, 2009). manajemen ilmiah, dikenal dengan
Satu orang karyawan yang perusahaan harus mampu
Howthorne Studies.
dapat termotivasi untuk menganalisis pekerjaan untuk
menentukan cara terbaik Percobaan tersebut
bekerja keras bertujuan menguji
menghasilkan sesuatu dalam melaksanakan
sebanyak mungkin, tetapi pekerjaan tersebut untuk hubungan antara
orang lain hanya menghasilkan produk yang perubahan lingkungan
termotivasi untuk murah, menghasilkan laba fisik terhadap output
mengerjakan sesuatu atau keuntungan yang lebih karyawan.
secukupnya. besar dan membayar
karyawan lebih tinggi.
Teori hierarki kebutuhan yang diusulkan oleh Abraham maslow
menyatakan bahwa manusia memiliki beberapa kebutuhan yang
berbeda-beda dan mereka mencoba untuk memenuhi kebutuhannya.
Maslow menggolongkan kebutuhan tersebut menjadi 5 tingkat
dengan pemenuhan kebutuhan yang dimulai dari tingkat yang paling
rendah sebelum manusia memenuhi kebutuhan pada tingkat
berikutnya. Kelima tingkat kebutuhan tersebut adalah kebutuhan
fisiologi (makan,pakaian, dan perumahan), kebutuhan rasa aman
(pendidikan dan jaminan hari tua), kebutuhan sosial ( dapat
berinteraksi dengan orang lain), kebutuhan penghargaan diri, serta
kebutuhan aktualisasi diri
Kb2. KURVA PEMBELAJARAN DAN PENGUKURAN KERJA
A. Kurva Pembelajaran Dalam Layanan Dan Manufaktur
Salah satu alasan perusahaan melakukan spesialisasi kerja adalah
memperpendek waktu kerja dan menghemat biaya pelatihan kerja
karyawan. Spesialisasi kerja tersebut dimaksud untuk memudahkan
karyawan melakukan pekerjaannya karena terbiasa. Selain itu, spesialisasi
kerja juga dapat mengurangi kecelakaan kerja karena karyawan belum
terbiasa melakukan pekerjaan tersebut. Kurva pembelajaran didasarkan
pada alasan bahwa orang dan organisasi akan menjadi lebih baik dalam
pekerjaannya karena tugas atau pekerjaan tersebut dilakukan secara
berulang. Setiap perusahaan memiliki kurva pembelajaran yang berbeda-
beda. Setiap proses produksi atau pelayanan pun memiliki kurva
pembelajaran yang berbeda pula. Eva pembelajaran atau kurva pengalaman
adalah sebuah kurva garis yang menunjukkan hubungan antara waktu yang
diperlukan untuk produksi dan jumlah kumulatif unit yang diproduksi.
B. PENDEKATAN DALAM KURVA PEMBELAJARAN

Ada tiga pendekatan yang digunakan dalam kurva pembelajaran yaitu:


1)Pendekatan Aritmatika merupakan pendekatan yang saling
sederhana dalam permasalahan kurva pembelajaran.
2)Pendekatan Logaritma merupakan rumus yang sederhana untuk
menentukan waktu yang digunakan untuk menghasilkan unit ke-n
sebagai berikut
Tn=TI(Nb)
3) Pendekatan Koefisien KurvaPembelajaran diselesaikan dengan
bantuan tabel 6.2 . Rumus yang digunakan untuk mengetahui waktu
yang dibutuhkan untuk membuat unit ke-n dalam pendekatan sebagai
berikut:
Tn=T1C

15
Kurva pembelajaran juga memiliki kelemahan sebagai berikut:
1.Kurva pembelajaran untuk satu perusahaan berbeda dari
perusahaan lain.
2.Kurva pembelajaran mendasarkan pada waktu untuk
menghasilkan unit pertama sehingga penentuan waktu tersebut
harus dilakukan secara akurat.
3.Berbagai perubahan dalam desain,prosedur,dan karyawan akan
mempengaruhi kurva pembelajaran.
4.Berbagai perbaikan mengenai karyawan dan pemrosesan akan
menyebabkan kurva pembelajaran tidak dapat selalu diterapkan
pada karyawan ataupun material.
5.Budaya kerja, ketersediaan sumber daya,dan perubahan dalam
proses akan bisa mengubah kurva pembelajaran

16
C. PENGUKURAN WAKTU KERJA
Pengukuran waktu kerja merupakan penentuan berapa
lama waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan
pekerjaan. Jasa atau layanan cenderung merupakan
perusahaan padat karya yang memerlukan pengukuran
waktu kerja untuk menentukan waktu standar
memberikan layanan kepada pelanggan.
Selanjutnya , Metode pengukuran kerja yang disebut
dengan work sumpling merupakan teknik untuk
menentukan proporsi waktu karyawan atau mesin-mesin
yang digunakan pada berbagai kegiatan.
D. ERGONOMI DAN LINGKUNGAN KERJA
 Satu hal yang penting dalam desain kerja dan pengukuran kerja
adalah ergonomi. Ergonomi merupakan ilmu terapan yang menjelaskan
interaksi antara manusia dan tempat kerjanya. Ergonomi juga memiliki
suatu cabang ilmu yang memanfaatkan informasi-informasi mengenai
sifat, kemampuan, dan keterbatasan manusia dalam rangka membuat
sistem kerja yang efektif, nyaman, aman, sehat ,dan efisien.
 Tujuan utama dari ergonomis sebagai berikut:
1)Memperbaiki kinerja karyawan
2)Mengurangi waktu dan biaya pelatihan karyawan
3)Memperbaiki pemberdayaan karyawan melalui peningkatan
keterampilan yang diperlukan
4)Memperbaiki kenyamanan manusia dalam bekerja3
 Studi gerakan merupakan salah satu metode pemetaan
sistem kerja dengan menganalisis gerakan anggota badan
saat bekerja yang diuraikan dalam elemen-elemen
gerakan.
 Manfaat studi gerakan sebagai berikut:
1. Memperbaiki kemampuan bekerja karena menerapkan
metode yang baik, penggunaan alat yang baik dan
menghentikan kegiatan yang tidak perlu
2.Kehidupan mesin dapat ditingkatkan
3.Mengurangi kelelahan pekerja
4.Mengurangi biaya tenaga kerja karena pemborosan
kurang dalam pabrik
THANK
YOU

Anda mungkin juga menyukai