GESTO DE PESSOAS
PROVISO
APLICAO
MANUTENO
DESENVOLVIMENTO
MONITORAO
SELEO
o processo que envolve tcnicas para conhecer os candidatos e identificar aquele que melhor atende aos requisitos atuais e futuros da Empresa. SELEO DE PESSOAS processo de escolher o melhor
candidato dentre aqueles recrutados. A pessoa certa para o lugar certo . Instrumentos de seleo mais utilizados:
Entrevistas Testes de conhecimentos Testes de habilidades Testes psicomtricos Testes de personalidade Simulao Dinmicas de grupo
RECRUTAMENTO
o conjunto de tcnicas que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organizao. organizao.
O que atrai um candidato ?
desafios profissionais; possibilidades de ascenso profissional; oportunidades de desenvolvimento; pacote de remunerao e benefcios; ambiente de trabalho; imagem da organizao.
OBJETIVOS DO R&S
Atrair e selecionar profissonais altamente qualificados (Competncias) e inteligentes, que venham rapidamente contribuir para a superao dos resultados da organizao, aptos a trabalhar em equipes, dentro de um estilo participativo, demostrando interesse real pelo prprio sucesso, apoiando vigorosamente a viso da empresa e comportando-se como seus verdadeiros scios.
DESCRIO
definio escrita dos deveres, responsabilidades e condies de trabalho do cargo (o que, como e porque o ocupante faz).
DO
CARGO
ESPECIFICAO
DO
CARGO
O DESENHO DOS CARGOS deve ser feito considerando 5 dimenses essenciais do cargo: Variedade de tarefas (criando condies para a multifuncionalidade); Autonomia (independncia para escolher mtodos de trabalho); Significado das tarefas (interdependncia com outros cargos); Identidade com as tarefas (tarefas com princpio, meio e fim no mesmo cargo); Retroao (conhecimento dos resultados).
SELEO
Adequao das pessoas ao cargo e satisfao no trabalho Rapidez no ajustamento e integrao do novo empregado s novas funes Melhoria gradativa do potencial humano medida pelos resultados do trabalho em si e pela avaliao de desempenho Reduo da rotatividade e dos ndices de absentesmo Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacitao das pessoas Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento melhor e elevao do moral) Menores investimentos e esforos em treinamento pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo
Tradicional
Enfoque operacional Ao microorientada Abordagem molar Modelo vegetativo Estabilidade Conservantismo nfase na eficincia Centralizao no DRH
Moderna
Enfoque estratgico Ao macroorientada Abordagem molar
CAPITAL HUMANO
dotados de conhecimentos, habilidades e competncias, que so constantemente atualizados, reforados e compensados. Mas precisa coexistir dentro de um contexto.
,
Talentos
Contexto
floresam e cresam
TALENTO HUMANO
Conhecimento. o saber. Habilidade. o saber fazer. Atitude (Competncia). o saber fazer acontecer.
O QUE SO AS COMPETNCIAS?
C.H.A.
Competncia Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que possibilitam desempenhar determinada funo na busca de resultados concretos.
O QUE SO AS COMPETNCIAS?
1. Conhecimento informao adquirida atravs de estudos ou pela experincia que uma pessoa utiliza. Saber 2. Habilidade a capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas em conformidade com determinados padres exigidos pela organizao. Saber fazer
3. Atitude comportamento manifesto que envolve habilidade e traos de personalidade, diretamente relacionado com o querer e a ao. Querer fazer / Como Fazer/ saber Fazer Acontecer
A importncia da seleo
As pessoas constituem o mais importante ativo das organizaes; Devem ser recrutadas e selecionadas com a maior competncia possvel; Nova postura na gesto de pessoas descentralizada; As atividades vem sendo confiadas s chefias imediatas; Falta de conhecimento tcnico um problema; Alguns casos a rotatividade atinge nveis inaceitveis; Empregar pessoas sem qualificao custa muito dinheiro, pode gerar hostilidade por parte de clientes e fornecedores e favorecer conflitos diversos .
ABSENTESMO, ou ausentismo, o tempo de trabalho perdido quando os funcionrios no vm ao trabalho: por falta, atraso ou algum motivo interveniente. ROTATIVIDADE DE PESSOAL,
O RECRUTAMENTO
Recrutamento ( INTERNO e EXTERNO)
Cartazes Recomendao Pessoal dispensado Agncias Contato com escolas, universidades Associaes de profissionais Anncios Internet
INTERNO
O preenchimento das vagas e oportunidades feito pelos prprios funcionrios atuais. Os funcionrios internos so os candidatos preferidos. Isto exige que sejam promovidos ou transferidos para as novas oportunidades A organizao oferece uma carreira de oportunidades ao funcionrio. O preenchimento das vagas e oportunidades feito pela admisso de candidatos externos. Os candidatos externos so os candidato preferidos Isto exige que sejam recrutados externamente e selecionados para preencher as oportunidades. A organizao oferece oportunidades aos candidatos externos.
RECRUTAMENTO
EXTERNO
Desvantagens
Pode bloquear a entrada de novas idias, experincias e expectativas. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual Mantm inalterado o patrimnio humano da organizao. Ideal para empresas burocrticas e mecansticas. Mantm e conserva a cultura organizacional existente. Funciona como um sistema fechado de reciclagem contnua.
Desvantagens
Afeta negativamente a motivao dos atuais funcionrios da organizao. Reduz a fidelidade dos funcionrios ao oferecer oportunidades a estranhos. Requer aplicao de tcnicas seletivas para a escolha dos candidatos externos. Isto significa custos operacionais. Exige esquemas de socializao organizacional. mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.
Introduz sangue novo na organizao: talentos, habilidades e expectativas. Enriquece o patrimnio Humano Aumenta do capital intelectual Renova a cultura organizacional Incentiva a interao com o RH Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.
A SELEO
Escolha do mtodo de seleo
Testes psicolgicos Anlise dos currculos Testes escritos Testes prticos Entrevista Dinmica de grupo Sistema informatizado (software)
Obtenha dados da rea de atuao; Pesquise as caractersticas do segmento; Investigue principais concorrentes; Analise quais os impactos em sua vida pessoal (mudana, casamento, salrio, local/cidade); Capriche no CV (carto de visita/02 folhas em mdia); Elabore a ficha de inscrio (caso haja) ; Demonstre interesse na vaga (eu quero...).
Transmita segurana no arrogncia; Oua atentamente e evite cortar o entrevistador; Seja educado e gentil; Evite tocar no entrevistador; Lembre-se que no h favoritismo; Se tiver oportunidade, demonstre outras habilidades (esportes, religio, comunidade).
DICAS IMPORTANTES
Adquira outras habilidades (treine); Seja empreendedor dedique tempo, sacrifique interesses pessoais, abra mo de facilidades e invista no aprendizado; Permita-se as necessidade). novas situaes (criatividade =
PAPEL DO RH
Estabelecer uma metodologia de trabalho; Criar uma parceria com o cliente interno; Fornecer infomaes coerentes ; Dar e receber Feedback do processo (cliente e participantes); Assumir responsabilidade na conduo do processo (no tem volta) ; Ter como premissa a tica e a Transparncia nos processos de R&S.
TESTES PSICOLGICOS
OUTROS OBJETIVOS...
Identificar possveis potenciais; Investigar repertrio comportamental do entrevistado; Subsidiar os gestores na montagem de sua equipe; Estabelecer parmetros aos profissionais de RH.
MINHAS COMPETNCIAS
Como esto as minhas competncias??? CRIATIVIDADE: Ter capacidade de conhecer
solues simples, inovadoras e adequadas, apresentando contribuies e respostas eficazes para a soluo de problemas (exposio).
MINHAS COMPETNCIAS
Como esto as minhas competncias??? ENERGIA : Ter capacidade de manter-se
ativo e produtivo, administrando bem o tempo e revelando multiplicidade de interesses, inciativa, dinamismo, agilidade e capacidade de empreendimento.
MINHAS COMPETNCIAS
Como
LIDERANA: Ter capacidade de catalisar as energias de um grupo de forma a atingir ou superar os objetivos organizacionais, atravs de uma relao de parceria com a as pessoas, estimulando-lhes o crescimento e autorealizao, dentro de clima de motivao elevado.
MINHAS COMPETNCIAS
Como esto as minhas competncias???
TRABALHO EM EQUIPE : Ter capacidade de
agregar suas contribuies dentro de um grupo, de forma cooperativa e participativa, objetivando o atingimento de metas e resultados, atuando como verdadeiro membro de um time.
Dinmica de grupo
DINMICA DE GRUPO
So vivncias e exerccios grupais, com as variveis internas e externas, onde so programados pontos crticos que demandam tomada de deciso onde os participantes desempenham diferentes papis. Na Dinmica de grupo possvel avaliar a inteligncia emocional dos indivduos, bem como os demais indicadores de alto potencial.
DINMICA DE GRUPO
No terapia grupal Cria interao grupal; No avalia perfil psicolgico Avalia perfil de competncias; No expem as pessoas Valoriza as competncias; No brinca Joga (objetivos/estratgia/planejamento).
DINMICA DE GRUPO
Alguns indicadores/comportamentos:
Criatividade
DINMICA DE GRUPO
Alguns tipos de dinmicas:
Aquecimento cria um clima de confiana e descontrao (quebra-gelo); Sensibilizao observa em processos grupais as situaes de tenso e ansiedade (tempo, grupos de verbalizao); Avalia a capacidade - do grupo atingir resultados (cooperao intergrupal, competio intragrupal); Jogos de estratgias possibilita o desenho e arquitetura de planos e estratgias de maior complexidade (perfil gerencial) .
DEFINIO DE CRITRIOS
Polticas de seleo da empresa Caso no existam cabe ao selecionador descobri-las descrio dos cargos a serem preenchidos.
Muito importante Importante Pouco importante
DEFINIO DE CRITRIOS
Que conhecimentos a pessoa deve ter? Que experincia necessria? Que aptides so necessrias (mecnica, destreza manual, facilidade no uso das palavras, facilidade com nmeros). Que caractersticas pessoais so necessrias :disciplina, pacincia, iniciativa, sociabilidade. Que circunstncias pessoais? Famlia, local, residncia, automvel, computador, internet...
ESCOLHA DO MTODO DE SELEO Testes escritos Testes prticos Testes psicolgicos Entrevista Dinmica de grupo
Desvantagens:
CONDUO DA ENTREVISTA
Pr-seleo dos candidatos Elaborao do roteiro Definio do local Preparao do material Quebra gelo Formulao de perguntas Controle da entrevista Tomada de anotaes Atitude de escuta Auto-controle Anlise do comportamento no verbal Sinceridade Concluso da entrevista Sumarizao da entrevista Auto avaliao
Definio
o destaque e prestgio reconhecidos pelo mercado de trabalho em relao a sua capacidade de saber lidar com pessoas, eficazmente, grande iniciativa e determinao para fazer as coisas acontecerem.
+
Capacidade de interagir eficazmente com pessoas
+
Iniciativa prpria para fazer as coisas acontecerem
am en ta
tu al iz a
T c
po rt
om
G er
en ci ai s
ni co s
is
3 FATORES ESSENCIAIS
Comportamentais: capacidade de relacionar-se com outras pessoas; atitudes no trabalho; Tcnicos: conhecimentos e habilidades especficas; experincia de carreira; Atualizao: disposio para se reciclar e aumentar continuamente os conhecimentos, atravs de leitura, cursos, etc; Gerenciais: liderana e capacidade de comandar pessoas e obter resultados.
Profissionais que demonstram o bom humor mesmo em momentos mais crticos tendem a ser bem sucedidos
Giorgio Della Seta Presidente da Pirelli
O QUE PERGUNTAR ?
Elaborar um plano de entrevista baseado na descrio do cargo.
Experincia profissional Formao e treinamentos Dados familiares e sociais Conhecimentos e habilidades Atitudes e interesses
HISTRICO PROFISSIONAL
Pode apresentar-me um breve resumo apresentarde sua histria profissional? Fase de introduo da entrevista. entrevista. Quais eram seus deveres e responsabilidades no ltimo emprego ( nos anteriores )? Interessante para determinar o nvel de responsabilidade e autoridade, e progresso de um emprego a outro. outro. Considerando os vrios empregos que j teve, qual considera o melhor e qual o pior? Se tivesse que regressar a um deles, qual escolheria? E por qu? As respostas podero esclarecer onde residem os interesses e motivaes do candidato. candidato.
APARNCIA
(observar)
DO
CANDIDATO
- Compleio : alta, mdia, baixa - Vesturio: refinado, descuidado - Higiene pessoal ( imagem)
O QUE PERGUNTAR ?
HISTRICO FAMILIAR E SOCIAL, apenas perguntas relevantes para o cargo. Qual era a profisso de seu pai quando cursava a escola? Identificar o status do candidato. Com que idade adquiriu auto-suficincia financeira? Identificar hbitos de trabalho e poupana Qual seu estado civil? Vive com o cnjuge ? O que seu (sua) esposo (a) acha deste emprego? Qual a disponibilidade para viajar ? Qual a disponibilidade para mudar de cidade ? O que voc acha de trabalhar aos sbados ? Quais so seus gastos mensais ? Tem alguma dvida alm das despesas com sua manuteno e a da famlia ? Tem alguma outra fonte de renda ? Seu esposo (a) tambm trabalha fora de casa ? Por quanto tempo esteve desempregado nos ltimos cinco anos ? Como passou esse tempo ?
O QUE PERGUNTAR ?
CONHECIMENTOS E HABILIDADES
Como voc faria para implantar um sistema de atendimento ao cliente por telefone? Determina se o candidato dispe dos conhecimentos requeridos pelo cargo O que voc acha que importante para se obter sucesso em... Como voc costuma tomar decises ?
O QUE PERGUNTAR ?
ATITUDES E INTERESSES
Qual seu passa tempo predileto ? Como costuma distrair-se ? Ajuda a formar uma idia da personalidade do candidato Quais os aspectos deste emprego que mais lhe interessam ? Distinguem os que s querem um emprego dos querem trabalhar na empresa. Quais foram os maiores fracassos de sua vida profissional ? Voc gostava de trabalhar para a outra empresa ? Pode identificar possveis problemas de relacionamento.
O QUE PERGUNTAR ?
ATITUDES E INTERESSES
Que tipo de referncias voc acredita que seu ltimo chefe daria a seu respeito ? Pode indicar que o candidato tem algo a esconder ou no est seguro que tenha sido um bom funcionrio. Pense no melhor chefe que j teve e procure descrever suas caractersticas. Esclarece o tipo de superviso que o candidato gosta. Onde voc pretende estar daqui a trs anos ? Avaliar sua ambies.
AVALIAO DO CANDIDATO
Os dados obtidos devem ser avaliados; Avaliar constitui uma tarefa delicada; Difcil ter certeza que uma avaliao ser satisfatria; Prever o comportamento futuro do candidato, pouco conhecido numa situao de trabalho.
Avaliao do candidato
Separao do material relevante: somente parte das
informaes coletadas so relevantes.
TOMADA DE DECISO
Em relao contratao tarefa de grande responsabilidade; Envolve muito de pessoal; Todavia existe algumas recomendaes: mais importante as realizaes do que as credenciais Excluir preconceitos de raa, idade e religio pois levam a ver defeitos inexistentes Candidatos fortes ameaam candidatos fracos Candidatos superqualificados costumam sentir-se desmotivados no trabalho Candidatos finalistas no devem ser dispensados at que o escolhido aceite definitivamente o cargo.
O QUE SUA ORGANIZAO PODE FAZER PARA IDENTIFICAR AS CAUSAS DESSE PROBLEMA?
CONCLUSES
A porta de entrada de uma pessoa para a organizao se d atravs dos processos de RECRUTAMENTO E SELEO. Para uma aplicao eficaz dos processos de R&S necessria a correta descrio e especificao dos cargos. Por isso, deve-se assegurar que esses processos tenham qualidade total com melhoria contnua.