ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS ADMINISTRACIN DE LA COMPENSACIN ADMINISTRACIN DE LA REMUNERACIN

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES

Emplear la mejor mano de obra. Retenerla y mantenerla. Mantener paquetes competitivos con el mercado. Controlar que las remuneraciones y beneficios no pongan en peligro la estabilidad financiera de la institucin, (costos). Establecer diferenciales lgicos entre los distintos niveles, alentando el uso correcto de la autoridad y responsabilidad, (equidad). Establecer diferenciales lgicos para estimular el afn de capacitacin del personal y el deseo de asumir mayores responsabilidades, (promociones) Descentralizar la administracin salarial en la Supervisin, manteniendo un control centralizado, (evaluacin del desempeo) Comunicar los objetivos y principios de la Poltica.

ELEMENTO

PRINCIPIO

HERRAMIENTA

PUESTO

IGUALDAD DE VALOR BASE PARA TRABAJOS DE RESPONSABILIDAD SIMILAR DENTRO DE LA ORGANIZACIN ( equidad) DETERMINACIN DEL NIVEL DE SUELDOS EN COMPARACIN CON EL MERCADO (competitividad)

VALUACIN DE PUESTOS

MERCADO

ENCUESTA DE MERCADO

PERSONA

ADMINISTRACIN INDIVIDUAL DE LAS REMUNERACIONES

EVALUACIN DEL DESEMPEO

1. ORIGENES 2. DEPTO. DE RECURSOS HUMANOS 3. ADMINISTRACIN 4. ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS 5. PROCESO ADMINISTRATIVO 6. PLANEACIN ESTRATEGICA 7. BALANCED SCORECARD 8. FODA 9. CAPITAL INTELECTUAL 10. PLAN ESTRATGICO DE COMPENSACIONES 11. ENFOQUE SISTEMICO DE LAS COMPENSACIONES

ORIGENES DE LAS PRESTACIONES

Jornadas de trabajo excesivas Abusos excesivos de los patrones Nulas prestaciones de previsin social

ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS

QU ES ADMINISTRACIN?
Coordinacin de elementos humanos, materiales, financieros y tecnolgicos para el logro de los objetivos.

ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS

Toda aquella forma de pagos o recompensas destinadas a los empleados y que se derivan de su sueldo, teniendo dos componentes bsicos, los pagos monetarios directos en forma de sueldos, salarios, incentivos, bonos y comisiones y los pagos indirectos en forma de prestaciones y beneficios econmicos pudiendo ser en efectivo o en especie como los seguros y vacaciones Gary Dessler

ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS

Conjunto de normas y procedimientos utilizados para establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin. Organizacin.- conjunto integrado de puestos de diferentes niveles jerrquicos en diferentes sectores de actividades. Estructura salarial.- conjunto de franjas salariales que relaciona los diferentes puestos de la organizacin. Idalberto Chiavenato

ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS

Administracin de sueldos y salarios es aquella parte de la administracin que estudia los principios y tcnicas para lograr que la remuneracin global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa AGUSTIN REYES PONCE

La planeacin en el proceso administrativo

Planeacin

Control

Administracin

Organizacin

Direccin

PROCESO ADMINISTRATIVO
PLANEACIN ORGANIZACIN DIRECCIN CONTROL

 Es el diseo del futuro. Establecimiento del camino o cursos alternativos de accin para la consecucin de los objetivos. Es anticiparse el futuro mediante la formulacin de objetivos y de alternativas para lograrlos.

Organizacin consiste en el diseo de la estructura y procesos de una empresa o institucin a fin de asegurar la congruencia y eficiencia en su funcionamiento para el logro de los objetivos

DIRECCIN
Es el elemento del proceso administrativo que logra la realizacin efectiva de todo lo planeado por medio de la autoridad del administrador ejercida a base de decisiones tomadas directamente o delegando autoridad, adems de incluir simultneamente la vigilancia para que se cumplan todas las ordenes emitidas.

Proceso para asegurar que los objetivos de la empresa se estn alcanzando. Son los medios para encontrar y corregir desviaciones en los planes y para mejorar los planes y el desempeo futuros.

PLANEACIN ESTRATEGICA

Concepto de planeacin estratgica

Es el proceso que se utiliza para definir y alcanzar metas organizacionales. Consiste en relacionar las metas de una organizacin, determinar las polticas y programas necesarios para lograr objetivos especficos en camino hacia esas metas y establecer los mtodos necesarios para asegurar que las polticas y los programas sean ejecutados Mintzberg y Waters

Elementos del Planeamiento Estratgico

Los elementos son: Misin Visin Valores Acciones Estratgicas Objetivos Estratgicos Tablero de comando Escenarios Escenario esperado

MISIN
Razn de ser, el porque existe una organizacin, es la justificacin de la empresa.

 Que hago o debo hacer?  Para que lo hago?, para quienes lo hago?  Porque lo hago o debo de hacerlo?

PRODUCTO MERCADO VOLUNTAD

VISIN
Verse como organizacin al final del tiempo a travs del plan estratgico, Hay que pensar y traducir en objetivos en el tiempo.

Los objetivos a corto plazo son las metas y como le voy hacer para lograrlo es a travs de las estrategias

VALORES
Conductas predeterminadas y habituales Consideras positivas por la organizacin, en su cultura Valores funcionales y disfuncionales

ACCIONES ESTRATGICAS
Maniobras, Gestin Lo necesario para cumplir con los objetivos Estratgicas, tcticas, operativas

OBJETIVOS ESTRATGICOS
Indicadores de logros Resultado de la gestin Ms Cuantificables que No Cuantificables Indican cuanto falta para llegar a la Visin

TABLERO DE COMANDO
Informacin para la direccin Control de gestin Indicadores de cumplimiento de objetivos Balance Scored Card,

ESCENARIOS
Lo que nos rodea Actores del escenario La necesidad de estar informado sobre sus acciones Entorno, Ambiente, Mercado

ESCENARIO ESPERADO
Tipos de escenarios El que ms conviene a nuestros objetivos Dentro de lo posible Importancia del lobby

Jerarqua de intenciones estratgicas

Ms genrico
Misi n

Ms cualitativo

Visi n

Sistema integral de informaci n

Objetivos

Sistema de toma de decisiones

Planes

Ms especfico

Metas

Ms cuantitativo

Jerarqua de los planes

Misin

Planeacin estratgica

isin Propsitos bsicos alores Objetivos generales (Estratgicos) Metas y polticas generales

Alta gerencia

Planeacin tctica

Programas Proyectos Presupuestos

Gerencia media

Planeacin operativa

Polticas especficas y normas de operacin Procedimientos y mtodos de trabajo

Supervisores

DEFINICIN
Segn Kaplan y Norton, el BSC es la representacin en una estructura coherente, de la estrategia del negocio a travs de objetivos claramente encadenados entre s. Es una herramienta de Control Global que consiste en un conjunto de medidas que le dan al administrador una rpida e integral visin de los negocios.

QUE ES LO QUE DEBE MEDIR?

Dicha herramienta se fundamenta en torno a cuatro perspectivas fundamentales:

Perspectiva Financiera Perspectiva del Cliente Perspectiva Interna (procesos internos ) Perspectiva de Innovacin y Aprendizaje

PERSPECTIVA FINANCIERA
cmo nos ven los accionistas? La perspectiva financiera tiene como objetivo responder a las expectativas de los accionistas. Esto requiere definir objetivos e indicadores que permitan responder a las expectativas del accionista en cuanto a los parmetros financieros de: Crecimiento, Beneficios, Retorno de Capital, Uso del Capital.

PERSPECTIVA FINANCIERA
Algunos de sus objetivos estratgicos son: Maximizar el Valor Agregado Incrementar los Ingresos y diversificar las fuentes Mejorar la Eficiencia de las Operaciones Mejorar el Uso del Capital

PERSPECTIVA DEL CLIENTE

cmo nos ven los clientes? Se busca responder a las expectativas de los clientes. Del logro de los objetivos que se plantean en esta perspectiva depender en gran medida la generacin de ingresos. Cubre el espectro de expectativas compuesto por: calidad, precio, relaciones, imagen, las que muestran la transferencia al cliente.

PERSPECTIVA DEL CLIENTE

Algunos de sus indicadores tpicos son: Satisfaccin de los Clientes Desviaciones en Acuerdos de Servicio Reclamos resueltos del total de reclamos Incorporacin y retencin de clientes Mercado

PERSPECTIVA INTERNA
en qu debemos superarnos? Se identifican los objetivos e indicadores estratgicos asociados a los procesos clave de la organizacin o empresa, de cuyo xito depende la satisfaccin de las expectativas de clientes y accionistas. Usualmente, esta perspectiva se desarrolla luego que se han definido los objetivos e indicadores de las perspectivas Financiera y del Cliente. Los indicadores de esta perspectiva deben manifestar la naturaleza misma de los procesos propios de la empresa u organizacin.

PERSPECTIVA INTERNA
Algunos indicadores son: Tiempo de ciclo del proceso Costo Unitario por Actividad Niveles de Produccin Costos de Falla Costos de Retrabajo, desperdicio (Costos de Calidad) Beneficios Derivados del Mejoramiento Continuo, Reingeniera Eficiencia en Uso de los Activos

PERSPECTIVA DE INNOVACIN Y APRENDIZAJE

podemos continuar mejorando y creando valor? Se refiere a los objetivos e indicadores que sirven como motor del desempeo futuro de la empresa, y reflejan su capacidad para adaptarse a nuevas realidades, cambiar y mejorar. Estas capacidades estn fundamentadas en las competencias de su gente, el uso de la tecnologa, la disponibilidad de informacin estratgica que asegure la oportuna toma de decisiones y la creacin de un clima cultural propio para afianzar las acciones transformadoras del negocio.

PERSPECTIVA DE INNOVACIN Y APRENDIZAJE

Esta perspectiva refuerza la importancia de invertir para crear valor futuro. Algunos indicadores tpicos son: Brecha de Competencias Clave (personal) Desarrollo de Competencias clave Retencin de personal clave Captura y Aplicacin de Tecnologas y Valor Generado

FILOSOFA

Balanced Score-Card
Enero IV. CAPACITACIN Y DES. horas hombre de capacitacin horas capac. / nomina horas capac / ventas totales gastos de capcitacin gtos capac. / nomina gtos capac. / ventas totales no. De organigramas deptos. no. De personas capcitadas num. De planes sucesorios no. De cursos impartidos gastos del departamento % de presupuesto ejercido Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre

Enero VIII. SU ELD O S Y SA LA R IO S N um . D e aum entos en el m es num . D e prom ociones % de penetracion del tabulador % de vs. C on el m ercado sueldos % de vs. C on el m kt. Prestac. num . D e evaluaciones del desem p. plan de gastos m dicos m ayores num . D e check - up atendidos $ de fondo de ahorro $ de vales de despensa pagado num . D e descripciones de puestos gastos del departam ento % de presupuesto ejercido

Febrero

M arzo

Abril M ayo Junio Julio Agosto

Septiem bre

O ctubre N oviem bre

D iciem bre

FODA

DEFINICIN
El anlisis FODA es una herramienta que permite analizar la situacin competitiva de una organizacin, incluso de un pas. Su principal funcin es detectar las relaciones entre las variables ms importantes para as disear estrategias de desarrollo adecuadas, sobre la interpretacin del ambiente interno y externo que es inherente a cada organizacin.

FORTALEZAS
Son las capacidades especiales con que cuenta una empresa, y por los que cuenta con una posicin privilegiada frente a la competencia. Son de carcter interno.

OPORTUNIDADES
Son aquellos factores que resultan positivos, favorables, explotables, que se deben descubrir en el entorno en el que acta la empresa, y que permiten obtener ventajas competitivas.

DEBILIDADES
Son aquellos factores que provocan una posicin desfavorable frente a la competencia, recursos de los que se carece, habilidades que nos e poseen, actividades que no se desarrollan positivamente.

AMENAZAS
Son aquellas situaciones que provienen del entorno (externo) y que pueden llegar a atentar incluso contra la permanencia de la organizacin.

DEFINICIN

Es el conjunto de Activos Intangibles de una organizacin que, pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, en la actualidad genera valor o tiene potencial de generarlo en el futuro
( Euroforum, 1998 )

CAPITAL INTELECTUAL

EMPRESA

Activos Tangibles

Activos Intangibles

CAPITAL INTELECTUAL

CAPITAL HUMANO

CAPITAL ESTRUCTURAL

CAPITAL RELACIONAL

CAPITAL INTELECTUAL

CAPITAL HUMANO

CAPITAL ESTRUCTURAL

CAPITAL RELACIONAL

PRESENTE
Motivacin Satisfaccin personal Lealtad Elementos cognitivos Competencia y capacidades Experiencia Liderazgo Estabilidad: riesgo de perdida

PRESENTE
Capital Tecnolgico Propiedad intelectual/patentes Know-how Capital organizativo Estructura organizativa Proceso de Direccin Estratgica Cultural empresarial y confianza Rutinas de aprendizaje

PRESENTE
Base de clientes relevantes Lealtad de la clientela Intensidad de la relacin con los clientes Imagen y reputacin Notoriedad de la marca Alianzas estratgicas y acuerdos de cooperacin

FUTURO
Mejora de competencias Capacidad de innovacin de personas y equipos REMUNERACIONES

FUTURO
Proceso de innovacin

FUTURO
Capacidad de mejora Recreacin de la base de clientes Gestin de alianzas basadas en el conocimiento

Capital Intelectual
Capital Humano

Conocimientos explcitos o implcitos que poseen las personas que trabajan en la empresa. Su capacidad para regenerarlo. Su capacidad de aprender. Competencias desarrolladas Destrezas adquiridas Experiencias y conocimientos del talento humano.

EL PRODUCTO DEL CAPITAL HUMANO ES LA INNOVACIN

Capital Estructural

Capital Intelectual

Forma en la cual la organizacin se agrupa para hacer frente a los retos que se le presentan y que por medio de su estructura organizativa busca lograr alcanzar sus objetivos. Sistemas de informacin y comunicacin Sistemas de gestin y administracin Patentes y marcas Tecnologas y software Cultura y valores organizacional Estructuras y sistemas Procesos de trabajo Secretos industriales

EL PRODUCTO DEL CAPITAL ESTRUCTURAL ES LA EFICIENCIA

Capital Relacional

Capital Intelectual

El valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el exterior. Base y cartera de clientes Potencialidad para generar nuevos clientes Cadena de valor Satisfaccin del cliente Prestigio y posicionamiento de marca Lealtad y rentabilidad hacia los clientes Marcas, licencias y franquicias Redes de distribucin

EL PRODUCTO DEL CAPITAL RELACIONAL ES LA CONQUISTA DEL MERCADO

PLAN ESTRATEGCO DE COMPENSACIONES

PRINCIPALES PUNTOS DE UN PLAN ESTRATGICO DE COMPENSACIONES

1. Definicin del departamento o rea de estudio de la compaa en su totalidad. 2. Definicin de misin. 3. Definicin de visin. 4. Determinacin de objetivos. 5. Determinacin de metas. 6. Anlisis de procesos. 7. Establecimiento de organigramas. 8. Definicin de anlisis y descripcin de puestos

PRINCIPALES PUNTOS DE UN PLAN ESTRATGICO DE COMPENSACIONES

9. Construccin de un sistema de valuacin de puestos para la Cia. 10. Anlisis FODA 11. Determinacin del paquete de prestaciones legales que ofrece la Cia. 12. Determinacin del paquete de prestaciones extralegales que ofrece la Cia. 13. Determinacin de la compensacin total por puesto. 14. Anlisis del mercado externo en materia de sueldos y prestaciones.

PRINCIPALES PUNTOS DE UN PLAN ESTRATGICO DE COMPENSACIONES

15. Anlisis de las condiciones del medio ambiente para conocer variables que afectan. 16. Estudio de las tendencias del mercado y las variables econmicas. 17. Planteamiento de estrategias en base a los escenarios. 18. Promulgacin de polticas y procedimientos en materia de Recursos Humanos, guas de aumentos, tabuladores de sueldos. 19. Establecimiento de planes de compensacin fijas y variables.

PRINCIPALES PUNTOS DE UN PLAN ESTRATGICO DE COMPENSACIONES 20. Formulacin del plan de trabajo en base a las etapas o administracin de proyectos. 21. Seguimiento de control para el PLAN ESTRATGICO DE COMPENSACIONES 22. Autorizacin de la Direccin General.

PRINCIPALES PUNTOS DE UN PLAN ESTRATGICO DE COMPENSACIONES

1. Definicin del departamento o rea de estudio de la compaa en su totalidad. 2. Definicin de misin, visin y objetivos del DEPTO a estudiar( planeacin estratgica). 3. Establecimiento de organigramas del DEPTO a estudiar( anlisis organizacional). 4. Anlisis FODA del DEPTO a estudiar. 5. Definicin de anlisis y descripcin de puestos que hay en el del DEPTO a estudiar.

PRINCIPALES PUNTOS DE UN PLAN ESTRATGICO DE COMPENSACIONES

6. Elaboracin de un sistema de valuacin de puestos para la Cia. 7. Determinacin del paquete de prestaciones legales que ofrece la Cia. 9. Determinacin del paquete de prestaciones extralegales que ofrece la Cia. 10. Determinacin de la compensacin total por puesto (costos). 11. Anlisis del mercado externo en materia de sueldos y prestaciones ( supuestos).

PRINCIPALES PUNTOS DE UN PLAN ESTRATGICO DE COMPENSACIONES

12. Anlisis de las condiciones del medio ambiente para conocer variables que afectan ( supuestos). 13. Estudio de las tendencias del mercado y las variables econmicas ( supuestos) 14. Planteamiento de estrategias en base a los escenarios, establecimiento de planes de compensacin fijas y variables ( PROPUESTA DE PAQUETE DE PRESTACIONES). 15. Promulgacin de polticas y procedimientos en materia de Recursos Humanos, guas de aumentos, tabuladores de sueldos ( elaborar una poltica).

ENFOQUE SISTMICO DE LAS COMPENSACIONES

PUESTO client client client DEPARTAMENTO REA DI ISN EMPRESA INDUSTRIA

RECLUTAMIENTO. SELECCIN. CONTRATACIN.

NOMINAS. CAPACITACIN. ADMINISTRACIN DE REC. HUM. SUELDOS Y SALARIOS. SEGURIDAD INDUSTRIAL. PROC. DE MEJORA CONTINUA. RELACIONES PUBLICAS. SERVICIOS. RETROALIMENTACIN AUDITORIA DE REC. HUM. PROCESOS DE CONTROL

RELACIONES LABORALES. ADMON. DE R.H. JUBILACION, DESPIDO.

VALUACIN DE PUESTOS

DESCRIPCIN DE PUESTOS

INTERPRETACIN TRANSFORMACIN COMITS DE VALUACIN

SISTEMA DE VALUACIN DE PUESTOS

MERCADO DE TRABAJO

AGRUPACIN DE PUESTOS VALUADOS. ENCUESTA DE SUELDOS BEENCHMARK

ANLISIS INTERPRETACIN COMPARACIN MACH

MERCADO DE TRABAJO

PRESTACIONES Y BENEFICIOS

COMPETITIVIDAD EXTERNA. POSICIONAMIENTO VS. MERCADO. PRESTACIONES BENEFICIOS.

ANLISIS INTERPRETACIN SIMULACIONES EJERCICIOS ESCENARIOS

COMPENSACIN TOTAL

EVALUACIN DEL DESEMPEO INDIVIDUAL

COMPENSACIN TOTAL. SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

ANLISIS INTERPRETACIN ESTRATEGIAS TOMA DE DECISIONES

POLTICA SALARIAL. GUA DE AUMENTOS.

COMPETITIVIDAD EXTERNA

EQUIDAD INTERNA