ECOLE SUPERIEURE DE GESTION AGADIR

Le pouvoir dans les organisations

Ralis par : UnsSeulgenre Encadr par : OMLIL Rachid filire: M1SMP Anne universitaire: 2010-2011

Introduction I) Le pouvoirs dans les organisations 1) Dfinition du pouvoir selon les thoricien 2) Caractristiques dune relation de pouvoir

Le plan

II) Les sources du pouvoir 1) Source de pouvoir lgitime et formelles 2) Source de pouvoir lgitime informelles II) Les acteurs du pouvoir 1) Les dtenteurs externe 2) La dtenteurs interne III) La dlgation du pouvoir 1) La dlgation pour lorganisation 2) La dlgation pour le dlgant IV) les comportements des acteurs dans les Organisations 1) les comportements des individus face au pouvoir du dirigeant 2) lanalyse des relations du pouvoir

Conclusion

Introduction


Le thme de pouvoir est une approche difficile, mais les diverses bases du pouvoir un effet diffrent selon le contexte de lorganisation et la catgorie de personnel a laquelle on sadresse. On approche a cette classification de mlanger des bases de pouvoir. Si on distingue les deux schmas aboutie les lments suivants :

Do ce que je tire du pouvoir ? Quels moyens jutilise pour lexercer ?

I) Le pouvoirs dans les organisations selon les thorcien

1)Dfinition du pouvoir selon les thoricien Le concept de pouvoir est une donne difficile saisir. De multiples tentatives de dfinitions ont t donnes, par exemple on peut citer:

Max Weber

: La probabilit quun acteur dans une relation sociale sera en

position dexcuter sa volont en dpit des rsistances.

R.Dahl : la capacit qua une personne A dobtenir de B quelque chose quil

naurait pas fait autrement.

Mintzberg

: le pouvoir se dfinit comme tant tout simplement la capacit

produire ou modifier les rsultats organisationnels.

2) Caractristiques dune relation de pouvoir

Une relation instrumentale : Il ne sagit pas dune relation abstraite mais une relation de situation donc contingente aux acteurs et la structure dans laquelle ils agissent, elle entrane une srie de phnomnes affectifs sans pour autant quils soient toujours conscients ou intentionnels. Cette vision nexclut pas toute les formes de domination et de contrle social qui donnent naissance aux phnomnes bien connus sous le thme dajustement diffrentiel ou dajustement par anticipation c'est--dire quun des acteurs ajuste son comportement davance aux souhaits perus ou simplement anticips de lautre. Une relation non transitive : Si A peut facilement obtenir de B une action X et B peut obtenir cette mme action de C, il se peut nanmoins que A soit incapable de lobtenir de C. Si le pouvoir est insparable des acteurs engags dans une relation il lest aussi des actions demandes : Si A peut obtenir facilement de B une action X, plus difficilement une action Y et sera incapable dobtenir une action Z par contre une autre personne C lobtiendra facilement. Une relation rciproque : Qui dit pouvoir dit change, dit ngociation : si une des deux parties na plus aucune ressource engager dans une relation, elle na plus changer, elle ne peut plus donc entrer dans une relation de pouvoir par exemple : si B ne peut plus marchander sa volont de faire ce que A lui demande, il ne peut plus y avoir de relation de pouvoir entre les deux car B cesse dexister en tant quacteur autonome face A. Une relation dsquilibre : Si A et B ont les mmes atouts et donc lchange est gal, il y a plus de raison pour que lune des personnes se trouve en situation de pouvoir lgard de lautre cest un rapport de force dont lun peut retirer davantage que lautre mais o galement lun nest jamais totalement dmuni face lautre .

II) Les sources du pouvoir

Selon Henry Mintzberg :

Henry Mintzberg a rappel que le pouvoir peut tre au sein de lorganisation formel et lgitime ou/et informel et illgitime. Mais, il sest surtout focalis sur tout ce qui est source de pouvoir formel.

1) Source de pouvoir lgitime et formelles

A - Lautorit  B- Idologie  C- Comptences spcialiss


2) Les Sources de pouvoir illgitime et informel :

Avant de commencer, il importe de souligner que les dtenteurs dinfluence lintrieur de lorganisation ont recours tous les moyens dinfluence auxquels ils peuvent avoir accs.

1- La volont et lhabilet politique . 2-Les renseignements confidentiels. 3- Laccs privilgi aux personnes influentes. 4- Les moyens potentiels existants pour exploiter les systmes lgitimes dinfluence .

II) Les acteurs du pouvoir



La vie quotidienne de lorganisation est alimente par un bon nombre de positions, dattitudes et dintrts qui correspondent des jeux de pouvoir dans lesquels diffrents joueurs, ou dtenteurs dinfluence, cherchent contrler les dcisions et les actions de lorganisation. Ceci se fait par le biais de leurs leviers de pouvoir ou ce quon appelle moyens et systmes dinfluence.

1 - La coalition externe:


Elle est constitue par les dtenteurs dinfluence qui ne sont pas engags plein temps dans lorganisation. Ils se trouvent plutt son entour

Qui sont ces dtenteurs dinfluence externes?

A)

Les propritaires:
ils ont le pouvoir du fait quils dtiennent lgalement lorganisation et sont protgs par le droit de proprit. Ils crent lorganisation, fournissent son capital initial et apportent les diffrentes aides et subventions dont elle a besoin pour samliorer. Cette proprit implique 2 aspects essentiels:

Cette proprit implique 2 aspects essentiels: La participation : elle permet de distinguer entre les propritaires qui jouent des rles lintrieur ou lentour de lorganisation et ceux qui sont uniquement des propritaires. La dispersion ou la concentration : veut dire que le titre de proprit peut tre entre les mains dun individu ou de plusieurs personnes la fois.

B) Les associs :
ils sont censs jouer un rle conomique lextrieur du systme de pouvoir en faisant juste le commerce des biens et services et ressources, pourtant, ils deviennent des dtenteurs dinfluence dans la coalition externe. Ceci se produit parce que lorganisation est dpendante de son environnement sur 5 axes. L organisation est alors en relation de pouvoir avec ses :  Fournisseurs  clients  partenaires  concurrents


Exemple dune coalition externe dune filiale canadienne :

Concurrents

Fournisseurs

Employs (Syndicats)

Filiale canadienne

Socit mre aux USA Contrles financiers Planning et prparation des budget Contrles dexploitation Personnel Contrles du marketing

Clients

Image de marque Communaut et public au sens large ) de Lentreprise (aux yeux du public)

Gouvernements

2-La coalition interne :

PDG Encadrement Analystes de la technostructure
Conception des systmes de contrle bureaucratique et adaptation Bureaucratique Contrles Bure autocratiques, comptences et interventions dexperts

Oprateurs professionnels
Apport et mise en place des fonctions oprationnelles Autonomie, renforcement de la spcialit,. Comptences et interventions dexperts

Oprateurs non qualifis

Apport et mise en place des fonctions oprationnelles Protection du groupe social Volont politique (quand ils agissent de concert)

Les buts quils prnent

Management de lentire coalition Survie et croissance

Gestion Individuelle des Dpartements

Leurs moyens dinfluence essentiel

Autorit, domaines de connaissance privilgis, savoir-faire politiques, idologie. Garder le pouvoir personnel

Autorit, information privilgie, savoir-faire

Leurs Principales raisons du pouvoir Lgitime

Distorsions dans des objectifs

Inversion des moyens-fins, liens directs avec des acteurs dinfluence externes

Inversion des moyens-fins, liens directs avec des acteurs dinfluence externes

Inversion des moyens-fins du groupe

Leurs Champs daction de pouvoir interne

Prise de dcision

Prise de dcision, donner des conseils,

Donner des conseils

Prise de dcision, Excution

excution

C.A : Conseil dadministration

Coalition externe

CA

P.D.G

Coalition

interne Coalition Interne

III) La dlgation du pouvoir

1) La dlgation pour lorganisation


      

transmission du pouvoir transmission des savoirs et savoir-faire. Cration dune dynamique ascensionnelle. Rapprocher la dcision de laction Motiver et intgrer Dcouverte de potentiels Libration du temps et de la place Amliorer les rsultats conomiques

2) La dlgation pour le dlgant

a) Manager son quipe B) Faire voluer les collaborateurs C) Apprendre aux collaborateurs exercer le pouvoir D) Se dcouvrir E) Gagner du temps F) Faire voluer son propre poste

IV) les comportements des acteurs au sein dorganisation et leur relation au pouvoir 1) les comportements des individus face au pouvoir du dirigeant Le pouvoir du dirigeant sur ses collaborateurs a tendance daccroitre chez eux lanxit et le stress, dexercer un effet dmotivant et provoquer un dclin de leurs performances Les tudes ont montr que les gens ragissaient chacun de faon spcifique aux diffrentes sources du pouvoir. Les pouvoirs dexpertise, de rfrence et de charisme drivent tous des qualits personnelles de lindividu. A linverse, les pouvoirs de coercition, de rcompense, le pouvoir lgitime et celui dinformation manent essentiellement de lorganisation.

2)lanalyse des relations du pouvoir

L'analyse des relations du pouvoir cherche comprendre les marges de pouvoir et les logiques daction (stratgies) des personnes dans une relation donne. A cet effet, on proposera ci-aprs une dmarche en six phases pour analyser et grer ses relations de pouvoir:
  

Clarifier les acteurs en prsence et les relations impliques. Apprcier les enjeux valoriss et les objectifs recherchs par chaque acteur(enjeux positifs /enjeux ngatifs). tudier la marge de man uvre de chaque acteur (ressources dinfluence et Contraintes vcues dans chaque relation)

Conclusion
Avoir du pouvoir, cest tre capable dobtenir quune dcision soit prise (ou au contraire empche), que des moyens supplmentaires soient(ou ne soient pas) dgags, que certaines tches soient faites(ou, ai contraire pas faites). les entreprises tentent de s'appuyer davantage sur un contrle technologique et coercitif, tout en laissant tomber de plus en plus les autres formes de pouvoir. Quand on a un bon bton, pourquoi partager les carottes ?

Merci de votre attention