Berbagai Pendekatan dalam Kompensasi:

Incentive Pay, Pay-for-Knowledge, dan Skill-Based Pay

1
Incentive Pay
 Incentive pay atau variable pay menghargai
karyawan karena telah menyelesaikan, sebagian
maupun keseluruhan, sasaran kerja yang telah
ditetapkan sebelumnya.
 Incentive pay atau variable pay didefinisikan
sebagai kompensasi yang berfluktuasi berdasarkan
pencapaian karyawan atas beberapa standar seperti
rumus yang ditetapkan sebelumnya (preestablished
formula), sasaran individual atau kelompok, atau
laba perusahaan.

2
Incentive Pay (lanjutan)
 Sistem incentive pay dirancang berdasarkan tiga
asumsi:
 Karyawan, baik individual maupun kelompok, berbeda dalam
kontribusi mereka terhadap perusahaan, tidak hanya dalam
apa yang mereka kerjakan, tetapi juga pada seberapa baik
mereka mengerjakannya.
 Kinerja keseluruhan sebuah perusahaan sangat tergantung
kinerja individual dan kelompok dalam perusahaan.
 Untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi
karyawan yang potensial dan agar adil bagi seluruh
karyawan, sebuah perusahaan perlu memberi imbalan
karyawannya atas dasar kinerja relatif mereka.

3
Incentive Pay (lanjutan)
 Berbeda dengan seniority pay dan merit pay di mana
tambahan terhadap base pay bersifat permanen,
pada incentive pay tambahan tersebut hanya
diberikan satu kali saja (one-time payment). Jadi
incentive pay sepenuhnya bersifat variabel.
 Perusahaan menggunakan incentive pay untuk
mengendalikan biaya gaji (payroll cost) atau untuk
memotivasi produktivitas karyawan.

4
Incentive Pay (lanjutan)
 Perusahaan dapat mengendalikan biaya dengan
mengganti peningkatan gaji/upah tahunan atas dasar
senioritas dan merit dengan rencana insentif yang
memberikan tambahan pembayaran hanya jika
perusahaan menikmati peningkatan dalam
produktivitas, laba, atau ukuran keberhasilan bisnis
lainnya.
 Program insentif yang dirancang dengan baik
mendasarkan pembayaran pada kinerja sehingga
karyawan dapat mengatur tingkat kompensasi
mereka sendiri.

5
Incentive Pay (lanjutan)
 Rencana pembayaran insentif dapat
diklasifikasikan menjadi tiga kategori
sebagai berikut:
 Individual incentive plans
 Group incentive plans
 Companywide plans

6
Individual Incentives
 Individual incentives plans (rencana insentif
perseorangan) paling tepat digunakan dengan tiga syarat
sebagai berikut:
 Kinerja karyawan depat diukur secara obyektif. Contoh ukuran
kinerja yang obyektif, antara lain:
 Jumlah unit yang diproduksi
 Nilai penjualan
 Pengurangan tingkat kesalahan
 Karyawan memiliki kendali ( control) yang cukup atas hasil kerja
(work outcomes).
 Tidak menciptakan tingkat persaingan yang tidak sehat di antara
para karyawan yang pada akhirnya justru akan menurunkan
kualitas.

7
Individual Incentives (lanjutan)
 Individual incentives plans menghargai karyawan karyawan
karena memenuhi standar kinerja yang terkait dengan
jabatannya seperti kualitas, produktivitas, kepuasan pelanggan,
keselamatan, atau kehadiran. Berbagai standar tersebut dapat
digunakan satu persatu ataupun dikombinasikan tergantung
pada karakteristik jabatan/pekerjaan yang bersangkutan.
 Perusahaan harus mampu menetapkan standar yang mewakili
pekerjaan yang dijalankan oleh karyawan secara aktual.
 Dalam menciptakan standar kinerja individual, perusahaan juga
harus memilih faktor-faktor yang berada dalam kendali
karyawan.
 Sebelum periode kinerja dimulai, karyawan harus mendapat
informasi mengenai berbagai standar dan penghargaan
potensial yang dapat mereka peroleh.

8
Tipe-tipe Individual Incentives Plan
 Piecework Plans
 Management Incentive Plans
 Behavior Encouragement Plans
 Referral Plans

9
Piecework Plans
 Secara umum, ada 2 (dua) pendekatan piecework
plans yang dapat digunakan perusahaan:
 Yang pertama, biasanya dalam industri manufaktur,
menghargai karyawan atas hasil produksi individual per-jam
(individual hourly production) mereka, yang standar
outputnya ditetapkan berdasarkan tingkat operasi
mesin/peralatan pabrik. Setiap jam-nya karyawan menerima
piecework incentives untuk setiap unit produksi di atas
standar produksi yang telah ditetapkan. Namun, tidak peduli
mencapai atau tidak mencapai standar, karyawan tetap akan
menerima upah tetap per-jam (guaranteed hourly pay).
 Yang kedua, mengembangkan standar kinerja individual
yang meliputi baik kriteria yang obyektif maupun yang
subyektif. Dalam hal ini, kualitas kerja secara keseluruhan
merupakan kriteria subyektif yang dinilai berdasarkan
interpretasi dan pertimbangan supervisor.

10
Piecework Plans (lanjutan)
 Perusahaan menggunakan piecework plans
jika waktu untuk memproduksi satu unit
barang relatif singkat, biasanya di bawah 15
menit, dan siklus produksinya berulang
secara terus menerus.
 Kualitas juga harus menjadi pertimbangan
utama. Perusahaan tidak akan memberi
penghargaan kepada karyawan yang
memproduksi barang yang rusak/cacat
(defective products).
11
Management Incentive Plans
 Management Incentive Plans memberikan bonus
kepada para manajer ketika mereka mencapai atau
melampaui sasaran penjualan, laba, produksi, atau
standar lainnya untuk divisi, departemen, atau unit
yang mereka kelola.
 Jika piecework plan mendasarkan insentif pada
pencapaian satu tujuan spesifik, maka management
incentive plan seringkali menuntut pencapaian
berbagai tujuan yang kompleks.
 Jenis management incentive plan yang paling dikenal
adalah management by objectives (MBO)

12
Behavior Encouragement Plans
 Dengan behavior encouragement
plans, karyawan menerima imbalan
karena berhasil menunjukkan perilaku
tertentu, seperti kedisiplinan dalam hal
kehadiran atau dalam keselamatan
kerja.

13
Referral Plans
 Dengan referral plans, karyawan dapat
menerima bonus berupa uang (monetary
bonus) karena berhasil mendapatkan
pelanggan baru atau merekrut karyawan
yang potensial.
 Dalam hal rekrutmen, karyawan akan
mendapatkan bonus jika karyawan baru
(referral) yang direkomendasikannya
menunjukkan kinerja yang baik selama
periode tertentu.
14
Kekuatan Individual Incentive
 Dapat meningkatkan keterkaitan antara
imbalan (pay) dengan kinerja
(performance).
 Mendorong terwujudnya distribusi
kompensasi yang adil dalam
perusahaan.
 Cocok untuk budaya individualistik
seperti di Amerika Serikat.

15
Kelemahan Individual Incentive
 Berpotensi untuk menciptakan terjadinya infleksibilitas,
di mana karyawan akan sangat tergantung pada
atasan dalam hal penetapan sasaran kerja.
 Sebagaimana halnya dengan merit pay, atasan harus
mengembangkan dan memelihara berbagai ukuran
kinerja yang komprehensif.
 Dalam kasus insentif hanya menghargai satu atau
beberapa dimensi saja, maka akan timbul perilaku
kerja yang tidak diinginkan, di mana karyawan hanya
mengejar pencapaian dimensi yang bersangkutan dan
mengabaikan dimensi lainnya.

16
Group Incentives
 Group incentives plans (rencana insentif kelompok)
menghargai karyawan atas kinerja kolektif mereka,
bukan kinerja masing-masing individu.
 Group incentive paling efektif digunakan jika seluruh
anggota kelompok memberikan kontribusi yang berarti
terhadap pencapaian tujuan, meskipun kontribusi
individual bisa tidak sama satu dengan lainnya.
 Group incentive plans yang dirancang dengan baik
mendorong terciptanya teamwork, menumbuhkan
loyalitas kepada perusahaan, dan meningkatkan
produktivitas.

17
Tipe-tipe Group Incentives Plan
 Team-based (small group) incentive
plans, di mana sekelompok kecil karyawan
berbagi imbalan berupa uang ketika tujuan
tertentu berhasil dicapai.
 Gain sharing plans, di mana sekelompok
karyawan, umumnya sebuah departeman
atau unit kerja, menerima imbalan atas
peningkatan produktivitas (productivity
gains).
18
Team-Based Plans
 Team-based (small group) incentives mirip
dengan individual incentives, hanya saja
setiap anggota kelompok menerima imbalan
berupa uang atas pencapaian tujuan
kelompok.
 Tim atau kelompok dapat menerima insentif
berdasarkan berbagai kriteria seperti
kepuasan pelanggan, keselamatan kerja,
kualitas, dan produksi.
19
Team-Based Plans (lanjutan)
 Team-based plans dapat dialokasikan dalam
tim/kelompok dengan menggunakan tiga
cara:
 Pembayaran insentif yang sama untuk seluruh
anggota tim/kelompok
 Pembayaran insentif yang berbeda atas dasar
kontribusi masing-masing anggota terhadap
kinerja tim/kelompok
 Pembayaran insentif yang berbeda atas dasar
rasio dari gaji/upah pokok masing-masing anggota
terhadap jumlah total gaji/upah pokok dari
seluruh anggota kelompok

20
Gain Sharing
 Gain sharing adalah sistem insentif kelompok yang
memberikan insentif atas dasar perbaikan kinerja
perusahaan baik itu peningkatan produktivitas,
peningkatan kepuasan pelanggan, pengurangan
biaya, atau kondisi keselamatan kerja yang lebih
baik.
 Disamping berfungsi sebagai alat kompensasi,
sebagian besar gain sharing mencerminkan filosofi
manajemen yang menekankan pentingnya
keterlibatan karyawan.
 Gain sharing paling cocok digunakan jika teknologi di
tempat kerja tidak membatasi peningkatan
produktivitas.

21
Gain Sharing (lanjutan)
 Jenis gain sharing yang pertama diekembangkan
dan paling umum digunakan oleh perusahaan
adalah:
 Scanlon Plan
 Rucker Plan
 Improshare
 Dewasa ini perusahaan umumnya memodifikasi
salah satu dari ketiga jenis gain sharing tersebut
agar dapat memenuhi kebutuhan mereka, atau
menggunakan hybrid plans (kombinasi).

22
Kekuatan Group Incentives
 Karena jumlah kelompok lebih sedikit daripada
jumlah individu dalam suatu perusahaan, maka
perusahaan dapat lebih mudah mengembangkan
berbagai ukuran kinerja untuk group incentive plans
dibandingkan untuk individual incentive plans.
 Menilai kualitas dari produk akhir/jadi menjadi sangat
beralasan karena perusahaan harus memberikan
produk yang berkualitas tinggi untuk dapat
mempertahankan daya saingnya.
 Terciptanya kekompakan kelompok (group cohesion)
yang lebih besar.

23
Kelemahan Group Incentives
 Munculnya free-rider effect, di mana beberapa
anggota kelompok memberi kontribusi yang
lebih sedikit namun bisa memperoleh insentif
yang sama dengan anggota kelompok yang
lainnya. Hal ini akan menimbulkan perasaan
ketidakadilan (inequity) pada mereka yang
benar-benar memberikan kontribusi yang lebih
besar. Karyawan potensial yang tidak puas
dengan kondisi seperti ini cepat atau lambat
akan memilih untuk meninggalkan perusahaan.

24
Companywide Incentives
 Ada dua jenis companywide incentive
program (program insentif dengan cakupan
perusahaan), yaitu:
 Employee stock owneship plans (ESOP/program
kepemilikan saham oleh karyawan)
 Profit sharing plans (program pembagian laba)

Yang akan dibahas lebih lanjut di sini adalah profit

sharing plan.

25
Profit Sharing Plans
 Profit sharing plans memberikan sebagian
laba perusahaan kepada para karyawan,
selain gaji/upah pokok, penyesuaian biaya
hidup (COLA), atau peningkatan merit pay
yang permanen.
 Ada dua jenis profit sharing plans yang
banyak digunakan dewasa ini, yaitu:
 Current profit sharing plans
 Deferred profit sharing plans

26
Profit Sharing Plans (lanjutan)
 Current profit sharing plans memberi imbalan
secara tunai (cash) kepada para karyawan,
biasanya secara kuartalan atau tahunan.
 Deferred profit sharing plans menempatkan
imbalan tunai dalam rekening kepercayaan
(trust account) untuk para karyawan, di mana
rekening tersebut disediakan sebagai sumber
pendapatan pensiun bagi para karyawan.

27
Profit Sharing Plans (lanjutan)
 Profesional SDM menentukan jumlah
profit sharing dengan menggunakan
salah satu dari tiga rumus sebagai
berikut:
 Fixed first-dollar-of-profits formula
 Graduated first-dollar-of-profits formula
 Profitability threshold formula

28