PERGESERAN DALAM MANAJEMEN SDM

Fungsi Tradisional SDM Munculnya Praktik SDM

Berfokus pada administrasi Berfokus pada strategi

Reaktif Proaktif

Terpisah dan terisolir dari misi Bagian kunci dari misi

perusahaan organisasi

Berfokus pada produksi Berfokus pada pelayanan

Proses dasar organisasi

Fungsi organisasi berdasarkan * Umumnya berdasarkan
kewenangan secara garis tanggung jawab horizontal
vertikal * Tim Corporate yang terdiri
para ahli

Manusia sebagai biaya Manusia sebagai investasi

DELAPAN TANTANGAN (CHALLENGES)YANG
DIHADAPI SDM DI ERA KOMPETITIF

1. Globalisasi (globalization)
2. Persaingan jaringan bisnis dan pelayanan SDM
3. Upaya menciptakan keuntungan melalui pertumbuhan dan
efisiensi biaya
4. Konsentrasi ke kapabilitas
5. Perubahan dan beberapa perubahan
6. Teknologi (technology)
7. Ketahanan , daya tarik, pengukuran dan Kompetensi serta
modal
8. Perubahan bukan hanya transformasi
 PERENCANAAN SDM
• Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan
SDM yang efektif menurut Manzini (1996), ada 3 tipe
perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu
kesatuan sistem perencanaan tunggal :
1. Strategic planning, yang bertujuan untuk
mempertahankan kelangsungan organisasi dalam
lingkungan persaingan
2. Operational planning, yang menunjukkan demand
terhadap SDM
3. Human resources planning, yang digunakan untuk
memprediksi kualitas kebutuhan SDM dalam jangka
pendek dan jangka panjang yang menggabungkan
program pengembangan dan kebijakasanaan SDM
 PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

1. George Milkovich dan Paul C. Nystrom menyatakan bahwa

perencanaan SDM merupakan proses peramalan,
pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang
menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai,
penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang
secara otomatis lebih bermanfaat.
PENGERTIAN PERENCANAAN SDM (1)
2. Mondy dan Noe (1995) mendifinisikan perencanaan
SDM sebagai proses yang secara sistematis mengkaji
keadaan SDM untuk memastikan bahwa jumlah dan
kualitas dengan ketrampilan yang tepat akan tersedia
pada saat dibutuhkan.
3. Eric Vetter dan Schuler dan Walker, mendefinisikan
perencanaan SDM sebagai proses manajemen dalam
menentukan pergerakan SDM perusahaan dari
posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di
masa depan.
Dari konsep tsb, perencanaan SDM dipandang
sebagai proses liniar, dengan menggunakan data dan
proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman
perencanaan di masa depan (long-term)
 PRINSIP PERENCANAAN SDM
• Perencanaan SDM didasarkan pada prinsip-prinsip :
a. Prinsip pengintegrasian perencanaan SDM dengan strategi divisi
lainnya, yang sesuai dengan strategi perusahaan
b. Manajemen senior harus memberikan kepemimpinan yang
menekankan pentingnya pengembangan perusahaan dengan
melibatkan seluruh divisi dalam perusahaan
 PRINSIP PERENCANAAN SDM (1)

C. Dalam perusahaan yang lebih besar,unit

pusat perencanaan SDM, yang bertanggung
jawab kepada manajemen senior dapat
didirikan
D. Jangka waktu perencanaan perlu
didefinisikan
E. Ruang lingkup dan rincian tentang
perencanaan SDM harus ditentukan
F. Perencanaan SDM harus didasarkan atas
informasi yang paling komprehensif dan
akurat.
 TUJUAN PERENCANAAN SDM
• Tujuan perencanaan SDM menurut
Veithzal Rivai (2009) adalah untuk :
a) Menentukan kualitas dan kuantitas
karyawan yang akan mengisi semua
jabatan dalam perusahaan
b) Menjamin tersedianya tenaga kerja
masa kini maupun masa depan,
sehingga setiap pekerjaan ada yang
mengerjakannya
c) Menghindari terjadinya mismanajemen
dan tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas
 TUJUAN PERENCANAAN SDM (1)

d. Mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisasi (KIS) sehingga

produktivitas kerja meningkat
e. Menghindari dari kekurangan dan atau kelebihan karyawan
f. Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan,
g. Menjadi pedoman dalam pelaksanaan mutasi (vertikal atau horizontal)
dan pension karyawan
h. Menjadi dasar dalam penilaian karyawan.
 TUJUAN KHUSUS PERENCANAAN SDM

1. Menyeimbangkan antara biaya penempatan dan pemanfaatan

karyawan
2. Menentukan kebutuhan rekrutmen
3. Menentukan kebutuhan pelatihan
4. Pengembangan manajemen
5. Hubungan karyawan dan industri
 PROSES PERENCANAAN SDM

• Proses perencanaan SDM dibagi atas dua tahapan besar yaitu

tahapan peramalan kebutuhan SDM (need forcasting) dan
perencanaan program (programe planning)
• Menurut French , perkiraan kebutuhan adalah proses
penentuan jumlah SDM yang dibutuhkan organisasi dimasa
yang akan datang.
PROSES PERENCANAAN SDM (1)
• Menurut James Walker, perencanaan program
meliputi :
1. Manajemen Kinerja adalah standar kinerja,kualitas
kerja, kinerja kerja, dan kompensasi
2. Manajemen karier terkait dengan rekrutmen,
seleksi, suksesi manajemen, pengembangan kinerja,
pelatihan, pendidikan
• Suksesi manajemen merupakan proses antisipasi
kebutuhan managerial staffinf di masay ang akan
datang serta pembuatan perencanaan untuk
pengembangannya, sehingga mampu
mengantisipasi kebutuhan masa depan dan
menyesuaikan dengan kebutuhan organisasi
 TAHAP PERENCANAAN SDM
1. Tahap Peramalan Kebutuhan SDM di Masa
Depan.
Need forcasting secara garis besar terbagi atas 4
kelompok :
a. Eksternal dan internal yang meliputi
pertumbuhan ekonomi dan kondisi sosial politik,
undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan,
penduduk dan pertumbuhan angkatan kerja,
suplai tenaga kerja, transformasi pengetahuan
dan teknonolgi (eksternal),kapasitas
produksi,kemampuan keuangan perusahaan,
fokus invasi perusahaan, program efisiensi dan
efektivitas tenaga kerja, ketersediaan berbagai
peralatan dan perlengkapan,mesin-mesin
produksi, penerapan strategi (internal).
TAHAP PERENCANAAN SDM (1)
b. Persyaratan SDM di masa depan, antara lain :
organisasi dan rancangan pekerjaan, perencanaan
anggaran, kebijakasanaan manajemen dan filosofi
organisasi, sistem dan teknologi dalam organisasi ,
tujuan dan rencana organisasi
c. Ketersediaan SDM dimasa mendatang yang
dapat diprediksi melalui inventarisasi bakat
karyawan yang ada (talent management),
prakiraan pengurangan pegawai, prakiraan
perpindahan dan pengembangan, dan pengaruh
pasca program SDM
d. Prakiraan kebutuhan SDM
 TAHAP PERENCANAAN SDM (2)
2. Perencanaan Program (Programe Planning)
Rancangan dan rencana program meliputi 2 hal:

2.1. Manajemen Kinerja yang meliputi 3 hal pokok yaitu :

(a) Hal-hal yang berkaitan dengan keorganisasian
seperti aktivitas kerja, hubungan kerja,tanggung
jawab kerja, standar kerja,alur delegasi wewenang
dan jabatan, kualitas kerja, iklim organisasi, dll
(b) Penilaian kinerja yang terdiri perencanaan kinerja,
tujuan kinerja, bimbingan, evaluasi kinerja, alat dan
model analisis kinerja
(c) Struktur imbalan seperti kompensasi dan pembagian
keuntungan.
 TAHAP PERENCANAAN SDM (3)
2.2. Manajemen Karier meliputi empat hal utama :
(a) Sistem dan kebijakan perusahaan yang meliputi dari
analisis jabatan, rekrutmen, seleksi dan penempatan,
promosi dan transfer, pengembangan, pendidikan,
serta pemberhentian atau pensiun
(b) Suksesi Manajemen yang meliputi kajian individu, per-
syaratan posisi,peta suksesi kepemimpinan, rencana
penggantian, dan perjalanan kemajuan karier
(c) Kesempatan berkarier yang meliputi syarat jabatan,
pola karier dan komunikasi karier
(d) Rencana karier individu yang terdiri atas analisis diri
sendiri, rencana karier perorangan dan rencana aksi
pengembangan perorangan
 TAHAPAN PROSES PERENCANAAN MENURUT
SCHULER
Ada empat tahapan penting :
a) Gathering, Analyzing, and
Forecasting Supply and Demand data
Pada tahap ini dilakukan sejumlah akti-
vitas untuk mengumpulkan, menginvestigasi,
menganalisis, dan memprediksi kebutuhan data
untuk menetapkan supply and demand.
Sumber data bisa dari lingkungan internal
ataupun eksternal yang digali dari pengalaman
masa lalu, pengamatan di masa kini, dan
prediksi kebutuhan masa depan.
 LANJUTAN

b). Establishing Human Resource Objectives

and Policies.
Penetapan tujuan dan kebijakan SDM harus
berlandaskan tujuan dan kebijakan corporate yang
jelas agar dapat mengantisipasi pengembangan
organisasional dalam memproses perubahan global.

Tujuan utama adalah penetapan kebijakan dalam

perencanaan SDM adalah merancang kebutuhan
jumlah dan kualifikasi pegawai yang handal dan
memiliki kompetensi profesional untuk mendukung
tercapainya sasaran corporate
 LANJUTAN

c) Human Resources Programming

Pada tahap ini dirancang mekanisme dan prosedur manajemen
SDM yang dapat diimplementasikan dengan baik terutama dalam
rangka meningkatkan daya tawar bagi rekrutmen calon pegawai
yang qualified.
Kegiatannya meliputi penyusunan program yang berkaitan dengan
hal-hal berikut : program pengadaan pegawai baru (mulai dari
proses rekrutmen, seleksi, induksi atau orientasi, sampai ke
penempatan), program perancangan sistem kompensasi, program
pemberdayaan secara optimal,
 LANJUTAN
program pengembangan (melalui pendidikan, pelatihan,
promosi, perencanaan karier, dll), program pemeliharaan
(perawatan) bagi pegawai yang produktif, program
konseling bagi pegawai yang mengalami stress atau
tekanan mental atau gangguan psikologis lainnya, dan
program persiapan pensiun (preretirement counseling)
sampai ke realisasi terjadinya pemutusan hubungan kerja
(PHK), baik disebabkan oleh tibanya saat pensiun maupun
karena alasan-alasan lain.
 LANJUTAN
d) Human Resource-Planning-Control and
Evaluation.
Pada tahap ini kegiatan lebih difokuskan untuk
mengawasi dan mengevaluasi implementasi
program-program manajemen SDM yang sedang
berjalan agar tetap berada di jalur yang sudah
ditetapkan (on the right track).
Evaluasi dapat digunakan sebagai basis
feedforward, khususnya untuk menyusun
perencanaan selanjutnya di masa yang akan
datang. Misalnya dalam rangka membuat
kebijakan terkait dengan alternatif perlunya
rekrutmen pegawai baru,promosi bagi yang
berprestasi (outstanding performance), dll
 PERMASALAHAN DALAM PERENCANAAN SDM

Menurut Rothwell persoalan yang dihadapi dalam perencanaan

SDM terutama dalam pengembangan dan implementasinya
berdasarkan manajemen strategi ada 4 permasalahan sbb :

1. Perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak

bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal
organisasi,meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi
perencanaan
 LANJUTAN
2. Realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi
yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power

3. Kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan

ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi
bagi adaptasi pragmatik di luar konseptualisasi,dan rasa
ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang disebabkan
oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan
kurangnya rencana korporasi
 LANJUTAN
4. Pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan
dalam pengujian kematangan perencanaan SDM
sangat idealistis dan preskriptif, di sisi lain tidak
memenuhi realita organisasi dan cara manajer
mengatasi masalah-masalah spesifik.

Permasalahan merupakan resiko yang perlu

diantisipasi dengan kemampuan fleksibilitas
perusahaan dan manajemen pemegang wewenang.
Setiap manajer dituntut untuk menyiapkan langkah-
langkah antisipasi secara cermat perkembangan
yang terjadi,dengan menerapkan analisis SWOT
(strength, weekness, opportunity, anda traits)
 TEKNIK PERAMALAN DALAM PERENCANAAN
SDM
Menurut Handoko upaya untuk memperkirakan
kebutuhan SDM di masa mendatang dapat
dilakukan dengan teknik forecasting. Ada
beberapa teknik forecasting yang dapat
digunakan:
1. Teknik Delphi
Teknik ini menggunakan keahlian sekelompok
orang (biasanya manajer). Para perencana di
departemen SDM dalam hal ini berfungsi
sebagai penengah, menyimpulkan berbagai
pendapat dan melaporkan kesimpulan-
kesimpulan dari pendapat-pendapat sekelompok
orang tsb kepada ahli. Laporan dikaji ulang
dengan survai ulang (biasanya 4 sampai 5 kali
survai sudah cukup).
 LANJUTAN
2. EKSTRAPOLASI
Teknik ini mendasarkan diri pada tingkat perubahan
atau kecenderungan pada masa lalu untuk membuat
proyeksi di masa yang akan datang. Teknik ini
mempunyai keabsahan (Validitasi) yang tinggi bila
menggunakan Cateris Paribus. Artinya faktor-faktor
lain diamsusikan tidak berubah merupakan kelemahan
dari teknik ini. Perencanaan SDM jangka panjang
teknik ini tidak berlaku.
Contoh : bila rata-rata 2 karyawan diterima setiap bulan
dibagian produksi selama 2 tahun yang lalu,maka
berarti ada 24 karyawan yang akan diterima oleh
bagian produksi untuk 1 tahun mendatang. Asumsi
teknik ini adalah penyebab permintaan sama dari
waktu ke waktu
 LANJUTAN
3. INDEKSASI
Indeksasi adalah teknik estimasi kebutuhan SDM di masa yang
akan datang dengan menandai tingkat perkembangan karyawan
dengan indeks.
Contoh klasik teknik ini : rasio antara karyawan produksi dengan hasil
penjualan. Para perencana bisa menyimpulkan bahwa setiap Rp.
10 juta kenaikan penjualan,departemen produksi memerlukan satu
tambahan karyawan baru, teknik ini mengasumsikan penyebab-
penyebab permintaan tetap sama dari waktu ke waktu.
 LANJUTAN

4. Analisis Statistik
Teknik ini digunakan untuk perencanaan SDM jangka panjang.
Teknik ini lebih rumit dari indeksasi maupun ekstrapolasi, namun
hasil akhirnya lebih akurat untuk jangka panjang karena teknik ini
mempertimbangkan perubahan bergesernya tuntutan terhadap
kebutuhan SDM. Analisis statistik yang digunakan adalah regresi
dan korelasi.
 LANJUTAN
ROTHWELL menawarkan suatu teknik perencanaan SDM yang
meliputi tahap :

a) Investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional

b) Forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand
SDM saat ini dan masa depan
c) Perencanaan bagi rekrutmen, pelatihan, promosi dll
d) Dengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi
 LANJUTAN

a) Utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian membeikan

feedback bagi proses awal.
Sementara ini pendekatan yang digunakan adalah dengan action
driven, yang memudahkan organisasi untuk memfokuskan bagian
tertentu dengan lebih akurat atau skill-need, daripada melakukan
numerik
SISTEM PERENCANAAN SDM
Menurut Stanton and Kane, tujuan dari pengolahan
sistem perencanaan SDM adalah memastikan bahwa
seluruh kegiatan dan aktivitas perencanaan SDM
berjalan dengan tepat dan sesuai dengan yang
diharapkan.

Berbagai persyaratan untuk pengintegrasian

perencanaan SDM yaitu :
1. Penganalisaan lingkungan eksternal organisasi dan
strategi keseluruhan untuk menentukan kemungkinan
menerapkan perencanaan strategi terpusat dan
berjangka panjang untuk organisasi
 LANJUTAN
2. Perlu komitmen pengembangan rencana dari manajer untuk
menggunakan perencanaan sumber daya manusia strategic. Hal ini
dapat dilakukan apabila perencanaan strategis jangka panjang
sesuai dengan lingkungan.
3. Manajemen puncak perlu mengakui bahwa masalah SDM pantas
mendapat prioritas sama dengan masalah yang lebih tradisional,
seperti modal, peralatan dsb, sebelum pendekatan terintegrasi
penuh dapat diterima.
 LANJUTAN
4. Organisasi harus menyediakan staf, waktu dan sumber daya lain
untuk menyusun, menerapkan dan memonitor rencana SDM
5. Perlu pengembangan sistem informasi SDM
6. Dimanapun fungsi perencanaan SDM dilokasikan perlu bekerja
sama dengan fungsi perencanaan SDM
7. Fungsi perencanaan SDM perlu mempertahankan hubungan yang
erat dengan aspek-aspek lain dari fungsi manajemen SDM sehingga
kebijakan-kebijakan dan aktivitas-aktivitas dalam bidang seperti :
perekrutan, seleksi dan penilaian staf, pelatihan dan pengembangan
SDM, pengembangan karier, pembayaran dan tunjangan yang
mendukung pencapaian tujuan rencana SDM
 MENURUT MANZINI TERDAPAT TIGA TIPE
PERENCANAAN YANG SALING TERKAIT DAN
MERUPAKAN SATU KESATUAN SISTEM PERENCANAAN
TUNGAL
1. STRATEGIC PLANNING : yang bertujuan untuk
memperahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan
persaingan.
2. OPERATIONAL PLANNING : yang menunjukkan demand
terhadap SDM
3. HUMAN RESOURCES : yang digunakan untuk memprediksi
kualitas dan kuantitas kebutuhan SDM dalam jangka pendek dan
jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan
kebijaksanaan SDM
IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN SDM
NURSANTI mengemukakan teknik perencanaan SDM berikut dapat
diimplementasikan dalam proses rekrutmen dan perencanaan
karier:
1. Rekrutmen Identifikasi
Kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan demand serta
penyesuaian melalui rekrutmen, sebelumnya dilihat sebagai alasan
perencanaan manpower tradisional.
 LANJUTAN
2. Perencanaan Karier

Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang

diintegrasikan pada karakteristik individual dan preferensi
dengan implikasi pada budaya organisasi, nilai dan gaya,
strategi bisnis dan panduan, struktur organisasi dan
perubahan, sistem reward, penelitian dan sistem
pengembangan, syarat penilaian dan sistem promosi.
 LANJUTAN

3. Evaluasi Perencanaan SDM

Perencanaan SDM dapat digunakan sebagai
indikator kesesuaian antara supply dan
demand bagi sejumlah
orang-orang yang ada dalam organisasi
dngan ketrampilan yang sesuai :
perencanaan SDM juga berguna sebagai
early warning perusahaan terhadap
implikasi strategis bisnis bagi
pengembangan SDM dengan melakukan
audit terhadap SDM