Mengelola Retensi

& Pemisahan Karyawan

Rozan Fauzi Sulaeman 10090321102

Fanny Muhamad Pirdan 10090321100
Fazril Novian Ramdhani 10090321099
Ahmad Priyo Baskoro 10090321177
Pengantar/pendahuluan
Sebagai pemilik bisnis atau manajer, salah satu tugas terpenting adalah memastikan karyawan tetap senang dan produktif di
tempat kerja mereka. Namun, mempertahankan karyawan yang hebat tidak selalu mudah, dan dalam beberapa kasus,
terkadang pemisahan adalah satu-satunya pilihan terbaik bagi organisasi dan karyawan.

Dalam presentasi ini, kami akan membahas strategi retensi yang efektif untuk membantu Anda mempertahankan karyawan
yang berkualitas, serta proses pemisahan karyawan yang sehat dan berkelanjutan. Kami akan memberikan analisis kasus yang
dapat membantu Anda memahami bagaimana retensi dan pemisahan dapat diterapkan dalam organisasi.

Dengan begitu banyak faktor yang mempengaruhi retensi dan pemisahan karyawan, kami berharap presentasi ini akan
memberi Anda pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana mengelola karyawan.
 Strategi Retensi & Pemisahan Karyawan

Penekanan Strategis pada Retensi Karyawan

Retensi karyawan dilakukan untuk meminimalisir tingkat turnover karyawan,

serta meningkatkan rasa nyaman karyawan selama bekerja di perusahaan.
Mempertahankan karyawan yang baik adalah inti dari orientasi tenaga kerja
internal. Retensi karyawan tidak begitu penting untuk organisasi dengan
orientasi tenaga kerja eksternal.

Penekanan Strategis pada Pemisahan Karyawan

Dalam menjaga stabilitas tenaga kerja dalam sebuah organisasi atau perusahaan
, dibutuhkan adanya turnover. Pemisahan merupakan keputusan untuk berpisah
antara organisasi dan individual (karyawan) yang bersangkutan.
Pemisahan karyawan adalah bagian penting dari strategi diferensiasi.
Organisasi mengejar diferensiasi bergantung pada karyawan yang sangat
terampil yang memiliki pengetahuan dan kemampuan khusus.
 Bagaimana Turnover Karyawan yang Tidak
Diinginkan Dapat Dikurangi?
• MENGENALI JALUR MENUJU TURNOVER
SUKARELA
Titik awalnya adalah memahami mengapa karyawan memilih
untuk keluar. Gambar disamping mengilustrasikan empat jalur
berbeda yang dapat mengarah pada keputusan untuk berhenti.

• MEMAHAMI KEPUTUSAN UNTUK BERHENTI

Bagian penting dari setiap jalan menuju turnover adalah

kurangnya kepuasan dengan situasi kerja saat ini. Sangat mudah
untuk melihat bagaimana kurangnya kepuasan dalam bekerja
dapat menyebabkan keputusan untuk pergi. Gambar disamping
adalah ilustrasi bagaimana kurangnya kepuasan menyebabkan
keputusan untuk pergi.
 Bagaimana Turnover Karyawan yang Tidak
Diinginkan Dapat Dikurangi?
PRAKTIK ORGANISASI YANG MENGURANGI TURNOVER
• Menilai Kepuasan Karyawan

Organisasi yang berusaha mengurangi turnover karyawan sering mengukur kepuasan kerja karyawan mereka. Penilaian semacam itu
dilakukan melalui survei yang menanyakan karyawan tentang berbagai aspek pengalaman kerja mereka.

• Mensosialisasikan Karyawan Baru

Upaya untuk mempertahankan karyawan harus dimulai saat mereka dipekerjakan, karena ada kecenderungan karyawan baru
merasakan kurangnya dukungan dalam beberapa bulan setelah bergabung dengan suatu organisasi.

• Membangun dirasakan Persepsi Dukungan Organisasi

Faktor lain yang mempengaruhi turnover karyawan adalah dukungan organisasi yang dirasakan—keyakinan karyawan tentang
sejauh mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka.

• Mempromosikan Keterikatan Karyawan

keputusan karyawan untuk berhenti sering digerakkan oleh kejutan awal. Dengan demikian, organisasi dapat mengurangi
disfungsional turnover dengan melindungi karyawan dari guncangan semacam itu.
 Bagaimana PHK Mempengaruhi Individu dan Organisasi?

PENGARUH PHK TERHADAP PHK: Pemutusan skala besar pekerjaan yang tidak berhubungan
ORGANISASI
organisasi melakukan pemecatan karyawan karena penurunan terhadap kinerja pekerjaan.
permintaan dan untuk bersaing dengan organisasi lainnya
dengan mengembangkan proses yang lebih efisien. Hal ini
disebut perampingan, yaitu mengurangi jumlah karyawan
secara permanen untuk mengurangi ukuran tenaga kerja

DAMPAK PHK TERHADAP

INDIVIDU
PHK yang meluas juga dapat berdampak negatif pada karyawan
yang tetap bekerja di organisasi.

Konsekuensi Bagi Korban PHK

Korban PHK mengalami penurunan kesehatan mental,
psikologis, dan fisik. Berusaha keras mencari pekerjaan baru
dapat membantu memperoleh pekerjaan kembali, tetapi juga
dapat menimbulkan penolakan dan frustrasi yang dapat
memengaruhi kesejahteraan fisik dan mental.
 bagaimana individu menghadapi kehilangan
pekerjaan:
Kehilangan pekerjaan dapat berdampak negatif pada kesejahteraan
individu, terutama bagi mereka yang memiliki pekerjaan yang
memiliki tinggi sentralitas peran. individu yang memiliki lebih banyak
sumber daya dan memiliki persepsi mental yang kuat cenderung lebih
mampu mengatasi dampak kehilangan pekerjaan Persepsi mental juga
penting Setelah kehilangan pekerjaan, ada beberapa strategi yang dapat
membantu menjaga kesejahteraan fisik dan mental.

MENGURANGI DAMPAK NEGATIF

PHK
Cara terbaik adalah dengan menghindari PHK, tetapi jika tidak
mungkin, ada alternatif lain seperti
1.Pemecatan karyawan yang berkinerja rendah atau tidak
menggantikan karyawan yang keluar
2. Komunikasi yang jujur dan transparan kepada karyawan
3. Pertimbangkan masalah hukum seperti diskriminasi
4. Perhatikan keadilan dalam memperlakukan karyawan untuk
menghindari tindakan hukum.
 Apa Langkah Umum dalam Mendisiplinkan Karyawan?
disiplin adalah instruksi dengan tujuan memperbaiki perilaku yang salah Tujuan akhir disiplin adalah untuk mengubah perilaku dan membantu individu
menjadi anggota tim yang berkontribusi. Karyawan yang tidak memenuhi harapan organisasi didisiplinkan sebagai bagian dari proses yang ditujukan
untuk mengubah perilaku yang tidak diinginkan.

PRINSIP PROSES YANG TEPAT PROSES DISIPLIN PROGRESIF

Proses hukum merupakan seperangkat prosedur yang dilakukan sesuai Demi memberikan kesempatan kepada karyawan untuk perbaikan,
dengan aturan dan prinsip yang ditetapkan. Maksud yang mendasari serta secara jelas menyampaikan harapan untuk perilaku, sebagian
proses hukum adalah untuk memastikan karyawan diperlakukan besar organisasi telah mengadopsi prosesdisiplin progresif.
dengan adil. Dalam proses disiplin progresif, manajemen secara berturut-turut
serangkaian prinsip, yang diringkas di sini, yang harus diikuti oleh memberikan hukuman yang lebih berat untuk setiap terjadinya
organisasi untuk menyediakan proses hukum bagi karyawan: perilaku negatif.
1.Karyawan memiliki hak untuk mengetahui apa yang diharapkan dari
mereka dan apa yang akan terjadi jika mereka gagal memenuhi sistem disiplin progresif mencakup setidaknya empat langkah.
harapan
2. Disiplin harus didasarkan pada fakta
3. Karyawan juga harus memiliki hak untuk mempresentasikan sisi
cerita mereka
4. Setiap hukuman harus konsisten dengan sifat pelanggaran
 Bagaimana Seharusnya Pemberhentian Karyawan Dilakukan?
LAYANAN OUTPLACEMENT
Layanan penempatan menyediakan karyawan yang telah
diberhentikan dari organisasi
dengan bantuan dalam menemukan pekerjaan baru. Dalam
banyak kasus, layanan
outplacement disediakan oleh perusahaan luar.Layanan
outplacement biasanya mencakup pengujian dan penilaian
untuk membantu pekerja yang dipindahkan memahami jenis
pekerjaan yang paling memenuhi syarat bagi mereka
RAPAT
PEMUTUSAN
Layanan outplacement dapat membantu
meringankan beberapa kecemasan yang terkait
dengan
kehilangan pekerjaan. Namun demikian,
peristiwa aktual di mana seseorang diberitahu
bahwa
pekerjaannya dihentikan sangat menegangkan.
Landasan hukum

1.Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003 BAB I Pasal 1 ayat (25), PHK artinya
yaitu sebagaimana dijelaskan berikut ini. Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran
hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban
antara pekerja/buruh dan pengusaha

2.pasal 61 Undang-Undang No. 13 tahun 2003 mengenai tenaga kerja, perjanjian kerja dapat
berakhir apabila:
• Pekerja meninggal dunia,
• Jangka waktu kontak kerja telah berakhir,
• Adanya putusan pengadilan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan
industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap, dan
• Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan
kerja.
analisis kasus

kasus tersebut melibatkan ratusan buruh yang melakukan demonstrasi di depan pabrik
setelah di-PHK sepihak oleh pihak perusahaan. Dalam konteks ini, dapat dilihat bahwa
pihak perusahaan mungkin tidak melakukan manajemen retensi dan pemisahan karyawan
yang efektif. perusahaan tidak memberikan upaya untuk mempertahankan karyawan yang
di-PHK, seperti memberikan kompensasi atau tawaran pengembangan karir. perusahaan
juga melakukan PHK secara sepihak tanpa memberikan kompensasi dan perlindungan
hukum yang memadai kepada karyawan. dapat disimpulkan bahwa perusahaan tidak
melakukan manajemen retensi dan pemisahan karyawan yang efektif. Hal ini menyebabkan
karyawan merasa tidak dihargai dan tidak dilindungi oleh perusahaan, yang akhirnya
mengakibatkan demonstrasi di depan pabrik. Oleh karena itu, perusahaan harus melakukan
manajemen retensi dan pemisahan karyawan yang lebih baik untuk mencegah kasus seperti
ini terjadi di masa depan.
 Kesimpulan
Mengelola retensi dan pemisahan karyawan adalah proses penting dalam manajemen sumber daya manusia yang melibatkan
strategi untuk mempertahankan karyawan yang baik dan memutus hubungan kerja dengan karyawan yang tidak cocok
dengan perusahaan. Untuk mengelola retensi, perusahaan harus memastikan bahwa karyawan merasa dihargai, didukung,
dan memiliki kesempatan untuk berkembang. Sementara itu, untuk mengelola pemisahan karyawan, perusahaan harus
memastikan bahwa prosesnya dilakukan secara profesional dan adil, dengan mematuhi hukum dan prosedur yang berlaku
serta memberikan dukungan dan penghargaan bagi karyawan yang terkena dampak. Dengan mengelola retensi dan
pemisahan karyawan secara efektif, perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang berkinerja baik dan membangun
reputasi sebagai tempat kerja yang baik di mata karyawan dan masyarakat umum.
 Daftar Pustaka
Greg L. Stewart, Kenneth G. Brown - Human Resource Management _ Linking Strategy to
Practice , Second Edition -Wiley (2010)-282-321.en.id

https://www.detik.com/jatim/berita/d-6007760/di-phk-sepihak-ratusan-buruh-surabaya-gelar-demo-
di-depan-pabrik