PERBEDAAN

MSDM GLOBAL DENGAN MSDM LOKAL

 GLOBALISASI

Achmad Suparman (2008) dalam Isniar Budiarti et al (2018) menyatakan

globalisasi merupakan suatu proses menjadikan sesuatu (benda atau perilaku)
sebagai ciri dari setiap individu di dunia ini tanpa dibatasi oleh wilayah. Seorang
ahli sosiologi, Selo Soemardjan dalam Isniar Budiarti et al (2018) mendefinisikan
globalisasi adalah terbentuknya sistem organisasi dan komunikasi antar
masyarakat di seluruh dunia untuk mengikuti sistem dan kaidah-kaidah yang
sama.
 GLOBALISASI

Achmad Suparman (2008) dalam Isniar Budiarti et al

(2018) menyatakan globalisasi merupakan suatu proses
menjadikan sesuatu (benda atau perilaku) sebagai ciri
dari setiap individu di dunia ini tanpa dibatasi oleh
wilayah. Seorang ahli sosiologi, Selo Soemardjan dalam
Isniar Budiarti et al (2018) mendefinisikan globalisasi
adalah terbentuknya sistem organisasi dan komunikasi
antar masyarakat di seluruh dunia untuk mengikuti sistem
dan kaidah-kaidah yang sama.
DAMPAK GLOBALISASI TERHADAP PENGEMBANGAN SDM

Menurut Willy Susilo (2002) dalam IsniarBudiarti(2018)

a) Dampak secara langsung tercermin pada perilaku individu, yang bisa dilihat pada tiga aspek, yaitu:
perubahan aspek kognitif, perubahan aspek afektif, dan perubahan aspek psikomotorik.
b) Dampak yang terjadi pada perubahan perilaku kelompok yang tercermin dalam kemampuan kelompok
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya termasuk kemampuan menghadapi tantangan pelaksanaan yang
dihadapi oleh kelompok tersebut di masa depan.
c) Dampak yang timbul dan dapat diukur pada skala organisasi, seperti: diukur pada tingkat produktivitas,
perbaikan efisiensi biaya, peningkatan volume penjualan, peningkatan laba usaha dan sebagainya.
d) Dampak yang timbul pada masyarakat secara umum akibat pengaruh budaya organisasi yang dibawa oleh
karyawan ke lingkungan tempat tinggalnya.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL
(MSDM GLOBAL)
Manajemen sumber daya manusia global (MSDM global) dalam Isniar Budiarti et al (2018) adalah
penggunaan sumber daya global untuk mencapai visi, misi dan tujuan organisasi tanpa memandang
batasan geografis.
Morgan dalam Widodo (2016) mendefinisikan MSDM global/internasional sebagai pengaruh
mempengaruhi (interplay) di antara tiga dimensi aktivitas-aktivitas SDM, tipe-tipe karyawan, dan
negara-negara yang operasi dan mengimplementasikan MSDM berbasis global.

Bidang manajemen internasional (global) dikarakteristikan menjadi 3 (tiga) pendekatan, yaitu:

1) Manajemen SDM global (internasional) menekankan pada manajemen lintas budaya (cross-cultural
management) yaitu melihat perilaku manusia dalam organisasi dari perspektif internasional.
2) Dikembangkan dari hubungan Industrial Komparatifdan Literature-literatur manajemen SDM serta
berusaha untuk menggambarkan, membandingkan, dan menganalisis sistem SDM di beberapa
negara.
3) Berusaha memberikan fokus pada aspek-aspek manajemen SDM di perusahaan-perusahaan
multinasional.
Ciri-ciri dari MSDM Global, yaitu :
1) Manajemen SDM global (internasional) menekankan pada manajemen lintas
budaya (cross-cultural management) yaitu melihat perilaku manusia dalam
organisasi dari perspektif internasional.
2) Dikembangkan dari hubungan Industrial Komparatifdan Literature-literatur
manajemen SDM serta berusaha untuk menggambarkan, membandingkan, dan
menganalisis sistem SDM di beberapa negara.
3) Berusaha memberikan fokus pada aspek-aspek manajemen SDM di
perusahaan-perusahaan multinasional.
 DIMENSI MSDM GLOBAL
Menurut Morgan dalam Isniar Budiarti (2018) MSDM global digambarkan dalam tiga dimensi, yaitu:

1. Aktivitas-aktivitas SDM yang luas meliputi pengadaan tenaga kerja, alokasi, dan pemanfaatan (ketiga
aktivitas luas ini dapat dengan mudah diperluas ke dalam enam aktivitas SDM).
2. Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas MSDM internasional:
a) Negara tuan rumah (host country) dimana sebuah cabang dapat ditempatkan.
b) Negara asal (home country) dimana perusahaan itu memiliki kantor pusat.
c) Negara-negara lain (third country) yang mungkin menjadi sumber tenaga kerja, modal,
dan input-input lainnya.

3. Tiga kategori karyawan dalam perusahaan multinasional:

a) Karyawan negara tuan rumah (host-country national/HCNs).
b) Karyawan negara asal (parent-country nationals/PCNs).
c) Karyawan negara ketiga (third-country nationals/TCNs).

C E R T I F I C AT E
PERBEDAAN MSDM LOKAL DENGAN MSDM GLOBAL

Lebih banyak fungsi dan kegiatan

menurut Schuler Perspektif yang lebih luas

dan Jackson
(1999) dalam
Hayanuddin Safri
(2019) Lebih terlibat dalam kehidupan pekerja

Tingkat resiko yang lebih besar

 CONTOH KASUS

Perusahaan Coca-Cola merupakan salah satu perusahaan multinasional yang sukses. Dengan cabang-
cabang mendekati 200 negara dan lebih kurang 80 % lebih pendapatannya datang dari bisnis di luar
Amerika, Coca-Cola diterima sebagai perusahaan global. Philosophy Coca-Cola adalah “Berpikir Global
dan Bertindak Lokal” yang menggambarkan mentalitas manajemen Coca-Cola. Strategi bisnis utama Coca-
Coola adalah kebebasan meniru operasional yang cocok sesuai dengan tingkah laku dari pasar sasaran.
Coca-Cola mengatur operasi globalnya melalui 25 divisi operasi yang terorganisasi dibawah 6 kelompok
regional: Amerika Utara, Eropa, Asia Pasifik, Timur Tengah, Afrika dan Amerika Latin. Fungsi perusahaan
manajemen sumber daya manusia adalah menyatukan semua divisi yang berbeda kedalam keluarga Coca-
Cola. Pencapaian manajemen sumber daya manusia perusahaan dengan dua cara, yaitu:
1) Mempropagandakan philosophy umum sumber daya manusia diantara perusahaan.
2) Membangun kelompok internasional level eksekutif untuk tanggung jawab manajemen senior dimasa
yang akan datang.
 Salah satu misi kelompok sumber daya manusia perusahaan dengan membangun dan mendirikan
sebuah philosophy di seluruh dunia yang mana bisnis lokal dapat membangun pelatihan sumber daya
manusianya. Contohnya, untuk mendapatkan kebijakan standar kompensasi untuk semua operasi
nasional, Coca-Cola memiliki philosophy kompensasi yang sama, total kompensasi harus kompetitif
dengan perusahaan terbaik di pasar lokal.
Dua kali setahun kelompok manajemen sumber daya manusia perusahaan juga menerapkan sesi
pelatihan manajemen sumber daya manusia dua kali seminggu untuk staff sumber daya manusia dari
setiap 25 divisi operasional. Sebanyak mungkin, Coca-Cola menjalin hubungan antara staff
operasionalnya dengan staff lokal. Menurut seorang eksekutif senior: “kami mencoba membatasi
jumlah dari ekspatriat di suatu wilayah karena umumnya orang lokal mempunyai persiapan yang lebih
baik untuk melakukan bisnis di tempat lokasi mereka sendiri.”
TERIMAKASIH