Enfoque

humanístico de la
Administración
Promueve una verdadera revolución conceptual en la teoría
administrativa

Víctor Mercado G.
Ingeniero Civil Industrial
Magíster en Administración de Empresas MBA-UC
Enfoque humanístico de la Administración

 Antes el énfasis se hacía en la tarea y en la estructura

organizacional, ahora se hace en las personas que trabajan o
participan en las organizaciones.
 De los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos
psicológicos y sociológicos.
 El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones
humanas proveniente de la psicología del trabajo, la cual se
orientó principalmente hacia dos aspectos básicos:
Enfoque humanístico de la Administración

Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo.

En esta primera etapa domina el aspecto meramente productivo.
El objetivo de la psicología del trabajo era la verificación de las
características humanas que exigía cada tarea por parte de su
ejecutante , y la selección científica de los empleados, basada
en esas características. En esta etapa los temas predominantes
eran la selección de personal, la orientación profesional, los
métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo y el
estudio de los accidentes y la fatiga
Enfoque humanístico de la Administración

Adaptación del trabajo al trabajador

Esta segunda etapa se caracteriza por la creciente atención
dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo,
con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por
lo menos en teoría. Los temas eran el estudio de la personalidad
del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los
incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de
las relaciones interpersonales y sociales dentro de la
organización.
Teoría de las Relaciones
Humanas

Esta teoría inicia una nueva concepción de la

naturaleza del hombre: el hombre social.
Enfoque humanístico de la Administración

 Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la

teoría clásica de la administración.
 La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía
empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el
método de trabajo constituyen las más importantes
preocupaciones del administrador.
 La teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de
contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del
trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos,
científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían
someterse forzosamente.
Enfoque humanístico de la Administración

Orígenes de la teoría de las Relaciones Humanas

• Necesidad de humanizar y democratizar la administración,

liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la
teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del
pueblo estadounidense. En este sentido, la teoría de las
relaciones humanas se convirtió en un movimiento
típicamente estadounidense dirigido a la democratización de
los conceptos administrativos.
• El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial
de la psicología y la sociología, así como su creciente
influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la
organización industrial.
Enfoque humanístico de la Administración

Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de manera gradual,

lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.

3) Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey, y de la

psicología dinámica de Kurt Lewin fueron esenciales para el
humanismo en la administración. Elton Mayo es considerado el
fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin, de
manera más directa, contribuyeron bastante a su concepción.
De igual modo, fue fundamental la sociología de Pareto, a pesar
de que ninguno de los autores del movimiento inicial tuvo
contacto con su mayor divulgador en los Estados Unidos en esa
época.
Enfoque humanístico de la Administración

4) Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo

entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron
en jaque los principales postulados de l teoría clásica de la
administración.
El experimento de
Hawthorne
Enfoque humanístico de la Administración

 En 12927 el Consejo Nacional de Investigaciones inició un

experimento en una fábrica de la Western Electric Company en
el barrio Hawthorne para determinar la relación entre la
intensidad de la iluminación y la eficiencia de obreros en la
producción
Primera fase del experimento
 Se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma

operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación

trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras que el grupo
control trabajó bajo intensidad constante.
 Se pretendía averiguar qué efecto producía la iluminación en el

rendimiento de los obreros.

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 Los observadores no encontraron una relación directa entre las

variables pero comprobaron la existencia de otras variables
difíciles de aislar una de las cuales fue el factor psicológico: las
obreras reaccionaban de acuerdo a suposiciones personales ,
creían en la obligación de producir más, si la luminosidad
aumentaba y viceversa.
 Se comprobó la primacía del factor psicológico sobre el
fisiológico.
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Segunda fase
 Se seleccionaron seis jóvenes para constituir en grupo de

observación.
 La producción, se constituyó en el índice de comparación entre

el grupo experimental (sujeto a cambios en las condiciones de

trabajo) y el grupo control (el resto del departamento, que
trabajaba bajo las mismas condiciones).
 La investigación se dividió en 12 periodos para verificar cuales

eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias.

Enfoque humanístico de la Administración

 Al termino del periodo de evaluación, encontraron que no que no

existía una relación entre la producción y las condiciones físicas y
las variaciones efectuadas realizadas no llegaron a afectar el ritmo
de trabajo de las jóvenes.
 Las jóvenes manifestaban que les gustaba trabajar en la sala de
pruebas porque era divertido, y la supervisión menos rígida.
 No había temor al supervisor.
 El grupo experimental se desarrollo en el aspecto social, las jóvenes
iniciaron amistad entre ellas y dichas amistades se extendían más
allá del ambiente laboral.
 El grupo desarrollo liderazgos y objetivos comunes.
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Tercera fase Programa de entrevistas

 Comprendía entrevistas con los empleados con los empleados

para conocer mejor sus actitudes y sentimientos en cuanto a su

trabajo y el tratamiento que recibían.
 Las entrevistas revelaron la existencia de una organización

informal de obreros, conformada para protegerse de las

amenazas a su bienestar.
 Producción controlada por estándares establecidos por los propios
obreros.
 Prácticas no formalizadas de penalización a los que sobrepasaban
los estándares establecidos por ellos.
 Expresiones que dejaban ver la insatisfacción con respecto a los
resultados del sistema de pagos de incentivos de producción.
 Liderazgo informal de ciertos obreros.
 Muestras exageradas de satisfacción e insatisfacción.
Enfoque humanístico de la Administración

Cuarta fase
 Esta fase permitió el estudio de las relaciones entre la
organización informal de los trabajadores y la organización
formal de la fábrica.

 El sistema de pagos estaba basado en la producción y existía un

salario-hora estaba basado en innumerables factores.

 En el proceso de entrevistas el observador pudo constatar:

 Manipulaban el informe de producción.

 Cuando alcanzaban lo producción “normal”, bajaban su ritmo de trabajo.
 Solicitaban pago extra por sobreproducción.
 Presentaban similitud de sentimiento y solidaridad grupal.
 Penalizaban a los “traidores” que sobrepasaban notoriamente a sus
compañeros.
Enfoque humanístico de la Administración

Conclusiones del experimento

 El nivel de la producción depende de la integración social.

 Cuanto más integrado socialmente está el obrero en el grupo de
trabajo, mayor será la disposición de producir.

 El comportamiento social de los trabajadores

 El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo.
Enfoque humanístico de la Administración

 Las recompensas y sanciones sociales,

 Influyen significativamente en el comportamiento de los
trabajadores.
 Los grupos informales
 Definen sus reglas de comportamiento, sus formas de recompensas
o sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales,
sus creencias y expectativas y cada participante los asimila e integra
en sus actitudes y comportamiento.
 Las relaciones humanas
 Se entiende por las acciones y actitudes resultantes de los contactos
entre personas y grupos.
Enfoque humanístico de la Administración

 Importancia del contenido del cargo,

 Su naturaleza influyen importantemente en la moral del
trabajador.
 La especialización del trabajo no asegura al mediano plazo
más productividad.

 Énfasis en los aspectos emocionales.

Enfoque humanístico de la Administración

La civilización industrial y el hombre

 El trabajo es una actividad típicamente grupal.

 El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de
un grupo social.
 La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de
comprender y de comunicar, compuesta de jefes democráticos,
persuasivos y apreciados por todo el personal.
 La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad
de “estar en compañía”, de “ser reconocida”, de acceder a una
comunicación adecuada.
 La civilización industrial origina la desintegración de los grupos
primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la
religión.
Enfoque humanístico de la Administración

nica
t éc
ió n
i z ac Función económica:
g an Producir bienes o servicios Equilibrio externo
Or

Organización Industrial Subsistemas entrelazados

Or Función social: Brindar

ga
niz satisfacciones a los Equilibrio interno
aci participantes
ón
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Figura 1: Funciones básicas de la organización, según Roethlisberger y Dickson

Enfoque humanístico de la Administración

Funciones básicas de la Organización Industrial

 La organización industrial está conformada por una organización

técnica y una organización humana (organización social).
 La organización técnica y la organización humana, las
organizaciones formal e informal, son subsistemas entrelazados
e interdependientes: si se modifica uno de ellos, se producen
modificaciones en los demás.
 La colaboración humana esta determinada por la organización
informal más que por la organización formal, así, para la mayoría
de los obreros los estímulos psicológicos y sociales son más
importantes que las condiciones materiales o económicas
Implicaciones de la
Teoría de las
Relaciones Humanas
El advenimiento de la Teoría de las Relaciones Humanas trae
un nuevo lenguaje al repertorio administrativo.
Enfoque humanístico de la Administración

Influencia de la motivación
 El hombre es motivado no por estímulos económicos y salariales ,
sino por recompensas sociales, simbólicas y no materiales.

1.- Teoría de campo de Lewin

Se basó en dos supuestos:
 El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos
coexistentes.
 Estos hechos tiene la característica de un campo dinámico en que
cada parte depende de su interrelación con las demás partes.

El comportamiento humano no depende sólo del pasado, o del futuro, sino

del campo dinámico actual, que es “el espacio de vida de la personal
y su ambiente psicológico”

Implicaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas

Enfoque humanístico de la Administración

2. Las necesidades humanas

El comportamiento humano está determinado por sus necesidades.

 Necesidades fisiológicas: alimentación, sueño, etc.

 Necesidades psicológicas:

- Necesidad de seguridad íntima (autodefensa)

- Necesidad de participación (ser parte de algo, participar con otros)
- Necesidad de autoconfianza (como uno se ve y evalúa)
- Necesidad de afecto

 Necesidades de autorrealización
- Impulso de cada persona para realizar su propio potencial.

Implicaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas

Enfoque humanístico de la Administración

3. Ciclo motivacional

Se comprobó que todo comportamiento humano es motivado; que la

motivación, en sentido psicológico, es la tensión persistente que
origina en el individuo que alguna forma de comportamiento dirigido
a la satisfacción de una o más necesidades.

De allí surge el concepto de ciclo motivacional : toda persona

permanece en equilibrio hasta que un estimulo lo altera.

Implicaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas

Enfoque humanístico de la Administración

Equilibrio

Satisfacción Estimulo
o incentivo

Necesidad
Comportamiento
O
acción
Tensión

Figura 2: Etapas del ciclo emocional, implicadas en la satisfacción de una necesidad

Implicaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas

Enfoque humanístico de la Administración

4. Frustración y compensación Equilibrio

Si no se satisface la necesidad surge la
frustración y perdura la tensión.
Esta puede generar ciertas reacciones Estimulo
Barrera o incentivo
generalizadas:
 Alteraciones del comportamiento
 Agresividad
Necesidad
 Reacciones emocionales Comportamiento
 Alienación y apatía O
acción Tensión

Implicaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas

Enfoque humanístico de la Administración

5. Moral y actitud
 La moral es una consecuencia del estado motivacional provocado
por la satisfacción o insatisfacción de las necesidades de los
individuos.
 Moral alta va acompañada de una actitud de interés, genera
colaboración y predomina el deseo de pertinencia y satisfacción de
trabajar en grupo.
 La moral depende del clima de relaciones humanas que predomina
en la empresa.

Implicaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas

Enfoque humanístico de la Administración

Liderazgo
 Es necesario en todos los tipos de organización.
 Es la influencia interpersonal ejercida en una situación, orientada
a la consecución de uno o diversos objetivos específicos
mediante el proceso de comunicación humana.

Implicaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas

Enfoque humanístico de la Administración

Las teorías sobre liderazgo se clasifican en tres grandes grupos:

3. Teorías de rasgos de personalidad

i. Rasgos físicos: energía, apariencia, estatura y peso.
ii. Rasgos intelectuales: adaptabilidad, combatividad, entusiasmo
y autoestima.
iii. Rasgos Sociales: cooperación, habilidades interpersonales y
habilidades administrativas.
iv. Rasgos relacionados con el trabajo: interés en la realización,
persistencia e iniciativa.

Implicaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas

Enfoque humanístico de la Administración

Teorías sobre liderazgo se clasifican en tres grandes grupos:

3. Teorías sobre los estilos de liderazgo

i. Liderazgo autoritario: El líder fija las directrices sin
participación del grupo.
ii. Liderazgo liberal: libertad total en las decisiones grupales o
individuales; participación mínima del líder.
iii. Liderazgo democrático: Las directrices son debatidas por el
grupo y decididas por éste con el estímulo y apoyo del líder.

Implicaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas

Enfoque humanístico de la Administración

Teorías sobre liderazgo se clasifican en tres grandes grupos:

3. Teorías situacionales del liderazgo

 Plantea que no existe un estilo único o característica de
liderazgo válido para cualquier situación.
 El líder deberá elegir el tipo de liderazgo dependiendo de la
situación.
 Aspectos relacionados con el mismo administrador.
 Aspectos relacionados con los subordinados.
 Aspectos situacionales.

Implicaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas

Enfoque humanístico de la Administración

Comunicación
 Es el intercambio de información entre los individuos.

 Es una actividad administrativa que cumple dos propósitos

esenciales:
a) Proporcionar la información y la explicación
necesarias para que las personas desempeñen sus tareas.
b) Proporcionar las actitudes necesarias que
promuevan la motivación, la cooperación y la satisfacción en los
cargos.

Implicaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas

Enfoque humanístico de la Administración

Organización Informal
 Es el conjunto de interacciones y relaciones establecidas por los

diversos elementos humanos de una organización.

 Se origina en la necesidad de convivir con los demás seres

humanos.

Implicaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas

Enfoque humanístico de la Administración

Características
 Relación de cohesión o de antagonismo
 Estatus
 Colaboración espontánea
 La posibilidad de oposición a la organización formal
 Patrones de relaciones y actitudes
 Cambios de nivel y modificaciones de los grupos informales.
 La organización informal trasciende la organización formal
 Estándares de desempeño en los grupos informales
Orígenes
11. Intereses comunes que tiene cierta cantidad de personas.
12. Interacción provocada por a propia organización formal.
13. La fluctuación del personal dentro de la empresa altera la
composición de os grupos sociales informales.
14. Los periodos de descanso.

Implicaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas

Enfoque humanístico de la Administración

Dinámica de grupo

 Es la suma de intereses de sus integrantes.

 El grupo presenta las siguientes características:
a) Una finalidad, o sea un objetivo común.
b) Una estructura dinámica de comunicaciones.
c) Una cohesión interna.

Implicaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas

Evaluación crítica de la
Teoría de las Relaciones
Humanas
Al final de la década de 1950 esta teoría entró en decadencia
y fue intensamente criticada
Enfoque humanístico de la Administración

1. Contraposición a la teoría clásica

 En muchos aspectos, la teoría de las relaciones humanas fue

diametralmente opuesta a la administración científica. El único punto en
común de ambas escuelas, opuestas y contradictorias entre sí, es que
ninguna de ellas señala el conflicto fundamental, o dilema, entre la
búsqueda de la racionalidad de la organización y la búsqueda de la
felicidad humana.

2. Enfoque inadecuado de los problemas de las relaciones empresariales

 Esta teoría es bastante criticada por la interpretación inadecuada y

distorsionada de los problemas de las relaciones empresariales.
 Se concentró en la seudosolución del problema de la integración del
hombre al trabajo, ya que en lugar de actuar sobre las causas de la
alineación y el conflicto, quiso que las actividades extrafuncionales,
fueran más agradables y recompensadoras para el trabajador

Evaluación crítica de la Teoría de las Relaciones Humanas

Enfoque humanístico de la Administración

3. Concepción ingenua y romántica del obrero

 Los autores imaginaban un trabajador feliz, productivo e integrado al

ambiente de trabajo . Esa imagen no siempre fue confirmada,
investigaciones posteriores mostrarían trabajadores felices e
improductivos, así como trabajadores infelices y productivos.

4. Limitación del campo experimental

 Se circunscribieron al mismo ambiente de investigación restringido de

la administración científica: la fábrica. Al estudiar otros tipos de
organizaciones redujeron enormemente la aplicabilidad de sus teorías y
conclusiones.

Evaluación crítica de la Teoría de las Relaciones Humanas

Enfoque humanístico de la Administración

5. Parcialidad de las conclusiones

 Se restringió solamente a la organización informal, se dice que esta

escuela pecó por exceso de variables, que sólo hacían énfasis en los
factores humanos.
 Tuvo escasez de variables y presentó un fuerte desequilibrio en las
afirmaciones, destacando los aspectos informales de la organización y
relegando los aspecto formales a un plano inferior.

6. Énfasis en los grupos informales

 Se centra demasiado en el estudio de los grupos primarios y los coloca

como su principal campo de acción.
 Sobrevalora la cohesión grupal como condición para el aumento de la
productividad.

Evaluación crítica de la Teoría de las Relaciones Humanas

Enfoque humanístico de la Administración

7. El enfoque manipulador de las relaciones humanas

 La manipulación es el proceso a través del cual se condiciona al

individuo para que ejecuta cualquier acto, sin ser verdadera mente
libre
 Ésta buscaba modificar el comportamiento del empleado a favor de
los objetivos de la administración.

Evaluación crítica de la Teoría de las Relaciones Humanas