Chiavenato, Idalberto
Subsistemas de RH
Proviso de Recursos Humanos Aplicao de Recursos humanos Manuteno de Recursos Humanos Desenvolvimento de Recursos Humanos Monitorao de Recursos humanos
Compensao (administrao de salrios) Plano de benefcios sociais Higiene e segurana do trabalho Relaes sindicais
Recompensas X Punies
Reforo positivo do comportamento Relacionamento com os resultados esperados Concepo ampliada do cargo
Teoria da Inequidade
As contribuies representam investimentos que devem ter retornos
Compensao e Produtividade
Interesse e a motivao, percepo que a dedicao levar ao aumento da remunerao
2. Salrio Efetivo
3. Salrio Complessivo
4. Salrio Profissional
5. Salrio Relativo
6. Salrio Real
REMUNERAO
Administrao de Salrios Composio dos salrios Avaliao de Cargos e Classificao de Cargos "... o processo de analisar e comparar o contedo de cargos, no sentido de coloc-los em uma ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de remunerao. Todavia, uma tcnica projetada para assessorar o desenvolvimento de uma nova estrutura de salrios que define as relatividades entre os cargos sobre uma base consistente e sistemtica." Principais Mtodos
-Mtodos no-quantitativos Escalonamento de cargos Categorias predeterminadas - Mtodos quantitativos Comparao por Fatores Avaliao por Pontos -Pesquisa Salarial - procedimento que antecede a definio das estruturas salariais
REMUNERAO
Fontes A organizao poder utilizar:
Pesquisas feitas por organizaes nas quais tenha participado; Pesquisas feitas por organizaes especializadas Promover sua prpria pesquisa salarial
Montagem
Na montagem de uma pesquisa a organizao deve levar em conta: Quais os cargos a serem pesquisados (cargos de referncia) Quais as companhias participantes - localizao geogrfica, ramo de atividade, tamanho e poltica salarial Qual a poca da pesquisa (periodicidade)
REMUNERAO
Estruturas de Remunerao O alinhamento interno enfoca as semelhanas e diferenas entre as funes dentro de uma nica organizao e a contribuio relativa de cada uma delas para o atingimento das metas organizacionais. As semelhanas e diferenas formam uma estrutura interna de relacionamentos de trabalho. As decises essenciais neste assunto incluem: Usar estruturas hierarquizadas ou igualitrias Basear a estrutura nas funes, nas habilidades, nas competncias ou no mercado Como ajustar a estrutura interna com os dados externos sobre remunerao
REMUNERAO
Sistemas de Remunerao A) Planos Individuais: Salrio pelo tempo trabalhado Incentivo por tempo de casa Incentivo por mrito Prmio de produo Remunerao por pea produzida Comisses B) Planos Grupais: Planos de Incentivo produo Planos de participao nos ganhos de produtividade Planos de participao nos lucros Planos grupais assentados em comisses de empregados
REMUNERAO
Inovaes A idia associar a remunerao a desempenho individual ou grupal atravs de um efetivo investimento para aumentar a eficcia da organizao e manter os custos da remunerao sob controle. Planos de remunerao flexvel Plano de avaliao de habilidades Poltica Salarial o conjunto de decises organizacionais tomadas a respeito de assuntos relacionados com a remunerao e benefcios concedidos aos funcionrios.
REMUNERAO
Uma poltica salarial, para ser eficaz, deve atender simultaneamente a sete critrios: Adequada - a compensao deve distanciar-se dos padres mnimos estabelecidos pelo governo ou pelo acordo sindical; Eqitativa - cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com o seu esforo, habilidade e capacitao profissional; Balanceada -salrio, benefcios e outras recompensas devem proporcionar um pacote total de recompensas que seja razovel; Eficcia quanto a custos - os salrios no podem ser excessivos, mas em funo do que a organizao pode pagar; Segura - os salrios devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentir-se seguros e ajud-los a satisfazer as suas necessidades bsicas; Incentivadora - os salrios devem motivar eficazmente o trabalho produtivo, e Aceitvel para os empregados - as pessoas devem compreender o sistema de salrios e sentir que ele representa um sistema razovel para eles e tambm para a organizao.
REMUNERAO
R e m u n e r a T o t a l o
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n e r a I n co e n t i v o s B s ic a S a la r ia is r io r io m - e b n s na ul o u s - s h o- r p a a r t i c i p a - s r e s u lt a d o s - r s u e oe e b
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TIPOS DE REMUNERAO
R O
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i r D e St o R , ( p a r a h o r i s t a s ) , f r i a g o r j e t a s , h o r a s e x t r a s , 1 e a s d i c i o n a i s , d e c o r r n c i a s b e n e f c i o s c o n c e d i d o s .
O COMPOSTO SALARIAL
C d S t o r e s I n t e r n o s ( o r g a n i z a t i p o l o g i a d o p o l t i c a d e R H d e s e m p e n h o c o m p e t i t i v i s F a a o o m s l r i o s F E ( a on i zo a n r a t o r e x t e r n m b i e s o n p o s i o
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cs ai t ur g a n ar e o c r e g e c la e p g a d a d e d
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a d o r mg a e n r a, c u o s , t o p d o e t f r i an b a c g o a r n r i z n a c
ci z a a d od l e t an l c h e i s i a o n
ESTRUTURAS SALARIAIS
E S E I n A C v a l i a a r g q u s t r u t u a l a r i a r a i s E E P S s i l b r i o t e r n o q u i l b r i o x t e r n o
C o l a d s es i f i c a o s C a r g o s
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Estruturas Internas com base nas funes, nas habilidades e nas competncias
G r u p o G e r e n Gc i r a u l p n t C is C S C t o T e ie n ie n e n i ie n c n t t o t o is t is t r is t ic o T c n G c ro u i p o d e P I r o d G u r u p o o A d m in is t r a t iv o
V ic e G e r e d e d i G e r e L d e r S u p e
- p r e s id e n t e s g e r a v is o n t e s d e p r o je r v is o r e s
a c h e f e / lM d o e n r i t o r a s a s s o cI ni a s d p o e s t o E m b a la C o n t r o l a s I n s p e t o s M o n t a d O p e r a d O p e r a d M a q u in O p e r a d
A s s is t e n t e a d m in is t r a t d o r S e c r e t r ia a d o r d e e s e t x eq cu u e t si v a o d r I I D ir e t o r ia o r I I S e c r e t r ia o r d e f u r a d e er c u t iv a e x i a o r d e e s m Oe rp i l e r a d o r d is t a i p r o c e s s a d o o r d e m q d u e i n t a sx t o s e A u x ilia r d e e s c r it r io M e n s a g e ir o r I
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Higiene do Trabalho
Conjunto de normas e procedimentos que visa proteo da integridade fsica e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de sade inerentes s tarefas do cargo e ao ambiente fsico onde so executadas. Tem carter preventivo Estuda e controla duas variveis o homem e seu ambiente de trabalho
Plano de Higiene do Trabalho contm Um plano organizado Servios mdicos adequados Preveno de riscos sade Servios adicionais
Higiene do Trabalho
Objetivos principais:
Eliminao das causas das doenas profissionais Reduo dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas doentes ou portadores de defeitos fsicos Preveno de agravamento de doenas e leses Manuteno da sade do trabalhador e aumento da produtividade por meio de controle do ambiente de trabalho.
Formas de obteno:
Educao dos trabalhadores indicando os perigos existentes e ensinando como evit-los Constante estado de alerta contra riscos existentes Estudo e observao dos novos processos ou materiais a serem utilizados
Higiene do Trabalho
Condies Ambientais o ambiente fsico que envolve o empregado enquanto ele desempenha seu trabalho.
ILUMINAO quantidade de luz no ponto focal de trabalho, deve ser suficiente e ser constante e uniforme.
M iluminao causa fadiga vista , prejudica o sistema nervoso... Distribuio da luz: direta, indireta semidireta e semi-indireta
RUDO - barulho indesejvel. Provoca perda de audio Caractersticas: freqncia : n de vibraes por segundo (cps - ciclos por segundo) intensidade : medida por decibis (db) Ex: Murmrio 30db Avies jato : 120 db nvel mximo em ambiente fabril 85 db, acima disso ambiente insalubre
Higiene do Trabalho
Controle de rudos industriais podem ser:
- Contnuos - Intermitentes - Variveis
Mtodos de controle
Eliminao de rudos Separao da fonte de rudo Encerramento da fonte de rudo Tratamento dos tetos, paredes e solos Equipamento de proteo individual (EPI) Alta siderrgicas Baixa - frigorficos
TEMPERATURA:
UMIDADE:
Segurana do Trabalho
Segurana envolve a adaptao do homem ao trabalho (seleo), adaptao do trabalho ao homem (racionalizao),no deve ficar restrita rea de produo pois escritrio tambm oferecem riscos que podem impactar toda a empresa.
CIPA cabe apontar os atos inseguros dos trabalhadores e as condies de insegurana rgo de segurana cabe apontar as solues
Programa de segurana
Manuteno de pessoal dedicado exclusivamente segurana Instrues de segurana para cada trabalho Instrues de segurana para empregados novos Execuo do programa de segurana por intermdio da superviso Integrao de todos os empregados no esprito de segurana Extenso do programa de segurana for a da companhia No deve haver confuso entre CIPA e seo de segurana
Segurana do Trabalho
Divide-se em preveno de acidentes,roubo e incndios Preveno de acidentes
Tipos de acidentes
Acidente sem afastamento Acidente com afastamento do qual pode resultar: Incapacidade temporria Incapacidade permanente parcial Incapacidade permanente Morte
Medio
Coeficiente de freqncia e coeficiente de gravidade
Identificao das causas dos acidentes Principais condies inseguras de acidente Custos diretos e indiretos dos acidentes tanto a molstia profissional quanto o acidente do trabalho conferem responsabilidade civil e criminal ao empregador nos casos de dolo ou culpa
Segurana do Trabalho
Preveno de incndios
Conceito de tringulo de fogo
Combustvel (slido, lquido ou gasoso) Comburente (oxignio) Catalisador (temperatura)
Segurana do Trabalho
Preveno de Roubos
Esquema de vigilncia Controles internos na empresa
Plano de preveno de roubos inclui:
- Controle de entrada e sada de pessoal
- Controle de entrada e sada de veculos - Estacionamento for a da rea da fbrica - Ronda pelos terrenos da fbrica e pelo interior da fbrica - Registros de mquinas, equipamentos e ferramentas - Controles contbeis
Administrao de Riscos
Identificao, anlise e gerenciamento das condies potenciais de infortnio Sistema de proteo contra incndios
Obs.: Alguns destes benefcios podem ser totalmente assumidos pela empresa ou parcialmente repassado ao pessoal, atravs de preos subsidiados e descontados em folha.
Legislao trabalhista e previdenciria; Como forma de competio entre as organizaes para atrair ou manter os recursos humanos disponveis no mercado; Controle salariais exercidos pelo governo, principalmente no caso de salrios elevados; Como forma de deduzir de suas obrigaes tributrias.
Necessidades Humanas
Um plano de benefcios deve atender as seguintes necessidades humanas: de Segurana Fisiolgicas de Proteo de Participao de Reconhecimento de Aceitao Social de Prestgio
Relaes Trabalhistas
Relacionamento das Organizaes com os Sindicatos Baseiam-se em polticas da Organizao em relao aos Sindicatos Conflito entre Capital e Trabalho
Relaes Trabalhistas
1. Poltica das Relaes Trabalhistas
Espelham a ideologia e os valores Organizaes So influenciadas pelo (a): estgio de desenvolvimento do sindicato regime poltico do governo conjuntura econmica Natureza das Polticas: Paternalista Reciprocidade Autocrtica Participativa das
Relaes Trabalhistas
2. Legislao do Trabalho
- Objetivos: limitar a autonomia contratual - Consolidao das Leis do Trabalho - CLT (1943): Poltica do atrelamento diferentemente de outros pases. A legislao criou os sindicatos e no os sindicatos exigiram que as leis os reconhecessem. - Poltica do atrelamento - o sindicato o meio de expresso da categoria - Graves limitaes da CLT A organizao sindical baseia-se no princpio da unidade sindical Legislao ampla e detalhada - impede composio entre as partes. - Constituio de 1988 Permaneceu a unidade sindical Desapareceu o poder intervencionista do Estado Direito irrestrito greve
Relaes Trabalhistas
3. Sindicalismo
Curiosidade Os sindicatos eram conspiraes criminosas pela lei inglesa vistos como
Atualmente representa um processo de reivindicaes por melhores condies de trabalho. uma fora poltica que faz parte da natural disputa do poder. Gramsci pensador italiano marxista - organizao poltica do perodo da histria dominado pelo capitalismo - no pode ser instrumento da renovao radical da sociedade - sua razo est no trabalho e no na diviso
4. Greve
Relaes Trabalhistas
Direito de toda pessoa de se abster de trabalhar, como meio de pressionar o empregador para a obteno de uma reivindicao de interesse geral. uma ruptura no relacionamento capital x trabalho. - A greve pode emergir de: Fatores Objetivos Por melhores condies de trabalho Fatores Subjetivos Por prejuzos causados por deciso da categoria econmica Fatores Polticos Em busca de maior participao de poder - Estratgias da Greve (Guerra): Devem ser dinmicas e curtas: As grandes empresas tem maior capacidade de resistncia A opinio pblica inicialmente simptica greve Aps certo tempo, os sindicatos do sinal de fraqueza A classe trabalhadora brasileira tem baixo nvel de politizao
Relaes Trabalhistas
5. Formas Ilcitas de Presso Sindical
Greves que no se apoiam em deliberaes da categoria e/ou no foram precedidas de negociaes Greve simblica Greve de advertncia Operao tartaruga (greve branca) Operao padro (distoro dos regulamentos internos) Sabotagem Meios de Ao Patronal Locaute (greve patronal) Lista negra
Relaes Trabalhistas
6. Representao Organizao dos Trabalhadores na
O desenvolvimento tecnolgico deixou os proprietrios fora do controle total da produo Democracia Sindical Representao de trabalhadores na administrao industrial. Representao Direta: * Conselhos de Fbrica * Co-gesto (acionistas e empregados com a mesma representatividade) * Auto-gesto (o conselho administrativo eleito pelos empregados, presta conta aos trabalhadores) Representao Sindical:
Relaes Trabalhistas
7. Conflitos Trabalhistas
Quando adequadamente resolvidos, conduzem mudanas organizacionais que predispem inovao.
Noo
de Conflito:
do Conflito:
Supresso
Guerra Total
Guerra Parcial
Acomodao
Negociao
Solues de Problemas
Mtodos antigos
Mtodos modernos
Relaes Trabalhistas
Condies Condies de atividades Diferenciao de atividades Recursos compartilhados Atividades interdependentes
Resultados
Conflito
Resultados
Relaes Trabalhistas
Resultados
do Conflito
o interesse e a curiosidade a coeso grupal a motivao para a tarefa a ateno para problemas
frustrao, hostilidade e ansiedade presso para a conformidade das pessoas disperso de energia aes de bloqueio e de recusa a cooperar distores preceptivas
Relaes Trabalhistas
Administrao
do Conflito
Ganhar/perder - Uma parte atinge seus objetivos, outra se frustra Perder/perder - Cada parte desiste de algum objetivo
Conflito Continua
Ganhar/Ganhar - As partes conseguem identificar solues bemsucedidas para seus problemas, permitindo que antigas atinjam os objetivos desejados. O xito, tanto diagnstico como na soluo, faz com que ambas as partes ganhem. As
Condies Legais - Contrato de Trabalho Condies Econmicas - Reivindicaes Condies Fsicas - Conforto, ambiente Condies Sociais - Benefcios (transporte, refeio) Condies Representatividade - Participao nos processos decisrios
Relaes Trabalhistas
* A organizao deve: - Desenvolver canais de comunicao bidirecionais - Entender que o paternalismo j acabou e substitu-lo por tratamento respeitoso e igualitrio - A organizao no deve considerar as posturas revolucionrias das lideranas sindicais e polticas como representativas