un proceso o tcnica que nos sirve para determinar en forma sistemtica, la provisin y demanda de empleados que tendr una organizacin.
DIRECCION ESTRATEGICA
MISION
OBJETIVOS Y METAS
ESTRATEGIA
ESTRUCTURA
PERSONAS
PRONOSTICO DE LA DEMANDA
PRONOSTICO DE LA OFERTA
Muchos factores influyen en la demanda. Consisten en diversas prcticas que se orientan a determinar cules sern las futuras necesidades de las personas.
Los planificadores debern llevar a cabo una auditoria de la fuerza actual de trabajo para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales.
Con una planeacin eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratacin y capacitacin.
Las organizaciones realizan una planeacin del personal para mejorar su eficacia, eficiencia y productividad por un largo perodo.
ANALISIS DE PUESTOS
Es un procedimiento tcnico que se utiliza para definir los deberes y responsabilidades de un puesto de trabajo.
Puestos de referencia
Procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin.
La empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
El reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para proveer a la empresa de un nmero suficiente de personas que sta necesita para la consecucin de sus objetivos.
INTERNO
RECLUTAMIENTO
MIXTA
EXTERNO
Es escoger y clasificar entre los candidatos reclutados a los ms adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa.
SELECCIN DE PERSONAL
EFICIENCIA
ADAPTACIN
Existen diferencias individuales, positivas y negativas, que influyen en el desempeo de las funciones del personal.
Capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecucin de ella en la empresa, una vez aprendida.
EVALUACIN
INCORPORACIN
ENTREVISTA
Se establece un contacto directo con el postulante.
CONTRATACIN
El postulante aprob todas las pruebas y condiciones necesarias.
Se puede hablar de evaluacin del desempeo como un proceso sistemtico y peridico de estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.
PERFIL DE LA PERSONA
DISEO Definicin de objetivos. Definicin de destinatarios. Eleccin de mtodos, criterios y enfoque. APLICACIN
DESARROLLO
Establecer un estilo de direccin participativo. Crear un canal de comunicacin entre responsable y colaboradores. Informar a las personas de cmo lo estn haciendo. Evaluar objetivamente las contribuciones individuales. Motivar alas personas mediante el reconocimiento de su trabajo. Involucrr a las personas en los objetivos Estimular a las personas para conseguir resultados eficaces.
COLABORADORES
PERSONA EVALUADA
SUPERIORES
PUESTOS PARALELOS
El xito de una organizacin de ventas pasa por disponer de una buena poltica de remuneracin acorde a las necesidades del equipo. Justa. Igual. Motivadora. Operativa. Uniforme. Humana y social. Flexible.
El
sistema de capacitacin y desarrollo de las personas en la empresa nace del equilibrio necesario entre:
Las competencias (conocimientos y habilidades) actuales y futuras de las personas. Las necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la organizacin en funcin de su entorno, su misin y su estrategia.
Simn Dolan, nos dice que la capacitacin del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo propsito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a travs de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.
El programa de capacitacin repercute de dos formas: Eleva su nivel de vida Eleva su productividad
. Una exagerada especializacin puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un decrecimiento en la productividad del individuo.
IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIN DE RECURSOS HUMANOS La capacitacin de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.
BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN Los beneficios de la capacitacin a las organizaciones Los beneficios de la capacitacin al personal
CMO ESTABLECER OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN? Los objetivos especifican que el empleado sea capaz de lograr algn cambio despus de terminar con xito el programa de capacitacin.
CMO DETERMINAR LAS NECESIDADES CAPACITACIN? Evaluacin del desempeo Observacin Cuestionarios Solicitudes de supervisores y gerentes Entrevistas con supervisores y gerentes Reuniones nter departamentales Entrevistas de salida:
DE
TCNICAS DE CAPACITACIN Capacitacin en el puesto Capacitacin por instruccin del puesto (CIP) Conferencias Tcnicas audiovisual Aprendizaje programado Capacitacin vestibular por simulacros
La
planeacin de los Recursos humanos es esencial para su participacin, motivacin y desarrollo proactivo en la organizacin, por lo que contar con planes precisos de desarrollo de Recursos Humanos , as como conocer cules sern los requerimientos del personal a futuro, son elementos fundamentales para planificar la carrera profesional.
Cuando la administracin de la empresa alienta la planeacin de la carrera, es ms probable que los empleados se fijen metas profesionales y trabajan activamente por alcanzarlas. Estos objetivos, a su vez, pueden motivar a los empleados para progresar en su capacitacin, en su formacin acadmica o tcnica y en otras actividades.
FACTORES ESENCIALES PARA LAS PERSONAS QUE SE DESEMPEAN PROFESIONALMENTE EN UNA ORGANIZACIN
Igualdad de oportunidades. Apoyo del jefe inmediato. Conocimiento de las oportunidades. Inters del empleado. Satisfaccin profesional.
Los departamentos de personal llevan a cabo esta funcin porque sus planes de Recursos Humanos les permiten conocer las necesidades futuras de la organizacin as como las oportunidades profesionales que ello significar.
VENTAJAS
Permite el desarrollo d empleados con promocin, debido a que se puede estimar el talento latente de los Recursos Humanos. Facilita la ubicacin internacional. Disminuye la tasa de rotacin. Satisface las necesidades psicolgicas del empleado, que puede canalizar sus posibles frustraciones hacia una serie de soluciones positivas.
Adems de la informacin general sobre la planeacin de una carrera profesional, es necesario proporcionar informacin especfica, de carcter informativo, puede describirse como capacitacin y desarrollo respecto a la organizacin misma.
Cuando diferentes puestos requieren habilidades semejantes, forman familias de puestos. En general, se requiere poca capacitacin adicional para pasar de un puesto a otro de la misma familia.
ASESORA PROFESIONAL
El asesor profesional puede ser alguien que proporcione informacin especializada sobre familias de puestos en la organizacin, descripcin de cada puesto, requerimiento de cada puesto, etc. A veces se puede optar por un psiclogo para que administre pruebas, identifique habilidades, etc.
Al planear su carrera profesional, el individuo debe tener en cuenta la suma total de sus aspiraciones como ser humano y no solamente los requisitos de carcter ms o menos profesional.
Cuando se comete el error de ignorar las posibilidades y caractersticas concretas del entorno en que se trabaja, un plan profesional que vincule el potencial personal con ciertas posibilidades meramente tericas puede hacerse muy peligroso.
Uno de los problemas que a menudo enfrenta el asesor profesional es la reaccin del empleado. Es posible que el empleado slo considere ciertos aspectos de un puesto y se considere calificado para desempearlo o quiz el empleado se niegue a cursar estudios adicionales que estima innecesarios
DESARROLLO PROFESIONAL
Es un fruto de la planeacin de la carrera profesional. Comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organizacin.
Se inicia en cada persona por su disposicin a lograr metas y por la aceptacin de responsabilidades que ello conlleva.
En los planes de desarrollo profesional resulta esencial el apoyo que pueda `restar la gerencia. APOYO DE LA GERENCIA
EL CAMPO INTERNACIONAL
Uno de los aspectos ms importantes es la exposicin a otras culturas. Un limitado grado de exposicin e informacin sobre lo que ocurre en otras reas conduce necesariamente a una limitada gama de posibilidades en el campo internacional. Indudablemente, las lenguas extranjeras constituyen un elemento de primera importancia para acceder al campo internacional.
RETROALIMENTACIN
Sin retroalimentacin que le permita conocer cmo se juzga en la empresa su desempeo profesional, el empleado tiene escasas posibilidades de saber si se encuentra en la ruta adecuada
Orientar a los aspirantes respecto a las habilidades y conocimientos especficos que deben adquirir para obtener la promocin en el futuro. El otro tipo de retroalimentacin esta referida al desempeo laboral, probablemente el ms importante de cuantos recibe el empleado.
RIESGOS DE SEGURIDAD: Son los aspectos del ambiente de trabajo. RIESGOS DE SALUD: Son aspectos del medio ambiente de trabajo que produce un deterioro lento y acumulativo casi siempre irreversible, las causas para esto pueden ser peligros fiscos y bologicos.
Existen dos factores de disminucin de riesgos: 1. Mejoramiento de la capacitacin en seguridad. 2. Mayor apego a las normas de seguridad e higiene.
Apoyo con un presupuesto adecuado. Apoyo personal y comunicacin con los miembros de la empresa. Hacer que la direccin participe de los esfuerzos.
Tiene 2 niveles: 1. Nivel de los polticos : Jefes de los departamentos investigan los principales peligros. 2. Nivel de departamentos:Son tanto supervisores como empleados.
Esta aprobada para la implantacin en cada empresa a fin de cubrir seguridad a los trabajadores.
de
Tiene 3 requisitos en la empresa : _Cumplir con las normas de seguridad. _Aceptar las inspecciones. _Llevar registros de los accidentes y enfermedades.
El especialista de RRHH debe saber que normas aplicar y verificar que se cumplan. y e y
Chiavenato,
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