MATERI KE-4-5

REKRUTMEN DAN SELEKSI

PROSES MANAJEMEN SDM :

PERENCANAAN
PERENCANAAN REKRUITMEN
REKRUITMEN SELEKSI
SELEKSI
SDM
SDM

PELATIHANDAN
PELATIHAN DAN SOSIALISASI
SOSIALISASI
PENGEMBANGAN
PENGEMBANGAN

PROMOSI,
PROMOSI,
PENILAIANKINERJA
PENILAIAN KINERJA TRANSFER,
TRANSFER,
DEMOSIDAN
DEMOSI DANPHK
PHK
Tahap Kegiatan Dalam Pengadaan Tenaga Kerja:
• Penarikan Atau Rekrutmen
• Seleksi
• Penempatan
• Pembekalan
Sebelum Tahapan-tahapan Tersebut Dilakukan, Diadakan
Terlebih Dahulu Perencanaan Sdm Dan Analisis Serta
Klasifikasi Pekerjaan, Sehingga Bisa Diketahui Kualifikasi
Tenaga Kerja Yang Dibutuhkan.
• Definisi Rekrutmen menurut Bambang Wahyudi adalah sebagai
suatu usaha untuk mencari tenaga kerja dari sumber yang ada
sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan.
• Tujuan dari Rekrutmen sebenarnya adalah untuk mengumpulkan
sebanyak mungkin tenaga kerja yang secara potensial memiliki
kemampuan yang diharapkan oleh organisasi, untuk kemudian
dilakukan seleksi atau pemilihan dan akhirnya ditempatkan pada
posisi yang direncanakan.
• Metode dan sumber rekrutmen masing-masing perusahaan atau
organisasi berbeda, hal ini disesuaikan dengan kebutuhan
daripada perusahaan atau organisasi itu sendiri.
Menurut Vetzal Rivai (2004 : hal 158-160) Proses rekrutmen
pegawai itu dimulai ketika para recruiter dapat mengindentifikasi
lowongan pekerjaan melalui perancangan sumber daya manusia
dan permintaan manajer. Rencana sumber daya ini berfungsi
untuk menunjukkan lowongan saat ini dan di masa yang akan
datang, sehingga recruiter akan menjadi produktif dan rekrutmen
juga pada hakekatnya merupakan proses dalam menentukan dan
menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu
perusahaan. Rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses
untuk mendapatkan sejumlah sumber daya manusia (karyawan)
yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan
dalam satu perusahaan.
Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika
sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan
membuka lowongan hingga mendapatkan calon tenaga kerja yang
diinginkan/qualified.sesuai dengan jabatan atau lowongan yang
ada.( Prof.Dr.Veithzal Rivai,M.B.A:2005)

Tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyaknya

dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber,
sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan
kualitas tertingi dari yang terbaik.( Prof.Dr.Veithzal
Rivai,M.B.A:2005)
Proses perekrutan dan penyeleksian menurut Prof.Dr.Veithzal Rivai,M.B.A
dapat paling baik dibayangkan sebagai satu rangkaian rintangan yang
diilustrasikan . khususnya perekrutan dan seleksi menuntut :

1. Melakukan perencanaan dan pelamaran pekerjaan untuk menetapkan

tugas-tugas dari posisi untuk diisi.
2. Membangun suatu pangkalan calon untuk jabatan – jabatan ini dengan
merekrut calon – calon internal dan eksternal.
3. Meminta karyawan mengisi formulir lamaran dan barangkali melakukan
suatu wawancara penyaringan.
4. Memanfaaatkan berbagai teknik seleksi seperti tes, penyelidikan latar
belakang, dan pengujiaan fisik untuk mengidentifikasi calon yang
bersemangat untuk mengisi jabatan.
5. Mengirimkan kepada penyelia yang bertanggung jawab untuk jabatan itu
satu atau lebih calon yang bersemangat.
6. Meminta para calon untuk mengikuti satu atau lebih wawancara seleksi
dengan penyelia dan pihak-pihak relevan lain dengan tujuan untuk
Metode Perekrutan:
1. Teknik Rekrutmen yang disentralisasi
Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola
sumber daya manusia itu akan bertanggung jawab untuk
meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik
mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan
di waktu yang akan datang.
2. Teknik Rekrutmen yang didesentralisasi
Rekrutmen yang didesentralisasi terjadi di instansi-instansi yang
relatif kecil, kebutuhan rekrutmen terbatas sesuai dengan
kebutuhan instansi dan selalu dipakai untuk posisi-posisi khas
profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu.
Sumber Rekrutmen:
1. Sumber Internal
Berfokus pada tenaga kerja yang ada sekarang dan tenaga kerja
lain dengan kontak sebelumnya dengan organisasi pemberi kerja.
Teman-teman dari tenaga kerja sekarang, sebelumnya dan
pelamar-pelamar sebelumnya bisa menjadi sumber perekrutan.
2. Sumber Eksternal
Jika sumber internal tidak dapat menghasilkan sejumlah calon yang
cukup untuk lowongan pekerjaan yang tersedia, banyak sumber
eksternal yang tersedia seperti sekolah, universitas, agen tenaga
kerja, serikat tenaga kerja, media massa, dll.
 SELEKSI
• Definisi seleksi menurut Bambang Wahyudi adalah proses
pemilihan beberapa orang dari sekumpulan orang-orang dengan
preferensi tertentu.
• Proses seleksi tenaga kerja akan dapat terjadi dengan baik apabila
empat komponen didalamnya telah dapat ditetapkan terlebih
dahulu. Komponen tersebut adalah:
1. Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan.
2. Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan.
3. Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja.
4. Serangkaian alat-alat seleksi.
 SELEKSI
Sistem Seleksi Yang Efektif
Sistem seleksi yang efektif bisa digolongkan kedalam dua
pendekatan, yaitu :
1. Succesive Hurdles Selection Approuch
• Setiap calon tenaga kerja atau peserta seleksi diharuskan
mengikuti prosedur seleksi bertahap. Hanya calon yang lulus
yang berhak mengikuti tahapan seleksi selanjutnya.
• Efektifitas pendekatan ini tidaklah bisa dijamin, tapi sangatlah
efisien, baik dari segi biaya maupun waktu terutama bila jumlah
peserta seleksinya sangat banyak.
2. Compensatory Selection Approuch
• Semua calon tenaga kerja yang melamar diberi kesempatan yang
sama untuk mengikuti seluruh tahapan seleksi yang telah
ditentukan. Penilaian untuk menentukan diterima atau tidaknya
calon tenaga kerja didasarkan atas jumlah skor atau nilai
keseluruhan yang dapat dikumpulkan oleh calon tenaga kerja
yang bersangkutan.
• Efektifitas dengan pendekatan ini lebih terjamin, tapi kurang
efisien bila jumlah peserta seleksinya banyak. Pendekatan ini
sangat tepat bila dipergunakan dalam seleksi calon tenaga kerja
manajerial.
Jenis-Jenis Seleksi
1. Tinjauan Data Biografis
2. Tes Ketangkasan
3. Tes Kemampuan
4. Tes Perfomansi
5. Referensi
6. Evaluasi Perfomansi
7. Wawancara
8. Pusat-Pusat Penilaian
9. Masa percobaan