KOMPENSASI

Pengertian Kompensasi Menurut Simamora, Kompensasi adalah apa yang diterima oleh karyawan
sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
Tohardo mengemukakan bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan. Perhitungan
kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian
kompensasi yang mendekati kelayakan dan keadilan.
Karena bila kompensasi dirasakan tidak layak dan tidak adil oleh para karyawan maka tidak mustahil
hal tersebut merupakan sumber kecemburuan sosial. Menurut Sjafri Mangkuprawira, Kompensasi
merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada
perusahaan.
Dengan demikian kompensasi mengandung arti tidak sekedar dalam bentuk finansial saja seperti
yang langsung berupa gaji, upah, komisi, dan bonus serta tidak langsung berupa asuransi, bantuan
sosial, uang cuti, uang pension, pendidikan, dan sebagainya tetapi juga dalam bentuk bukan finansial.
Bentuk ini berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan berupa kondisi kerja, status dan kebijakan.
ASPEK DALAM KOMPENSASI

Kompensasi dapat dibagi menjadi dua aspek yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung.
Kompensasi langsung adalah kompensasi yang diberikan langsung berhubungan dengan hasil
kerja karyawan yang bersangkutan seperti gaji, upah dan insentif. Sedangkan kompensasi
tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para
karyawan.
TUJUAN KOMPENSASI

Tujuaan pemberian kompensasi pada umumnya adalah sebagai alat pemeliharaan dan
motivasi agar karyawan tetap memberikan komitmennya kepada perusahaan.
Tujuan pemberian kompensasi dapat dijelaskan sebagai berikut:
Menghargai prestasi kerja
Dengan memberikan kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi
terhadap prestasi kerja para karyawan. Selanjutnya akan mendorong perilaku atau kinerja
karyawan. Sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan misalnya produktifitas yang tinggi
Menjamin keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara
karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh kompensasi yang
sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerja.
KEADILAN DAN KELAYAKAN
DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI
Keadilan kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan
mengapa karyawan bekerja pada suatu perusahaan dan bukan pada perusahaan lainnya.
Kompensasi yang adil maksudnya segala pengorbanan yang dilakukan oleh karyawan
seimbang dengan imbalan yang mereka terima. Ada keseimbangan antara produktivitas
dengan upah atau gaji atau kompensasi yang diterimanya. Keadilan kompensasi pada
prinsipnya adalah sama akan tetapi bagi karyawan yang prestasinya beda maka keadilan
kompensasi yang diterima berbeda tergantung pada prestasi kerjanya.
Sedangkan kompensasi yang layak adalah besarnya upah lebih banyak dikaitkan dengan
standar hidup dan peraturan-peraturan ketenagakerjaan. Seperti kebutuhan fisik minimum
dan upah minimum regional.
Keadilan kompensasi dapat dibedakan menjadi 3 macam, yaitu :
1. Keadilan Individual
Keadilan individual merupakan rasa adil yang dirasakan seorang karyawan dimana dia merasa bahwa
input yang dimilikinya telah dihargai sesuai dengan semestinya.
2. Keadilan Internal
Keadilan internal merupakan suatu kriteria dari keadilan kompensasi yang diterima karyawan dari
pekerjaannya dikaitkan dengan nilai internal masing-masing pekerjaan.
3. Keadilan Eksternal
Keadilan eksternal merupakan posisi kompensasi yang diberikan oleh suatu perusahaan terhadap
seorang karyawan dibandingkan dengan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan pesaing untuk
seorang karyawan dengan pekerjaan yang sama.
PENDEKATAN TERHADAP
STRUKTUR PENGUPAHAN ATAU
GAJI POKOK
Pada dasarnya, semua karyawan yang bekerja akan mendapatkan gaji atau skala upah sebagai
imbalan atas kerja keras yang mereka lakukan di suatu perusahaan atau badan usaha. Upah
tersebut nantinya dapat mereka gunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup.
Setiap karyawan juga memiliki jumlah upah yang berbeda-beda. Semua itu bergantung pada
di mana mereka bekerja, apa jabatan mereka, serta pekerjaan seperti apa yang mereka
lakukan. Untuk itu, diperlukan sistem pembayaran yang mengedepankan transparansi dan
keterbukaan perihal gaji.
Terkait hal tersebut, pemerintah mengeluarkan peraturan mengenai Struktur dan Skala Upah
(SSU). Jika Anda adalah karyawan, maka Anda berhak mengetahui tingkatan gaji sesuai
golongan jabatan yang berlaku di perusahaan tersebut.
STRUKTUR DAN SKALA UPAH SERTA
FUNGSINYA
Untuk menjunjung tinggi transparansi dalam hal pemberian upah, pemerintah mengeluarkan
Peraturan Menteri Tenaga Kerja (Permenaker) mengenai struktur dan skala upah. Menurut
Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 Pasal 3 Ayat 1, struktur dan skala upah merupakan tingkat
upah yang diterima karyawan dari skala terendah hingga yang tertinggi atau sebaliknya.
Peraturan itu juga menyatakan bahwa setiap perusahaan wajib menyusun struktur dan skala
upah. Struktur dan skala upah tersebut didasarkan pada jabatan, masa kerja, pendidikan,
golongan, serta kemampuan masing-masing karyawan.
Perlu diketahui bahwa ada dua basis upah untuk menentukan SSU, yakni gaji pokok dan gaji
pokok beserta tunjangan tetap. Struktur dan skala upah juga memiliki fungsi yang penting
bagi perusahaan, yaitu sebagai pedoman dalam menentukan gaji berdasarkan satuan waktu.
Selain itu, struktur dan skala gaji dapat menjamin kepastian upah yang diperoleh pekerja.
 FAKTOR - FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI KOMPENSASI
Dalam pelaksanaannya kompensasi tidak dapat lepas dari faktor internal dan eksternal perusahaan.
Hal ini harus diperhatikan oleh perusahaan agar pelaksanaan kompensasi dapat benar-benar
berjalan dengan baik sehingga menimbulkan dampak positif bagi perusahaan.
Menurut Hasibuan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah:
Permintaan dan penawaran tenaga kerja
Kemampuan dan kesediaan perusahaan
Serikat buruh atau organisasi karyawan
Posisi jabatan
Kondisi perekonomian nasional
Produktifitas dan kinerja karyawan
Jenis dan sifat pekerjaan
Pendidikan dan pengalaman karyawan
JENIS - JENIS KOMPENSASI
Berikut ini akan dijelaskan jenis-jenis kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para
karyawannya.
1. Kompensasi Finansial Secara Langsung
Kompensasi Finansial ini adalah berupa benefit seperti bayaran pokok (Gaji dan Upah), bayaran
prestasi, bayaran insentif (Bonus, Komisi, Pembagian Laba/Keuntungan dan Opsi Saham), dan
bayaran tertangguh (Program Tabungan dan Anuitas Pembelian Saham).
2. Kompensasi Finansial Tidak Langsung
Kompensasi Finansial Tidak Langsung bisa berupa program-program proteksi (asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja). Atau bisa juga berupa bayaran di luar jam kerja
(liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor
dan tempat parkir.
3. Kompensasi Non Finansial
Kompensasi Non Finansial adalah berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung
jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat,
supervisi yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
 KESIMPULAN
Kompensasi merupakan pertimbangan utama seseorang memulai pekerjaannya di perusahaan
tertentu. Kompensasi ini merupakan sumber pendapatan mereka untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya. Agar dapat mendorong motivasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya secara
maksimal, kompensasi yang diberikan harus bersifat adil dan layak.
Kompensasi yang adil maksudnya segala pengorbanan yang dilakukan oleh karyawan seimbang
dengan imbalan yang mereka terima. Sedangkan kompensasi yang layak adalah besarnya upah lebih
banyak dikaitkan dengan standar hidup dan peraturan-peraturan ketenagakerjaan. Jadi dapat
disimpulkan bahwa kompensasi yang adil dan layak merupakan motivasi karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya
kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan kerja
karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh
kepuasan kerja dan akan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila
kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan
kerja karyawan akan menurun.