ADMINISTRACIN DE CAPITAL HUMANO

Valuacin de puestos.

Procedimiento para la valuacin de puestos

Los Sistemas de Valuacin nos ayudan a definir la posicin de nuestros puestos, en cuanto a su valor o importancia dentro de la organizacin. Para poder llevar a cabo la valuacin, necesitamos llevar a cabo el anlisis de puestos. El Anlisis de Puestos, que significa recabar informacin acerca del puesto, es la herramienta para poder valuar un puesto y trata de analizar un puesto en cada una de las actividades individuales que realiza un puesto. Los pasos para realizar el anlisis del puesto son:

Procedimiento para la valuacin de puestos

Sistema de Administracin de Salarios

Evaluaci n de

ADMINIS TRACIN DE SALARIO S

Implantac in o manteni miento de estructur as salariales

Interno

cargos

Equilibrio

Clasifica cin de cargos

Externo
Investig acin salarial

Poltic a de la organi zacin

Poltic a salaria l

Retroalimentacin (Reciclaje )

Objetivos de la valuacin de puestos.

1. Contar con un procedimiento de uso sistemtico y peridico que
permita valuar los puestos existentes y los de nueva creacin.

2. Minimizar las apreciaciones subjetivas del personal encargado de

valuar los puestos.

3. Disponer de elementos cuantificables que permitan la aplicacin de

medidas administrativas como: A. Control de rangos de sueldos. B. Control sobre niveles de puestos. C. Rangos de contratacin.

Objetivos
4) Obtener elementos que colaboren para una adecuada planeacin de los cursos de capacitacin. 5) Que sea de ayuda objetiva para la contratacin de personal y para ascensos y/o transferencias.

Polticas
1.

2.

3.

Los datos que arroje la valuacin de puestos sern utilizados para el manejo de los niveles organizacionales de cada puesto. La valuacin de los puestos se har en base al sistema de valuacin por puntos. El sistema de valuacin estar determinado por: I. Conocimientos. II. Responsabilidad. III. Capacidad de supervisin.

Polticas
4. 5.

La valuacin de los puestos se efectuar cada ocho meses. El personal que integre el Comit de Valuacin de Puestos ser instruido por el Departamento de Personal sobre la mecnica a seguir.

Procedimiento para la valuacin de puestos.

1. Dentro de los primeros diez das hbiles de los meses de febrero y julio, el Departamento de Personal llevar a cabo las reuniones para la formacin del Comit de Valuacin. 2. El Comit de Valuacin estar integrado por: Director o Gerente General. Gerente o jefe de departamento. Gerente o jefe de otro departamento designado por el Director o Gerente General. Jefe inmediato del puesto a valuar. Gerente o Jefe de Personal. 3. el Departamento de Personal y de acuerdo a los lineamientos sealados por la Direccin General dar valor en pesos a los puntos marcados por el sistema de valuacin para cada nivel y de esta forma obtener los tabuladores de sueldos y salarios.

Procedimiento para la valuacin de puestos.

4. El tabulador, una vez elaborado por el Departamento de Personal, ser autorizado por el Director o Gerente General. 5. 6. El Comit de Valuacin se reunir las veces que sean necesarias para valuar todos los puestos de la empresa. Una vez valuados todos los puestos de la empresa, el Departamento de Personal informar los resultados a los gerentes o jefes involucrados a fin de que puedan realizar una ltima revisin de los niveles de sus puestos valuados. Una vez autorizados los niveles estos no podrn ser modificados, antes de la revisin de valuaciones semestral, salvo la autorizacin del Director o gerente general.

7.

Conocimientos
Se refiere al conocimiento adquirido ya sea a travs de una educacin formal o por experiencia lograda en trabajos anteriores. Se subdivide en: ACADMICOS y EXPERIENCIA. ACADMICO: Es aquel conocimiento adquirido en Escuelas, Universidades, Institutos y/o cursos, estudios autodidcticos, etc. Se utiliza en la gradacin, niveles escolares como referencia. EXPERIENCIA: Se refiere al conocimiento y habilidades adquiridas a travs de la experiencia en trabajos anteriores y presupone, como existente, el conocimiento acadmico mencionado en el factor anterior.

Responsabilidad
Este factor mide el grado de responsabilidad que soporta el ocupante del puesto, en funcin de dos factores bsicos: COMPLEJIDAD y TRASCENDENCIA. COMPLEJIDAD: Se refiere al grado de dificultad que representa el trabajo en funcin de la magnitud y frecuencia con que se presenten los problemas, de la libertad de accin que se le concede, de la supervisin y/o posibilidad de ayuda que puede recibir. TRASCENDENCIA: Se refiere al impacto que puede producir el resultado del trabajo realizado sobre otros puestos, reas o departamentos de la Compaa. Se toma en cuenta la posibilidad de que se cometa el error de decisin equivocada y la gravedad o repercusin que tendra.

Capacidad de Supervisin
Este factor mide la responsabilidad por la supervisin y las habilidades que se requieren para obtener resultados a travs de otros. Se subdivide en dos factores: COMPLEJIDAD DE LA SUPERVISIN y HABILIDAD EN RELACIONES. COMPLEJIDAD DE LA SUPERVISIN: Se refiere a la dificultad de manejar personal en funcin de la complejidad de los deberes supervisados y del nmero de las personas que se tienen bajo su mando. En el caso de que tuviese de diferentes grados, se toma en cuenta los de mayor complejidad. HABILIDAD EN RELACIONES: Este factor mide el grado de habilidad que demanda el puesto, para obtener resultados a travs de otros. Mide tambin el poder de persuasin que requiere, para obtener colaboracin.

Factores Externos
Se refiriere a los factores externos o ambientales a que est expuesto el ocupante del puesto en funcin de la realizacin de su trabajo. Se subdivide en dos factores: RIESGOS y CONDICIONES DE TRABAJO.

RIESGO: Este factor mide el tipo de accidente a que est expuesto el ocupante del puesto. La gradacin se establece por la gravedad que tendra el accidente, en caso de que ocurriera y la posibilidad de que suceda. CONDICIONES DE TRABAJO: Este factor mide las condiciones ambientales en las que se desarrolla el trabajo, en funcin de

Tabulador
NIVEL 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 MNIMO MXIMO 70 105 118 130 147 164 181 198 219 242 267 104 117 129 146 163 180 197 218 241 266 293 NIVEL 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 MNIMO MXIMO 294 324 357 394 437 483 534 590 661 739 824 323 356 393 436 482 533 589 660 738 823 915