GEN Y IN LIGHT OF TOTAL REWARDS @ NCR

May - 2008
Compensation & Benefits
 Table of Content

Workforce Composition
Gen Y versus Gen X
Gen Y requirements
- Management structures
- Training initiatives
- NCR Policies
Total Rewards Gen Y requirements
- Compensation
- Benefits
- Work-Life
- Performance & Recognition
- Career & Development opportunities

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 Workforce Composition

Traditionalists (pre-1946)
Traditionalists grew up during World War II. They are familiar with hardship, value
consistency, and are disciplined and respectful of the law. They are familiar with the top-down
style of management that disseminates information on a need-to-know basis, and they get
satisfaction from knowing a job is well done. Traditionalists are known for staying with one
company for their entire career.

Baby Boomers (1946-1964)

The Baby Boomers are an enormous generation that grew up in relative prosperity and safety.
They developed their opinions during the sixties and seventies, believing in growth, changes,
and expansion. They seek promotion by working long hours and demonstrating loyalty. In
general, they believe anything is possible and therefore strive for the corner office, top title,
and highest salary.

Generation X (1964-1979)
This is a small group of the population born between 1967 and 1979. This small generation
known as Generation X finds itself wedged between two huge demographic groups and as a
We
resultneed to consider
feels somewhat the The
overlooked. following challenges
days of a job in history
for life became EMEAwith…Generation X.
Without clear career goals, Gen-Xers place family and community above work requirements.

Generation Y (1980 – 2005)

Generation Y has always been familiar with the Internet, CDs, DVDs, cellular phones, and
digital cameras. This generation is more affluent, more technologically savvy, better
educated, and more ethnically diverse than any previous generation. They’re always looking
to develop new skills and embrace a challenge. They strive for success, and therefore
measure that success in terms of what they’ve learned and the skills they’ve developed from
each experience. Generation Y often takes longer to find stable careers and settle into lifelong
relationships.

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 Gen Y versus Gen X

How to attract, motivate and retain employees

Gen Y (1980 – 2005) Gen X (1964 – 1979)

- flexible work schedules - fixed work schedules

- flexible recognition programs
- access to state-of-the-art tech.
- increased salary and bonuses
opportunities
- ongoing education programs
- pay for mobile phones,
blackberries , etc.
- telecommuting options
We -need
moreto consider
vacation time the following challenges
- flexible to make career with
another company
- defined recognition
- access to traditional technology
- guaranteed pay
- benefits
- class room training
- traditional perquisites
(e.g. stock options, car, etc.)
- fixed workplaces
in EMEA …
- work-life balance
- Loyal to employer with career
over time

Gen Y workers are an important segment of the workforce and literally

the future of NCR but it needs both Gen Y and Gen X to be successful

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 Total Rewards
Gen Y requirements

Management Structures
Mentors are needed to show Gen Y employees the ropes
 need a "lifeline" to help them learn what is expected of them professionally
 the ins and outs of the corporate culture
 understand how to process constructive feedback instead of discounting
 teaching on how to increase their self-motivation and problem-solving skills

New hire orientations

 they will require much greater up-front investment than their Gen X
predecessors who were required to figure everything out on their own

Frequent check-in meetings with managers

We need
 Gen to consider
Y require the following challenges in EMEA …
more supervision
 managers should schedule regular meetings to make sure Gen Y’s are
motivated and getting their work done
 performance feedback is essential

Y’ers want fair and direct managers who are highly engaged in their professional
development

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 Total Rewards
Gen Y requirements

Training Initiatives
Environment
 hands-on, team-based training as opposed to lectures or textbook theories
 experiential, team-based training provides opportunities to make and
process mistakes in a safe learning environment and successfully transfer
their new knowledge and skills to their workplace
 greater understanding of their own personal strengths and limitations, and
how to adapt their behavior to get the impact they desire
 Self-development training initiatives to appropriately handle feedback,
develop the flexibility to lead and be led in a changing work environment

Communication skills
We need toGeneration
 Because considerY the
has following challenges
grown up with in EMEA
e-mail, instant … text
messaging,
messaging and chat rooms, its members tend to rely heavily on technology
to communicate
 they need to know and understand what professional communication
expectations are (e.g. when and where face-to-face, phone, text, e-mail
and IM communications work best to prevent the miscommunications)

Generation Y’ers are known for their ability to multitask. They seek out creative
challenges and view colleagues as vast resources from whom to gain knowledge.

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 Total Rewards
Gen Y requirements

Training Initiatives
Collaborative problem-solving skills
. to address complex issues in an environment where time, oversight and
conventional solutions are at a premium

We need to consider the following challenges in EMEA …

Y’ers want small goals with tight deadlines so that they can build ownership of
tasks and should be challenged to find technological solutions everyday

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 Total Rewards
Gen Y requirements

NCR Policies
Review policies that permit talented and competent candidates to
advance quickly within the corporate ran
 flex-time
 telecommuting
 volunteer service
 career incentives

Support the technology Gen Y uses

 IT department need to work out how to accommodate these
 Gen Y gravitate toward the best information technology and want access to
the hardware and software they use in their personal life
Commit
We needto
tosocially
considerresponsible causes
the following challenges in EMEA …
protect the environment
 promote social justice
 maintain meaningfully diversified workforces
 support global responsibility

Generation Y members are most drawn to flexibility and balance in their

day-to-day life, so it’s important for employers to understand how to incorporate
flexibility and work life balance into their recruiting strategies

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 Total Rewards
Compensation
Compensation reflects the pay provided to employees for their services (time,
effort and skills) for the company and is directly tied to the level of performance

The components of Compensation are:

Money is important to Y’ers but maintaining work-life balance outranks money.

In most cases, it’s not the corner office or a large paycheck that drives but
rather, the opportunity to work for a company that fosters strong workplace
relationships and inspires a sense of balance and/or purpose

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 Total Rewards
Benefits
Benefits are programs used to supplement the cash compensation that
employees receive, including health, income protection, savings and retirement

The components of Benefits are:

Even if Generation Y members know that Benefits are important, they do not
value them the same way as other parts of a total rewards model

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 Total Rewards
Work-Life
Work-Life includes any programs that help employees to do their job effectively,
by balancing work and life

The components of Work-Life are:

Generation Y members are most drawn to flexibility and balance in their day-to-
day life, so it’s important for NCR to understand how to incorporate flexibility
and work life balance into our total rewards and recruiting strategies

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 Total Rewards
Performance Management / Recognition
Performance involves the alignment of organizational and individual goals
toward the success of the business at NCR
Recognition is the for NCR to pay special attention to employees for their
accomplishments, behaviors and successes and as such reinforces the value of
performance improvement and positive communication and feedback

The components of Performance & Recognition are:

Mentors should be honest and clear with young
employees, stating the specific behaviors and why they
are good or bad and as such Performance management
becomes one of the most important parts for Y’ers

Together the managers and employees should establish

desired goals, and ways in which to accomplish them

Additionally, mentors should keep in mind that

Generation Y’ers thrive on praise

Don’t save recognition for a year-end banquet, but

compliment and give positive reinforcement during an
assignment

This open dialogue and understanding has proved to be

very successful in organizations all over the nation

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 Total Rewards
Career & Development Opportunities
Career & Development focuses on the concept that motivating and engaging
the workforce in responsibilities to best suit individual skills, talents and desires
Tuition assistance, professional development, sabbaticals, coaching and
Mentoring opportunities, succession planning and apprenticeships are examples
of NCR’s career-enhancement programs.

The components of Career & Development are:

Training is one of the most important aspects of Y’ers
(even more important than bonuses and stock options)

It’s essential to provide Generation Y with a variety of

training options such as online, on-the-job, and classroom
(keep in mind the technology expertise and productivity
potential of this generation of workers)

Therefore it’s a wise investment to spend money out of

the company budget on state-of-the-art equipment and
cutting-edge training

For Generation Y employees it often takes longer to find

stable careers and settle into lifelong relationships

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Liderazgo y Diversidad Generacional

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 Hipótesis

Para lograr un liderazgo efectivo, es necesario que los

líderes consideren la diversidad generacional

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 Características de un líder efectivo

Capacidad de realizar el trabajo asignado en colaboración de personas comprometidas, logrando respeto mutuo

y teniendo claro qué aspectos motivan a los individuos que tiene a su cargo.

Crea condiciones de clima de trabajo óptimas y obtiene los resultados buscados.

Puede variar su estilo de liderazgo en forma eficaz, dado que situaciones y grupos de personas distintas

requieren estilos diferentes de liderazgo.

No existe un solo y perfecto estilo de liderazgo, sino la competencia de poder adaptarse a las circunstancias

según sea necesario

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 ¿Qué es una generación?

Es un grupo etáreo que ha sido impactado por determinados eventos, los cuales han instalado creencias,
valores, patrones de conducta, preferencias, lenguajes, hábitos, modelos de referencia y reglas propias
que lo caracterizan

Las personas pertenecientes a una generación, dado que han vivido las mismas experiencias en los inicios de
sus vidas, comparten características de personalidad y de las trayectorias de vida que siguen

El cambio generacional se produce aproximadamente cada 20 años.

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 ¿Qué es una generación?

Siguen patrones históricos observables, es posible “anticipar el futuro”

de una generación en cuanto a cómo será su manera de pensar y actuar.

Las características de una generación no se transmiten a la generación

contigua, es decir, a la generación a la que educan o crían

“Su generación no es como la generación que lo formó a usted; es como la

generación que formó a la generación que lo formó a usted”

Las generaciones se diferencian unas de otras en el ámbito del trabajo

con respecto a ciertos aspectos: motivación, compromiso, comodidad

con la tecnología, estilo comunicacional, expectativas

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 Cuatro generaciones conviven en el espacio laboral

Características Feedback Contrato psicológico Vínculo con jefe / líder

Tradicional • Busca tranquilidad y estabilidad
(antes de 1942) • Trabajo sin complicaciones
(guerras mundiales) • Ahorra mucho, gasta poco
• Generación sufrida y temerosa
(Edad aproximada: mayores de • Mismas reglas para todos
66 años) • Nacido para liderar
• “No news, good news” • De casa al trabajo y del trabajo a casa (el • El jefe como héroe (da
trabajo es lo que me permite darle de comer a esperanzas)
la familia) • Modelo militar: pocos
• Empleo de por vida. Valora premio a la decidían y muchos obedecían
antigüedad

Babyboomers • Deseo de trascender. • Evaluación de • Identidad basada en el trabajo. Valora la • Respeto a la autoridad:
(1943-1960) • Son revolucionarios: lucha moral desempeño una vez productividad, no tolera el ocio. El trabajo es lo “Papá lo sabe todo”
(explosión demográfica (hippies: cambiar el mundo) por año y escrita. Se más importante
posguerra) • Expectativa de liderar acompaña del bonus • Aspira al crecimiento vertical
• La empresa define su vida laboral, es
(Edad aproximada: entre 48 y responsable por la carrera
65 años) • Símbolos de estatus
• Le gustan las “misiones difíciles”

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 Cuatro generaciones conviven en el espacio laboral

Características Feedback Contrato psicológico Vínculo con jefe / líder

Generación X
(1961-1981)
(hijos de divorcios, era de la
información, SIDA, violencia)
(Edad aproximada: entre 27 y 47
años)
• Informal • Feedback para aprender • Respeto por el tiempo libre: calidad de • Quiere que su jefe le brinde
• Escépticos, realistas, desconfiados de las • Feedback inmediato (no vida como valor autonomía
instituciones una vez al año) • Poner en práctica su vocación (peso de las • “Show me the money”
• Pragmáticos: “just do it”. Cree en lo que ve • Feedback de idea y vuelta preferencias) • Confían en sí mismos
• “Digo lo que pienso y lo que quiero” • Busca desafíos y oportunidades de
• Importancia de la educación (educación de aprendizaje
primer nivel) • Organizaciones planas
• Liderar y seguir (no hay necesidad de liderar) • Autodesarrollo: “Yo soy mi principal
activo”

Generación Y • Poca fe en las organizaciones: “me dejaron un • Feedback todo el tiempo (de • Calidad de vida en primer lugar. Vida • Vínculos estrechos
(1982-2002) mundo desastroso” ida y vuelta) personal prioritaria • Que le asigne trabajo con
(mundo sin fronteras) • Respeto y justicia como valores esenciales • Encuentros y • Emprendedores: tienen carreras paralelas sentido:“entender por qué
• Optimistas conversaciones virtuales (tienen múltiples intereses) hace lo que hace
(Edad aproximada: menores de 26 • No hacen cosas sin sentido: se preguntan por • Trabajo en equipo. Prefieren ambientes • Quieren opinar, participar
años) qué cooperativos • Son autónomos
• Van de lo práctico a lo teórico (no usan • Aprecian la experiencia
manual) • Valoran la diversidad, las empresas
• Pueden hacer más de una cosa a la vez inclusivas
• Liderar no entusiasma

Generación Homeland
? ? ? ?
(2003-2025)

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 Qué valoran los individuos según la generación a la que pertenecen

 Lealtad/Compromiso
 Paciencia/Sacrificio
 Respeto por la autoridad, la tradición y las leyes
 La experiencia

Generación Tradicional

 Idealismo
 Optimismo
 Juventud
 Orientación al trabajo en equipo
 Gratificación Personal

Babyboomers

 Diversidad / Perspectiva Global

 Pragmatismo
 Balance
 Confianza en sí mismo
Generación X

 Focalizar la meta
 Optimismo
 Moralidad/Desconfianza con respecto a la “vida cívica”
 Igualdad y tolerancia
Generación Y

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 Qué valoran los individuos según la generación a la que pertenecen

Tradicional Babyboomers Generación X Generación Y

Dinero Más dinero Tiempo libre

Responsabilidad Promoción Mentoring

Entrenamiento en cuanto a aptitudes

Reconocimiento público Reconocimiento del Jefe
y habilidades

Lealtad organizacional Lealtad a sí mismo Última tecnología “Sales training”

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Qué valoran los individuos según la generación a la que pertenecen

Las generaciones comparten ciertas preferencias en cuanto a aquello que valoran en

los ambientes laborales:

 Feedback
 Libertad
 Oportunidad

Todas las generaciones adjudican un alto grado de importancia:

 Salario
 Características del manager o líder
 Beneficios de salud
 Equidad

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 El desafío del líder de equipo de trabajo

El trabajo de dirigir equipos, constituidos por personas que pertenecen a diferentes generaciones, debería
conducirlos a cuestionar las creencias y valores a las que ellos mismos suscriben.

Adoptar una perspectiva generacional, intentar comprender cuáles fueron las condiciones que intervinieron en la
configuración de cada generación y, a su vez, los valores y creencias que emergieron a partir de esas
condiciones.

A partir de esta perspectiva, los lideres efectivos, podrían planificar, diseñar y utilizar herramientas para crear fuertes
relaciones interpersonales entre los miembros de sus equipos de trabajo, procurando lograr alcanzar mejores
objetivos en mejores condiciones laborales.

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Qué se sugiere …

Generación Tradicional

 Generar metas a largo plazo y equipos de trabajo con permanencia en el

tiempo
 Ser flexible en cuanto a los horarios de trabajo y ofrecer la oportunidad de
trabajar part-time
 Considerar su incomodidad frente a la tecnología y su necesidad de contar con
materiales de lectura impresos y extensos
 Brindar feedback en forma personal

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Qué se sugiere …

Babyboomers

 Otorgar recompensas personales y reconocimiento público

 Comunicar información personalmente
 Demostrar respeto por su experiencia y logros

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Qué se sugiere …

Gen X
 Reconocer el deseo de un equilibrio entre vida personal y trabajo
 Comunicar información a través de medios tecnológicos (e-mail como preferencial).
 Proporcionar acceso a diferentes tecnologías y a Internet
 Favorecer los equipos virtuales con transmisión de datos prescindiendo del uso de una señal de
reloj externa
 Recompensar en base a los méritos realizados
 Hacer uso del espíritu empresarial de las personas de esta generación
 Institucionalizar una forma de vestimenta informal y “actividades divertidas”
 Motivar con un ambiente desafiante, crecimiento individual y desafíos estimulantes
 Habla según el lenguaje de la generación, estilo de comunicación informal
 Presentar los hechos, usar lenguaje directo
 Compartir la información con frecuencia

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Qué se sugiere …

Gen Y
 Ser flexible en cuanto a los horarios de trabajo
 Comunicar información a través de medios tecnológicos. Proporcionar acceso a diferentes
tecnologías y a Internet. (E-mail y mail de voz como primera herramienta comunicacional)
 Asignar un mentor
 Ofrecer descuentos para los empleados de la empresa
 Ofrecer pasantías para estudiantes
 Recompensar en base a los méritos realizados
 Utilizar lenguaje gráfico (un lenguaje que “dibuje” distintas imágenes) y verbos de acción para
desafiarlos
 Escuchar lo que tienen para decir (si se los hace callar; ellos se resentirán)
 Pedir que permanentemente den feedback
 Utilizar el humor (no se toma a sí mismo demasiado seriamente)
 Alentar a quebrar las reglas y explorar nuevos caminos

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Qué se sugiere …

• Implementar acciones de comunicación para que todos los miembros tomen conciencia de las
diferencias generacionales y culturales, con el fin de fomentar el entendimiento y la tolerancia en
la convivencia de grupos.
• Propiciar que cada grupo brinde a la organización lo propio, capitalizando la diversidad en todas
sus dimensiones.
• Gestionar la compleja diversidad de sus colaboradores, ya que desconocerlas y desatenderlas
tendría un costo muy alto para la misión del líder efectivo.
• Deberá también “leer” las reglas de cada generación para aprender qué es lo que los hace
sentir cómodos y respetados.
• Aprender el lenguaje del otro, para que la comunicación sea efectiva y haya real entendimiento
entre los interlocutores.
• Explicitar reglas, cómo hay que vestirse en la empresa, cuáles son los límites de horario de
entrada, de salida, etc.

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 ¿Qué se está haciendo en NCR?

• 5000 Cuestionarios a empleados de todas las

generaciones por Intranet para verificar que
realmente los supuestos de la teoría sean
significativos. (Del 1ero al 31 de julio)
• Encuestas presenciales en grupo entre la gente de
R.H. y las personas de la Generación “Y” para
cuestionar que los motiva y que los retiene- estás se
estan llevando simultáneamente a nivel grupal
• Con base en esto se considerarán hacer
recomendaciones de liderazgo através del contenido
de los cursos de NCRU
• Con base en esto se considerará ver si se deben hacer
adecuaciones en el futuro de los programas de
compensaciones y beneficios dirigidos a la GEN Y
pues es el futuro.

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