Que es un conflicto

Un choque entre diferentes Deseos

Resolucion de conflictos

Conflicto humano
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Un conflicto humano es una situacin en que dos o ms individuos con intereses contrapuestos entran en confrontacin, oposicin o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, daar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontacin no sea fsica o sea solo de palabras, para lograr as la consecucin de los objetivos que motivaron dicha confrontacin.

Conflicto social
se refiere al amplio espectro que en la interaccin e interrelacin humana va desde situaciones y cuestiones aparentemente simples y sin problemas de consecuencias dolorosas para las partes, hasta situaciones complejas, peligrosas y violentas. Desde este punto de vista se aduce que La convivencia social es considerada una mina abundante de conflictos, donde la fuente ms abundante de molestia son los dems. Para Lewis A. Coser un conflicto es social cuando transciende lo individual y procede de la propia estructura de la sociedad.[1] y Dos aspecto centrales de los estudios del conflicto social se refieren al origen y la funcin social de los conflictos.
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Teoria del conflicto social

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Buscan explicar, a partir de una percepcin de la sociedad que requiere tanto orden e integracin como innovacin y cambio, las estrategias que se observan y/o se pueden seguir para lograr ambas necesidades sociales. Una asuncin central de las teoras del conflicto es que en una sociedad tanto los individuos como los grupos -no solo pero incluyendo las clases sociales- buscan maximizar sus beneficios -lo que inevitablemente produce cambio social- Ese cambio no necesariamente envuelve conflicto fsico sino que puede expresarse en confrontaciones verbales. Paradjicamente, ese conflicto y cambio busca lograr un orden a fin de mantener en forma estable esos beneficios. Lo anterior da origen a diversas estrategias y mecanismos tanto a fin de lograr ese cambio como de mantener las formas ya sea existentes o emergentes. En otras palabras, el objeto de inters no es el origen o causas del conflicto sino las situaciones o maneras a travs de las cuales ese conflicto se puede resolver a fin de lograr una solucin estable y duradera. Partiendo de la base que el conflicto es el factor principal del cambio social, que se expresa, por ejemplo, con la formacin de grupos de presin y accin social, se busca estudiar como ese conflicto se integra socialmente, a travs de pactos, ya sea acordados o impuestos, con el resto de los actores sociales, en cambio de estructuras, que, se supone, ocasionaran estabilidad social. As, desde este punto de vista, el conflicto social se percibe como algo que, propiamente controlado o integrado, es esencial para el buen funcionamiento o estabilidad social.

Como determina el conflicto como tal dentro de la teoria de conflictos:

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El conflicto es un proceso interactivo que se da en un contexto determinado. Es una construccin social, una creacin humana diferenciada de la violencia ya que puede haber conflictos sin violencia aunque no hay violencia sin conflicto, por lo que no toda disputa o divergencia implica conflicto.

Conflictos segn el nivel:

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Aunque los conflictos se pueden clasificar segn el nivel en el que se desarrollan: micro (interpersonales e intergrupales) o macro (entre grupos definidos dentro de un estado o entre estados, donde las consecuencias de los enfrentamientos afectan a un gran nmero de poblacin); es posible extraer generalidades comunes a ambos tipos de conflictos. El conflicto es un proceso en el que hay oposicin de intereses (tangibles), necesidades y/o valores no satisfechos.

En base a esta definicin se puede diferenciar dos situaciones que se confunden con los conflictos reales: y Pseudoconflicto Puede mostrarse de forma
agresiva, sin embargo no existe problema (ya que la satisfaccin de unas necesidades no impide las otras) aunque las partes pueden creer que s. Casi siempre suele ser una cuestin de malentendidos, desconfianza y mala comunicacin. y Conflicto latente. No se muestra de forma agresiva ya que una o ambas partes no perciben la contraposicin de intereses/necesidades o valores. Estos no se abordan o ni tan solo se reconocen como conflictos porque no han explotado, porque no existen signos de violencia directa. Esto har que sigan creciendo por su propia dinmica.

Por lo que el conflicto innecesario, es decir, aquel en el que la satisfaccin de las necesidades de una parte no impide la satisfaccin de la otra, tiene como componentes:

Mala comunicacin y Estereotipos y Desinformacin y Percepcin equivocada del propsito o proceso.

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De este modo, la parte genuina de un conflicto se basa en diferencias esenciales y cuestiones incompatibles, como por ejemplo:

Distintos intereses, necesidades y deseos y Diferencias de opinin sobre el camino a seguir y Criterio para tomar la decisin y Reparticin de recursos y Diferencias de valores
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Una posible clasificacin de los conflictos sera:

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Perspectiva Tradicional Racionalista

Entendido como algo negativo, resultado de un organigrama confuso, de una comunicacin deficiente o de la incapacidad de los protagonistas en el conflicto.

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Perspectiva Interpretativa
El conflicto es considerado como algo natural de los grupos y las organizaciones. Las causas de los conflictos se atribuyen a problemas de percepcin individual y/o a una deficiente comunicacin interpersonal.

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Perspectiva Socio - crtica / Socio afectiva No slo se acepta el conflicto como algo inherente al centro o a la empresa, sino que se alienta, se considera que contribuye a evitar la apata de la organizacin y, por tanto, constituye un elemento necesario para el progreso organizativo y para el adecuado desarrollo de sus miembros.

Factores y causas del conflicto

Se han determinado tres factores que propician la aparicin de un conflicto y que a la vez pueden proporcionar las condiciones indispensables para su gestin. y Factores culturales. Representan la suma de todos los mitos, smbolos, valores e ideas que sirven para justificar la violencia o la paz. y Factores estructurales. Son aquellos condicionantes que perpetan las desigualdades, la falta de equidad, la explotacin, etc. y Factores de comportamiento. Son producto de los factores culturales y estructurales y se materializan en conductas agresivas (de tipo fsico o verbal) o por el contrario en comportamientos de dilogo favoreciendo el entendimiento y el respeto.
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Tipos de conflictos.
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Conflictos de relacin y comunicacin. Se deben a fuertes emociones negativas, a percepciones falsas o estereotipos, o a la escasa falta comunicacin entre las partes. Conducen a una espiral de escalada progresiva del conflicto destructivo. Conflictos de informacin. Se deben a la falta de informacin necesaria para tomar las decisiones adecuadas por lo que se interpreta de manera diferente la situacin o no se le asume el mismo grado de importancia. Conflictos de intereses. Se deben a la competicin entre necesidades no compatibles o percibidas como tales. Tambin puede ser de tipo psicolgico y comportan percepciones de desconfianza, juego sucio, intolerancia, etc. Conflicto de valores. Se deben a los diferentes criterios de evaluacin de ideas, creencias o comportamiento que se perciben como incompatibles. El conflicto estalla cuando estos valores se intentan imponer por la fuerza a la otra parte que los percibe como negativos, no importante o no propios para una persona en la cual se encuentra involucrada en cierto problema . Conflictos de roles. De poder, de autoridad y de acceso a los recursos. Se deben a pautas destructivas de comportamiento, de desigualdad del control o distribucin de recursos, de desigualdad de poder y autoridad, de restricciones del tiempo, etc.

Actitudes frente a un conflicto

Frente a una situacin de conflicto, sea cual sea su naturaleza, hay multitud de posibilidades de reaccin, tanto a nivel individual como colectivo, dndose las diversas actitudes, segn se acepte, evite o niegue el conflicto. En tales situaciones, se puede describir el comportamiento de un individuo a lo largo de dos dimensiones bsicas:[8] y Asertividad, la medida en que la persona intenta satisfacer sus propios intereses. y Cooperativismo, la medida en que la persona intenta satisfacer a la otra persona se refiere.
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Estas dos dimensiones bsicas de comportamiento define cinco modos diferentes para responder a situaciones de conflicto, adems de la negacin de existencia del mismo. Estas reacciones se describen a continuacin combinadas con la teora de juegos: Negacin, Se evita reconocer la existencia del conflicto. Posiblemente, este estallar ms tarde siguiendo la escalada conflictual. Competicin (ganar/perder)

Consiste en la actitud de querer conseguir lo que uno quiere; hacer valer sus objetivos y metas es lo ms importante sin importar la otra parte. Esta competicin puede procurar sacar un provecho individual de la situacin, o tomarse desde una conducta agresiva (se combate con una respuesta hostil, violenta y/o militar) o arrogante (no se reconoce a la otra parte como un interlocutor vlido). Acomodacin (perder/ganar). Consiste en no hacer valer ni plantear los objetivos propios por tal de no confrontar a la otra parte. De esta manera, no se resuelve el conflicto puesto que las necesidades de una de las partes no han quedado satisfechas. Evasin (perder/perder). Se reconoce la existencia del conflicto, pero sin deseos de enfrentarse a l por ninguna de las partes. Con esta actitud no se logra ni la consecucin de objetivos ni la relacin idnea para ninguna de las partes involucradas. Cooperacin (ganar/ ganar). Las partes en conflicto entienden que es tan importante los objetivos propios como la relacin, por lo que el fin y los medios tienen que ser coherentes entre ellos. Negociacin. La partes llegan a un acuerdo sin renunciar a aquello que les es fundamental (necesidades), pero ceden en lo que es menos importante.

Escala conflictiva
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Incomodidad. Hay algn aspecto en el entorno o en la relacin que no funciona tal y como lo estaba haciendo hasta el momento. Es la sensacin intuitiva de que alguna cosa no va bien aunque no se sepa exactamente de que se trata. Insatisfaccin. Se trata de una auto percepcin en la que una de las partes no se siente a gusto ante una nueva situacin o se ha producido un cambio delante del cual se tienen una sensacin de incertidumbre. De estas derivan discusiones momentneas. Incidentes. Pequeos problemas que implican discusiones, resentimientos y preocupaciones ya que no se tienen en cuenta o se dejan a un lado. Malentendidos. Las partes hacen suposiciones, generalmente a causa de una mala comunicacin, poca compenetracin o percepciones diferentes de una misma situacin, llegndola a distorsionar la percepcin de la realidad. El contexto juega un papel muy importante ya que habitualmente no ayuda sino que incrementa los rumores. Tensin. La situacin se rodea de prejuicios y actitudes negativas distorsionando la percepcin de la otra parte implicada. Crisis. Las partes actan ante la situacin de manera unilateral. Se pierden las buenas formas dando paso a los insultos, la violencia, la lucha abierta, etc.

Escala conflictual. J.Burton realiza esta reflexin a propsito de este punto Cuando el conflicto y la violencia se intensifican, hay una vuelta a la tradicin y al medio represivo de control, incluso a regmenes militares, refirindose a los macro conflictos. En resumen, se puede definir el conflicto como un proceso de tres fases:

1 Fase. Existencia de necesidades no satisfechas. y 2 Fase. Aparece el problema y por tanto las disputas. y 3 Fase. Explota la crisis.
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Las tres P`s del conflicto:

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Para analizar y as comprender el conflicto J.P. Ledererach estructura el conflicto diferenciando tres partes sobre las que hay que actuar de manera diferente: Las Personas, son los involucrados y afectados. Hay que reconocer qu papel desempean, cmo se relacionan y qu influencia tienen. Averiguar las verdaderas preocupaciones y las necesidades de fondo de la gente. No hacer del conflicto un problema personal. El Proceso, es la forma en que el conflicto se desarrolla y como las partes intentan resolverlo o zanjarlo. Regularmente, intervienen las relaciones de poder (econmico, acceso a recursos, control, etc.) que pueden degenerar en la amenaza como nico modo de influir en otros para producir el posible cambio que mejore la situacin. Intentar proponer opciones positivas que no desafe a las partes. El Problema, es el hecho de divergencia entre las partes. Es necesario distinguir entre conflictos reales (aquellos que la satisfaccin de una parte impide la otra) o conflictos innecesarios.

Estrategias para la resolucin de conflictos

Conclucin. Conclucin.
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la comprensin de un conflicto se facilita si se distinguen las diferentes facetas. Por ejemplo, las diferentes reas de discrepancia o de incompatibilidad que se han de tratar para solucionar el problema, son los asuntos. En cambio, los intereses son la razn por la que cada uno de estos asuntos importa a la persona. Las necesidades son lo indispensable, lo mnimo que hace falta para satisfacer a una persona, en cuanto a lo substantivo, lo psicolgico y el proceso seguido para resolver el problema. Cuando una persona expresa su posicin, o su solucin para resolver el conflicto, esto no explica los asuntos a tratar, ni sus intereses, ni sus necesidades bsicas. Para arreglar bien el conflicto hay que penetrar en las posiciones y llegar a la base del problema.[3] De una manera ms sinttica se puede decir que: El asunto es la discrepancia entre las partes

Conflicto dentro de las organizaciones.

Que es una organizacin.

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Entendemos por organizacin un sistema social con unos lmites relativamente definidos, creado deliberadamente con carcter permanente para el logro de unos objetivos, que combina recursos humanos y materiales, cuya esencia es la divisin del trabajo y la coordinacin, y que implica unos procesos intraorganizativos e interorganizativos y una cultura especfica.

Conflicto organizativo.
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Hemos de precisar que entendemos por conflicto, ya que este trmino puede utilizarse referido a distintas realidades y situaciones. El conflicto organizativo es un desacuerdo entre dos o ms miembros de una empresa debido al hecho de que han de compartir recursos escasos o realizar actividades; tambin puede originarse del hecho de que poseen estatus, metas, valores o ideas diferentes.

Negociocin y resolucin de conflictos.

Tipos de conflicto dentro de las organizaciones.

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Conflicto intraindividual: El conflicto dentro del individuo ocurre cuando una persona persigue objetivos divergentes con los de la organizacin, o no sabe qu trabajo debe realizar, o cuando la persona debe hacer ms de lo que es capaz de realizar. Con frecuencia, este tipo de conflicto influye en la manera en que el individuo responde a otros tipos de conflicto organizativo. Conflicto interindividual: El conflicto entre individuos de la misma organizacin se debe a diferencias de personalidad o provienen de las presiones referentes a los roles. Conflicto intragrupal: El conflicto entre individuos y grupos frecuentemente se relaciona con la manera en que las personas afrontan las presiones de conformidad que les impone su grupo de trabajo. Conflicto intergrupal: El conflicto entre grupos dentro de la misma organizacin proviene de diferencias de perspectivas temporales o de colisin en los subobjetivos que persiguen los departamentos. Conflicto intraorganizativo: Todos los conflictos anteriores tienen, en un sentido amplio, esta naturaleza. En un sentido estricto, nos referimos a los ocasionados cuando su configuracin organizativa provoca una serie de debilidades. Conflicto interorganizativo: El conflicto normal entre organizaciones recibe el nombre de competencia. Se ha reconocido que lleva al desarrollo de nuevos productos, tecnologas y servicios, as como a una utilizacin ms eficiente de los recursos.

 CONFLICTOS RELACIONADOS CON LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA: y Ciertos conflictos son ms o menos connaturales a la vida organizativa, como ocurre con los puestos. La labor de : Puestos organizativos conflictivos conflictivos:

inspeccin o de control de requisitos formales supone entrar en conflicto cuando hay que interpretar las normas. y En el diseo de tareas existentes muchas responsabilidades compartidas entre puestos que suponen la cooperacin a pesar de la existencia de intereses conflictivos. y Un caso extremo son los denominados puestos de enlace que implican la relacin entre dos departamentos y que por definicin suponen una ocasin de conflictos frecuentes. Un puesto de enlace entre departamentos tendr que hacer frente -y posicionarse en su caso - a los objetivos contrapuestos de ambos departamentos.

EL flujo de trabajo como causa de conflicto: conflicto:

Adems de la naturaleza de las relaciones entre los miembros de la organizacin, la forma en que fluye el trabajo puede resultar a menudo una posible causa de conflicto, un exceso de trabajo; el trabajo est distribuido uniformemente y no as las recompensas, cuando una unidad es incapaz de iniciar su trabajo mientras la otra no haya terminado el suyo; son claros ejemplos de situaciones conflictivas. y Tambin la falta de previsibilidad puede generar conflicto. Cuando el trabajo llega por oleadas, con fuerte demanda unas veces y poca demanda en otras, cuando existe incertidumbre, si las personas no pueden obtener la informacin que necesitan para hacer su trabajo. y En suma, el flujo de trabajo puede causar conflicto cuando existen interdependencias, imprevisibilidad e informacin insuficiente.
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ESTRATEGIAS PARA ENFRENTARSE AL CONFLICTO EN LAS La seleccin y formacin ORGANIZACIONES: de

personal: y La seleccin y la formacin hacen frente al conflicto cambiando a sus protagonistas, las personas. y La seleccin de personal puede prevenir el conflicto y disminuir su impacto cuando, dada la naturaleza de la tarea, su probabilidad de aparicin puede ser significativa.

Creacin y modificacin de los puestos y flujos de trabajo:

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La creacin de puestos de enlace es una forma de resolver conflictos y mejorar la coordinacin interdepartamental. Tambin existen puestos que por su diseo pueden originar situaciones conflictivas. Cuando el conflicto se puede localizar es posible reducirlo modificando el flujo del trabajo en la organizacin, ya sea separando o unificando las tareas, o definindolas con mayor claridad.

Anticiparse y establecer normas para canalizar los conflictos: y El establecimiento de normas con vistas a
encauzar adecuadamente situaciones conflictivas no cabe duda que reduce el impacto del conflicto sobre la organizacin. y En general, aumentan la previsibilidad en las relaciones entre las personas y los grupos; pero no se pueden fijar reglas para todas las situaciones y hay que considerar los riesgos de una excesiva formalizacin.

DURANTE EL CONFLICTO: CONFLICTO: POSIBLES ALTERNATIVAS PARA SOLUCIONARLO: SOLUCIONARLOa:travs de soluciones no y El conflicto puede resolverse

integrativas (una parte cede) y soluciones integrativas (las partes en conflicto tratan juntas de encontrar la solucin). En vez de suprimirlo o intentar llegar a un compromiso, procuran abiertamente encontrar una solucin aceptable para todos. Las diversas actitudes para la resolucin del conflicto definen a partir de la asertividad (capacidad del directivo de plantear objeciones; por tanto, de hacer prevalecer su opinin) y de la cooperacin (capacidad del directivo de intentar satisfacer los intereses de la otra parte).

Evitarlo o la negociacin, del conflicto: y ASERTIVO y NO ASERTIVO y NO COOPERATIVO COOPERATIVO

Clases de estrategias de evitacin de conflictos:

Relativizacin o en el fondo hay acuerdo: Se trata de la forma ms diplomtica de suprimir el conflicto: en ella se minimiza el grado de importancia del desacuerdo, tratando de convencer a las partes de que cedan. y Elevacin del conflicto o que lo resuelvan otros: Cuando las personas no se pueden poner de acuerdo, la solucin ms fcil es dejar que el jefe decida. y Apelar a personas neutrales o se necesita un rbitro: Se somete el conflicto a la consideracin de terceras personas, tales personas investigan la situacin y recomiendan soluciones. y Deslocalizar el conflicto hacia el exterior: Una de las mejores formas de hacer frente al conflicto consiste en buscar algn enemigo mayor contra el cual se pueda luchar, en vez de hacerlo entre s. Lo que ocurre con esta estrategia es que resulta intil si se utiliza para distraer a los miembros de la organizacin. Cuando las aguas vuelven a su cauce, el conflicto rebrota, tal vez an peor.
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Cuando utilizar las diferentes estrategias de solucin de conflictos: conflictos: y Evitar el conflicto
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Cuando una cuestin es insignificante o bien urgen otras ms relevantes. Cuando no se perciben posibilidades de satisfacer los intereses personales. Cuando las consecuencias negativas superan los beneficios de la solucin del conflicto. Para lograr que la gente se tranquilice y recobre la objetividad. Cuando la obtencin de informacin es ms importante que tomar una decisin inmediata.

Imponer la solucin
Cuando es indispensable una accin inmediata y decisiva; por ejemplo, en caso de urgencia. y En cuestiones importantes donde hay que tomar medidas poco populares; por ejemplo, reduccin de costes o imposicin de normas disciplinarias. y En cuestiones vitales para la organizacin cuando los directivos disponen de informacin suficiente. y En contra de personas que aprovechan posturas condescendientes.
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Condescender
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Cada uno se da cuenta de que est equivocado: para permitir que se escuche una mejor propuesta, para aprender y para mostrar que se es razonable. Cuando las cuestiones son ms importantes para otros que para uno mismo, a fin de satisfacer a los dems y mantener la cooperacin. Para conseguir la aceptacin social en cuestiones posteriores. Para reducir al mnimo la prdida cuando uno est en minora y pierde. Cuando la armona y la estabilidad son especialmente importantes. Para que los subordinados puedan desarrollarse aprendiendo de sus errores.

Llegar a un compromiso
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Cuando las metas son importantes, pero no compensan el esfuerzo ni la posible desaparicin de modos ms asertivos. Cuando oponentes con igual poder se comprometen a obtener metas mutuamente excluyentes. Para lograr arreglos ante cuestiones complejas. Para llegar a una solucin satisfactoria bajo la presin del tiempo. Como posible alternativa cuando no tiene xito la negociacin ni la imposicin de una solucin al conflicto.

Negociacin
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Encontrar una solucin integrativa cuando ambos grupos de intereses son demasiado importantes para llegar a una solucin de compromiso. Cuando el objetivo es aprender. Combinar las ideas personales con diferentes puntos de vista. Lograr la adhesin al incorporar los intereses en un consenso. Resolver los sentimientos que han obstaculizado una relacin.

DESPUS DEL CONFLICTO SUS CONSECUENCIAS: CONSECUENCIAS:

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Mayor cohesin: Los miembros del grupo muestran mayor solidaridad y dejaban de lado sus antiguos desacuerdos. Surgimiento de lderes: Las personas que ms contribuyen a la victoria se vuelven ms importantes y disminuye la rivalidad del liderazgo. Distorsin de las percepciones y aumento de los estereotipos negativos: Por lo general se consideran con una capacidad superior, y disculpan sus limitaciones aumentando las de los otros. Seleccin de representantes fuertes: Cada grupo selecciona a representantes que, a su juicio, no cedern ante la presin del otro. Aparicin de prejuicios: La lucha afecta negativamente a la capacidad de los rivales para entender e interpretar sus posturas respectivas.

CONCLUCIN
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El conflicto es un aspecto inevitable de la vida organizacional en donde el ser individual y el grupo desempean un rol determinante en el comportamiento organizacional La administracin de conflicto implica determinar si hay una necesidad para que el nivel de conflicto se incremente o disminuya, identificar el tipo de conflicto existente o necesario, y estimularlo o resolverlo segn el caso. Para gestionar el conflicto de una manera armnica y productiva, es relevante que los participantes en el mismo muestren sus deseos de iniciar un intercambio de mutua dependencia que incluya en lugar de excluir, a las partes implicadas La importancia de la gestin de todo conflicto radica en iniciar acciones productivas para alcanzar el propio objetivo. El conflicto refleja el estilo gerencial de la empresa y las presiones del entorno, as como las personalidades de los protagonistas

GRACIAS POR SU ATENCIN