Gesto de Recursos Humanos

Sistemas de Avaliao de Desempenho

Avaliao e Desempenho

A avaliao do desempenho uma apreciao sistemtica do desempenho de cada pessoa no cargo e no seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda a avaliao um processo para estimular ou julgar o valor, excelncia, as qualidades de alguma pessoa. Idalberto Chiavenato

Objectivos da Avaliao do Desempenho

        

Melhorar os resultados dos R.H.s da organizao; Adequar o indivduo ao cargo; Formao; Promoes; Incentivo Salarial ao bom desempenho; Melhorar as relaes humanas entre superiores e colaboradores; Auto-aperfeioamento do colaborador; Estmulo maior produtividade; Feedback de informao ao prprio indivduo avaliado.

Vantagens da Avaliao do Desempenho

Para o gerente:
  

Avaliar o desempenho e o comportamento dos colaboradores; Propor medidas com o objectivo de melhorar o nvel do desempenho dos colaboradores; Comunicao com os colaboradores.

Para o colaborador:
   

conhecedor dos aspectos que a empresa mais valoriza; Conhece as expectativas do seu superior; Conhece as medidas que o seu superior vai tomando para melhorar o seu desempenho; Faz auto-avaliao e auto-crtica da maneira como vai fazendo o seu trabalho

Vantagens da Avaliao do Desempenho

Para a organizao:


Faz a avaliao do potencial humano a curto, mdio e longo prazo; Identifica os colaboradores que precisam de aperfeioamento em alguma rea da sua actividade; Dinamiza a sua poltica de R.H..

Erros Comuns
     

Diferentes padres de rigor na avaliao; Erro por semelhana; Efeito de Halo; Baixa motivao do avaliador; Presses inflacionistas; Deciso prvia sobre classificao global do desempenho.

A quem compete a avaliao?



Aos superiores que avaliam os colaboradores; Aos colaboradores que avaliam os superiores; Aos prprios funcionrios que se avaliam uns aos outros; Combinao de formas diferentes de avaliao.

A responsabilidade pela avaliao do desempenho

     

O gerente; O prprio indivduo; Indivduo e o gerente; A equipa de trabalho; rgo de R.H.; Comisso de avaliao;

A responsabilidade pela avaliao do desempenho

Avaliao

de 360: Esta metodologia trata-se de uma recente inovao na avaliao do desempenho que possibilita optimizar a produtividade e prev a participao de todas as pessoas que interagem com o colaborador avaliado.

Avaliao de 360
Objectivos:  Optimizar a produtividade e orientar o desempenho;


Diagnosticar pontos de melhoria e proporcionar o desenvolvimento pessoal e profissional; Permitir a adaptabilidade s mudanas; Subsidiar a implementao de sistemas de remunerao e promoes;

Avaliao de 360
Vantagens:  Orientao para resultados;  Objectividade, flexibilidade e imparcialidade;  Continuidade e participao. Desvantagens:  Torna-se bastante trabalhoso;  As pessoas tendem a responder superficialmente, comprometendo a validade do instrumento.

Mtodos e tcnicas de avaliao

Mtodos absolutos de classificao:  Escalas grficas;  Checklist;  Escolha forada. Mtodos comparativos:  Mtodos de ordenao;  Comparao;  Distribuio forada Mtodos escritos:  Incidentes crticos;  Ensaio;  Mtodo de pesquisa de campo.

Mtodos absolutos de classificao

Mtodo das escalas grficas:
Este avalia o desempenho das pessoas atravs dos factores de avaliao previamente definidos e graduados. Para tal utiliza um formulrio de dupla entrada.
Escalas grficas contnuas

Mtodos das escalas grficas

Escalas grficas semicontnuas

Escalas grficas descontnuas

Mtodos das escalas grficas

Vantagens:
  

Permite uma avaliao de fcil entendimento e aplicao simples; Permite uma viso integrada e resumida dos factores de avaliao; Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registo de avaliao.

Desvantagens:
  

Est sujeito a distores e interferncias pessoais dos avaliadores e ao efeito de halo; Simplifica em excesso a avaliao; Necessita de procedimentos matemticos e estatsticos.

Mtodos absolutos de classificao

Checklist
Atravs de uma lista de frases, ao avaliador pedido para procurar a frase ou frases que correspondam s caractersticas e performances de cada funcionrio.

Escolha forada
Consiste em avaliar o desempenho dos indivduos por intermdio de frases descritivas de determinados nveis de performance individual.

Escolha forada
Vantagens:
 

Proporciona resultados confiveis pois elimina o efeito de halo; Aplicao simples e no exige preparo prvio dos avaliadores.

Desvantagens:
   

Elaborao e montagem complexo; um mtodo comparativo e discriminativo e apresenta resultados globais; Necessita de informaes sobre necessidade de formao, potencial de desenvolvimento, etc.; Deixa o avaliador sem noo do resultado de avaliao.

Mtodos comparativos
Mtodo de ordenao (ranking)
Este mtodo compara os colaboradores quanto sua performance, ordenando-os do melhor para o pior.

Comparao
Comparam-se os colaboradores avaliados.

Distribuio forada
Neste mtodo, os colaboradores so classificados ao longo de uma escala, sendo-lhes atribuda uma percentagem de acordo com o seu nvel de performance.

Distribuio forada

Mtodos escritos
Mtodos dos incidentes crticos
Este mtodo no se preocupa com caractersticas normais do comportamento humano mas sim com caractersticas extremamente positivas/negativas. Tem com desvantagem a dificuldade em seleccionar os incidentes significativos ou crticos.

Mtodo do ensaio
Consiste em fazer um pequeno ensaio, descrevendo o desempenho de cada colaborador durante um determinado perodo de tempo. desvantajoso porque exige muito tempo e difcil de quantificar a avaliao.

Mtodos escritos
Mtodo de pesquisa de campo A avaliao do desempenho feita pelo superior mas com a assessoria de um especialista (staff). Este vai a cada seco para entrevistar as chefias sobre o desempenho dos seus colaboradores.

Mtodo de pesquisa de campo

Roteiro da entrevista de avaliao com o chefe:
Avaliao inicial: O desempenho avaliado em 3 alternativas:

Desempenho mais que satisfatrio (+); Desempenho satisfatrio (+/-); Desempenho menos que satisfatrio (-);

Mtodo de pesquisa de campo

Anlise Suplementar:
Em seguida cada funcionrio passa a ser avaliado com profundidade por meio de perguntas do especialista ao chefe.

Planeamento:
Analisando o desempenho, faz-se um plano de aces para o funcionrio.

Acompanhamento (fair play):

Trata-se de uma comprovao do desempenho de cada funcionrio.

Mtodo de pesquisa de campo

Vantagens:
    

Proporciona um relacionamento proveitoso com o especialista em avaliao; Permite uma avaliao profunda, imparcial e objectiva de cada funcionrio; o mtodo mais completo de avaliao; O planeamento permite remover obstculos e proporciona uma melhoria do desempenho; Acentua a responsabilidade de linha e a funo de staff na avaliao pessoal.

Desvantagens:
 

Custo operacional elevado; Morosidade do processo.

Mtodos mistos
Mtodo de comparao aos pares Compara dois colaboradores de cada vez.
Comparao dos colaboradores quanto produtividade

A x x

Ae B Ae C BeC Pontuao

x 2 1 0

Mtodo de frases descritas



O avaliador assinala as frases que caracterizam o desempenho do colaborador (sinal +ou S), e aquelas que demonstram o oposto do seu desempenho (sinal-ou N).

Novas tendncias para a avaliao do desempenho

1.

Os indicadores tendem a ser sistemticos, visualizando a empresa como um todo e compondo um conjunto homogneo e integrado que privilegia todos os aspectos importantes; Os indicadores tendem a ser seleccionados como critrios distintos de avaliao; Os indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto para evitar possveis distores e para no desalinhar outros critrios de avaliao; Avaliao do desempenho atravs de processos simples e no estruturados, isto , sem difceis processos democrticos;

2.

3.

4.

Novas tendncias para a avaliao do desempenho

5. 6. Avaliao do desempenho como elemento integrador das prticas de R.H.; Avaliao do desempenho como forma de retroaco s pessoas. Constitui-se num instrumento de troca de informao entre as pessoas; Avaliao do desempenho requer a medio e comparao de algumas variveis individuais, agrupais e organizacionais; Est enfatizando cada vez mais os resultados, as metas e os objectivos alcanados do que o prprio comportamento; Est sendo mais intimamente relacionado com a noo de expectativa.

7. 8. 9.

Entrevista
A comunicao do resultado da avaliao ao colaborador ponto fundamental de todos os sistemas de avaliao de desempenho. Essa comunicao feita a travs da entrevista.

Objectivos:


 

Dar ao colaborador condies para melhorar o seu trabalho atravs de comunicao clara e inequvoca do seu padro de desempenho; Dar ao colaborador uma ideia clara do modo como est a decorrer o seu trabalho, salientando os seus pontos fortes e fracos e comparando-os com os padres de desempenho esperados; Estreitamento de relaes entre o gerente e colaborador; Eliminar ou reduzir discordncias.

Problemas no processo de avaliao



perfeitamente definidos para avaliar o nvel de desempenho, o avaliador tem tendncia a avaliar de maneira subjectiva: Erro constante; Efeito de halo; Pressa ou descuido; Condescendncia ou exagerado rigor; Tendncia central; Erro de prestgio.

Julgamento humano - uma vez que os mtodos no esto

Avaliadores os problemas surgem do facto dos avaliadores

terem uma informao inadequada ou errada;

Problemas no processo de avaliao



Processo de avaliao - constituem desvios importantes de avaliao a ambiguidade, a inadequao do mtodo para medir a performance e a falta de comunicao; Poltica de organizao em muitas organizaes, o processo de avaliao ou meramente ritual ou usado como base para o sistema de remunerao; Restries legais: - regulamentao colectiva sobre salrios; - contedos funcionais; - promoes; - densidades no sistema de carreira Inflexibilidade o processo de avaliao nem sempre tem em conta que o estado funcional est em constante mutao.

Gesto participativa por objectivos (MBO)

Uma vez que no havia grande rigor na avaliao da performance dos colaboradores, Peter Drucker sugeriu uma teoria: a Gesto Participativa por Objectivos.

Caractersticas:


Todos os colaboradores participam na discusso e conhecem o conjunto de objectivos da empresa; Implica a integrao dos aspectos humanos e dos objectivos da organizao; D demasiada importncia motivao e ao desenvolvimento da capacidade dos colaboradores.

Gesto participativa por objectivos (MBO)

Processo de MBO


Passagem em revista das principais actividades que dizem respeito ao contedo funcional; Desenvolvimento de medidas para que o desempenho entre gestor e colaborador concordem; Estabelecimento de objectivos; Discusso sobre o desempenho, tendo em conta os objectivos estabelecidos. MBO= objectivos apropriados x motivao adequada

 

Controlo
O controlo a funo administrativa que consiste em medir e corrigir o desempenho dos subordinados, a fim de assegurar que os objectivos da empresa e os planos delineados para alcan-los sejam realizados. O controlo tem por objectivo apontar as falhas e os erros para rectific-los e evitar a sus reincidncia.

Concluso:
Em que medida a avaliao do desempenho importante para o funcionamento da organizao?

A avaliao do desempenho um processo dinmico.

Trabalho elaborado por: Sandra Pereira n 23182 Patrcia Fernandes n 23069 Lcia Esteves n 23607

Boas Festas (No se esqueam de estudar!!!)