FACULDADE DOM BOSCO UNIESC

RECURSOS HUMANOS: TICA, CIDADANIA E RESPONSABILIDADE SOCIAL INSTITUCIONAL

Professora: Doutoranda Cludia Basso
claudiabassopsi@hotmail.com

O QUE GESTO DE RECURSOS HUMANOS?

Constitui uma funo poltica de regulao que se volta para dentro e para fora das organizaes pblicas, pondo-se como mediadora entre a burocracia e os objetivos ticos e polticos contidos numa dada misso institucional. (Nogueira e Santana, 2009).

Gesto de recursos humanos uma atividade executada pelo departamento de recursos humanos com a finalidade de selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direo dos objetivos e metas da empresa.
O Recursos Humanos afinal de contas Gesto de Pessoas.

PRINCIPAIS ATIVIDADES DO RECURSOS HUMANOS

Atividades de educao e assessoramento; Servios de anlise e descrio de cargos, recrutamento e seleo, treinamento, benefcios, administrao de cargos e salrios, incentivos salariais e benefcios sociais; Orientao e integrao de novos funcionrios; Avaliao de desempenho; Atividades de planejamento e desenvolvimento pessoal (comunicao, liderana, relaes de trabalho, sade no trabalho, planejamento de carreira etc.); Anlise de Clima organizacional; Trabalha com o comportamento organizacional.
(Nogueira e Santana, 2009; Toledo, 1982).

AS AES NAS ORGANIZAES NORTEIAMSE PELA:

Misso objetivo filosfico; o que prope fazer e para quem. Deve responder ao porque da organizao existir de forma clara, sinttica e compreensiva.
Ex: Superar desafios e barreiras para transformar recursos naturais em riquezas e promover desenvolvimento sustentvel com tica e transparncia. (Vale do Rio Doce).

Viso o qu pretende alcanar, onde chegar no futuro.

Ex: Viso da Justia do Trabalho de SC Ser reconhecida pela sociedade por sua excelncia na prestao de servios e pela credibilidade, at 2014.

AS AES NAS ORGANIZAES NORTEIAMSE PELOS:

Valores princpios ticos e regras morais que norteiam os comportamentos e atitudes das pessoas dentro da empresa/organizao.
Ex: Justia do Trabalho de SC: tica, justia, moralidade, celebridade, credibilidade, transparncia, respeito ao cidado, imparcialidade, dignidade humana e valorizao das pessoas.

tica
Vem do grego ethos que significa modo de ser. Teoria ou cincia do comportamento moral dos homens em sociedade (Vasquez , 1999).
Serve para que haja um equilbrio e bom funcionamento social, possibilitando que ningum saia prejudicado.

Questiona as normas, analisa as consequncias dos nossos atos com a qualidade de vida social que se deseja, procurando responder: Como devemos viver? Que vida eu quero? (Moretto, 2007)

Moral
Moral tem sua origem no latim, que vem de mores, significando costumes. um sistema de normas, princpios e valores, que regulamentam as relaes mtuas entre os indivduos ou entre estes e a comunidade (Vasquez, 1999). A moral ordena; procura responder a questo: O que devo fazer? Para esta vida que quero quais sero os direitos e deveres correspondentes? Outra caracterstica da moral se refere as consequncias do no-cumprimento das normas e regras estabelecidas (por exemplo: multas, repreenses, desaprovao social etc.). Um exemplo: a justia est relacionada a moral e vinculada a punio daquele que descumpre as regras; enquanto que a generosidade diz da tica, relacionada a princpios e valores que fundamentam a vida harmnica em sociedade. (Moretto, 2007)

Vamos pensar em alguns exemplos prticos de tica e moral:

Uso do celular
Numa palestra, aula, o uso do celular regido por uma tica, ou seja, desligam-se os celulares por respeito aos colegas, palestrantes, professores, para no perturbar. Agora no trnsito o uso do celular regido pela moral, uma vez que h uma lei que probe o uso enquanto estiver dirigindo, inclusive com punies, multas. Por qu se criou uma lei para proibir o uso no trnsito? A tica no foi o suficiente para conscientizar? Sempre que os princpios ticos do respeito e da generosidade no forem suficientes para reger a relao entre as pessoas, torna-se necessrio normatizar, ou seja, moralizar as relaes estabelecendo obrigaes e punies aos infratores (Moretto, 2007, p. 58)

O ideal que as pessoas possam agir em nome da tica e da generosidade, sem precisar de punies.

Outro exemplo:
Quando um funcionrio falta ao trabalho. A norma de apresentar uma justificativa, caso contrrio ser descontado do salrio (moral). Essa norma dever ser seguida por todos os funcionrios. O chefe ou o gestor de RH vai ser justo e descontar de quem no levou a justificativa.

A tica vai alm da moral sem, contudo, neg-la. Ela vai questionar as normas e regras, analisando as consequncias de nossos atos, vendo em que medida pode ajudar o outro no contexto em que a regra aplicada. Ela orientada pela virtude da generosidade.
Ento, o chefe ou o gestor de RH pode analisar a situao desse funcionrio que no apresentou a justificativa da falta. Ele um funcionrio muito assduo, nunca falta, realiza com competncia suas funes, muito comprometido. Se no descontar do salrio, vai prejudicar algum? Mas claro, sempre devemos pensar nos aspectos ticos da ao. No posso no descontar do salrio de um funcionrio que constantemente est faltando, que faz corpo mole na execuo das tarefas, que no se compromete, por vezes causa intrigas na organizao. No seria tico beneficiar algum que no cumpre com seus deveres.

COMPORTAMENTO TICO E MORAL

A tomada de deciso pelo no cumprimento de uma norma, deve ocorrer dentro dos princpios da razoabilidade e da incerteza, ou seja, nenhuma deciso absolutamente a melhor, mas deve ser razoavelmente a mais adequada ao contexto analisado. A pessoa age orientada por cdigos morais, mas analisa criticamente suas decises no agir, orientada pela tica. Ser moral e tico ao mesmo tempo no to fcil. Sua aplicao no to simples, se quisermos ser justos e generosos. O problema em nossa sociedade e/ou na organizao onde atuo, est na questo da moral ou da tica?

TICA EMPRESARIAL/ORGANIZACIONAL
o comportamento da empresa quando age em conformidade com o conjunto de regras aceitas pela coletividade. (Moreira, 1999) A tica na empresa visa garantir que os funcionrios saibam lidar com determinadas situaes e que a convivncia no ambiente de trabalho seja agradvel. De forma tica.

Por exemplo: uma empresa que engana seus clientes nos produtos, acaba sendo antitico.

Vejamos alguns exemplos de comportamentos moralmente antiticos nas organizaes:

- Fofoca ( trazer informaes falsas ) visando prejudicar um colega mais capacitado para ganhar favorecimento com o chefe. Alimentar a fofoca. - Enrolar servio para aumentar o nmero de horas na folha de pagamento (fazer em 2 horas o servio que poderia ser feito facilmente em 1 hora apenas). - Desrespeitar o colega de trabalho com frases ou atitudes preconceituosas contra seu gnero (homem/mulher), raa, nacionalidade, religio, classe social, orientao sexual. - As extorses sofridas por empresas em troca das boas graas de autoridades. - Aquele funcionrio, que por exercer um cargo mais elevado, despreza os colegas que so de cargos inferiores ou omite informaes importantes para a realizao do trabalho. Contra o dono: - Roubar da empresa, levar pra casa papel, material de escritrio ou qualquer item que pertena a empresa, sem a autorizao do gerente ou dono. - Usar equipamentos da empresa para fins particulares.

OUTROS EXEMPLOS:

Contra o cliente: - Cobrar por um servio que voc sabe ser desnecessrio s para ganhar mais. - Adulterar a mercadoria para ganhar mais em cima. - A falsificao de medicamentos, de alimentos ou de roupas de griffe (e outros). - Mentir sobre o prazo de entrega para conseguir um cliente.
Como voc tem se comportado diante de questo simples como: - comprar produtos piratas; - falar dos outros quando eles no esto; - pedir emprestado e no devolver; - cumprir os prazos, horrios e o prometido; - brigar no trnsito por banalidade; - furar a fila; - destratar quem torce para outro time, ou de outra religio, ou raa; - pedir caixinha (propina) por um servio em que voc pago para executar.

A tica est amplamente constituda de regras de sobrevivncia, regras de comportamento associadas profisso, regras de relacionamento que possibilitem harmonia na convivncia social e assim por diante. A empresa que almeje ser tica deve divulgar declaraes precisas definindo as regras e deve criar procedimentos de verificao para assegurar que todos na organizao as esto cumprindo.

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Recebeu diversas conceituaes;

Surgiu na dcada de 60, quando Pugh (1966; 1969) definiu-o como o estudo da estrutura e do funcionamento de organizaes e do comportamento de grupos e indivduos dentro delas.

Em 1984, Staw definiu o CO como ...um campo multidisciplinar que examina o comportamento de indivduos dentro de ambientes organizacionais, como tambm a estrutura e o comportamento das prprias organizaes (p. 628). Postulou duas grandes reas para o CO: macro e micro comportamento organizacional.

 Para Wagner III e Hollenbeck (1999) o CO centra-se nos processos de anlises do comportamento humano previso, explicao, compreenso e modificao. Configurao em trs nveis: micro-organizacional, meso-organizacional e macro-organizacional. Comportamento Organizacional explicado por (Robins, 2002):

Variveis dependentes: produtividade, absentesmo, rotatividade e satisfao com o trabalho.

Variveis independentes: no nvel individual; no nvel de grupos/equipes; no nvel da organizao como um todo.

PRINCIPAIS OPORTUNIDADES E DESAFIOS NO USO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Aumentar a produtividade e a qualidades dos produtos de uma empresa (GESTO DA QUALIDADE). Melhoria das habilidades humanas. Administrar a diversidade da fora de trabalho. Respondendo globalizao: Aprender a trabalhar com pessoas em diferentes culturas. Fortalecimento das pessoas: Emporwement. Estimulando a inovao e a mudana. Lidando com a temporariedade. Ajudando os funcionrios a alcanar o equilbrio entre a vida pessoal e a profissional. Declnio da lealdade dos funcionrios: Terceirizao, alteraes na remunerao, entre outros. Desafio: motivar trabalhadores e manter a competitividade global das organizaes. Melhorar o comportamento tico.

 A medio do CO pode englobar atributos quantitativos

sobre desempenho organizacional, indicadores contbeis, atributos psicossociais dos indivduos ou grupos/equipes de trabalho, representados por construtos complexos como comprometimento organizacional, satisfao no trabalho e coeso grupal. O Comportamento Organizacional (CO) tem por finalidades a explicao, previso e controle do comportamento humano. Diz respeito as relaes interpessoais, ao clima na organizao, as condutas ticas e morais, a estrutura da organizao, o planejamento, as relaes externas e internas, enfim a cultura da organizao.

O CO EST RELACIONADO A:
CULTURA ORGANIZACIONAL: Conjunto de valores e pressupostos bsicos expressos em elementos simblicos que, em sua capacidade de ordenar, atribuir significaes, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicao e consenso como ocultam e instrumentalizam as relaes de dominao (Fleury, 1989). Influencia a clima e os comportamentos de cidadania organizacional. CLIMA ORGANIZACIONAL: Conjunto de satisfaes e insatisfaes dos membros de uma organizao em determinado perodo. a percepo que as pessoas tm da organizao em que trabalham, que pode ser influenciada por fatores externos e internos organizao.

Variveis que afetam o Clima Organizacional

Liderana
Condies de Trabalho Aspectos Pessoais

Mudana

Motivao

CLIMA

ORGANIZACIONAL
Comunicao

Tipos de Clima Organizacional

O Clima de uma empresa bom quando os funcionrios indicam seus conhecidos e parentes para trabalharem nela, quando sentem orgulho em participar dela. O clima prejudicado ou ruim, quando algumas variveis organizacionais afetam de forma negativa e duradoura o nimo da maioria dos funcionrios. A avaliao do turnover (rotatividade) uma maneira de saber como est o clima. (Luz , 2003)

O clima ir variar de acordo com a situao psicolgica e o estgio motivacional em que se encontra cada pessoa e a maneira como ela interpreta o contexto da organizao, atravs das informaes recebidas ou percebidas no ambiente interno.

CLIMA TICO ORGANIZACIONAL O clima tico um tipo particular de clima organizacional, podendo ser definido como um componente da cultura organizacional. Inclui as prescries, proscries e permisses atinentes s obrigaes morais, isto , que respondem s questes bsicas: a) o que correto fazer-se?

b) como devo lidar com as questes ticas?

(Victor e Cullen, 1987, 1988; Cullen et al., 1989).

MODELO DE NAVRAN
H cerca de 20 anos, Frank Navran desenvolveu e testou, embora no chegasse a publicar, um instrumento de mensurao do Clima tico. O princpio bsico do modelo de Navran o da congruncia ou consistncia: A pessoa e a organizao so mais eficientes quando h congruncia entre os valores e as crenas a respeito de como o trabalho deve ser feito e as expectativas e exigncias da organizao em relao ao sucesso. O conjunto de expectativas percebidas e exigidas denominado clima tico.

INDICADORES DE CLIMA TICO A PARTIR DO MODELO DE NAVRAN

INDICADORES
1. Sistemas formais 2. Mensurao 3. Liderana 4. Negociao 5. Expectativas 6. Consistncia 7. Chaves para o sucesso 8. Servio ao cliente

MEDIDAS
Regras e manuais? Sistemas de controle? Sistemas de avaliao? Polticas escritas e mensagens? Acordos? Sistemas de seleo, promoo e correo? Palavras e aes da organizao? Lanamento de produto? Auxlio a um mentor? Experincia em posies-chave? Contato com clientes? Manifestaes de cortesia? Treinamentos?

9. Comunicao

Comunicao de regras? Informao, orientao e reforo? Esclarecimento de dvidas? Rapidez, preciso e punio em relao ao cumprimento das normas?
Sistema informal de comunicao e educao? Apoio dado aos colegas? Apoio recebido dos colegas? Relaes pessoais? Assdio sexual? Uso dos ativos da empresa? Pagamentos facilitadores?

10. Influncia dos pares 11. Conscincia tica

CLIMAS TICOS (ARQUTIPOS)

(Victor e Cullen,1987, 1988, 1990).
Referencial (locus de anlise) Individual Critrio tico Local (organizao ou grupo) Lucros/interesses da empresa Interesse da equipe Cosmopolita (sociedade, associao profissional...) Eficincia

Egosmo (maximizao do auto-interesse) Benevolncia (maximizao dos interesses conjuntos)

Auto-interesse

Amizade

Responsabilidade social

Princpio (adeso a regras e princpios)

Moralidade pessoal

Regras e procedimentos da organizao

Cdigos profissionais e leis

As empresas necessitam da conduta espontnea. Se quiserem alcanar seus verdadeiros objetivos, e no apenas o mero cumprimento de umas normas, no podero prescindir dela.

CIDADANIA ORGANIZACIONAL
CIDADANIA: o conjunto de direitos, e deveres ao qual um indivduo est sujeito em relao sociedade em que vive. Definio de Cidadania Organizacional: Atos espontneos (extra papel) dos trabalhadores que envolvem dedicao ao sistema organizacional.

Caractersticas: (Siqueira, 1995)

Espontaneidade Funcionalidade Irrestrio Iseno de retribuio formal do sistema Carter pblico das aes

Esses comportamentos englobam: atividades de cooperao com os colegas aes protetoras ao sistema, sugestes criativas para a melhoria organizacional, autotreinamento para aprender e executar melhor seu trabalho, e criao de um clima favorvel para a organizao no ambiente externo.

Segundo Fischer (2002) o desenvolvimento da cidadania organizacional inicia-se pela: - Satisfao no trabalho

- Transparncia na comunicao
- Fidedignidade das informaes - Condies ampliadas de participao

- Valorizao do patrimnio de conhecimento coletivo

-Tratamento digno e respeitoso

Cultura da organizao

Variveis situacionais para o desenvolvimento da cidadania organizacional:

Os comportamentos de cidadania referem-se a trocas sociais baseadas na confiana de que a organizao justa neste relacionamento. Quando o indivduo se sente injustiado ele pode diminuir a emisso de comportamentos de cidadania e manter apenas os comportamentos prescritos. Os comportamentos de cidadania servem como um meio para que o indivduo restabelea o equilbrio do sistema. Desta forma, so preditores de cidadania a percepo de justia organizacional e reciprocidade organizacional.

Componentes de Cidadania Organizacional:

1. Sugestes criativas ao sistema refere-se a comportamentos dos funcionrios de sugesto de novas idias administrao para beneficiar a Organizao.
Ex.: Apresento sugestes para melhorar o funcionamento do setor onde trabalho nesta Organizao; Sugiro novas idias para aumentar a produtividade.

2. Proteo ao sistema refere-se a aes que visam zelar pelo patrimnio da Organizao.
Ex.: Cuido com zelo dos equipamentos de trabalho que pertencem esta Organizao; Uso com cuidado os equipamentos desta Organizao.

3. Criao de clima favorvel Organizao no ambiente externo refere-se a comportamentos de divulgao das vantagens e mritos da Organizao fora do ambiente de trabalho.
Ex.: Quando falo desta Organizao, costumo passar a melhor das impresses para as pessoas que no a conhecem; Quando estou com familiares, costumo elogiar esta Organizao.

4. Autotreinamento refere-se a comportamentos, dos funcionrios, de busca de cursos e eventos que melhorem a sua performance no trabalho. Ex.: Busco cursos complementares
que ampliem minha rea de atuao nesta Organizao; Procuro frequentar cursos de reciclagem profissional.

Cooperao com os colegas refere-se a comportamentos de auxlio aos colegas de trabalho visando o benefcio da Organizao. Ex.: Quando um colega est com
5.
dificuldades no trabalho, ofereo-me para ajud-lo; Ofereo ajuda a colegas que estejam sobrecarregados.

COMPORTAMENTOS DE CIDADANIA ORGANIZACIONAL (CCO)

O CCO podem ser definidos como os comportamentos discricionrios, no direta ou explicitamente reconhecidos pelo sistema de recompensa formal, e que, no conjunto, promovem o funcionamento eficaz da organizao (Organ, 1988, p. 4). Redefinio: contribuies para a manuteno e encarecimento da reunio social e contexto psicolgico que apoia o desempenho da tarefa e consequentemente, afasta as exigncias que o CCO discricionrio. (Organ, 1997) Nvel: desempenho na tarefa - eficcia com que os ocupantes dos cargos executam atividades que contribuem para o ncleo tcnico (Borman e Motowidlo, 1997, p. 99).

Nvel: Desempenho contextual - indivduos contribuem para a eficcia organizacional de maneiras que ultrapassam as atividades prescritas para os cargos, executando aes no diretamente relacionadas com as suas principais funes.

Os comportamentos desempenho:

que

integram

esse

a) persistncia com entusiasmo e esforo extra; b) voluntariar-se para executar tarefas; c) ajudar e cooperar com os outros; d) cumprir as regras e procedimentos organizacionais mesmo quando isso pessoalmente inconveniente; e) apoiar e defender os objetivos organizacionais.

As macrodimenses de CCO
(Podsakoff et al. , 2000).

So descritas vrias macrodimenses de cidadania:

Comportamento de ajuda Esportividade Lealdade organizacional Obedincia organizacional (conscienciosidade) Iniciativa individual Virtude cvica Autodesenvolvimento

Climas ticos e comportamentos de cidadania organizacional

Trata de uma pesquisa de CO, realizada em Portugal. Analisa as relaes entre 4 comportamentos de Cidadania Organizacional (CCO) (harmonia interpessoal, esprito de iniciativa, conscienciosidade e identificao com a organizao) e 5 climas ticos (auto-interesse, benevolncia, regras e procedimentos organizacionais, leis/cdigos e lucros), com 269 dades superior-subordinado.

RESULTADOS DA PESQUISA
RELAES INTERCOLEGAS POSITIVAS PODEM CONTRIBUIR PARA A HUMANIZAO DOS LOCAIS DE TRABALHO E, ASSIM, FOMENTAR OS COMPORTAMENTOS DE CIDADANIA ORGANIZACIONAL.

A percepo das caractersticas organizacionais pode exercer um efeito mais forte em variveis como o stress, a satisfao ou o comprometimento organizacional do que propriamente o clima organizacional objetivo/agregado - clima tico psicolgico

RESULTADOS DA PESQUISA
Quando se sentem inseridas num contexto organizacional em que predominam os auto-interesses, as pessoas diminuem os CCO. Um clima muito caracterizado pelo auto-interesse pode gerar efeitos negativos sobre a satisfao, o comprometimento organizacional, a coeso do grupo, a confiana nos outros e na gesto e a identificao com a organizao. Os indivduos baseiam as suas relaes com a organizao em termos de troca puramente econmica, executando apenas as atividades de que esto incumbidos, no sentindo o dever de agir reciprocamente perante benefcios recebidos.

RESULTADOS DA PESQUISA
Climas vigorosos na defesa dos auto-interesses reduzem as percepes de apoio organizacional, de apoio dos colegas e de apoio do superior, sendo essa a razo pela qual as pessoas no se sentem obrigadas a adotar CCO. Do ponto de vista do clima auto-interesse, presumvel que as pessoas que percebem que os demais colegas tratam, fundamentalmente, dos seus prprios interesses desenvolvam atitudes cnicas e sintam que a sua organizao, colegas, superiores no merecem o seu comprometimento.

RESULTADOS DA PESQUISA O sentido psicolgico de comunidade de trabalho pode ser assim formulado:
a) as pessoas necessitam de fontes de significado, identidade e apoio;
b) progressivamente, as organizaes vo-se transformando em fontes dessa natureza, pois nelas que as pessoas passam a maior parte do tempo;

c) da resulta um certo sentido psicolgico de comunidade de trabalho que pode influenciar as respostas atitudinais e comportamentais das pessoas.

RESULTADOS DA PESQUISA Efeitos da reciprocidade se fazem sentir: quando percebem que os colegas, em geral, se preocupam com os interesses dos outros e da equipe como um todo, as pessoas sentem a necessidade de atuar reciprocamente, praticando atos de harmonia na relao com os outros. Aspecto positivo benevolncia sobre o interpessoal. do clima de CCO harmonia

RESULTADOS DA PESQUISA
A execuo eficaz e eficiente de um posto de trabalho depende do modo rigoroso como seu ocupante leva a cabo as funes predeterminadas e/ou padronizadas e/ou mecanizadas. As tarefas rotineiras, pr-programadas e enquadradas por regras inerentes ao fluxo produtivo so mais freqentes. A NFASE NA OBEDINCIA A LEIS E CDIGOS IMPELE A ORGANIZAO PARA PROCEDIMENTOS E ESTRUTURAS FORMALIZADOS, PADRONIZADOS, INIBINDO AS PESSOAS A PRATICAREM ATOS ESPONTNEOS. O clima tico de leis/cdigos pode afastar os comportamentos de iniciativa, de identificao com a organizao e at mesmo de harmonia interpessoal.

RESULTADOS DA PESQUISA
Com relao a comparao intergneros. So dois os tpicos mais salientes:
a) as mulheres reagem melhor ao clima benevolncia e pior ao clima auto-interesse, reagindo com maiores ndices de cidadania; b) enquanto os homens incrementam os CCO medida que aumentam as suas percepes do clima lucros, as mulheres denotam um padro de reao oposto. O estudo abordou menos o CCO conscienciosidade, pela condio da obrigao da execuo para no sofrer sanses.

RESULTADOS DA PESQUISA
Os homens assumem um papel de natureza mais organizacional do que as mulheres, reagindo ao contexto empresarial de modo positivamente mais forte. As mulheres, por seu turno, podero assumir um papel mais relacional-social, respondendo especialmente bem a contextos propcios ao esprito de equipe e entreajuda mais do que a climas em que o lucro eleito como farol de conduta. Os gestores devero velar para que as suas organizaes no sejam dominadas pelo autointeresse.

Comportamentos de Cidadania Organizacional e Climas ticos contribuem para o bom relacionamento interpessoal, para a eficcia no desenvolvimento das funes, eleva o comprometimento organizacional, estimula o autodesenvolvimento, eleva a motivao, diminui o assdio moral, h mais valorizao e reconhecimento, aumenta o cooperativismo, diminui e rivalidade e a individualidade. Atitudes, caractersticas de personalidade, comportamentos de liderana, caractersticas organizacionais e do trabalho auxiliam na explicao dos CCO.
(REGO, 2002)

RESPONSABILIDADE SOCIAL E CIDADANIA (Barbosa, 2009)

Atualmente surge socialmente responsvel. uma nova configurao empresarial,

Responsabilidade social desenvolvimento de prticas que classificam como empresas cidads. So aes no sentido de conciliar os interesses econmicos e sociais na promoo do desenvolvimento sustentvel. Um dos fatores de sobrevivncia e manuteno da imagem positiva da organizao no mercado.

Exerccio da cidadania responsvel: diminuio da desigualdade social e a eliminao dos prejuzos natureza.

A incluso da Responsabilidade Social no mbito das estratgias empresarias, defini-se como:

(...) uma forma de conduzir os negcios da empresa de tal maneira que a torne parceira e co-responsvel pelo desenvolvimento social. A empresa socialmente responsvel aquela que possui a capacidade de ouvir os interesses das diferentes partes (acionistas, funcionrios, prestadores de servio, fornecedores, consumidores, comunidade, governo e meio ambiente) e conseguir incorpor-los no planejamento de suas atividades, buscando atender s demandas de todos e no apenas dos acionistas ou proprietrios (INSTITUTO ETHOS, 2002).

Atitudes e atividades das organizaes com vistas Responsabilidade Social corporativa:

preocupao com atitudes ticas e moralmente corretas que afetam todos os pblicos/stakeholders envolvidos (entendidos da maneira mais ampla possvel); promoo de valores e comportamentos morais que respeitem os padres universais de direitos humanos e de cidadania e participao na sociedade; respeito ao meio ambiente e contribuio para sua sustentabilidade em todo o mundo; maior envolvimento nas comunidades em que se insere a organizao, contribuindo para o desenvolvimento econmico e humano dos indivduos ou at atuando diretamente na rea social, em parceria com governos ou isoladamente. (VELOSO, 2002)

Novo desafio - Responsabilidade Social Empresarial e Empresa-Cidad.

Responsabilidade Social empresarial entendida como: relacionamento tico da organizao com todos os grupos de interesse que influenciam ou so impactados pela sua atuao, bem como o respeito ao meio ambiente e investimento em aes sociais. (BARBOSA, 2009, p. 8) A empresa cidad aquela que se insere na comunidade, investindo recursos prprios, tendo o cuidado de monitorar o seu investimento, acompanhando projetos que possam trazer resultados concretos para a populao local e que tenham possibilidade de auto-sustentabilidade e multiplicao (RICO, 2000, p.139).

Responsabilidade social institucional: Benefcios

- Confiana do mercado; - Lealdade dos clientes;

- Interno: criao de um ambiente que suporta e estimula a criatividade e a ausncia de medo para assumir responsabilidades, respondendo mais rpida e efetivamente s demandas dos clientes.
(URAS, 1999)

REFERNCIAS
BARBOSA, Mrcia Adriana. Responsabilidade social corporativa e cidadania. In: Convibra Congresso Virtual Brasileiro de Administrao, 2009. GIRARDI, Dante. Gesto de recursos humanos: teoria e casos prticos. Florianpolis, Pandion, 2008. LIMONGI-FRANA, Ana Cristina (et al.). As pessoas na organizao. So Paulo: Editora Gente, 2002. NOGUEIRA, Roberto Passos; SANTANA, Jos Paranagu de. Gesto de Recursos Humanos e Reformas do Setor Pblico: Tendncias e Pressupostos de uma Nova Abordagem, 2009. ULRICH, David. Os campees de recursos humanos: inovando para obter os melhores resultados. So Paulo: Futura, 1998. REGO, Armnio. Climas ticos e comportamentos de cidadania organizacional. In: RAE Revista de Administrao de Empresas. So Paulo, v.42, n.1, jan/mar. 2002, p. 50-63. SHERMERHORN Jr., John R. Fundamentos de comportamento organizacional. Porto Alegre: Bookman, 1999. TAKESHY, Tachizawa. Gesto com pessoas: uma abordagem aplicada s estratgias de negcios. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2006. TOLEDO, Flavio de. O que so recursos humanos. Coleo primeiros passos. So Paulo: Brasiliense, 1982. VASQUEZ, Adolfo. tica. Rio de Janeiro: Civilizao Brasileira, 1999.