Loading

OK Data

Loading Interface
Initializing 99%
100%
99%
Engine 1%
10%
100%
DEWA GDE PINGGA (0915351140)
ANITA ERNAWATI (0915351142)
PANDE PUTU SURYA S. (0915351144)

PROGRAM EKSTENSI FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS UDAYANA
2011
 SISTEM INFORMASI
SUMBER DAYA MANUSIA

FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA

EVOLUSI SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA

MODEL SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA

STATUS SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA MASA KINI

PENGGUNAAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA OLEH MANAJER

FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan
jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga
bagian perencanaan personalia yang yang dibutuhkan :

1. Penentuan kebutuhan jabatan

Penyusunan personalia organisasi dimulai dengan :
 Penentuan tujuan dan rencana organisasi.
 Penentuan spesifikasi jabatan (job specification) jenis-jenis jabatan dan
keterampilan yang dibutuhkan.
 Meramalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan dimasa mendatang.
 Persediaan karyawan untuk melaksanakan berbagai kegiatan.
2. Penentuan spesifikasi jabatan
Yaitu hasil dari proses analisa jabatan (job analisys) yang terdiri dari penentuan
keahlian dan keterampilan yang dipunyai, tanggung jawab, pengetahuan
mengenai pekerjaannya, wewenang yang dimiliki serta hubungan yang ada
dalam setiap jabatan dalam suatu organisasi. Proses analisa jabatan juga
menghasilkan deskripsi jabatan. Deskripsi jabatan ( job description) yaitu hasil
pernyataan tertulis dari analisa jabatan yang terdiri atas tugas dan wewenang
serta hubungan lini organisasi.

3. Pengembangan sumber-sumber penawaran personalia

Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber
ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena
dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu
mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat
berjalan secara efektif dan efisien dari luar organisasi.
Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu :
Penataran (upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan.
Pemindahan (transfering) yaitu dari posisi yang kurang disenangi ke posisi
lain yang lebih memuaskan kebutuhan.
Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi
lagi.

Sumber ekstern penawaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari
lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan
tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, imigrasi dan migrasi.
EVOLUSI SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA

Pertama
Manual Informasi SDM
Berbasis dasar pribadi SDM (pendidikan, pengalaman dan data pribadi)

Kedua
Sistem komputer terpisah
Memperluas daftar gaji, menambah penilaian data optional (kinerja/kualitas
dan potensi
Membatasi akses

Ketiga
Memisahkan Sistem komputer agar terintegrasi
Memperluas informasi file
Tersedia secara luas di perusahaan
Keempat
Terkomputerisasi dan terintegrasi secara penuh
Kemampuan kalkulasi SDM dan proyeksi
Penggunaan informasi luas
Memperluas file informasi dan mendukung tindakan rekrutmen
 MODEL SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA

Subsistem Subsistem
SIA Perencanaan
B Subsistem
A Perekrutan
S
Subsistem I Subsistem
Penelitian S Kompensasi dan
SDM Tunjangan
D
A Subsistem
T Tenaga Kerja
Subsistem A
Subsistem
Intelijen Pelaporan
SDM Lingkungan
Sub Sistem Input

Sub Sistem SIA (Sistem Informasi Akuntansi).

SIA menyediakan data akuntansi bagi HRIS sehingga database berisi gambaran
yang lengkap dari sumber daya personil baik keuangan maupun non keuangan.

Sub Sistem Penelitian Sumber Daya Manusia.

Berfungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus.
Contoh: Penelitian Suksesi (succession Study), Analisis dan Evaluasi Jabatan
(Job Analysis and Evaluation), Penelitian Keluhan (Grievance Studies).

Sub Sistem Intelijen Sumber Daya Manusia.

Berfungsi mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya
manusia dari lingkungan perusahaan.
Sub Sistem Intelijen SDM
Intelijen Pemerintah.
Pemerintah menyediakan data dan informasi yang membantu perusahaan
mengikuti berbagai peraturan ketenagakerjaan.

Intelijen Pemasok.
Pemasok mencakup perusahaan seperti perusahaan asuransi, yang
memberikan tunjangan pegawai, dan lembaga penempatan lulusan universitas
serta agen tenaga kerja yang berfungsi sebagai sumber pegawai baru.

Intelijen Serikat Pekerja.

Serikat pekerja memberikan data dan informasi yang digunakan dalam
mengatur kontrak kerja antara serikat pekerja dan perusahaan.
Intelijen Masyarakat Global.
Masyarakat global menyediakan informasi yang menjelaskan sumber daya
lokal seperti perumahan, pendidikan, dan rekreasi.

Intelijen Masyarakat Keuangan.

Masyarakat keuangan memberikan data dan informasi ekonomi yang
digunakan dalam perencanaan personil.

Intelijen Pesaing.
Dalam industri tertentu yang memerlukan pengetahuan dan keahlian yang
sangat khusus.
Sub Sistem Output

Subsistem Perencanaan Kerja

Merupakan informasi yang dibutuhkan oleh manajer atas untuk merencanakan
kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang. Informasi
ini meliputi informasi untuk analisis perputaran tenaga kerja (turnover),
anggaran biaya tenaga kerja dan perencanaan tenaga kerja itu sendiri.

Subsistem Perekrutan.
Merupakan informasi-informasi yang dibutuhkan untuk pengadaan tenaga
kerja secara eksternal maupun internal. Informasi-informasi ini diantaranya
adalah informasi pasar tenaga kerja, penjadwalan wawancara, perekrutan dan
analisis rekruitmen.

Subsistem Manajemen Angkatan Kerja.

Merupakan informasi informasi yang dibutuhkan untuk mengelola sumber
daya manusia di dalam organisasi. Informasi informasi ini meliputi informasi
pelatihan, penilaian atau evaluasi kerja, evaluasi keahlian, karir, realokasi
jabatan, suksesi, dan kedisiplinan.
Subsistem Tunjangan.
Merupakan informasi tentang penggajian dan kompensasinya yang meliputi
kehadiran dan jam kerja, perhitungan gaji dan bonus, analisis kompensasi dan
perencanaan kompensasi.

Subsistem Benefit.
Meliputi benefit yang diterima oleh karyawan. Benefit berbeda dengan
kompensasi. Kompensasi lebih ke insentif yang dihubungkan dengan kinerja
karyawannya, sedang benefit lebih ke manfaat tambahan yang diterima
karyawan seperti dana pensiun.

Subsistem Pelapor Lingkungan.

Informasi informasi ini berhubungan dengan keluhan keluhan, kecelakaan
selama kerja, kesehatan karyawan dan lingkungan kerjanya.
STATUS SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA MASA KINI

Pada tahun 1980-an HRIS muncul sebagai sistem informasi fungsional yang
sah, tetapi masih terus berjuang untuk diakui. Sebagian besar eksekutif
tampaknya menganggap HRIS kurang bernilai dibandingkan sistem fungsional
lain. Terdapat potensi yang besar bagi HRIS, tetapi agar potensi tersebut
tercapai, manajemen puncak harus meningkatkan dukungannya.

Perusahaan membutuhkan adanya Manajemen sumber daya manusia untuk

membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Byars dan Rue (1997) menyatakan
bahwa tantangan Manajemen sumber daya manusia saat ini dan mendatang
adalah muncul isu-isu keberagaman di tempat kerja, adanya perubahan
tuntutan dari pemerintah, adanya perubahan struktur organisasi, adanya
perkembangan teknologi khususnya teknologi informatika, dan adanya isu
pendekatan manajemen yang cenderung kearah pemberdayaan karyawan dan
tim kerja mandiri.
PENGGUNAAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA OLEH MANAJER

Sistem informasi Perencanaan SDM merupakan sebuah metode organisasi

untuk mengumpulkan, memelihara, menganalisa, dan melaporkan informasi
tenaga kerja dan pekerjaannya. Manajer perusahaan membutuhkan data yang
akurat, relevan, dan terkini dalam membuat suatu keputusan. Informasi yang
disajikan harus sesuai dengan kebutuhan manajemen untuk mengambil
keputusan strategis maupun operasional.

Sistem informasi Perencanaan SDM dapat dikembangkan pada computer

mikro (microcomputer), dengan mudah semua data pegawai yang sangat
membantu dalam mengatasi permasalahan personalia. Salah satu kegunaan
Sistem Informasi Perencanaan SDM adalah untuk pengembangan inventaris
SDM untuk perencanaan SDM, Sistem SDM terpadu mensyaratkan 2 (dua)
jenis informasi sebelum rencana-rencana kerja dilaksanakan, yaitu:
Penilaian atas pengetahuan, keahlian, kemampuan, pengalaman, dan
aspirasi karir atas pegawai yang ada.
Prakiraan atas kebutuhan Sumber Daya Manusia.
TERIMA KASIH KEPADA

TUHAN YANG MAHA ESA

DOSEN PENGAJAR

TEMAN-TEMAN

SEKIAN