Catatan Karyawan dan Manfaat Administrasi Elektronik dan khususnya website dapat digunakan untuk catatan karyawan yang

bagaimana mereka dapat memperoleh izin untuk mengupdate tentang informasi dasar karyawan (seperti alamat rumah). Bisa digunakan juga untuk membantu manajer dalam melacak pengalaman kerja karyawan, keterampilan, mengelola jalur karir. Dengan mudahnya sistem tersebut untuk diakses semakin besar pula resiko keamanan pribadi untuk orang lain tahu. Tugas Otomatisasi Berbagai transaksi yang dilakukan karyawan cocok untuk konversi dari kertas ke penggunaan internet. Misalnya seperti Departemen Florida dari situs internal negara memungkinkan karyawan untuk menhajukan permintaan cuti, penggantian biaya perjalanan, catatan properti dan review kinerja. Masalah dalam Mengembangkan Aplikasi TI Pribadi Pengembang sistem manajemen sumber daya manusia untuk lembaga pemerintah, terlepas dari tugas, menghadapi banyak masalah biasanya dikutip pemerintahan umum pengembangan TI: tidak cukup anggaran, perencanaan, pelaksanaan miskin, kerangka waktu realistis, staf proyek yang tidak memadai, manajemen dan perubahan organisasi tidak digabungkan dengan aplikasi, sistem awal yang terlalu sulit, tantangan kontrak manajemen, langkah-langkah sistem miskin evaluasi, dan vendor politik tersambung mengemudi pilihan aplikasi. Teknologi Informasi Keterampilan Staf Perekrutan dan resensi staf TI adalah salah satu masalah yang paling sering dikutip dalam sistem informasi publik (Dawes, 1994). Lembaga publik sering pada posisi yang kurang menguntungkan dibandingkan dengan rekan-rekan pribadi mereka karena membayar murah (terutama pada pertengahan ke posting tingkat tinggi dan daerah sangat teknis) dan sistem imbalan, klasifikasi pekerjaan memberatkan dan tidak fleksibel, dan pelatihan terbatas, di antara masalah lain. Secara tradisional, instansi pemerintah diresepkan campuran pengembangan staf internal (mengkonversi personil yang ada menjadi staf TI, pelatihan ulang pekerja tua IT pada teknologi baru) dan sumber diluar. Kesulitan kerja TI Publik diperparah oleh perubahan teknologi. Klasifikasi pekerjaan dan posisi deskripsi tidak dapat mengimbangi teknologi yang cepat berubah. Personil staf tengah tidak dapat mengevaluasi teknis ini semakin kompleks set keterampilan. Tes Tradisional dan sistem

evaluasi yang cepat menjadi usang. Broadbanding dan teknik evaluasi yang lebih fleksibel, seperti melewati personalia pusat untuk review lembaga berbasis pengalaman, kinerja masa lalu, dan kemampuan; periode percobaan lagi, dan magang, adalah beberapa tindakan pencegahan (Dawes, 1994). Kebijakan Karyawan yang berkaitan dengan Teknologi Informasi Manajer sumber daya manusia juga menghadapi tantangan yang signifikan dalam membangun dan menegakkan kebijakan karyawan terkait dengan TI. Beberapa, seperti Web yang tepat dan menggunakan e-mail, berhubungan dengan interaksi karyawan dengan teknologi. Lainnya, seperti implikasi hukum federal seperti Freedom of Information Act, keprihatinan aturan hukum yang mempengaruhi penggunaan dan akses terhadap informasi. Electronic Mail (E-Mail) Praktek email pada karyawan merupakan suatu dasar untuk semua tapi organisasi yang paling waspada dengan departemen HRM proaktif. Mengapa hal ini, dan apa yang bisa manajer SDM yang efektif dilakukan untuk mengurangi atau menghilangkan risiko yang berkaitan dengan penyalahgunaan karyawan atau penyalahgunaan sistem e-mail organisasi? Pertimbangkan contoh ini meskipun mungkin seperti hipotetis biasa: sebelum e-mail, lelucon yang umumnya diberitahu dalam kelompok-kelompok kecil sementara di kantor atau saksama diedarkan dalam bentuk cetakan. Distribusi terbatas, dan dengan demikian resiko organisasi yang terkait dengan konten potensi humor yang tidak pantas juga diminimalkan. Humor konten tidak pantas dapat terdiri dari menghina etnis, jenis kelamin rasial atau referensi seksual. Jika rekan kerja harus tersinggung setiap salah satu referensi, organisasi bisa berakhir mempertahankan diri melawan tuduhan praktik diskriminasi, lingkungan kerja yang bermusuhan, atau pelecehan seksual. Etika E-Mail Untuk apa ada etika e-mail, dan mengapa sebuah organisasi membutuhkannya? Ada sejumlah situs etiket e-mail di Internet yang dapat dicapai melalui pencarian sederhana untuk topik. Sebagian besar situs sepakat pada dua atau lebih alasan mengapa organisasi harus mendidik karyawan mereka tentang etiket e-mail dan pada peraturan istimewa tertentu. Tiga dari alasan yang paling sering dikutip adalah untuk mempromosikan organisasi profesi melalui penggunaan bahasa e-mail yang tepat, untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas komunikasi

melalui pesan singkat, dan untuk menjaga organisasi dari kewajiban, karena kesadaran karyawan risiko dapat melindungi organisasi dari litigasi mahal. Privasi dan Pengawasan Karyawan Sebuah asumsi karyawan umum adalah bahwa tempat kerja e-mail sifatnya pribadi dan bahwa tidak ada orang lain selain kontrol karyawan dan dapat mengaksesnya. Dianggap hak privasi individu adalah setua Republik sendiri dan berakar dalam Keempat perubahan Konstitusi Amerika Serikat, yang secara luas hak rakyat untuk aman dalam diri mereka, rumah, kertas, dan efek, terhadap pencarian tidak masuk akal. HR manajer yang menggabungkan komponen surveilans ke dalam kebijakan e-mail organisasi sebaiknya penelitian pedoman negara bagian dan lokal hukum dan juga memiliki penasehat hukum untuk meninjau kebijakan sesuai dengan pedoman tersebut. Selanjutnya, HR manajer tidak dapat mengabaikan perhubungan antara aktivitas karyawan e-mail dan menggunakan Internet. Ini adalah bidang lain perhatian khusus terhadap produktivitas hilang, download file, potensi untuk mengorbankan organisasi online file dan database, dan menginfeksi jaringan melalui sengaja melepaskan virus. Penggunaan dan Penyalahgunaan Internet E-mail, meskipun keprihatinan atas hukum dan risiko diidentifikasi, telah dipromosikan menjadi tempat yang lebih efisien dan lebih produktif. Hal ini, bagaimanapun, seperti telah disebutkan, menghasilkan seri lain tantangan HR berkenaan dengan menggunakan internet meningkat oleh karyawan yang menerima tertanam link Web di mail dari teman atau kolega. Karyawan akan diragukan lagi karena menerima e-mail dengan lampiran yang menyertainya, yang juga dapat berisi virus, aplikasi keamanan-melanggar, dan sebagainya. Perangkat lunak antivirus adalah berguna untuk menghindari sebagian besar bencana yang menimpa sistem jaringan moderen, tetapi tidak memberikan perlindungan terhadap karyawan yang tidak menyadari risiko yang ditimbulkan untuk organisasi melalui kegiatan yang tidak sah seperti men-download file. Keamanan Informasi Di masa lalu, informasi rahasia dijamin dari warga melalui interaksi mereka dengan pemerintah telah dipindahkan ke catatan kertas, yang kemudian disimpan dalam lemari arsip terkunci. Lemari arsip ini juga lebih sering dijamin di gedung-gedung dengan akses publik terbatas. Perkembangan komputer dengan digunakan secara luas dengan internet secara fundamental mengubah cara di mana informasi yang baik diperoleh dan disimpan. E-Government, terutama

penggunaan teknologi elektronik seperti komputer dan Internet untuk pengiriman layanan, telah dibuat. Kebebasan Bertindak dengan Informasi Pedoman pengungkapan publik menurut kedua undang-undang negara bagian dan federal, serta perlindungan privasi diperluas untuk informasi medis di bawah Portabilitas Asuransi Kesehatan dan Akuntabilitas Act (HIPAA) Tahun 1996, memerlukan kebijakan SDM yang mengintegrasikan metode kepatuhan untuk kedua wilayah hukum. Kebebasan federal of Information Act (FOIA) mulai berlaku tahun 1967 dan telah mengalami beberapa kali perubahan. The FOIA yang berlaku sejak tahun 1982 umumnya mengharuskan badan-badan untuk membuat opini yang tersedia, perintah ajudikatif, dan pernyataan yang mempengaruhi publik. Sebuah produk kerja karyawan, seperti kebijakan singkat, juga bisa masuk ke dalam FOIA. Namun, badan-badan federal dapat menahan jenis informasi tertentu sebagaimana diatur dalam undang-undang. Negara-negara juga berlaku FOIAs mereka sendiri dengan berbagai pedoman untuk akses publik. Beberapa negara, seperti Colorado, dan North Carolina, secara eksplisit memasukkan e-mail dalam definisi mereka tentang catatan publik. Aspek penting adalah bahwa relevan e-mail korespondensi lebih mungkin daripada tidak menjadi subyek federal atau negara bagian persyaratan pengungkapan publik FOIA. Melindungi integritas dan kerahasiaan arus informasi organisasi dengan dua tujuan utama. Pertama, catatan utuh pertimbangan organisasi menyediakan sarana tambahan untuk mengelola risiko yang timbul dari potensi individu-litigasi atau khusus-bunga dimulai. Kedua, ia menyediakan organisasi dengan kemampuan untuk secara komprehensif menanggapi permintaan FOIA. Manajer Sumber Daya Manusia Berperan dalam Menerapkan Teknologi Informasi Bagian sebelumnya telah mengidentifikasi beberapa isu yang banyak seputar penerapan teknologi informasi dan mengelola sumber dayanya. Jelas, hal ini berguna bagi para manajer untuk terus mengikuti perkembangan TI dan untuk menerapkan strategi yang bertujuan untuk memaksimalkan manfaat TI bagi organisasi. Sebuah kesadaran yang kaya kondisi TI saat ini dan sifat tenaga kerja memungkinkan manajer untuk mengintegrasikan komputasi ke dalam tujuan organisasi secara keseluruhan dan untuk menentukan bagaimana untuk mencocokkan kompetensi karyawan cepat berubah dengan TI.

Strategi-strategi manajerial jelas diinginkan. Namun, sebagai hal praktis, sebagian besar manajer publik dibatasi oleh peraturan personil dan batasan lain pada fleksibilitas mereka tentang personil jangka pendek pilihan mereka dapat membuat dalam kaitannya dengan perubahan demografis tenaga kerja. Bahkan lebih signifikan, manajer umum sedikit memiliki waktu dan keahlian untuk memahami perubahan yang terjadi di teknologi informasi. Memang, sebagian besar manajer mempertahankan kompetensi mereka sendiri sebagai pengguna akhir sumber daya komputasi yang efektif. Maka salah satu tindakan yang paling penting seorang manajer dapat mengambil untuk lebih efektif dalam memandu menggunakan organisasi TI adalah menjadi lebih aktif dan kompeten bagi pengguna TI. Sumber Informasi IT Sumber yang paling umum informasi manajerial dan bantuan adalah ahli TI di unit sendiri manajer, para spesialis teknis dari IS unit, sekelompok peer manajer, atau komite IS. Setiap alternatif memiliki manfaat tertentu dan kekurangan. Secara umum, ahli TI, baik dalam unit sendiri atau manajer di pusat unit IS , merupakan sumber informasi yang berguna tentang kondisi TI. Mereka cenderung memiliki pemahaman terbaik dari konfigurasi keseluruhan dan integrasi sistem yang ada informasi organisasi dan kemampuan teknologi. Di sisi negatif, mereka bisa tidak memiliki apresiasi yang sensitif kebutuhan pengguna akhir, dan mereka cenderung akan tertarik dengan hardware canggih dan aplikasi baru. Jadi mereka mungkin mendorong TI perubahan pada tingkat terlalu tinggi dan pada tingkat terlalu canggih. Menerapkan Kriteria Biaya Manfaat TI Baik bertindak secara individual atau dalam pengambilan keputusan kolektif kelompok seperti komite IS, seorang manajer harus menetapkan kriteria yang tepat untuk keputusan dan tindakan terhadap perubahan teknologi. Keempat tahap standar kebijakan proses analisis adalah sebuah kerangka preskriptif relevan untuk kebijakan TI (Janis, 1989): (1) masalah dirumuskan dan ditempatkan dalam konteks tujuan strategis organisasi, (2) informasi yang relevan tentang peluang dan kendala adalah berkumpul dalam rangka ke keputusan dalam kerangka realistis untuk bertindak, (3) tindakan alternatif ditentukan dan dianalisis, dan (4) suatu program aksi yang dipilih dan, jika memungkinkan, diimplementasikan.

Kriteria Sumber Daya Manusia Meskipun seperti perspektif analisis biaya TI dan manfaat yang berguna, adalah sama penting dari perspektif HRM untuk mengevaluasi kondisi internal tenaga kerja organisasi untuk menentukan bagaimana perubahan bisa mempengaruhi pekerja TI. Dalam beberapa kasus, perubahan dalam TI menghasilkan peningkatan signifikan dalam lingkungan kerja karyawan dan kepuasan kerja. Namun, dampak perubahan di bidang TI pada karyawan dapat menjadi sangat rumit dan mungkin tidak mengakibatkan keuntungan bersih untuk organisasi, bahkan ketika sistem informasi bekerja sama persis seperti yang ditentukan. Manajer harus menilai berbagai isu dan mengajukan sejumlah pertanyaan sebelum bertindak, yaitu: 1. Sampai sejauh mana akan level saat ini karyawan dan pola menggunakan IT diubah? 2. Apakah staf yang paling mendukung memperluas TI dalam pekerjaan mereka? Apakah staf memiliki kompetensi TI untuk beradaptasi dengan perubahan tanpa pelatihan yang ekstensif atau gangguan? 3. Apakah hasil perubahan yang diajukan dalam meningkatkan pekerjaan, atau akan karyawan merasa bahwa perubahan mengarah ke deskilling atau penurunan kualitas lingkungan kerja mereka? 4. Apakah perubahan mengakibatkan perubahan arus informasi yang mungkin mempengaruhi atau menghambat interaksi penyedia-klien, hubungan pengawasan, berbagi informasi, atau batas-batas antara unit atau fungsi? Dalam pengaturan yang ideal, dimana personel dipandang sebagai aset utama organisasi publik, pertanyaan-pertanyaan tersebut akan dinilai dengan hati-hati. Tetapi dalam situasi dunia nyata, baik manajer maupun staf pendukung mereka sistematis mempertimbangkan isu-isu seperti personel. Hal ini disebabkan, pertama, dengan tekanan waktu yang terkait dengan keputusan dan tindakan; kedua, untuk kemajuan teknologi informasi yang tersedia yang tampaknya membuat perubahan tak terelakkan, dan ketiga, untuk informasi biasanya tidak lengkap dan tidak tepat di tangan untuk menilai dampak TI personil dan lingkungan kerja mereka. Keputusan tentang perangkat keras dan perangkat lunak aplikasi tampak lebih penurut dan menarik daripada tentang dampak halus dan kompleks pada staf TI. Namun manajer harus juga peduli dengan memahami faktor-faktor sumber daya manusia dengan pengetahuan TI perubahan. Konstan kewaspadaan sangat diperlukan.

Kesimpulan Manajer SDM modern secara umum menghadapi tantangan dan peluang dalam penerapan teknologi informasi yang efektif. Munculnya e-gov dan mendorong ke arah pendekatan yang meliputi lebih untuk TI di keseluruhan fungsi SDM menjanjikan potensi keuntungan yang luar biasa. Di luar pengembangan aplikasi, SDM harus menyadari kebijakan karyawan dipengaruhi oleh TI. Perekrutan dan resensi personil TI akan terus menekankan aparatur kebijakan. Akhirnya, manajer SDM harus mempertahankan pengetahuan pada tingkat yang wajar melalui sumber-sumber TI, menerapkan kriteria manfaat biaya dan pertimbangan umum sumber daya manusia dalam mengevaluasi, mengembangkan, mempertahankan, dan meningkatkan penerapan IT untuk pekerjaan mereka.

BAB 10 (Menggunakan Relawan di Tempat Kerja) Selama dua dekade terakhir, mungkin tidak ada spesialisasi pekerjaan lain dalam pemerintahan telah dihadapkan lebih banyak tantangan penting dari bidang manajemen sumber daya manusia. Hampir semua tuntutan dan keluhan yang telah dikunjungi pada sektor publik dalam periode ini telah datang untuk beristirahat di kantor manajer sumber daya manusia. Personil Umum administrator harus menanggapi penghematan dalam pendanaan pemerintah dan membayar staf, mandat legislatif untuk mengakomodasi personil beragam dan memperpanjang hak-hak karyawan, keputusan pengadilan untuk memvalidasi prosedur pengujian dan kriteria untuk promosi, desakan untuk meniru sistem kompensasi dan manfaat yang digunakan untuk membuat bisnis dan untuk mencapai keuntungan produktivitas, dan tekanan untuk mendesentralisasikan operasi dan memberdayakan karyawan dan pada saat yang sama mempertahankan kontrol dan akuntabilitas atas tenaga kerja. Siapakah Relawan? Meskipun mendefinisikan yang mungkin kelihatannya sukarelawan latihan, dalam abstrak teoritis adalah dengan pertanyaan rancangan program sukarelawan yang efektif dimulai. Tanpa konsep yang jelas tentang sukarelawan, manajer sumber daya manusia cenderung untuk menarik kesimpulan yang sangat menyesatkan tentang ukuran ketersedian relawan dan kemungkinan untuk menarik mereka untuk layanan pemerintah dan menggunakan secara efektif.

Program-program pada relawan ini memiliki karakteristik utama sebagai berikut : 1. Mereka dilakukan di bawah naungan sebuah badan pemerintah. 2. Mereka terjadi dalam konteks, formal organisasi. 3. Peserta tidak menerima kompensasi moneter untuk tenaga kerja mereka. Survei yang paling otoritatif menyelidik perilaku-serangkaian survei dua tahunan ditugaskan oleh INDEPENDEN SEKTOR dan dilakukan oleh Organisasi Gallup-juga survei lainnya, mengoperasionalkan sukarelawan sebagai "bekerja dalam beberapa cara untuk membantu orang lain untuk tidak membayar moneter" (Kirsch, Hume, dan Jalandoni, 2000; Hodgkinson dan lain-lain, 1996b). 4. Satu tidak harus membayar finansial untuk hak istimewa kesukarelawanan, meskipun Relawan berhak untuk penggantian biaya di luar-saku yang terjadi dalam aktivitas mereka, seperti jarak tempuh, makanan, dan parkir. Departemen Tenaga Kerja (DOL) peraturan yang dikeluarkan di bawah Fair Labor Standards Act (FLSA), lulus pada tahun 1938, menyatakan bahwa individu tidak kehilangan status relawan mereka jika mereka diberikan dengan biaya atau penggantian (Eide, 1995). 5. Relawan 'harus diberikan secara bebas, bukan diamanatkan (misalnya, pengadilan memerintahkan pelayanan masyarakat atau restitusi terletak di luar definisi sekarang); paksaan secara signifikan mengubah karakter dari usaha (Van Til, 1988). DOL peraturan negara, "Individu harus dianggap relawan hanya apabila layanan mereka ditawarkan secara bebas dan tanpa tekanan atau paksaan, baik langsung maupun tersirat, dari majikan" (Eide, 1995, hal 343). 6. Para relawan melakukan pekerjaan dengan tanggung jawab yang sedang berlangsung untuk pengiriman layanan (misalnya, menghubungi klien atau bantuan) atau pemeliharaan organisasi (misalnya, mendukung staf yang dibayar). Untuk relawan, sama seperti bagi karyawan yang dibayar, investasi teratur waktu, meskipun pada tingkat secara dramatis berkurang dibandingkan dengan staf yang dibayar, biasanya diperlukan untuk prestasi kerja yang efektif. Manajer sumber daya manusia harus menyadari bahwa tidak setiap program sukarelawan di sektor publik (atau sektor nirlaba) memiliki karakteristik ini. Namun, ketentuan ini

menggambarkan jenis program dan jenis relawan yang paling sering diinginkan oleh organisasi pemerintah untuk membantu dalam operasi lembaga dan pelayanan. Tantangan Program Sukarelawan Berbasis Pemerintah Program sukarelawan di sektor publik merupakan contoh produksi bersama keterlibatan aktif kaum awam warga dengan agen layanan dibayar dalam perencanaan dan terutama pengiriman barang publik didukung dan jasa (Ferris, 1984; Percy, 1984; Brudney dan Inggris, 1983; Taman dan lain-lain, 1981). Meskipun warga-pemerintah kolaborasi adalah umum dan mengambil berbagai bentuk (lihat Sharp, 1980; Whitaker, 1980), yang satu ini, warga yang ditugaskan untuk posisi yang ditunjuk dalam program-program pemerintah dan departemen di mana mereka bekerja bergandengan tangan dengan pegawai pemerintah untuk melaksanakan misi lembaga (Brudney, 1990b). Untuk manajer sumber daya manusia yang bertanggung jawab untuk upaya produksi bersama, merancang, melaksanakan, dan mengelola program sukarelawan mengangkat lima tantangan saling tergantung (Brudney, 1996):
1. Penerimaan tantangan. Dibayar karyawan harus belajar untuk menerima dan

mengakomodasi relawan di lantai kantor dan di tenaga kerja pemerintah. 2. Perekrutan tantangan. Relawan harus tertarik ke agen dan ditempatkan di posisi mana latar belakang mereka, keterampilan, minat, dan energi dapat dimasukkan terbaik menggunakan. 3. Akuntabilitas tantangan. Organisasi sponsor harus memiliki mekanisme untuk memastikan bahwa program sukarelawan beroperasi secara konsisten dengan nilai-nilai dan tujuan lembaga. 4. Manajemen tantangan. Program sukarelawan harus diberikan sedemikian rupa sehingga meskipun tidak adanya insentif moneter, warga kompeten dalam tugas-tugas mereka dan melakukan secara profesional. 5. Evaluasi tantangan. Pada interval reguler, usaha relawan dan peserta individu harus menjalani penilaian untuk memonitor operasi dan hasil program. Program relawan yang berhasil harus mengatasi tantangan ini. Karena setiap tantangan tumpah ke tantangan lain, masing-masing menangani satu tugas yang penting. Sebagai contoh, sebuah program sukarelawan tidak menghadapi tantangan yang lebih penting dari perekrutan. Tanpa keterlibatan warga, produksi bersama adalah terhalang, dan semua tantangan lainnya menjadi

tidak berarti. Rekrutmen yang sukses tergantung pada gilirannya, pada mendapatkan penerimaan karyawan untuk program sukarelawan. Kecuali karyawan dapat memenangkan lebih, perekrutan sukarelawan (dan retensi) akan bermasalah. Perekrutan tergantung juga pada menciptakan dan menawarkan pekerjaan dalam lembaga yang merangsang motif bunga dan pelayanan fungsi manajemen relawan-kunci. Jadi seharusnya program gagal memenuhi baik penerimaan tantangan atau tantangan manajemen, tantangan perekrutan diletakkan dalam bahaya juga. Memenuhi Tantangan Penerimaan Program sukarelawan yang sukses dalam pemerintahan merupakan kemitraan antara karyawan dan relawan. Produksi bersama bergantung pada tenaga kerja dan kerjasama kedua belah pihak dalam mencapai tujuan organisasi. Tanpa dukungan dari staf yang dibayar untuk program sukarelawan, atau pada persetujuan mereka setidaknya diam-diam, janji itu bertahan selama ini, misalnya, meningkatkan produktivitas agen, tanggap, dan perwakilan masyarakat tidak akan terwujud. Konflik dan antagonisme antara staf yang dibayar dan tidak dibayar getah upaya sukarela dari vitalitas, merusak kinerja organisasi, dan akhirnya membahayakan kesejahteraan klien. Bahkan bentuk-bentuk perlawanan halus dapat merusak sukarelawan pada perekrutan pekerjaan dan memperlambat dan retensi warga. Hampir selalu keberhasilan pelaksanaan program sukarelawan membutuhkan perubahan organisasi yang memerlukan persetujuan lembaga kepemimpinan atas. Dukungan pemimpin penting untuk sinyal pentingnya relawan ke agen dan untuk meminjamkan wewenang untuk inisiatif. Selain itu, dalam program sukarelawan pada pemerintahan, undang-undang mungkin harus diperkenalkan atau diubah untuk mengizinkan penggunaan personil tidak dibayar; posisi dibayarkan dalam administrasi relawan dibuat, diposting, dan lelang; relawan kebijakan dan prosedur yang disetujui dan disebarkan, dan sumber daya berkomitmen untuk program ini. Tidak hanya membayar karyawan, tetapi juga manajemen puncak lembaga harus menerima peserta warga negara. Manajer sumber daya manusia dapat bekerja untuk memenuhi tantangan penerimaan dengan melibatkan karyawan dalam desain program sukarelawan dan oleh meletakan pondasi untuk upaya kolaboratif yang furthers kepentingan staf yang dibayar, relawan, dan akhirnya klien keagenan.

Menghadapi Tantangan Akuntabilitas

Dalam pengaturan pihak ketiga untuk pengiriman layanan publik-seperti kontrak keluar, kemitraan publik-swasta, dan waralaba dan sistem voucher-tantangan akuntabilitas terletak dalam memastikan bahwa tujuan dan usaha penyedia layanan nonpemerintah tetap fokus pada dan konsisten dengan nilai-nilai dan tujuan lembaga tuan rumah. Mengingat luasnya delegasi fungsi publik dan kewajiban untuk relawan, akuntabilitas untuk proses dan hasil adalah masalah penting. Manajer sumber daya manusia harus melihat bahwa penerapan upaya warga tetap konsisten dengan norma-norma sektor publik dan tujuan. Dua metode primer dapat membantu mereka untuk melakukannya.