Prestasi Semangat kerja yang rendah dapat disebabkan oleh bermacam-macam hal.

Kurang membudayanya semangat kerja, kurang jelasnya prosedur kerja, kurang terjaminnya pembinaan karir dan kesejahteraan, kurang berjalannya sistem perhargaan dan penghukuman, merupakan sekedar contoh yang mengakibatkan prestasi kerja rendah. Laporan Prestasi : suatu laporan mengenai kegiatan yang benar-benar telah dilakukan dalam periode tertentu Ujian Prestasi :suatu istilah yang mengambarkan suatu ujian yang bermaksud mengukur dan mengetahui hasil pelaksanaan pekerjaan dari calon pekerja, khusunya untuk pekerjaanpekerjaan praktis. Misalnya ujian bagi calon juru tik, juru steno, petugas fotocopy dan sebagainya, disebut juga Practical test. Mengenali Prestasi Berkualitas Janganlah pernah meremehkan kekuatan dari pengakuan sebagai motivator, Pengakuan adalah minyak yang membuat mesin tetap berputar. Kajian memperlibatkan bahwa orang bekerja lebih keras untuk mendapatkan pengakuan ketimbang uang. Ketika kita mengetahui bahwa kita sudah bekerja keras dan patut mendapatkan saat-saat itu, kita pun menginginkan nya, Tanpa itu, kita merasa tertipu, tidak diberi ganjaran, dan tidak dihargai. Semangat kita runtuh, energi keluar dari kita, langkah kita melambat. Itulah sebabnya pengakuan perlu di berikan baik secara formal maupun tidak formal. Pengakuan harus pula memenuhi pokok-pokok ini : 1. Pengakuan harus diberikan dengan cara yang memperlakukan setiap orang dan usaha dengan peluang yang sama. 2. Pengakuan harus menganjar prestasi yang sejati, bukan perolehan yang dangkal atau sementara. 3. Pengakuan harus memenuhi tujuan organisasi,pelanggan dan pegawai. 4. Pengakuan harus membimbing dan mendorong pekerja. 5. Pengakuan harus diberikan dengan cara positif dan dimuka umum sehingga mendorong orang lain untuk mengusahakan hal yang sama. 6. Pengakuan harus dilakukan secara tidak formal dan juga selama waktu pengakuan formal.

PAKET NILAI PRESTASI (PNP) Terdapat 3 langkah Paket Nilai Prestasi : Langkah 1 : Prestasi Dasar , ini merupakan tingkat prestasi yang harus dicapai seseorang untuk bekerja dalam organisasi tersebut ( atau dalam anak-anak, untuk menghindari hukuman). Prestasi Dasar ditentukan oleh persetujuan bersama antara manajer dan karyawan. Karyawan memiliki sebagian saham dalam gagasan dan tidak merasa dikuasai dan majer dapat memimpin karyawan untuk memahami lebih baik gambaran global selama pembahasan tersebut. Langkah 2 : Prestasi yang berhasil, prestasi yang berhasil adalah tingkat kinerja yang mungkin masuk akal dan secara nyata dapat diharapkan oleh manjer dan karyawan. Sekali lagi, manajer dan karyawan menentukan tingkat kinerja dengan bekerja bersama dan memandang kebelakang dan seluruh data yang tersedia tentang posisi itu. Dengan bekerja bersama, dan melalui diskusi, baik karyawan maupun manajer memperoleh pemahaman yang memadai tentang apa yang dianggap sebagai prestasi berhasil. Langkah 3 : Prestasi Nilai, prestasi nilai adalah tingkat kinerja yang bisa diharapkan jika segala sesuatu berjalan sesuai dengan rencana dan karyawan menonjol di segala bidang. Terdapat keuntungan dari ketiga sistem tingkatan ini : 1. Manajer menghabiskan waktu secara terarah dalam pembahasan spesifik tentang prestasi pekerjaan. 2. Manajer dan karyawan harus saling mengenal dan mengindentifikasi tingkat harapan mereka melalui diskusi. 3. Batas atas prestasi dihilangkan. Dengan bertumbuhnya citra diri, karyawan memiliki ruang untuk bertumbuh pula. 4. Tingkat dasr diwujudkan sehingga tidak seorangpun dari karyawan atau perusahaan berada dalam posisi berbahaya. 5. Manajer hampir dipastikan tidak perlu memecat karyawan, beberapa membuat keputusan untuk mengundurkan diri, tetapi manajer jarang berada dalam posisi yang sulit dan menyakitkan ini.

Menilai prestasi Kerja Evaluasi prestasi kerja secara tertulis menunjukan hasil yang telah dicapai pegawai selama ini. Seorang pegawai yang telah bekerja dalam jangka waktu lama memiliki sejumlah penilaian pretasi kerjanya. Evaluasi itu boleh jadi telah dibuat oleh beberapa manajer sebelumnya. Pentingnya diingat bahwa evaluasi hendaknya dilakukan secara fair dan adil. Para manajer hendaknya menilai kriteria tiap pekerjaan dengan cara yang sama. Para manajer diharapkan tidak membeda-bedakan hasil kerja para pegawainya dengan penekanan yang tidak fair. Berikut pedoman penyusunan evaluasi prestasi kerja : Persiapan : 1. Menghimpun informasi tentang prestasi kerja pegawai. Tinjau kembali rencana kerja yang mungkin telah dibuat pegawai bersangkutan. Evaluasi hendaknya langsung beranjak dari rencana pekerjaan. Tinjau kembali rencana kerja itu untuk mengetahui seberapa jauh hasil yang telah dicapai atau seberapa baik hasilnya. 2. Teliti setiap kejadian yang dapat mempengaruhi penilaian anda. Barangkali keadaan telah berubah banyak sejak disusunnya rencana pelaksanaan pekerjaan. 3. Tinjau kembali format penilaian anda dan cantumkan hal-hal yang harus ada di dalamnya Menyusun Evaluasi 1. Cantumkan tugas atau tanggung jawab pokok pefawai yang anda evaluasi 2. Bandingkan prestasi kerja pegawai dengan kriteria yang telah ditetapkan. Berikan komentar atas hasil yang dicapai, psatikan komentar anda menguraikan prestasi kerja yang dapat di ukur dan diamati secara objektif. 3. Catat adanya hasil yang tidak direncanakan sebelumnya. Aktivitas aktivitas lain mungkin sekali terjadi dan tidak tercantum sebagai pertangggunajawaban utamatapi penting artinya dalam kerangka evaluasi menyeluruh. 4. Catat bidang-bidang yang disarankan untuk ditingkatkan. Saran peningkatan dalam bidangbidang itu akan sangat membantu pegawai yang bersangkutan dalam pengingkatan prestasi kerjanya. 5. Periksa ketelitian, kelengkapan, kesesuaian waktu dari format evaluasi. Menilai Prestasi kerja adalah uapaya mengumpulkan masukan perbandingan antara penampilan kerja seseorang dengan hasil yang diharapkan. Penilaian memerlukan pertimbangan dari hasil pengalaman di masa lampau.

Monitor prestasi kerja meliputi upaya pengumpulan informasi mengenai pekerjaan pegawai , dapat di rujuk sebagai sistem informasi manajemen.

Menignkatkan Prestasi Karyawan Setiap orang mempunyai skala prestasi yang mengambarkan cara mereka melaksanakan tugas. Skala ini bergerak dari batas tertinggi dari kemampuan ( intelektual atau fisik) menuju ke batas nol dari prestasi kerjanya, sebagai batas terendah. Sepanjang skala itu ada satu titik sebagai batas prestasi yang masih dapat diterima, yaitu suatu standar kerja terendah yang masih dapat diterima oleh atasan tanpa diikuti tindakan disioliner. Tanggung jawab manajer terhadap prestasi kerja karyawan dapat dirangkum menurut ketiga fungsi pokoknya : 1. Memotivasi karyawan untuk bekerja pada tingkat prestasi tertinggi. 2. Melatih dan membimbing karyawan agar mereka mengembangkan kemampuannya sehingga dapat meningkatkan potensinya untuk menghasilkan standar kerja yang tinggi. 3. Menjelaskan dan menekankan batas toleransi sehingga karyawan yang berprestasi kerja rendah memperoleh kesmpatan untuk membahas dan mengevaluasi prestasi kerjanya. Saat ini, pemahaman ketiga fungsi itu secara terpisah dirasakan penting . Selama ini motivasi hanya mampu menignkatkan prestasi kerja ; sesudah itu masalahnya adalah bagaimana meningkatkan keterampilan baru atau tambahan. Seorang pelatih atletik tidak dapat mengubah seorang atlit yang lusuh dan gembrot menjadi seorang pelari cepat bertaraf Olimpiade hanya jalan memotivasinya, Dia harus mengajari teknik berlari cepat dan menggunakan program pelatihan untuk mengembangkan otot-otot tertentu, untuk meningkatkan fungsi paru-paru dan sebagainya. Manajer dan direktur pada kenyataannya lenih sering membentuk jarak daripada mendorong oang untuk bekerja. Berikut saran-saran/ cara untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan : 1. Tetapkan standar yang jelas dan pasti 2. Katakan pada mereka bagaimana mereka bekerja 3. Ucapkan terima kasih pada karyawan atas hasil kerja baiknya 4. Tunjukan dan kritik hasil kerja yang buruk 5. Perlakukan orang secara pribadi 6. Beri mereka tanggungjawab

7. Tuangkan pekerjaan dalam konteks yang lebih luas 8. Upayakan lingkungan yang sesuai 9. Jangan jauh dari mereka 10. Bari imbalan yang memadai