PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (STUDI PADA DIVISI ACCOUNT OFFICER BANK RAKYAT INDONESIA

CABANG MALANG KAWI)

JURNAL ILMIAH
Disusun Oleh: Agil Winedhar Sih Pamenang 0810220036

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Derajat Sarjana Ekonomi

Konsentrasi Sumber Daya Manusia Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang

LEMBAR PENGESAHAN PENULISAN ARTIKEL JURNAL

Artikel Jurnal dengan judul : PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (STUDI PADA DIVISI ACCOUNT OFFICER BANK RAKYAT INDONESIA CABANG MALANG KAWI)

Yang disusun oleh : Nama NIM Fakultas Jurusan Konsentrasi : Agil Winedhar Sih Pamenang : 0810220036 : Ekonomi dan Bisnis : Manajemen : Sumber Daya Manusia

Bahwa artikel jurnal tersebut dibuat sebagai persyaratan ujian skripsi yang dipertahankan di depan Dewan Penguji pada tanggal 09 Januari 2013.

Malang, 09 Januari 2013

Dosen Pembimbing Prof. Dr. Achmad Sudiro S.E., ME.

Agil Winedhar Sih Pamenang Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Email : agilwinedhar@gmail.com

Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan parsial kepuasan kerja yang terdiri dari kepuasan kerja intrinsik dan ekstrinsik terhadap prestasi kerja karyawan divisi Account Officer (AO) PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Malang Kawi. Metode penelitian yang digunakan adalah explanatory. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja digunakan uji F untuk mengetahui pengaruhnya secara simultan dan uji t untuk mengetahui pengaruhnya secara parsial. Sedangkan untuk mengetahui mengetahui variabel yang berpengaruh secara dominan terhadap prestasi kerja adalah dengan melihat nilai dari standardized coefficient beta dalam analisis yang sama. Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda dengan menggunakan program SPSS 17 for Windows, diketahui bahwa kepuasan kerja yang terdiri dari faktor-faktor kepuasan kerja intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh terhadap prestasi kerja, baik secara simultan maupun parsial. Dan variabel yang memiliki pengaruh yang dominan terhadap prestasi kerja adalah variabel kepuasan kerja ekstrinsik. Kata kunci : kepuasan, kepuasan intrinsik, kepuasan ekstrinsik, prestasi kerja karyawan

PENDAHULUAN Era globalisasi membawa perubahan besar pada berbagai aspek kehidupan, khususnya pada kehidupan bisnis. Seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, maka antar perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain akan selalu bersaing untuk bisa terus survive dan bertahan. Persaingan

ini meliputi banyak hal, mulai dari persaingan kualitas produk, kualitas pelayanan, harga, dll. Tetapi, persaingan yang paling mencolok saat ini adalah persaingan kualitas, baik itu kualitas produk maupun kualitas pelayanan. Peningkatan kualitas ini tidak bisa terlepas dari adanya sumber daya manusia yang kompeten. Dewasa ini, bidang ketenagakerjaan atau bidang sumber daya manusia (human resource) yang berada di dalam suatu organisasi atau perusahaan tidak bisa dipandang sebelah mata. Hal ini diakibatkan karena perusahaan membutuhkan tenaga kerja atau karyawan untuk menjalankan aktifitas usahanya. Hal ini mengakibatkan perusahaan, apapun itu jenisnya, amat sangat bergantung kepada kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya. Prestasi kerja karyawan merupakan salah satu hal penting yang harus menjadi perhatian perusahaan. Pasalnya, bukan hal yang mudah untuk dapat mencapai prestasi kerja yang baik dan terus meningkat dari waktu ke waktu. Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Namun dalam penulisan skripsi ini, penulis ingin membahas salah satu kondisi kondisi utama karyawan yang saat ini semakin penting untuk dikaji lebih dalam, yaitu mengenai masalah tingkat kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan menjadi salah satu faktor penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Perusahaan harus dapat menjaga aset berharga yang dimilikinya (dalam hal ini adalah sumber daya manusia yang berkualitas) agar mereka tidak beralih kerja di perusahaan lain yang dinilai lebih bisa memberikan keuntungan dan kenyamanan bagi mereka. Masalah yang terkait dengan prestasi kerja karyawan yang belum optimal karena faktor kepuasan kerja yang belum terpenuhi ini juga dialami oleh Bank Rakyat Indonesia Cabang Malang Kawi. BRI Cabang Malang Kawi ini adalah salah satu BUMN yang bergerak di bidang perbankan. Sebagai salah satu bank terbesar di Indonesia, Bank Rakyat Indonesia berusaha untuk menjaga loyalitas nasabahnya dengan cara mengerahkan seluruh potensi yang dimilikinya. Karyawan semakin dituntut untuk memiliki kinerja dan kompetensi yang baik sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan, bahkan mungkin, lebih

tinggi dari standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Tuntutan kerja yang tinggi ini, seharusnya juga diimbangi oleh perusahaan dengan memberikan faktor-faktor yang mendukung kepuasan karyawan dalam bekerja. Karena ketika mengalami ketidakpuasan kerja, maka prestasi kerja karyawan akan menurun. Penurunan prestasi kerja dan ketidaklancaran operasional perusahaan tersebut terjadi karena karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Herzberg dalam Fraser (1992:46) menyatakan bahwa: Ada satu faktor terpenting dalam meningkatkan dan perbaikan prestasi kerja adalah kepuasan kerja (job satisfaction). Penunjang kepuasan ini meliputi hal-hal seperti kondisi dan kemudahan dalam pekerjaan, stabilisasi pekerjaan, dan hubungan dengan rekan-rekan sekerja, perkembangan karier dan pekerjaan itu sendiri. Penelitian Saputra (2011:83) menunjukkan bahwa pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja adalah sebesar 69,2%. Dengan demikian kepuasan kerja mempunyai arti penting bagi karyawan maupun perusahaan. Berdasarkan uraian diatas, maka perlu dikaji secara lebih mendalam lagi dengan objek yang berbeda, mengenai seberapa besar pengaruh antara kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini sangat penting untuk diketahui agar nantinya bisa dijadikan sebagai salah satu acuan untuk mendorong kemajuan perusahaan.

METODOLOGI PENELITIAN Dalam penelitian ini, jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah penelitian explanatory research atau confirmatory. Menurut Singarimbun dan Effendi (1995:5), penelitian explanatory atau confirmatory adalah penelitian yang menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel penelitian dan pengujian hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya. Penelitian ini dilakukan di Bank Rakyat Indonesia Cabang Malang Kawi. Perusahaan ini berlokasi di Jl. Kawi 37 Malang, Jawa Timur. Pada penelitian ini, penulis coba untuk memfokuskan pada

bidang sumber daya manusia, yaitu mengenai pengaruh stres dan kepuasan kerja yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang Kawi, Malang, terlebih khusus pada divisi Account Officer. Sampel yang diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan divisi Account Officer (AO) pada BRI Cabang Malang Kawi. Data yang dikumpulkan bersumber dari data primer dan sekunder. Data primer yang digunakan adalah jawaban responden melalui angket yang disebarkan oleh peneliti pada Oktober hingga November 2012. Sementara untuk data sekunder, peneliti menggunakan data sekunder dari pihak BRI Cabang Malang Kawi berupa daftar pegawai dan jadwal kerja harian karyawan BRI Cabang Malang Kawi. Data dan informasi yang terkumpul melalui penyebaran angket berupa data numerik diolah dengan menggunakan program SPSS 17 for Windows.

HASIL ANALISIS Distribusi jawaban untuk variabel X dari angket yang telah disebarkan oleh penulis dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 1
Variabel X Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Item-Item Pertanyaan Kepuasan Pekerjaan

STS Variabel Item f % 6.67 6.67 6.67 3.33 0.00 6.67 6.67 3.33 6.67 3.33

TS f 2 3 4 5 2 1 3 2 2 2 % 6.67 10.00 13.33 16.67 6.67 3.33 10.00 6.67 6.67 6.67

KS f 4 3 3 3 7 7 4 3 0 3 % 13.33 10.00 10.00 10.00 23.33 23.33 13.33 10.00 0.00 10.00

S f 7 6 7 8 8 7 3 7 12 9 % 23.33 20.00 23.33 26.67 26.67 23.33 10.00 23.33 40.00 30.00

SS Mean f 15 16 14 13 13 13 18 17 14 15 % 50.00 53.33 46.67 43.33 43.33 43.33 60.00 56.67 46.67 50.00 4.03 4.03 4.07 3.93 3.90 3.90 4.07 4.23 4.13 4.17 4.04

x1.1
Kepuasan Intrinsik

2 2 2 1 0 2 2 1 2 1

x1.2 X1.3 X1.4 x2.1 x2.2

Kepuasan Ekstrinsik

X2.3 X2.4 X2.5 X2.6

Mean Rata-Rata Sumber data: Diolah tahun 2012 (keterangan : f = banyaknya responden, % = persentase)

Sementara distribusi jawaban untuk variabel Y dari angket yang telah disebarkan oleh penulis dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 2
Variabel Y Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Item-Item Pertanyaan Prestasi Kerja Karyawan STS Item f y1 y2 y3 y4 0 0 0 1 % 0 0 0 3.33 f 0 0 1 1 % 0 0 3.33 3.33 f 6 6 5 9 % 20 20 16.67 30 f 24 24 24 19 % 80 80 80 63.33 f 0 0 0 0 % 0 0 0 0 3.80 3.80 3.77 3.53 3.72 TS KS S SS Mean

Mean Rata-Rata

Sumber data: Diolah tahun 2012 (keterangan : f = banyaknya responden, % = persentase)

Uji Validitas dan Reliabilitas Setelah mengetahui distribusi jawaban responden, maka dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas. Uji validitas dilakukan dengan tujuan untuk menguji apakah suatu instrument dapat dikatakan valid atau tidak. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang ingin diukur atau dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Valid tidaknya suatu item instrumen dapat diketahui dengan membandingkan indeks korelasi product moment Pearson dengan level signifikansi 5% dengan nilai kritisnya. Bila probabilitas hasil korelasi lebih kecil dari 0,05 (5%) maka dinyatakan valid dan sebaliknya dinyatakan tidak valid.

Tabel 3 Uji Validitas Instrumen/Pertanyaan Variabel Item rhitung x1.1 X1 (Kepuasan Intrinsik) x1.2 X1.3 X1.4 x2.1 x2.2 X2 (Kepuasan Ekstrinsik) X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 y1 Prestasi Kerja (Y) y2 y3 y4 0,973 0,938 0,977 0,968 0,796 0,873 0,865 0,885 0,931 0,837 0,830 0,830 0,619 0,662 Sig 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 Ket Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sedangkan maksud dari dilakukannya uji reliabilitas adalah untuk mengetahui sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Uji reliabilitas yang digunakan adalah dengan Alpha Cronbach. Bila nilai alpha lebih kecil dari 0,6 maka dinyatakan tidak reliabel dan sebaliknya dinyatakan reliabel. Hasil pengujian reliabilitas terhadap semua variabel ditunjukkan tabel di bawah ini:

Tabel 4 Uji Reliabilitas Item Pertanyaan Kuesioner Variabel Kepuasan Intrinsik (X1) Kepuasan Ekstrinsik (X2) Prestasi Kerja (Y) Koefisien Alpha 0,974 0,931 0,644 Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel

Uji Asumsi Klasik Pengujian asumsi model regresi meliputi uji asumsi normalitas,

multikolinieritas dan heteroskedastisitas. Uraian dari perhitungan pengujian asumsi model regresi dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Uji Asumsi Normal Residual Model regresi dapat dikatakan memenuhi asumsi normalitas jika residual yang disebabkan oleh model regresi berdistribusi normal. Untuk menguji asumsi ini, menggunakan P-P Plot.

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Prestasi Kerja

1.0

0.8

Expected Cum Prob

0.6

0.4

0.2

0.0 0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

Observed Cum Prob

Gambar 1. P-P Plot Residual Model Regresi

Berdasarkan Gambar 1 tersebut dapat diketahui bahwa residual model regresi berada pada garis diagonal pada P-P Plot, sehingga dapat disimpulkan bahwa residual menyebar normal, dan dapat dikatakan bahwa asumsi normalitas residual terpenuhi. 2. Uji Asumsi Multikolinearitas Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas dapat dilihat dari Variance Inflation Factor (VIF). Apabila nilai VIF >10 maka menunjukkan adanya multikolinieritas. Dan apabila sebaliknya VIF < 10 maka tidak terjadi multikolinieritas. Tabel 5 Uji Asumsi Multikolinieritas Variabel Independen VIF Keterangan X1 3,921 Non Multikolinier X2 3. Uji Heterokedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. 3,921 Non Multikolinier

Scatterplot

Dependent Variable: Prestasi Kerja

3

Regression Studentized Deleted (Press) Residual

-1

-2 -3 -2 -1 0 1

Regression Standardized Predicted Value

Dari grafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. dapat dikatakan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi.

4. Analisis Regresi Linier Berganda Proses pengolahan data dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, dilakukan beberapa tahapan untuk mencari hubungan antara variabel independen dan dependen. Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan software SPSS 17 for Windows didapatkan ringkasan seperti pada Tabel 6. Variabel dependen pada analisis regresi ini adalah Y (Prestasi Kerja) sedangkan variabel independennya adalah X1 (Kepuasan Intrinsik) dan X2 (Kepuasan Ekstrinsik).

Tabel 6 Ringkasan Hasil Analisis Regresi Koefisien Variabel Signifikansi Beta X1 0,340 0,049 X2 0,592 0,001 = 0,05 R = 0,901 2 Koefisien Determinasi (R ) = 0,813 Adjusted = 0,799 F-Hitung = 58,511 F-Tabel = 3,354 Signifikansi = 0,000 Sumber data: Diolah tahun 2012 Model regresi yang didapatkan berdasarkan Tabel 9 adalah sebagai berikut: Y = 0,340 X1 + 0,592 X2 dimana : Y X1 X2 : Prestasi Kerja : Kepuasan Intrinsik : Kepuasan Ekstrinsik

Berdasarkan pada Tabel 6, model regresi tersebut memiliki koefisien determinasi (R-Square) sebesar 0,813. Hal ini berarti bahwa model regresi yang didapatkan mampu menjelaskan pengaruh antara variabel-variabel X terhadap Y sebesar 81,3% dan sisanya sebesar 18,7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdeteksi. Uji Hipotesis 1. Hipotesis I (Kepuasan Intrinsik dan Ekstrinsik Secara Simultan Berpengaruh Terhadap Prestasi Kerja) Tabel 7 Uji Hipotesis Model Regresi Secara Simultan Hipotesis Nilai H0 : i = 0 (tidak terdapat pengaruh yang signifikan Fhitung = 58,511 antara variabel X terhadap variabel Y) sig = 0,000 H1 : i 0 (terdapat pengaruh antara variabel X Ftabel = 3,354 terhadap variabel Y), = 0,05

Keputusan Tolak H0

Berdasarkan Tabel 10, pengujian hipotesis model regresi menggunakan uji F. Di dalam tabel distribusi F, didapatkan nilai Ftabel dengan degrees of freedom (df) n1 = 2 dan n2 = 27 adalah sebesar 3,354. Jika nilai F hasil penghitungan pada Tabel 10 dibandingkan dengan Ftabel, maka Fhitung hasil penghitungan lebih besar daripada Ftabel (58,511 > 3,354). Selain itu, pada tabel 4.6 juga didapatkan nilai signifikansi sebesar 0,000. Jika signifikansi dibandingkan dengan = 0,05 maka signifikansi tersebut lebih kecil dari = 0,05. Dari kedua perbandingan tersebut dapat diambil keputusan H0 ditolak pada taraf = 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh simultan dari variabel X terhadap variabel Y.

2. Hipotesis

II

(Kepuasan

Intrinsik

dan

Ekstrinsik Secara

Parsial

Berpengaruh Terhadap Prestasi Kerja) a. Variabel X1 (Kepuasan Intrinsik) Tabel 8 Uji Hipotesis Koefisien Regresi Variabel X1 Hipotesis Nilai H0 : 1 = 0 (variabel X1 tidak berpengaruh signifikan thitung = 2,058 terhadap variabel Y) sig = 0,049 H1 : 1 0 (variabel X1 berpengaruh signifikan ttabel = 2,045 terhadap variabel Y), = 0,05

Keputusan Tolak H0

Variabel X1 memiliki koefisien regresi sebesar 0,340. Dengan menggunakan bantuan software SPSS, didapatkan statistik uji t (thitung) sebesar 2,058 dengan signifikansi sebesar 0,049. Nilai statistik uji |thitung| tersebut lebih besar daripada ttabel (2,058 > 2,045) dan signifikansi lebih kecil daripada = 0,05. Pengujian ini menunjukkan bahwa H0 ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa X1 (Kepuasan Intrinsik) memberikan berpengaruh yang signifikan terhadap variabel Y (Prestasi Kerja).

b. Variabel X2 (Kepuasan Ekstrinsik) Tabel 12 Uji Hipotesis Koefisien Regresi Variabel X2 Hipotesis Nilai H0 : 2 = 0 (variabel X2 tidak berpengaruh signifikan thitung = 3,587 terhadap variabel Y) sig = 0,001 H1 : 2 0 (variabel X2 berpengaruh signifikan ttabel = 2,045 terhadap variabel Y), = 0,05 Sumber data: Primer tahun 2012

Keputusan Tolak H0

Variabel X2 memiliki koefisien regresi sebesar 0,592. Dengan menggunakan bantuan software SPSS, didapatkan statistik uji t (thitung) sebesar 3,587 dengan signifikansi sebesar 0,001. Nilai statistik uji |thitung| tersebut lebih besar daripada ttabel (3,587 > 2,045) dan signifikansi lebih kecil daripada = 0,05. Pengujian ini menunjukkan bahwa H0 ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa X2 (Kepuasan Ekstrinsik) memberikan berpengaruh yang signifikan terhadap variabel Y (Prestasi Kerja).

PEMBAHASAN Dari analisis data yang telah dilakukan dalam penelitian ini, diperoleh hasil bahwa seluruh variabel bebas yang terdiri dari kepuasan intrinsik dan kepuasan ekstrinsik secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan divisi Account Officer Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Malang Kawi dan secara parsial, kedua variabel tersebut juga berpengaruh secara signifikan. Hasil analisis data juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara faktorfaktor kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan yang ditunjukkan oleh nilai R sebesar 0,901. Faktor-faktor kepuasan kerja secara bersama-sama mampu menunjukkan prestasi kerja sebesar 79,9% (adjusted = 0,799), sedangkan

sisanya sebesar 20,1% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian itu. Berdasarkan hasil analisis data tersebut dapat dijelaskan bahwa faktor-faktor kepuasan kerja mampu mempengaruhi prestasi kerja karyawan divisi AO BRI Cabang Malang Kawi. Sebagaimana yang diungkapkan Herzberg dalam Fraser (1992:46), bahwa salah satu faktor terpenting dalam meningkatkan dan perbaikan prestasi kerja yaitu kepuasan kerja (job satisfaction). Karyawan yang memperoleh kepuasan kerja akan cenderung memberikan lebih dari apa yang diharapkan oleh perusahaan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya sehingga prestasi kerjanya akan meningkat. Berikut ini akan dijelaskan mengenai pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap prestasi karyawan divisi AO BRI Cabang Malang Kawi secara parsial. 1. Pengaruh Kepuasan Intrinsik (X1) terhadap Prestasi Kerja (Y) Faktor-faktor kepuasan intrinsik (yang meliputi (1) Pencapaian prestasi, (2) Pengakuan, (3) Tanggung Jawab, (4) Kemajuan, (5) Pekerjaan itu sendiri, dan (6) Kemungkinan berkembang) memiliki pengaruh yang positif/searah dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini berarti apabila kepuasan kerja karyawan terhadap faktor-faktor yang ada di dalam kepuasan kerja intrinsik tersebut meningkat, maka prestasi kerja karyawan tersebut juga akan meningkat. 2. Pengaruh Kepuasan Ekstrinsik (X2) terhadap Prestasi Kerja (Y) Faktor-faktor kepuasan ekstrinsik (yang meliputi (1) Upah, (2) Kondisi kerja, (3) Keamanan kerja, (4) Status, (5) Prosedur perusahaan, (6) Mutu penyeliaan, (7) Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja,

atasan, dan bawahan) memiliki pengaruh yang positif/searah dengan prestasi kerja karyawan. Hal ini berarti apabila kepuasan karyawan terhadap faktor-faktor yang ada di dalam kepuasan kerja ekstrinsik tersebut meningkat, maka prestasi kerja karyawan tersebut juga akan meningkat. 3. Faktor Yang Memberikan Pengaruh Dominan Terhadap Prestasi Kerja Diantara faktor kepuasan intrinsik dan faktor kepuasan ekstrinsik, faktor yang memberikan pengaruh yang dominan terhadap prestasi kerja adalah faktor kepuasan ekstrinsik. Hal ini bisa diketahui dari besaran standardized coefficient beta yang terdapat pada lampiran hasil output SPSS 17 for Windows, dimana nilai standardized coefficient beta kepuasan ekstrinsik bernilai 59,2% sedangkan nilai standardized coefficient beta kepuasan intrinsik bernilai 34%.

KESIMPULAN dan SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang dilakukan pada bab IV, maka penulis dapat menyimpulkan sebagai berikut: 1. Hasil dari analisis yang dilakukan pada penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang terdiri dari kepuasan kerja intrinsik dan kepuasan kerja ekstrinsik secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Malang Kawi. Dengan demikian, hipotesis pertama yang diajukan oleh penulis dapat diterima.

2. Hasil dari analisis yang telah dilakukan pada penelitian ini menunjukkan bahwa ternyata kepuasan kerja yang terdiri dari kepuasan kerja intrinsik dan kepuasan kerja ekstrinsik kedua-duanya secara sendiri-sendiri berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Malang Kawi. Setelah dilakukan analisis pada penelitian ini, ternyata variabel kepuasan kerja ekstrinsik berpengaruh secara dominan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Malang Kawi. Saran Saran yang dapat dikemukakan berdasarkan hasil analisis pengaruh faktorfaktor kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan Divisi Account Officer PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Malang Kawi adalah sebagai berikut: 1. Faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri dari kepuasan faktor kepuasan kerja intrinsik dan faktor kepuasan kerja ekstrinsik perlu mendapat perhatian lebih dari perusahaan, karena pada dasarnya faktor-faktor kepuasan kerja tersebut akan membentuk penilaian terhadap aspek-aspek yang ada dalam pekerjaannya yang pada akhirnya dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Perusahaan perlu memperhatikan apa yang diharapkan dan apa yang sudah diperoleh karyawan dari aspek-aspek yang ada di dalam pekerjaannya. Semakin harapan karyawan tersebut terpenuhi, maka kepuasan kerja karyawan akan semakin meningkat. Dengan demikian faktor-faktor kepuasan kerja tersebut diharapkan dapat menjadi dasar bagi perusahaan untuk menentukan suatu kebijakan yang bertujuan untuk memnuhi harapan karyawannya. Dengan meningkatnya kepuasan kerja karyawan karena harapannya terhadap aspek-aspek yang ada dalam

pekerjaannya terpenuhi, maka diharapkan prestasi kerja karyawan juga akan meningkat karena karyawan yang memperoleh kepuasan

kerjacenderung lebih mudah termotivasi untuk memperbaiki dan meningkatkan prestasi kerjanya. 2. Faktor-faktor kepuasan yang berpengaruh secara dominan terhadap prestasi kerja karyawan Divisi Account Officer Bank Rakyat Indonesia Cabang Malang Kawi adalah faktor kepuasan ekstrinsik yang meliputi (1) Upah, (2) Kondisi kerja, (3) Keamanan kerja, (4) Status, (5) Prosedur perusahaan, (6) Mutu penyeliaan, (7) Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan. Hal tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja karyawan pada divisi AO BRI Cabang Malang Kawi lebih banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor kepuasan ekstrinsik. Karyawan divisi AO pada BRI Cabang Malang Kawi yang dijadikan responden oleh peneliti menyatakan bahwa perusahaan telah mampu memuaskan mereka secara ekstrinsik. Namun dengan demikian karena faktor-faktor kepuasan ekstrinsik ini menjadi faktor yang dominan di dalam penelitian ini bukan berarti perusahaan lantas tidak terlalu memperhatikan lagi terhadap pemenuhan kepuasan karyawannya secara ekstrinsik. Seperti dikatakan oleh Herzberg (www.teorionline.wordpress diakses tanggal 22 November 2012), keberadaan kondisi-kondisi/faktorfaktor ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Akan tetapi ketidakberadaannya akan menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan. Sehingga sangat perlu sekali bagi perusahaan untuk terus memperhatikan tingkat kepuasan ekstrinsik bagi para karyawannya.

Berdasarkan hasil penelitian, pengaruh faktor-faktor intrinsik (yang meliputi : (1) Pencapaian prestasi, (2) Pengakuan, (3) Tanggung Jawab, (4) Kemajuan, (5) Pekerjaan itu sendiri, dan (6) Kemungkinan berkembang) tidak terlalu dominan terhadap prestasi kerja karyawan divisi AO BRI Cabang Malang Kawi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan-karyawan divisi AO masih kurang puas dengan cara yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kepuasan intrinsik mereka. Akan tetapi hal ini tidak berarti menimbulkan kondisi yang sangat tidak puas jika faktor-faktor tersebut tidak ada. Akan tetapi, jika faktor-faktor kepuasan intrinsik tersebut dipenuhi maka akan menghasilkan motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Dengan melihat hasil analisis ini, perusahaan sebaiknya mulai lebih memperhatikan pemuasan kebutuhan karyawannya secara intrinsik. Karena dengan terpenuhinya kepuasan intrinsik karyawan, maka karyawan akan termotivasi untuk menghasilkan prestasi kerja yang baik.

DAFTAR PUSTAKA Arikunto Suharsini, 2002, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek , PT. Rineka Cipta, Jakarta. Bernardin, John H. dan Joice F.A. Russel, 1993, Human Resource Management, Diterjemahkan oleh Diana Hertati, McGraw Hill Inc., Singapura. Fraser, T.M., 1992, Stress dan Kepuasan Kerja, Edisi Kedua, Rajawali, Jakarta. Frida, 2008, Pengaruh Stres Kerja dan Kemampuan Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Malang, Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang. Ghozali, Imam, 2005, Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Badan Penerbit UNDIP, Semarang. Handoko, T. Hani, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Cetakan Kelima belas, Edisi 2, BPFE, Yogyakarta. http://www.psikologizone.com/teori-herzberg-dan-kepuasan-kerjakaryawan/06511451 (diakses tanggal 22 November 2012)

Mangkunegara, A.A. Anwar Pabu, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Ketiga, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Nugroho, Bhuono Agung, 2005, Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan SPSS, Andi Offset, Yogyakarta. Prabandari, Sri Palupi, 2004, Pengaruh Kemampuan Komunikasi Interpersonal terhadap Prestasi Tenaga Kerja Penjualan Pada Bisnis Properti (Studi Kasus pada PT. Era Puri Properti di Kota Malang), Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya. Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Rajawali Pers, Jakarta. Robbins, P. Stephen, 1996, Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid Satu, PT. Prenhallindo, Jakarta. Robbins, P. Stephen, 2007, Perilaku Organisasi, Index, Jakarta. Santoso, Singgih, 2006, Seri Solusi Bisnis Berbasis TI : Menggunakan SPSS Untuk Statistik Parametrik, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Saputra, Julidar. 2011. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jaw a Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang. Skripsi Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang. Sekaran, Uma, 2007, Metodologi Penelitian Untuk Bisnis, Salemba Empat, Jakarta. Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi, 1995, Metode Penelitian Survai, Cetakan Kedua, Edisi Revisi, LP3ES, Jakarta. Soeratno dan Lincolin Arsyad. 1988. Metodologi Penelitian Untuk Ekonomi dan Bisnis. BPFE-Yogyakarta bekerja sama dengan LMP2M AMP YKPN. Yogyakarta. Sugiyono, 2005, Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta, Bandung. Suliyanto, 2006, Metode Riset Bisnis, Penerbit Andi, Yogyakarta. Sukmana, Donny Indra. 2007. Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Divisi Individu PT. A.J. Central Asia Raya Cabang Malang. Skripsi Fakultas Ekonomi Univesitas Brawijaya. Sutrisno, Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Prenada Media, Jakarta.