BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Kepemimpinan merupakan faktor terpenting dalam suatu organisasi. Tindakan pemimpin akan mempengaruhi gerak suatu organisasi. Pemimpin yang dapat memerankan fungsi secara maksimal dan dapat mencapai tujuan tertentu yang disepakati dapat dikatakan sebagai kepemimpinan yang efektif. Pola kepemimipnan yang efektif dapat diwujudkan dengan pendekatan perilaku lebih bagus dari pada pendekatan kesifatan, oleh karena pendekatan ini memiliki banyak keterbatasan dalam melihat sifat pemimpin, yaitu : tidak tampaknya sifat-sifat kepemimpinan yang ditemukan secara umum pada semua tokoh yang dikaji; dan terdapat berbagai kasus dimana seorang pemimpin sukses dalam situasi tetapi tidak dalam situasi yang lain, sehingga tidak satupun sifat yang secara obsolut esensial ( Handoko, 1993). Dalam kehidupan organisasi yang didalamnya melibatkan berbagai pola interaksi antar manusia, baik secara individual maupun kelompok, masalah konflik merupakan fakta yang tidak dapat di hindarkan. Dan konflik itu sendiri merupakan proses dinamis yang dapat dilihat, diuraikan dan dianalisa. Oleh karena itu, konflik sebagai sebagai suatu proses sangat menarik dalam dunia manajemen. B. Rumusan Masalah 1. Pengertian Konflik 2. Komponen Konflik 3. Faktor-faktor Penyebab Timbulnya Konflik 4. Sumber Konflik 5. Proses Pengendalian Konflik 6. Cara-cara Mengendalikan Konflik 7. Pandangan Tentang Konflik

1|Konflik

dalam

kepemimpinan

8. Peranan Kepemimpinan Terhadap Konflik 9. Peranan Kepemimpinan dalam Konflik Organisasi

2|Konflik

dalam

kepemimpinan

BAB II PEMBAHASAN

A. Pengertian Konflik Menurut bahasa, konflik dapat diartikan dengan perbedaan, pertentangan dan perselisihan. Konflik adalah pertentangan dalam hubungan kemanusiaan (intrapersonal dan interpersonal) antara satu pihak dengan pihak yang lain dalm mencapai suatu tujuan, yang timbul akibat adanya perbedaan kepentingan, emosi/ psikologi, dan nilai. Terlepas dari faktor-faktor yang melatarbelakanginya, konflik merupakan suatu gejala dimana individu atau kelompok menunjukkan sikap atau perilaku bermusuhan terhadap individu atau kelompok lain, sehingga mempengaruhi kinerja dari salah satu atau semua pihak yang terlibat. Keberadaan konflik dalam organisasi, menurut Robbin (1996), ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari bahwa telah terjadi konflik di dalam organisasi, maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah terjadi konflik, maka konflik tersebut menjadi suatu kenyataan. B. Komponen Konflik Secara umum konflik itu terdiri atas 3 komponen, yaitu : 1. Interest (kepentingan), yakni sesuatu yang memotivasi orang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. 2. Emotion (emosi), yang sering diwujudkan melalui perasaan yang menyertai sebagian besar interaksi manusia seperti marah, kebencian, takut, dan penolakan. 3. Values (nilai), yakni komponen konflik yang paling sulit dipecahkan karena nilsi itu merupakan hal yang tidak bisa diraba dan dnyatakan secara nyata. Nilai berada pada kedalaman akar pemikiran dan perasaan tentang

3|Konflik

dalam

kepemimpinan

benar dan salah, baik dan buruk yang mengarahkan dan memelihara perilaku manusia.

C. Faktor-faktor Penyebab Timbulnya Konflik Menurut Robbins (1996), konflik muncul karena ada kondisi yang melatar belakanginya (antecedent conditions). Kondisi tersebut, yang disebut juga sebagai sumber terjadinya konflik, terdiri dari tiga ketegori, yaitu : komunikasi, struktur, dan variabel pribadi. a. Komunikasi Komunikasi yang buruk, dalam arti komunikasi yang menimbulkan kesalah pahaman antara pihak-pihak yang terlibat, dapat menjadi sumber konflik. Suatu hasil penelitian menunjukkan bahwa kesulitan semantik, pertukaran informasi yang tidak cukup, dan gangguan dalam saluran komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan menjadi kondisi anteseden untuk terciptanya konflik. b. Struktur Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang mencakup: ukuran (kelompok), derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja), kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat

ketergantungan antara kelompok. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran kelompok dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik. Makin besar kelompok, dan makin terspesialisasi kegiatannya, maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik. c. Variabel Pribadi Sumber konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi, yang meliputi: sistem nilai yang dimiliki tiap-tiap individu, karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan (idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu yang lain. Kenyataan menunjukkan bahwa tipe kepribadian
4|Konflik dalam kepemimpinan

tertentu, misalnya, individu yang sangat otoriter, dogmatik, dan menghargai rendah orang lain, merupakan sumber konflik yang potensial. Jika salah satu dari kondisi tersebut terjadi dalam kelompok, dan para karyawan menyadari akan hal tersebut, maka muncullah persepsi bahwa di dalam kelompok terjadi konflik. Keadaan ini disebut dengan konflik yang dipersepsikan (perceived conflict). Kemudian jika individu terlibat secara emosional, dan mereka merasa cemas, tegang, frustrasi, atau muncul sikap bermusuhan, maka konflik berubah menjadi konflik yang dirasakan (felt conflict). Selanjutnya, konflik yang telah disadari dan dirasakan keberadaannya itu akan berubah menjadi konflik yang nyata, jika pihakpihak yang terlibat mewujudkannya dalam bentuk perilaku. Misalnya, serangan secara verbal, ancaman terhadap pihak lain, serangan fisik, huru-hara, pemogokan, dan sebagainya.

D. Sumber Konflik Sumber- sumber konflik dapat dibedakan menjadi 5 bagian, yaitu : 1. Biososial, para pakar manajemen menempatkan frustasi- agresi sebagai sumber konflik. Berdasarkan pendekatan ini frustasi sering menghasilkan agresi yang mengarah pada terjadinya konflik. Frustasi juga dihasilkan dari kecenderungan ekspetasi pencapaian yang lebih cepat dari apa yang seharusnya. 2. Kepribadian dan Interaksi, termasuk didalamnya kepribadian yang abrasive (suka menghasut), gangguan psikologi, kemiskinan, gaya

interpersonal,

kejengkelan,

persaingan

(rivalitas),

perbedaan

interaksi, ketidaksederajatan hubungan. 3. Struktural, banyak konflik yang melekat pada struktur organisasi dan masyarakat. Kekuasaan, status dan kelas merupakan hal- hal yang berpotensi menjadi konflik, seperti tentang hak asasi manusia, gender dan sebagainya.

5|Konflik

dalam

kepemimpinan

4. Budaya dan Ideologi, intensitas konflik dari sumber ini sering dihasilkan dari perbedaan politik, sosial, agama dan budaya. Konflik ini juga timbul dikalangan masyarakat karena perbedaan system nilai 5. Konvergensi (gabungan), dalam situasi tertentu sumber- sumber konflik itu menjadi satu, sehingga menimbulkan kompleksitas konflik itu sendiri. E. Proses Pengendalian Konflik Konflik dapat diibaratkan seperti api yang dapat membakar dan menjalar kemana- man dan memusnahkan jika tidak ditangani secara baik. Proses pengendalian konflik itu bermula dari persepsi tentang konflik itu sendiri, apa komponennya dan bersumber dari mana, kemudian menuju ke tahap realisasi, penghindaran, intervensi, pemilihan strategi dan implementasi dan evaluasi dampak yang ditimbulkan oleh konflik. F. Cara-cara Mengendalikan Konflik Memberikan kesempatan kepada semua anggota kelompok untuk mengemukakan pendapatnya tentang kondisi- kondisi penting yang diinginkan, yang menurut persepsi masing- masing harus dipenuhi dengan pemanfaatan berbagai sumber daya dan dana yang tersedia Meminta satu pihak menempatkan diri pada posisi orang lain, dan memberikan argumentasi kuat mengenai posisi tersebut. Kemudian posisi peran itu dibalik, pihak yang tadinya mengajukan argumentasi yang mendukung suatu gagasan seolah- olah menentangnya, dan sebaliknya pihak yang tadinya menentang satu gagasan seolah- olah mendukungnya. Setelah itu tiap- tiap pihak diberi kesempatan untuk melihat posisi oaring lain dari sudut pandang pihak lain. Kewenangan pimpinan sebagai sumber kekuatan kelompok. Seorang manajer yang bertugas memimpin suatu kelompok, untuk mengambil suatu keputusan, atau memecahkan masalah secara efektif, perlu memiliki kemahiran menggunakan kekuaasaan dan kewenangan yang melekat pada perannya.

6|Konflik

dalam

kepemimpinan

Beberapa cara untuk mengatasi konflik menurut Nader and Todd, dalam salah satu bukunya, The Disputing Process Law In Ten Societies, yaitu : 1. Bersabar (Lumping), yaitu suatu tindakan yang merujuk pada sikap yang mengabaikan konflik begitu saja atau dengan kata lain isu- isu dalam konflik itu mudah untuk diabaikan, meskipun hubungan dengan orang yang berkonflik itu berlanjut, karena orang yang berkonflik kekurangan informasi atau akses hukumnya tidak kuat. 2. Penghindaran (Avoidance), yaitu suatu tindakan yang dilakukan untuk mengakhiri hubungannya dengan cara meninggalkan konflik, didasarkan pada perhitungan bahwa konflik yang terjadi atau dibuat tidak memiliki kekuatan secara sosial, ekonomi dan emosional. 3. Kekerasan atau paksaan (Coercion), yaitu suatu tindakan yang diambil dalam mengataasi konflik jika dipandang bahwa dampak yang ditimbulkan membahayakan. 4. Negosiasi (Negotation) ialah tindakan yang menyangkut pandangan bahwa penyelesaian konflik dapat dilakukan oleh orang- orang yang berkonflik secara bersama-sama tanpa melibatkan pihak ketiga. Kelompok tidak mencari pencapaian solusi dan term satu aturan, tetapi membuat aturan yang dapat mengorganisasikan hubungannya dengan pihak lain. 5. Konsiliasi (Conciliation), yaitu tindakan untuk membawa semua yang berkonflik kemeja perundingan. Konsiliator tidak perlu memeinkan secara aktif satu bagian dari tahap negosiasi meskipun ia mungkin bisa melakukannya dalam batas diminta oleh yang berkonflik. Konsiliator sering menawarkan konstektual bagi adanya negosiasi dan bertindak sebagai penengah. 6. Mediasi (Mediation), hal ini menyangkut pihak ketiga yang menangani/ membantu menyelesaikan konflik agar tercapai persetujuan. 7. Arbritasi (Arbritation), kedua belah pihak yang berkonflik setuju pada keterlibatan pihak ketiga yang memiliki otoritas hokum dan mereka sebelumnya harus setuju untuk menerima keputusannya.

7|Konflik

dalam

kepemimpinan

8. Peradilan (Adjudication), hal ini merujuk pada intervensi pihak ketiga yang berwenang untuk campur tangan dalam penyelesaian konflik, apakah pihak- pihak yang berkonfllik itu menginginkan atau tidak. Pendekatan berikut ini dapat digunakan sebagai kontribusi peran kepemimpinan dalam mengendalikan atau menyelesaikan konflik : 1. Sanggup menyampaikan pokok masalah penyebab timbulnya konflik. Konflik tidak dapat diselesaikan jika permasalahan pokoknya terisolasi. Konflik sangat tergantung pada konteks dan setiap pihak yang terkait seharusnya memahami konteks tersebut. Permasalahan menjadi jelas tidak berdasarkan asumsi, melainkan jika disampaikan dalam pernyataan pasti. 2. Pendekatan dengan adanya konfrontasi dalam menyelesaikan konflik biasanya justru mengarahkan orang untuk membentuk kubu. Untuk itu , bicarakan pokok permasalahan, bukan siapa yang jadi penyebabnya. 3. Bersedia melatih diri untuk mendengarkan dan mempelajari perbedaan. Pada umumnya kemauan mendengarkan sesuatu dibarengi dengan keinginan untuk memberi tanggapan. Seharusnya kedua belah pihak berusaha untuk benar- benar saling mendengarkan 4. Sanggup mengajukan usul atau nasehat. Ajukan usul baru yang disadari oleh tujuan kedua belah pihak dan dapat mengakomodasikan keduanya. Tawarkan juga kesediaan untuk selalu dapat membantu perwujudan rencana- rencana tersebut 5. Meminimalisasi ketidakcocokan. Cari jalan tengah diantara kedua belah pihak yang sering berbeda pandangan dan pendapat. Fokslah pada persamaan dengan memppertimbangkan perbedaan yang sifatnya tidak mendasar.

8|Konflik

dalam

kepemimpinan

G. Pandangan Tentang Konflik Menurut Wahjosumidjo (2001) dalam bukunya Kepemimpinan dan Motivasi mengatakan bahwa ada dua pandangan tentang konflik: pertama, pendapat yang berhaluan tradisional atau lama. Pendapat ini mengemukan bahwa konflik itu pada dasarnya adalah jelek dan tidak perlu terjadi, bahkan perlu dihindarkan dan paling tidak dibatasi, karena terjadinya konflik disebabkan ketidak adanya kelancaran komunikasi dan kepercayaan serta ketidak lancaran hubungan anatara satu dengan yang lain. Kedua, pendapat yang berhaluan modern atau baru. Pendapat ini mengemukakan konflik itu adalah baik. Oleh karena itu, dalam kehidupan organisasi konflik itu perlu, walaupun memerlukan pengaturan-pengaturan tertentu. Bahkan konflik itu sendiri merupakan kenyataan yang tak bisa dihindari. Bertitik tolak dari dua pandangan tentang konflik diatas, apabila terjadi suatu konflik, akan memberkan gejala-gejala tertentu terhadap suatu kenyataan. Dengan demikian suatu konflik terjadi, apabila dalam kenyataan menunjukan diantaranya berbagai ciri sebagai berikut : a. Paling tidak ada dua pihak secara perorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling berlawanan. b. Saling adanya pertentangan dalam mencapai tujuan, dan atau adanya suatu norma atau nilai yang saling bertentangan. c. Adanya interaksi yang ditandai dengan perilaku yang drencanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan pada pihak lain untuk mendapatkan kemenangan seperti: status, tanggungjawab, pemenuhan berbagai kebutuhan dan lain sebagainnya. d. Adanya ketidak seimbangan akibat usaha masing-masing pihak yang berkaitan dengan kedudukan atau kewibawaan, harga diri, dan sebagainya. Dalam organisasi ada tiga factor penting, diantaranya: pertama, sumber daya manusia dengan segala tingkah lakunya, kedua, struktur organisasi yang mengatur bagaimana tugas dan mekanisme segala sumber berperilaku dan

9|Konflik

dalam

kepemimpinan

dimanfaatkannya, dan ketiga, komunikasi yaitu bagaimana manusia yang berperan penting dalam organisasi baik secara perorangan maupun kelompok. Dari ketiga faktor tersebut merupakan sumber konflik, apabila didalam ketiga hal tersebut terjadi ketidak serasian atau menyangkut berbagai situasi. Manusia dan perilakunya, dikatakan sebagai salah satu sumber konflik, sebab manusia dengan latar belakang pendidikan, sifat-sifat pribadi, instinct, bik secara perorangan maupun kelompok, tidak dapat melepaskan dari berbagai gejala dan kepentingan sebagai berikut : a. berbagai atribut yang bertalian dengan pangkat, kedudukan, lambing, dan sebagainya. b. System nilai yang tidak sama diantara sesame bawahan, maupun antara atasan dengan bawahan. c. Adanya bermacam-macam harapan (expectations)

d. Gaya kepemimpinan e. Berbagai sifat dan kepribadian, dan

f. Semangat dan ambisi Struktur organisasi sebagai salah satu sumber konflik, apabila didalam praktek kehidupan organisasi terjadi ketidakserasian dalam berbagai segi yang menyangkut : a. Tugas pokok dan fungsi

b. Hubungan dan tata kerja, arus pelaksanaan kerja c. Perencanaan dan pelaksanaannya

d. Kekuasaan, wewenang, dan tanggungjawab. e. f. System reward dan punishment System karir dan prestasi kerja

Komunikasi, bisa menjadi sumber konflik pada organisasi diakibatkan antara lain oleh : a. b. Perintah yang tidak jelas. Berbagai hambatan sarana komunikasi
dalam kepemimpinan

10 | K o n f l i k

c. d.

Lingkungan komunikasi yang tidak mendukung. System informasi (management information system)

H. Peranan Kepemimpinan Terhadap Konflik Menurut Hicks dan gullett dalam buku kepemimpinan dan motivasi (Wahjosumidjo; 2001) menyebutkan bahwa peranan pimpinan dalam suatu organisasi adalah menciptakan rasa aman (providing security). Dengan terciptanya rasa aman , organisasi atau bawahan dalam melaksanakan tugas-tugasnya merasa tidak tertanggu, bebas dari segala perasaan gelisah, kekawatiran, bahkan merasa memperoleh jaminan keamanan dari pimpinan. Dan bagaimana seorang pemimpin itu harus berperilaku terhadap konflik, perlu berorientasi kembali kepada berbagai teori kepemimpinan perilaku yang ada. Salah satu diantaranya ialah management grid yang dikembangkan oleh Robert R. Blake dan Jane S. Mouton . Berdasarkan management grid, setiap perilaku seorang pemimpin dapat diukur melalui dua demensi, yaitu berorientasi kepada hasil atau tugas (T), dan yang lain berorientasi kepada bawahan atau hubungan kerja (H). I. Peranan Kepemimpinan dalam Konflik Organisasi Kepemimpinan merupakan factor terpenting dalam suatu organisasi, Tindakan pemimpin akan mempengaruhi gerak suatu organisasi. Pemimpin yang dapat memerankan fungsi secara maksimal dan dapat mencapai tujuan tertentu yang disepakati dapat dikatakan sebagai kepemimpinan yang efektif. Dalam kehidupan organisasi yang didalamnya melibatkan berbagai pola interaksi antar manusia, baik secara individual maupun kelompok, masalah konflik merupakan fakta yang tidak dapat dihindarkan. Dan konflik itu sendiri merupakan proses dinamis yang dapat dilihat, diuraikan dan dianalisa. Oleh karna itu, konflik sebagai suatu proses sangat menarik dalam dunia manajemen. Dalam organisasi manapun, rasa kebersamaan di antara para anggotanya adalah mutlak, sebab rasa kebersamaan pada hakikinya merupakan pencerminan
11 | K o n f l i k dalam kepemimpinan

dari pada kesepakatan antara para bawahan, maupun antara pemimpin dengan bawahan, dalam mencapai tujuan organisasi. Tapi dalam hal tertentu mungkin akan timbul ketidaksesuaian antara para bawahan (Timbul persoalan). Apabila diantara mereka tidak dapat menyelesaikan persoalan, pemimpin perlu turun tangan untuk segera menyelesaiakan. Dan dalam hal memecahkan persoalan hubungan diantara bawahan, pimpinan harus bersikap adil tidak memihak. Setiap orang pada dasarnya menghendaki ada pengakuan pada hasil karyanya dari orang lain. Demikian pula setiap bawahan dalam organisasi memerlukan adanya pengakuan dan penghargaan pada bawahannya baik dalam bentuk verbal maupun non verbal. Peranan pimpinan dalam suatu organisasi adalah menciptakan rasa aman, dengan terciptanya rasa aman bawahan dalam melaksanakan tugas-tugasnya merasa tidak tertanggu, bebas dari segala perasaan gelisah, kekhawatiran , bahkan merasa memperoleh jaminan keamanan dari pimpinan. Dan bagaimana seorang pemimpin itu harus berperilaku terhadap konflik, perlu berorientasi kembali kepada berbagai teori kepemimpinan yang ada.

12 | K o n f l i k

dalam

kepemimpinan

BAB III KESIMPULAN

A. Kesimpulan Beberapa definisi kepemimpinan menggambarkan asumsi bahwa

kepemimpinan adalah proses mempengaruhi

orang, baik individu maupun

kelompok. Seorang pemimpin adalah seseorang yang aktif membuat rencanarencana, mengkoordinasi, melakukan percobaan dan memimpin pekerjaan untuk mencapai tujuan bersama. Karakteristik seorang pemimpin didasarkan pada prinsip-prinsip belajar seumur hidup, berorientasi pada pelayanan dan membawa energi positif. Sering kita temukan konflik dalam setiap organisasi tentang adanya sikap pro dan kontra dalam memandang konflik. Ada pimpinan yang memandang konflik secara negatif dan mencoba untuk menghilangkan segala jenis konflik yang ada. Para pimpinan ini bersikeras bahwa konflik akan memecah-belah organisasi dan menghambat terciptanya kinerja yang optimal. Konflik memberikan indikasi tentang adanya suatu ketidakberesan dalam organisasi, dan adanya prinsip-prinsip atau aturan-aturan yang tidak dilaksanakan dengan baik. Untuk mengembangkan alternatif solusi agar dapat mencapai satu kesepakatan dalam pemecahan konflik diperlukkan komitmen yang sungguhsungguh. Ada beberapa strategi yang dapat digunakan, antara lain mediasi, arbitrasi, kompromi atau negosiasi dan konsiliasi, ajudikasi dan kekerasan atau paksaan. Diharapkan seorang pemimpin dapat memahami dan menggunakan keahliannya secara khusus untuk mengelola dan mengatur konflik.

13 | K o n f l i k

dalam

kepemimpinan

B. Saran-saran Kami selaku pemakalah mohon maaf atas segala kekurangan yang terdapat dalam makalah ini, oleh karena itu kami mengharapkan kritik dan saran dari semuanya agar makalah ini dapat dibuat dengan lebih baik lagi. Dan mudahmudahan ini dapat bermanfaat bagi kita sebagai mahasiswa, umumnya bagi semuanya.

14 | K o n f l i k

dalam

kepemimpinan

DAFTAR PUSTAKA

W. Brown steven, 1998, Manajemen Kepemipinan, Jakarta : Profesional Books

Wahyudi, 2006, Manajemen Konflik Dalam Organisasi, Edisi Kedua, Bandung : Alfabeta

Yulk, Gary, 1994, Kepemimpinan Dalam Organisasi; alih bahasa Yusuf Udaya (edisi bahasa Indonesia), Jakarta: Prenhallindo. www.wikipedia.com

15 | K o n f l i k

dalam

kepemimpinan