1

PENDAHULUAN
Latar Belakang Praktik Lapangan merupakan kegiatan intrakurikuler wajib bagi mahasiswa tingkat tiga Fakultas Teknologi Pertanian Institut Pertanian Bogor, dan merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Teknologi Pertanian. Praktik lapangan adalah suatu bentuk kelanjutan studi akademis yang merupakan sebuah media pembelajaran dan penambahan wawasan bagi mahasiswa sebagai tindak lanjut dari apa yang telah dipelajari didalam perkuliahan sehingga dapat diterapkan dan dimanfaatkan untuk kepentingan orang banyak. Kegiatan praktik lapangan ini dapat mengasah kemampuan analisis di lapangan. Kegiatan ini bersifat nyata dan permasalahan yang dihadapi benar-benar terjadi di lingkungan masyarakat. Kegiatan Praktik Lapangan dapat dilakukan di berbagai industri yang berhubungan dengan agroindustri. Industri pangan adalah salah satu industri utama yang paling dibutuhkan. Kebutuhan pangan yang setiap harinya dituntut oleh konsumen harus dipenuhi oleh produsen, dalam hal ini merupakan industri pangan. Industri pangan berbasis minuman (beverages) mengalami perkembangan yang cukup pesat saat ini, dapat dilihat dari beragamnya produk minuman yang dikeluarkan oleh berbagai industri. Minuman ringan atau softdrink sangat diminati masyarakat, terutama pada kalangan remaja karena minuman ini memiliki cita rasa yang khas di mulut akibat karbondioksida terlarut yang terdapat di produk. Selain itu, minuman rasa buah alami yang memiliki bulir dan minuman teh juga semakin berkembang di masyarakat. Minuman rasa buah sangat diminati karena stigma masyarakat yang hanya dengan mengonsumsi minuman tersebut, masyarakat tidak harus lagi mengonsumsi buah. Kinerja karyawan pada suatu industri sangat berpengaruh terhadap seluruh aspek yang berada pada industri tersebut. Setiap departemen kerja membutuhkan kriteria karyawan yang berbeda-beda. Pemilihan karyawan sesuai kriteria yang dibutuhkan telah dilakukan saat perekrutan karyawan. Kinerja karyawan dapat mengalami peningkatan maupun penurunan, oleh karena dibutuhkan training karyawan. Setelah dilakukan training, maka dapat dievaluasi kinerja karyawan. Kegiatan Praktik Lapangan yang dilaksanakan di PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan ini mempelajari proses produksi dan manajemen sumber daya manusia (SDM). Namun aspek yang ditekankan yaitu mempelajari mengenai manajemen sumber daya manusia. Manajemen SDM dilakukan melalui proses perekrutan terhadap calon karyawan, training karyawan, dan evaluasi kinerja karyawan.

Tujuan Secara umum tujuan Praktik Lapangan adalah : a. Tujuan Instruksional

2 1) Meningkatkan pengetahuan, sikap, dan keterampilan mahasiswa melalui latihan kerja dan aplikasi ilmu yang telah diperoleh sesuai dengan bidang keahliannya. 2) Meningkatkan kemampuan mahasiswa dalam mengidentifikasi, merumuskan, dan memecahkan permasalahan sesuai dengan bidang keahliannya di lapangan secara sistematis dan interdisiplin. b. Tujuan Institusional Memperkenalkan dan mendekatkan IPB, khususnya Fakultas Teknologi Pertanian IPB dengan masyarakat, dan mendapatkan masukan bagi penyusunan kurikulum dan peningkatan kualitas pendidikan yang sesuai dengan kemajuan IPTEK dan kebutuhan masyarakat pengguna. Adapun tujuan khusus dari kegiatan Praktik Lapangan ini yaitu : 1. Mempelajari manajemen sumberdaya manusia di PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan. 2. Memperoleh pengalaman kerja sesuai dengan bidang profesi yang ditekuni dan pengetahuan yang diterima di bangku kuliah. Terutama sesuai dengan topik yang diangkat. 3. Melatih kemampuan mahasiswa dalam menganalisis, melakukan observasi dan diharapkan dapat memberikan solusi terhadap masalah yang ada berdasarkan disiplin ilmu yang telah dipelajari. 4. Menjalin kerjasama dan hubungan yang baik antara Fakultas Teknologi Pertanian IPB dengan PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan.

Tempat dan Waktu Pelaksanaan Kegiatan Praktik Lapangan ini dilaksanakan selama dua bulan (40 hari kerja efektif) antara tanggal 24 Juni 2012 sampai dengan 30 Agustus 2013. Tempat pelaksanaan kegiatan ini adalah di PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan, yang berlokasi di Jalan Medan-Belawan Km 14 Kelurahan Martubung, Kecamatan Medan Labuhan.

Metode Pelaksanaan Dalam pelaksanaan Praktik Lapangan akan digunakan metode dibawah sebagai panduan untuk menghasilkan data dan analisis yang tepat, yaitu: 1. Penjelasan singkat. Penjelasan singkat dari pembimbing lapangan atau wakil dari perusahaan. Hal ini bertujuan untuk memberikan wacana awal. 2. Pengamatan di lapangan. Dilakukan dengan mengamati secara langsung terhadap manajemen sumberdaya manusia dan berpartisipasi aktif dalam kegiatan industri selama hal tersebut tidak bertentangan dengan kebijakan dan aturan dari perusahaan. 3. Wawancara dan Diskusi dengan Pihak Terkait. Kegiatan wawancara ini dilakukan sebagai upaya pengumpulan informasi dan data primer yang berhubungan dengan aspek yang dipelajari.

3 Wawancara dilakukan untuk menjelaskan dan mengklarifikasi serta menerangkan masalah-masalah teknis yang ada di lapangan yang berguna untuk mendapatkan informasi tambahan. Dimana wawancara ini dilakukan terhadap pihak pihak terkait dengan topik yang ada. 4. Studi Pustaka Dilakukan dengan mencari referensi dan literatur yang berkaitan dengan kegiatan yang dilakukan dan membandingkan dengan situasi yang terjadi di lapangan. 5. Pengolahan dan Analisa Data Dilakukan dengan mengolah data yang didapat dari Praktik Lapangan dan kemudian dilakukan analisis data sehingga diperoleh informasi yang dapat dimanfaatkan. 6. Perumusan dan Penulisan Laporan Kegiatan ini dilakukan setelah data yang diperoleh dianalisis dan dirumuskan yang kemudian dapat dituangkan dalam bentuk laporan tertulis.

PROFIL PERUSAHAAN
Sejarah Berdiri dan Perkembangan Perusahaan Sejarah Coca-Cola berawal pada bulan Mei 1886, ketika Dr. John Styth Pemberton, seorang ahli Farmasi dari Atlanta, Georgia, Amerika Serikat mencampur suatu ramuan khusus dengan gula murni menjadi sirup yang beraroma segar dan berwarna caramel. Sirup ini kemudian dicampur dengan air murni. Frank M. Robinson, mitra usaha merangkap akuntan dengan serta merta menamakan minuman ini Coca-Cola. Setahun kemudian, melalui kantor rekannya Jacobs Pharmacy, Coca-Cola dijual untuk pertama kalinya. Spanduk yang bercat minyak dengan tulisan Drink Coca-Cola dipasang segera di depan perusahaan Jacobs Pharmacy. Sejak penemuan itu, Coca-Cola tumbuh menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari kehidupan masyarakat dunia. Coca-Cola melaju terus menembus batas negara dan waktu memasuki millenium ketiga dengan menyandang predikat Brand of Century. Sebelum wafat di tahun 1988, Dr. J.S. Pemberton mewariskan penemuannya kepada Assa Cendler, seorang manager ulung yang kemudian pada tahun 1892 mendirikan perusahaan yang bernama The Coca-Cola Company di Atlanta, Georgia, Amerika Serikat yang hingga saat ini menjadi kantor pusat Coca-Cola di dunia. Coca-Cola mulai diperdagangkan di Indonesia pada tahun 1932 oleh De Nederlands Indische Meneraal Water Fabriek Jakarta di bawah manajemen Bernie Vonings dari Belanda. Setelah proklamasi kemerdekaan dan masuknya para pemegang saham dari Indonesia, perusahaan ini berganti nama menjadi Indonesia Beverages Limited (IBL). Tahun 1971 IBL menjalin kerjasama dengan tiga perusahaan Jepang: Mitsui Toatsu Chemical inc. & Mitsui Co. Ltd dan Mikuni Coca-Cola Bottling Co. membentuk PT Djaya Beverages Bottling Company (DBBC).

4 Pada tanggal 12 Oktober 1993, Coca-Cola Amatil Limited (CCA), sebuah perusahaan publik dari Australia yang merupakan perusahaan pembotolan terbesar di dunia untuk pabrikasi, distribusi dan pemasaran produk The Coca-Cola Company mengambil alih kepemilikan DBBC dan berubah namanya menjadi Coca-Cola Amatil Indonesia. Perusahaan Coca-Cola di Sumatera Utara mulai dirintis pada tahun 1972 oleh PT Brasseries del Indonesie, perusahaan PMA Perancis. Produk andalan perusahaan ini sebenarnya bir, Coca-Cola, Sprite dan Fanta merupakan produk sampingan. Pada tahun 1980, PT Brasseries del Indonesie diambil alih oleh PT Multi Bintang Indonesia yang juga produsen bir terkenal di Indonesia. Karena ingin berkonsentrasi pada produk utama bir, PT Multi Bintang Indonesia merelokasi pabriknya ke Tangerang dan menjual pabrik pembotolan Coca-Cola Medan kepada PT Pan Java Amatil Company. Akuisisi dilakukan pada tanggal 2 Mei 1994. PT Pan Java Amatil Company sendiri didirikan pada tanggal 1 Nopember 1974. Sebelum mengakuisisi pabrik Coca-Cola Medan, PT Pan Java Amatil Company telah memiliki 4 pabrik pembotolan Coca-Cola di beberapa tempat di Indonesia. Karena perkembangan perusahaan yang begitu cepat, pada tahun 1992, perusahaan ini melakukan kerjasama dengan Coca-Cola Amatil Limited, Australia (CCA) dan sejak itu PT Pan Java Bottling Co. berubah namanya menjadi PT Coca-Cola Pan Java. Untuk meningkatkan efisiensi dan daya saing, pada tanggal 1 Januari 2000, kesepuluh perusahaan pembotolan dan distribusi Coca-Cola yang berada di bawah bendera perusahaan Coca-Cola Amatil Limited, Australia, berubah namanya menjadi PT Coca-Cola Bottling untuk perusahaan pembotolan dan PT Coca-Cola Amatil Indonesia untuk perusahaan distribusi. PT Coca-Cola Amatil Indonesia Medan pada mulanya didirikan dengan nama PT Pan Java Bottling Company. Perusahaan ini didirikan oleh P. Hutabarat dan beliau memberikan kepercayaan kepada Mugianto, seorang karyawan muda PT Panatraco Ltd Jakarta, untuk mengelolanya. Pada tahap awal, kegiatan perusahaan ini adalah sebagai penyalur minuman Coca-Cola, Fanta dan Sprite untuk daerah Jawa Tengah yang diproduksi di Jakarta. Karena pelanggan sering mengeluh akan persediaan produk yang kurang akibat keterlambatan barang, maka pada tanggal 5 Desember 1976 didirikan pabrik pembotolan Coca-Cola di desa Harjo Sari, Kecamatan Bawen, Semarang. Beberapa tahun kemudian berturut-turut 4 pabrik pembotolan lainnya di ambil alih oleh PT Coca-Cola Amatil Indonesia termasuk pabrik pembotolan Coca-Cola di Medan. Pada Juni 2002 nama PT Coca-Cola Amatil Indonesia berubah menjadi PT Coca-Cola Bottling Indonesia.

Ruang Lingkup Bidang Usaha 1. Produksi Mempersiapkan segala sesuatu yang berhubungan dengan perencanaan produksi untuk mendukung departemen marketing. Adapun hasil produksinya adalah Coca-Cola, Sprite, Fanta, Frestea dalam kata lain adalah bidang kegiatan perusahaan adalah memproduksi minuman ringan (soft drink).

5 2. Sales Perusahaan yang bergerak di bidang Customer Goods ini adalah terfokus kepada bidang penjualan softdrink antara lain Coca-Cola, Sprite, Fanta, Frestea, Ades dan Minute Maid Pulpy Orange. Area yang dilayani oleh PT CCBI Medan adalah mencakup seluruh Sumatera Utara, Aceh dan Batam diantara daerah tersebut mempunyai kantor perwakilan yang disebut dengan Sales Center yang berjumlah 9 (sembilan).

Struktur Organisasi PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan menetapkan sistem lini dan staff sebagai struktur organisasi di perusahaan tersebut, di mana pelimpahan wewenang berlangsung secara vertikal dan sepenuhnya dari pimpinan tertinggi kepada kepala unit bawahannya. Untuk membantu kelancaran kerja dalam rangka pelaksanaan seluruh tugas pokok organisasi, maka langsung dibawahi masing-masing kepala unit (departemen) dalam masalah administrasi, personil, keuangan, logistik dan sebagainya. Bagan struktur organisasi dari PT Coca-Cola Amatil Medan dapat dilihat pada gambar 1. Pimpinan tertinggi dipegang oleh Presiden Direktur yang berkedudukan di kantor pusat, sedangkan yang berkedudukan di kantor perusahaan dipimpin oleh General Manager. Tugas, wewenang, dan tanggung jawab dari setiap bagian dalam struktur organisasi di PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan adalah sebagai berikut: 1. General Manager Sebagai pucuk pimpinan di PT Coca-Cola Bottling Sumatera Bagian Utara, General Manager memiliki wewenang jabatan sebagai perencanaan, pengorganisasian dan pemberian penilaian secara keseluruhan aktivitas perusahaan demi pencapaian tujuan jangka pendek dan jangka panjang. Adapun tugas tanggung jawabnya adalah: Memperbaiki strategi dan kebijaksanaan perusahaan secara periodik demi tercapainya objektivitas perusahaan secara efektif dan efisien. Mengkoordinasi dan mengawasi tugas-tugas yang didelegasikan kepada manajer dan menjalin hubungan dengan mereka Membuat peraturan-peraturan intern kepada perusahaan yang tidak bertentangan dengan undang-undang yang telah ditetapkan. Memastikan target dan pencapaian Sales Volume sesuai dengan sasaran. 2. Human Resource Manager (HRM) Bertugas merencanakan dan mengorganisasikan keseluruhan program pengembangan sumber daya manusia yang ada dan mengembangkannya. Tugas dan tanggung jawabnya adalah: Merencanakan dan mengorganisir semua sumber daya manusia dan program pengembangan Membantu General Manager dalam melaksankan Undang-Undang tenaga kerja dan peraturan pemerintah serta menjalankan kebijaksanaankebijaksanaan perusahaan dalam manajemen sumber daya manusia. Mendukung pencapaian tujuan perusahaan dengan mengusahakan sebuah lingkungan kerja di mana semua pekerja dapat menyelesaikan pekerjaan dengan hasil yang memuaskan.

6 Menciptakan keamanan bagi perusahaan dan mengawasi berbagai situasi yang melibatkan pimpinan pekerja di dalam kegiatan yang berkaitan dengan kekuasaan hukum dan pergerakan politik. 3. Finance Manager (Manajer Keuangan) Bertujuan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang berkaitan dengan objektivitas keuangan perusahaan dan mengumpulkan data-data keuangan perusahaan sesuai waktu pelaksana persiapan untuk menyatukannya di dalam analisa laporan keuangan. Tugas dan tanggung jawabnya adalah: Menyiapkan semua dana pengeluaran keuangan dan mengumpulkannya Menyiapkan semua data perusahaan yaitu data keuangan untuk perencanaan jangka waktu yang pendek maupun untuk jangka waktu yang panjang. Membantu General Manager dalam persiapan perencanaan operasi setiap tahun dan perencanaan investasi setiap lima tahun. 4. General Sales Manager (Manager Penjualan Umum) Bertujuan mengorganisir dan mengawasi distribusi penjualan dari produk baik melalui dalam kota maupun luar kota. Tugas dan tanggung jawabnya adalah: Meningkatkan volume penjulan, pangsa pasar terutama yang ada di Sumatera Utara, Aceh dan menghasilkan keuntungan dan berkaitan dengan struktur harga Mengawasi stabilitas harga Menilai dan menganalisa kekuatan dan kelemahan dari pasar dan mengidentifikasi isu-isu kritis untuk memberikan kesempatan penjualan bagi efektivitas strategi penjualan. 5. Technical Operation & Logistics Manager Tugas dan tanggung jawabnya adalah: Memonitor dan mengontrol aktivitas yang berhubungan dengan teknik yang berhubungan agar target volume produksi dapat dicapai Bertanggung jawab kepada manager produksi dalam bidang pengawasan keterampilan teknik/mesin-mesin yang dibutuhkan dalam pelaksanaan produksi. Bertanggung jawab mengurus proses produksi, pengemasan, dan penyimpanan produk. 6. Business Services Manager Tugas dan tanggung jawab yang dimiliki adalah menangani bisnis-bisnis yang dijalankan di pabrik Coca-cola seperti penanganan sistem dan teknologi, penyediaan cold drink di warung-warung, dan sebagainya. 7. Production Manager (Manager Produksi) Tugas dan tanggung jawabnya adalah: Memelihara dan mengembangkan bentuk dan penampilan produk beserta kualitasnya secara periodik untuk mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan secara efektif dan efisien. Mengatur dan mengawasi pelaksanaan produksi yang diperintahkan demi pencapaian target volume produksi dan laba operasi sesuai dengan anggaran yang disediakan. Mengawasi dan mengkontrol secara teknik bagian dari bahan mentah yang di dapat agar dicapai standard produksi

7 Merencanakan serta mengatur produksi perusahaan agar sesuai dengan spesifikasi dan standard mutu yang telah ditentukan.

Gambar 1 Struktur Organisasi PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan General Manager

General Sales Manager

Technical Operations & Logistics Manager

Finance Manager

Human Resources Manager

Business Services Manager

Production Manager

Ketenagakerjaan PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan memiliki tujuh departemen yang bergerak di dalamnya, diantaranya Bussiness service, Finance, Human Resource Development, Logistic, Manufacturing, Sales and Marketing, dan Information and Technology. Jumlah karyawan keseluruhan di PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan adalah sebanyak 488 orang. Diantara seluruh karyawan tersebut terdapat karyawan tetap sebanyak 482 orang dan karyawan kontrak sebanyak 6 orang. Jumlah karyawan tiap departemen adalah: Business service : 9 orang Finance : 23 orang Human Resource Development : 27 orang Information and Technology : 2 orang Logistic : 67 orang Manufacturing : 137 orang Sales and marketing : 223 orang

TINJAUAN KHUSUS PERUSAHAAN

Proses Produksi Dalam melaksanakan suatu aktivitas produksi pada perusahaan,tentunya tidak terlepas dari bahan-bahan yang digunakan dan jenis produk yang akan dibuat. Oleh sebab itu PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan menggunakan standar mutu produk berdasarkan bahan baku utama, bahan penolong dan bahan tambahan. Proses produksi di PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan dapat dilihat pada gambar 2. Proses produksi dibagi menjadi 4 line. Line 1 memproduksi Frestea Jasmine dengan kemasan RGB (Refilable Glass Bottle). Sementara line 2 memproduksi carbonated softdrink dengan kemasan PET (Polyethylene Terephtalat). Line 3 memproduksi carbonated softdrink dengan kemasan RGB.

8 Line 4 memproduksi Frestea buah dan Minute Maid Pulpy Orange dengan kemasan PET. Gambar 2 Proses Produksi PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan
Concentrate (Bev. Base)

Deep Weel

Water Treatment

Treated Sugar

Syrup Purified CO2 Final Syrup Fountain Empty Bottle Mixer (Proportioner) Postmix

Warehouse / Gudang

Bottle Washer

Filler

Crowner

Date Coder

Packe r

Palletizer

Standar Mutu Bahan/Produk PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan sangat mengutamakan standar mutu produk. Dalam setiap kali memproduksi Cocacola, Sprite, Fanta, dan Frestea dilakukan pemeriksaan produk, mulai dari water treatment, sampel sirup, final sirup, dan beverage (hasil minuman ringan). Pemeriksaan standar mutu ini dilakukan di laboratorium. Adapun yang menjadi parameter standar mutu produk PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan antara lain kemurnian (purity), rasa (taste), bau (odor), dan penampakan.

Bahan yang Digunakan Adapun bahan yang digunakan oleh PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan dalam menghasilkan produk adalah sebagai berikut: a. Bahan Baku Bahan baku adalah bahan utama yang digunakan dalam pembuatan produk, ikut dalam proses produksi dan memiliki persentase terbesar dibandingkan dengan bahan-bahan lain. Adapun bahan baku yang digunakan PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan dalam pembuatan minuman ringan adalah: 1. Air Air digunakan sebagai bahan baku pembuatan minuman berkarbonasi (Cocacola, Sprite, dan Fanta) maupun minuman tidak berkarbonasi. Air diperoleh

9 dari sumur bor dengan kedalaman 100-200 meter. Selain untuk kebutuhan proses produksi, air juga digunakan untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari perusahaan. Air yang diperoleh dari sumur dikategorikan menjadi 2 jenis, yaitu: Treated Water, digunakan untuk bahan baku produksi, keperluan air minuman kantin dan kantor. Untreated Water, digunakan untuk keperluan kamar mandi, pencucian ruangan, pekarangan, dan lain-lain. 2. Gula Gula yang digunakan adalah gula rafinasi murni yang memenuhi standar yang telah ditetapkan, yaitu memiliki kadar 99,99% dan bebas dari kotoran. Gula didistribusikan oleh salah satu pabrik gula di Lampung yang telah bekerjasama dengan PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan. Rata-rata kebutuhan gula yang digunakan dapat dilihat pada tabel 1 berikut: Tabel 1 Rata-rata Jumlah Kebutuhan Gula/Unit Produksi Jenis Produksi Jumlah Gula (Kg) Coca-cola 203.225 Sprite 258.081 Fanta Strawberry 292.650 Fanta Melon 259.200 Fanta Creamy 255.400 Frestea 166.800 Minute Maid 214.176 Sumber: Quality Assurance Department PT CCBI Medan 3. Concentrate Concentrate diperoleh dari PT Coca-cola Bottling Indonesia Jakarta yang merupakan satu-satunya perusahaan yang menyediakan bahan ini untuk seluruh perusahaan Coca-cola di seluruh Indonesia. concentrate berfungsi sebagai bahan pengawet dan pemberi rasa yang membedakannya dengan jenis minuman lain. 4. Karbondioksida (CO2) Karbondioksida merupakan bahan baku yang berfungsi sebagai penyegar dan pengawet minuman. Selain itu secara kualitas berfungsi untuk menunjukkan ciri khas dari Coca-cola. Karbondioksida dibeli dari PT. Aneka Gas dan UD. Mulya Perkasa di Medan. Rata-rata penggunaan CO2 dapat dilihat pada tabel 2 di bawah ini: Tabel 2 Rata-rata Jumlah Pemakaian CO2/Unit Produksi Jenis Produksi Jumlah CO2 (Kg) Coca-cola 14.26 Sprite 14.65 Fanta Strawberry 9.90 Fanta Melon 9.90 Fanta Creamy 9.90 Sumber: Quality Assurance Department PT CCBI Medan 5. Teh Melati Teh ini digunakan untuk bahan baku pembuatan frestea khusus botol RGB yang memiliki rasa teh melati. Teh ini kemudian diekstrak, maka diperoleh

10 senyawa teh melati untuk produksi frestea. Teh melati ini didistribusikan dari pabrik pengolahan teh di Medan. 6. Ekstrak Teh Ekstrak teh ini adalah ekstrak teh yang telah diberi berbagai rasa untuk produksi frestea kemasan PET yang memiliki banyak rasa antara lain lemon, markisa, dan apel. 7. Juice Orange Concentrate Bahan ini adalah bahan utama untuk pembuatan Minute Maid Pulpy Orange. Jus ini masih dalam bentuk pekat dan tidak manis, oleh karena itu nantinya akan dicampur dengan syrup beverage. 8. Pulp Orange Bahan ini juga termasuk bahan terpenting dalam pembuatan produk Minute Maid Pulpy Orange. Pulp ini didistribusikan dari salah satu pabrik pengolahan buah di Medan dalam bentuk beku dan disimpan juga dalam bentuk beku. Pulp ini nantinya akan dihancurkan sebelum dicampur dengan juice orange.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN PEMBAHASAN

Pada saat unsur sumber daya manusia (SDM) masih belum begitu diperhitungkan dalam bisnis industri, maka hanya sedikit perhatian yang diberikan perusahaan. Urusan SDM pada saat itu biasanya hanya diserahkan kepada spesialis personalia yang berada di bagian manajemen personalia. Perhatian kepada SDM mulai meningkat saat kemajuan teknologi dan globalisasi terbukti mampu mendorong perubahan dari seller market menjadi buyer market. Perubahan ini berdampak terhadap tuntutan konsumen yang makin spesifik dan terus bertambah dari waktu ke waktu. Tuntutan ini dapat dipenuhi bukan hanya jika perusahaan memiliki proses yang baik, melainkan juga mempunyai SDM yang mumpuni yang mampu menjalankan proses tersebut dengan baik. Meningkatnya perhatian terhadap SDM menjadi pendorong perubahan dari manajemen personalia menjadi manajemen SDM. Manajemen SDM adalah salah satu cabang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Secara lebih jelasnya, manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja manusia dengan sedemikian rupa sehingga terwujudnya tujuan perusahaan, kepuasan karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2005). Manajemen sumber daya manusia di PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan dimulai dengan perekrutan dan penempatan karyawan, training dan evaluasi karyawan.

Perekrutan dan Penempatan Penerimaan karyawan yang dilakukan PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan atas dasar posisi yang lowong. Kebutuhan karyawan tersebut disebabkan oleh adanya karyawan yang berhenti. Karyawan yang berhenti dapat dikarenakan

11 masa kerjanya yang telah berakhir atau pensiun sehingga terdapat posisi yang kosong ataupun karena karyawan sendiri yang mengajukan surat pengunduran diri. Pekerjaan yang harus diselesaikan semakin banyak juga merupakan alasan dilakukan perekrutan karyawan. Perekrutan hanya akan dilakukan apabila benarbenar dibutuhkan atau memang dirasakan perlu adanya penambahan karyawan. Proses perekrutan karyawan pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan dilakukan oleh bagian ASM (Area Sales Manager) dan bagian Human Resource Development (HRD). Proses pengajuan perekrutan karyawan dapat dilihat pada gambar 3. Perekrutan dilaksanakan atas permintaan dari departemen tertentu yang membutuhkan karyawan. Departemen tersebut harus mengajukan surat ke departemen HRD yang disertai dengan kriteria-kriteria karyawan yang diinginkan. Surat pengajuan yang telah disetujui akan segera diproses, departemen HRD akan menentukan sumber-sumber pelamar apakah akan menggunakan sumber internal atau eksternal dengan membuat suatu pengumuman lowongan kerja. Gambar 3 Proses Pengajuan Perekrutan Karyawan
Permintaan user/pengguna dari departemen tertentu Pengajuan surat atau formulir ke bagian HRD

Setuju

Pencarian sumber calon (internal/ eksternal)

Rekrut

Sumber-Sumber Perekrutan Sumber karyawan pada perekrutan di PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan berasal dari sumber internal maupun eksternal perusahaan. Sumber karyawan eksternal merupakan pelamar luar yang ingin bekerja di PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan. Perekrutan eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan. Perekrutan eksternal memiliki keuntungan tersendiri, diantaranya pelamar dari luar membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam perusahaan yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru ke dalam profitabilitas. Sumber internal merupakan sumberdaya manusia atau karyawan yang sedang bekerja pada perusahaan, yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya. Kegiatan yang banyak digunakan untuk melakukan perekrutan internal diantaranya rencana suksesi, penawaran terbuka

12 untuk satu jabatan, perbantuan pekerja, kelompok pekerja sementara, dan promosi dan pemindahan (Nawawi, 2000). Perekrutan secara internal dilakukan karena adanya karyawan yang berminat untuk mencoba posisi yang ditawarkan. Jika dalam waktu yang telah ditentukan tidak ada karyawan yang mencoba ataupun ada karyawan yang mencoba namun tidak ada yang memenuhi kualifikasi atau kriteria yang diinginkan maka lowongan kerja akan diumumkan melalui eksternal perusahaan. Pengumuman lowongan kerja dilakukan melalui menyebar email kepada seluruh karyawan internal oleh bagian HRD, dengan dimuat di koran, dan dapat juga ditulis pada situs lowongan kerja (Job street). Metode-Metode Perekrutan Metode perekrutan karyawan terdapat dua macam, yaitu metode tertutup dan metode terbuka. Perusahaan sangat tepat dengan memilih 2 metode karena jika hanya menggunakan salah satu metode maka perusahaan akan mengalami kendala dalam pencarian karyawan berkualitas. Metode tertutup digunakan jika perusahaan membutuhkan tenaga kerja baru atau bila suatu jabatan dalam perusahaan lowong, maka karywan-karyawan dari dalam perusahaan yang dipilih untuk menerima jabatan yang lowong tersebut. Karyawan yang menerima promosi untuk memangku jabatan yang lebih tinggi dari jabatan semula mengandung beberapa segi positif. Hal tersebut akan mempertinggi efisiensi karyawan. Bila terdapat karyawan yang berpotensi memangku jabatan yang lowong dalam perusahaan, maka perusahaan akan memberikan kesempatan pertama kepada karyawan tersebut. Metode terbuka digunakan jika karyawan dari dalam perusahaan tidak memberi tanggapan terhadap suatu perekrutan, maka perekrutan akan dilakukan berdasarkan metode terbuka, yaitu pengumuman lowongan kerja diinformasikan secara luas kepada masyarakat. Proses Perekrutan Karyawan Proses perekrutan karyawan dapat dilihat pada gambar 4. Adapun penjelasan langkah-langkah dalam perekrutan pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan adalah sebagai berikut: 1. Seleksi Surat Lamaran Pada proses perekrutan karyawan, perusahaan akan memeriksa surat lamaran yang telah masuk ke perusahaan. Berdasarkan surat lamaran yang telah masuk, tim penyeleksi (bagian ASM dan HRD) akan melihat kelengkapan surat lamaran apakah sesuai denga syarat yang telah ditetapkan. Bagi pelamar yang tidak memenuhi persyaratan dinyatakan gugur dan tidak dapat mengikuti tes selanjutnya. Sementara pelamar yang memenuhi persyaratan akan dipanggil melalui telepon untuk datang ke perusahaan dan mengikuti proses seleksi selanjutnya. 2. Pengisian Formulir Lamaran Bagi pelamar yang dinyatakan lulus dalam proses seleksi surat lamaran, akan mengikuti proses seleksi selanjutnya, yaitu pengisian formulir lamaran. Dalam pengisian formulir lamaran, pelamar hanya diberi waktu selama dua hari sejak adanya panggilan dari perusahaan. Formulir lamaran berfungsi sebagai

13 informasi tentang pelamar itu sendiri, dan juga digunakan untuk memprediksi calon mana yang berhasil dan yang tidak. 3. Melaksanakan Test Tertulis Langkah selanjutnya adalah mengikuti tes tertulis yang akan diadakan di kantor PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan. Adapun test yang harus dilakukan oleh pelamar terdiri dari test bahasa inggris, test komputer, test ilmu pengetahuan, dan test presentasi. 4. Wawancara Awal Wawancara dilakukan dengan bahasa inggris dan oleh divisi HRD (bagian kepegawaian). Wawancara ini dilakukan untuk mengetahui kemampuan public speaking dan seberapa luas pengetahuan yang dimiliki oleh pelamar, dan juga seberapa fasih pelamar dalam berbahasa inggris. Divisi HRD dapat berkomunikas secara langsung dengan pelamar untuk memperoleh data-data yang lebih lengkap dan lebih detail tentang pelamar. Dengan kata lain, wawancara dilakukan untuk memastikan kebenaran data yang telah dilampirkan oleh pelamar. 5. Test Psikologi (Psikotes) Test psikotes dilakukan hanya untuk jabatan atau posisi tertentu ataupun tergantung dar permintaan user (pengguna). Pelamar yan akan mengikuti test psikologi akan dikirim kepada pihak ketga yaitu psikolog. Test psikologi ditujukan untuk melihat tingkat minat serta kepribadian pelamar. 6. Test Kesehatan Test kesehatan bertujuan untuk mengetahui kondisi fisik pelamar, karena kesehatan akan berpengaruh terhadap kinerja pelamar jika telah diterima sebagai karyawan. Perusahaan tidak meminta pelamar untuk melampirkan surat keterangan dari dokter karena menurut perusahaan surat keterangan dokter bersifat umum. Maka, perusahaan melakukan test kesehatan dengan cara mengharuskan pelamar untuk menjalani tes kesehatan di tempat pemeriksaan dan oleh dokter yang telah ditunjuk sendiri oleh perusahaan. 7. Wawancara Akhir Wawancara akhir dilakukan untuk melihat keyakinan pelamar atau calon karyawan untuk bekerja di perusahaan PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan. Melalui wawancara akhir ini dapat diketahui secara langsung apakah pelamar cocok atau tidak untuk ditempatkan pada bidang pekerjaan yang telah ditawarkan oleh perusahaan. 8. Keputusan penerimaan Langkah terakhir dalam proses seleksi adalah pengambilan keputusan mengenai pelamar yang akan diterima. Pengambilan keputusan untuk menolak dan menerima pelamar adalah hak dari divisi ASM, HRD, dan user (pengguna calon karyawan nantinya). Dalam tahap keputusan penerimaan ini, calon karyawan yang lulus akan diberitahukan melalui telepon atau surat. Sementara untuk calon karyawan yang ditolak, akan diberitahukan melalui surat penolakan. Perusahaan akan memberitahukan persyaratan-persyaratan yang harus diikuti oleh karyawan yang lulus, misalnya disiplin kerja, penampilan, benefit atau gaji yang akan diterima, jabatan, serta tanggung jawab pekerjaan.

14 Gambar 4 Proses Perekrutan Karyawan PT Coca-cola Bottling Indonesia Medan

Lamaran PT Coca-cola Bottling

Seleksi Lamaran Ya Panggilan Ya Pengisian Formulir Tidak Keluar Tidak Gagal

Test Tertulis

Keluar

Wawancara Awal Ya Test Psikotes Ya Test Kesehatan Ya Wawancara Akhir Ya Keluar Tidak Diterima Ya Tidak Tidak Tidak

Keluar

Keluar

Keluar

Keluar

Penempatan

Orientasi dan Induksi Tidak Keluar Sesua i

Ya

Karyawan Tetap

Training Mangkuprawira (2003) berpendapat bahwa pelatihan (training) bagi karyawan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin trampil dan mampu dalam melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar. Dalam definisi lebih lanjut, Mangkuprawira memberikan perbedaan pada pengertian pelatihan dan pendidikan. Pelatihan lebih merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera, sedangkan pendidikan

15 memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum, terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang. Pada umumnya pelatihan dilakukan untuk kepentingan karyawan, perusahaan, dan konsumen. Mutiara (2004) mengungkapkan bahwa pelatihan memiliki tujuan sebagai berikut: 1. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan karyawan 2. Meningkatkan moral karyawan 3. Memperbaiki kinerja 4. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumberdaya manusia 5. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan 6. Konsumen akan memperoleh produk yang lebih baik dalam hal kualitas dan kuantitas 7. Meningkatkan pelayanan karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekanan perusahaan yang bersangkutan. Konsumen akan dapat memperoleh produk atau pelayanan yang lebih baik pada waktunya. Pelatihan (training) yang dilakukan oleh PT Coca-cola Bottling Indonesia Medan adalah pelatihan yang memberi atau menyampaikan berbagai macam informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan. Setiap kegiatan pelatihan memiliki tema khusus yang akan disampaikan atau dibahas oleh trainer. Tema yang dimaksud merupakan isu-isu tertentu yang dapat memperluas wawasan karyawan dan berguna ataupun membantu di dalam melakukan pekerjaannya. Kegiatan pelatihan dipimpin oleh seorang trainer. Trainer merupakan orang yang ahli dan menguasai tema pelatihan disampaikan. Trainer dapat berasal dari bagian Learning and Development, Quality Assurance, kepala divisi line produksi, dan lainnya. Pemilihan trainer disesuaikan dengan tema pelatihan, misalnya tema Food Safety dan Food Allergen akan disampaikan oleh trainer yang berasal dari departemen Quality Assurance. Sementara bagian Learning and Development menyampaikan pelatihan dengan tema Hazard Risk Management, Hazardous Material, Environmental Aspect Impact, dan sebagainya. Pelatihan difokuskan kepada departemen Manufacturing, karena proses produksi dipegang oleh departemen ini. Departemen Manufacturing merupakan departemen yang bersentuhan langsung dengan kegiatan produksi. Pada departemen ini terdapat pekerja line crew dan operator yang memiliki pengetahuan terbatas dan merupakan pekerja lepas, bukan pekerja tetap. Oleh karena itu, pada departemen ini perlu dilakukan pelatihan yang lebih intensif dibanding pada departemen lain. Keberhasilan pelatihan dapat dilihat melalui hasil test karyawan yang mengikuti pelatihan. Pada setiap pelatihan, kepada karyawan akan dibagikan lembar test yang berisi pertanyaan mengenai tema pelatihan. Test dilakukan dua kali, sebelum dan sesudah diberi pelatihan yang disebut dengan pre dan post test. Hal ini dilakukan untuk mengetahui apakah informasi yang disampaikan trainer menambah pengetahuan karyawan. Jika nilai test karyawan meningkat, maka informasi sampai kepada karywan. Jika nilai karyawan menurun atau rendah, maka pelatihan yang dilakukan tidak berhasil terhadap karyawan tersebut. Hal ini

16 dapat disebabkan oleh cara penyampaian trainer yang tidak dimengerti oleh karyawan, atau karyawan yang tidak fokus terhadap pelatihan. Pelatihan dengan suatu tema tidak hanya dilakukan satu kali, tetapi akan pada peride tertentu akan dilakukan lagi pelatihan dengan tema yang sama. Pelatihan periode ini dapat menunjukkan apakah informasi pada pelatihan pertama masih terdapat di pikiran karyawan atau tidak.

Evaluasi Kinerja Evaluasi kinerja adalah kegiatan untuk menilai karyawan yang dilakukan oleh manager dengan menggunakan kriteria tertentu agar dapat dijauhkan dari unsur subjektifitas. Tujuan khusus dari kegiatan evaluasi kinerja diantaranya: Meningkatkan motivasi. Harapan terhadap promosi jabatan. Perbaikan kualitas insentif. Perencanaan sumber daya manusia. Dorongan kesadaran manajerial. Kesadaran bawahan. Kegiatan pemindahan dan hukuman. Ada beberapa fungsi dan kegunaan yang dapat diperoleh dari penilaian atau evaluasi kinerja. Menurut Byars dan Rue (1997), penilaian kinerja adalah untuk pembuatan keputusan administratif yang berkaitan dengan promosi, pemberhentian, pemutusan hubungan kerja dan peningkatan upah berdasarkan atas jasa karyawan. Pelatihan merupakan salah satu cara penilaian kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang meningkat akan dinilai baik oleh manager. Jika kinerja karyawan buruk atau semakin menurun meskipun telah diberikan berbagai pelatihan, hal tersebut dapat menyebabkan dampak kepada karyawan, misalnya pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja. Penilaian kinerja oleh manager berperan penting untuk karyawan yang ingin mengikuti perekrutan internal yang diadakan perusahaan. Salah satu persyaratan perekrutan internal adalah adanya persetujuan dari manager. Persetujuan yang dimaksud adalah penilaian manager atas kemampuan karyawan dengan mempertimbangkan lowongan kerja yang ditawarkan. Penerapan evaluasi atau penilaian kinerja menuntut karyawan untuk lebih berkembang dari waktu ke waktu. Persaingan untuk mendapat pekerjaan sangat ketat. Jika karyawan lengah dan tidak berusaha untuk lebih maju, maka perusahaan lebih memilih mencari orang lain yang dapat memajukan dan mengembangkan perusahaan.

17

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan PT Coca-cola Bottling Indonesia Medan adalah salah satu pabrik coca-cola di Indonesia yang memproduksi produk dari The Coca-cola Company secara massal. Terdapat 5 macam produk yang diproduksi di PT Coca-cola Bottling Northern Sumatera ini, yaitu coca-cola, fanta strawberry, sprite, minute maid pulpy orange, dan frestea (jasmine dan rasa buah). Industri ini memiliki luas 5.1 H dan 4 line produksi. Pembagian line produksi didasari oleh jenis produk yang akan diproduksi dan bahan kemasan yang dipakai. Line 1 memproduksi Frestea Jasmine dengan kemasan RGB (Refilable Glass Bottle). Sementara line 2 memproduksi carbonated softdrink dengan kemasan PET (Polyethylene Terephtalat). Line 3 memproduksi carbonated softdrink dengan kemasan RGB. Line 4 memproduksi Frestea buah dan Minute Maid Pulpy Orange dengan kemasan PET. Proses produksi dimulai dengan proses filling, capping, labelling, sampai dengan proses packaging. Manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah manajemen yang mempelajari peranan karyawan dan hubungan antar karyawan. Manajemen SDM bertugas mengatur atau mengelola sumber daya manusia yang ada di perusahaan. Manajemen SDM di PT Coca-cola Bottling Indonesia Medan dimulai dari perekrutan calon karyawan, penempatan karyawan sesuai bidang yang ahli, training karyawan untuk mengetahui peningkatan kinerja karyawan, dan evaluasi kinerja karyawan. Perekrutan dilakukan untuk memberi kesempatan kepada pelamar untuk menempati posisi kerja karyawan yang kosong. Perekrutan dilakukan jika perusahaan benar-benar membutuhkan karyawan yang dapat menggantikan posisi karyawan yang telah berhanti. Sumber perekrutan karyawan di PT Coca-cola Bottling Indonesia Medan ada 2, yaitu sumber internal dan eksternal. Sumber internal merupakan sumber daya manusia yang berasal dari dalam perusahaan, yaitu karyawan yang ingin mencoba bidang pekerjaan lain. Sementara sumber eksternal adalah sumber daya manusia yang berasal dari luar perusahaan. Proses perekrutan karyawan dilakukan oleh bagian ASM (Area Sales Manager) dan bagian Human Resource Development (HRD). Proses perekrutan karyawan terdiri dari beberapa tahapan, yaitu seleksi surat lamaran, pengisian formulir lamaran, melaksanakan test tertulis, wawancara awal, test psikologi (psikotes), test kesehatan, dan wawancara akhir. Pelamar yang lolos semua tahap perekrutan akan menunggu keputusan, apakah diterima atau tidak. Training atau pelatihan dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan, dan untuk memberikan informasi atau pengetahuan yang meningkatkan wawasan karyawan. Pelatihan di PT Coca-cola Bottling Indonesia Medan dilaksanakan dalam setiap periode tertentu. Kegiatan pelatihan dipimpin oleh trainer yang benar-benar menguasai tema yang akan disampaikan. Pada setiap pelatihan dilakukan pre dan post test kepada karyawan yang akan menunjukkan seberapa efektif kegiatan pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Evaluasi kinerja karyawan dilakukan oleh manager untuk menilai karyawan dengan menggunakan kriteria tertentu. Penilaian terhadap karyawan ini dapat

18 memberikan dampak tertentu kepada karyawan, diantaranya promosi, pemberhentian, pemutusan hubungan kerja dan peningkatan upah berdasarkan atas jasa karyawan. Dengan adanya evaluasi kinerja akan menuntut karyawan untuk berkembang dan meningkatkan kinerja dari waktu ke waktu.

Saran Proses manajemen SDM yang dilakukan secara keseluruhan telah baik. Namun pada kegiatan training sebaiknya karyawan tidak hanya diberi pengetahuan teori namun juga praktik langsung ke lapangan. Kegiatan training juga sebaiknya tidak dilakukan di akhir kerja karena karyawan tidak fokus mengikuti kegiatan training disebabkan kondisi fisik yang telah lelah bekerja.

DAFTAR PUSTAKA
Byars, L. L. dan Rue, L. W. 1997. Human Resource Management, 5th Edition. The McGraw-Hill Companies, Inc., Chicago. Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara: Jakarta. Mangkuprawira, S. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Edisi 2. Ghalia Indonesia. Jakarta. Mutiara, S. Panggabean. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia. Nawawi, H. Hadari. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.