7

BAB II
KERANGKA TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS

A. Landasan Teori
1. Pelatihan
Pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Bagi
setiap perusahaan/organisasi yang ingin berkembang, program pelatihan
bagi karyawan/karyawan harus diberikan porsi perhatian yang lebih besar.
Agar program pelatihan dapat dilaksanakan dengan baik dan berhasil,
diperlukan penerapan prinsip-prinsip program pelatihan sebagai pedoman
pelaksanaan sehingga proses pelatihan akan dapat berjalan lancar. Untuk
memberikan pedoman atau petunjuk terhadap penyelenggaraan pelatihan
diperlukan prinsip fundamental yang dapt dijadikan pedoman normatif
dalam pelaksanaan atau penyelenggaraan pelatihan.
Untuk memberikan pedoman atau petunjuk terhadap
penyelenggaraan pelatihan diperlukan prinsip fundamental yang dapt
dijadikan pedoman normatif dalam pelaksanaan atau penyelenggaraan
pelatihan, seperti yang dikemukakan menurut Bedjo Siswanto
Sastrohariwiryo (2002:208-211) dalam bukunya manajemen Tenaga Kerja
menyatakan bahwa prinsip-prinsip pelatihan adalah sebagai berikut:
1. Perbedaan individu
2. Hubungan dengan analisis pekerjaan
3. Motivasi
8

4. Partisipasi yang aktif
5. Pemilihan peserta pelatihan
6. Pemilihan para pengajar
7. Pelatihan pengajar/pelatihan
8. Metode pelatihan
9. prinsip belajar
Prinsip-prinsip penyelenggaraan pelatihan tersebut diatas dapat
diuraikan lagi sebagai berikut:
1. Perbedaan individu, yaitu bahwa setiap peserta pelatihan memiliki
perbedaan yang menyangkut latar belakang pendidikan, pengalaman,
usia, dan minat yang berpengaruh terhadap cara berpikir dan belajar
setiap individu. Hal ini harus diperhatikan dalam pelaksanaan pelatihan.
2. Hubungan dengan analisis pekerjaan, artinya dalam menyusun program
pelatihan harus dikaitkan dengan deskripsi dan syarat-syarat pekerjaan
serta manfaat bagi kelanjutan pekerjaan dimasa sekarang dan yang akan
datang.
3. Motivasi, yaitu adanya kecenderungan menduduki jabatan yang lebih
tinggi dengan kompensasi yang lebih baik sekaligus memperbaiki status
sosial maupun hierarki dalamorganisasi, menjadi faktor pendorong bagi
seseorang untuk belajar sungguh-sungguh.
4. Partisipasi aktif, yaitu program pelatihan berusaha mengarahkan para
peserta untuk berpatisipasi aktif dalam proses belajar mengajar. Dengan
partisipasi aktif dapat menambah minat serta motivasi peserta.
9

Berhubungan dengan itu maka kebanyakan program pelatihan berusaha
mengerahkan para peserta dalam diskusi mengenai pendapat dan
pandangan peserta.
5. Pemilihan peserta pelatihan, yaitu adanya seleksi bagi pegawai yang
akan mengikuti program pelatihan berdasarkan minat dan bakat.
6. Pelatihan pengajar/pelatih, yaitu bahwa para pengajar atau pelatih yang
akan menyampaikan materi memiliki kemampuan yang memadai dan
para pengajar atau pelatih pelatihan adalah mereka yang telah dibekali
pengetahuan dan kemampuan dalam menyampaikan materi.
7. metode pelatihan, yaitu bahwa penyelenggaraan pelatihan menggunakan
metode yang tepat dan harus jelas metode bagaimana yang cocok
dengan jenis pelatihan dan tujuan dari penyelenggaraannya.
8. prinsip belajar yang baik adalah dengan mempelajari materi dari yang
mudah ke yang lebih susah, para pengajar harus jeli dalam membaca
minat serta bakat para peserta pelatihan, serta mampu mencegah
kemungkinan timbulnya hal-hal yang mengganggu proses belajar
mengajar. Selain itu juga dalam prinsip belajar, kemajuan dalam belajar
diketahui melalui penilaian atau evaluasi yang dilakukan pengajar pada
hasil pelatihan yang telah dilakukan.
Bernardin (2003: 146) menyatakan training is defined as any
attemp to improve employee performance on current held job or one related
to it, bahwa pelatihan adalah segala usaha untuk meningkatkan kinerja
10

karyawan pada jabatan yang dipegangnya atau sesuatu yang berhubungan
dengan itu.
Anwar Prabu (2007: 44) mengemukakan bahwa pelatihan terdiri dari
beberapa komponen, yaitu :
a) Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat
diukur
b) Pelatih (trainers) harus memiliki kualifikasi yang memadai
c) Materi latihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang
hendak dicapai
d) Metode pelatihan dan pengembangan harus sesuai dengan tingkat
kemampuan karyawan yang menjadi peserta
e) Peserta pelatihan dan pengembangan (trainee) harus mempunyai
persyaratan yang telah ditentukan
Adapun unsur-unsur pelatihan menurut Anwar Prabu (2007: 44)
dapat dijabarkan sebagai berikut :
1. Media
2. Materi
3. Metoda
4. Pelatih (instruktur)
5. Lingkungan Tempat penyelenggara
6. Peserta
Hal ini akan memberikan konsekuensi untuk ditetapkannya tujuan
pendidikan dan pelatihan terlebih dahulu secara tegas, spesifik, realistis,
11

cukup menantang, dapat diukur dan jelas batas waktunya. Dirumuskan
dengan kalimat singkat dan sederhana bahasanya agar mudah dicerna dan
mudah ditangkap maknanya. Dengan demikian seluruh kegiatan pendidikan
dan latihan selalu akan terarah pada tujuan yang telah ditetapkan semula.
Pentingnya program pelatihan, organisasi akan mengusahakan suatu
pelatihan yang efektif. Keefektifan pelatihan dilihat dari keuntungan yang
diperoleh organisasi dan peserta dari suatu program pelatihan. Keuntungan
bagi peserta dapat berupa pengetahuan akan keahlian atau prilaku baru.
Keuntungan bagi perusahaan dapat berupa peningkatan laba atau kepuasan
pelanggan. Berdasarkan uraian tersebut maka dapat dikatakan bahwa
pelatihan merupakan sarana ampuh mengatasi bisnis masa depan yang
penuh dengan tantangan dan mengalami perubahan yang demikian cepat.
Hambatan internal berupa mispersepsi manajer terhadap substansi pelatihan
perlu diubah dengan penyadaran betapa pentingnya peran pelatihan dalam
mengingkatkan kapabilitas karyawan. Pelatihan yang efektif dapat dicapai
dengan memosisikan program pelatihan secara utuh dalam kerangka
perencanaan manajemen strategik dan dilakukan dengan tahap-tahap yang
teratur.
Berdasarkan Al Quran Surat Jumuah (62:2) yang berbunyi :
> _ -, _ _.,. . .. l., ,ls ...,, ,`,
`.l-`, ..>l .>>' | .l _. `_, _.l _.l. _,,. _
( huwa alladzii ba'atsa fii al-ummiyyiina rasuulan minhum yatluu 'alayhim
aayaatihi wayuzakkiihim wayu'allimuhumu alkitaaba waalhikmata wa-in
kaanuu min qablu lafii dhalaalin mubiinin ).
12

Artinya : Dia-lah yang mengutus kepada kaum yang buta huruf seorang
Rasul di antara mereka, yang membacakan ayat-ayat-Nya kepada mereka,
mensucikan mereka dan mengajarkan mereka Kitab dan Hikmah (As
Sunnah). Dan sesungguhnya mereka sebelumnya benar-benar dalam
kesesatan yang nyata.

Berdasarkan ayat di atas, maka dapat dijelaskan bahwa dalam
khazanah pengetahuan Islam, secara formal tidak ditemukan secara pasti
pola pelatihan atau pembinaan karyawan di zaman Rasulullah. Dalam
sejarah Islam, sejak zaman jahiliyah, telah ada pengambilan budak sebagai
buruh, pembantu atau pekerja, walaupun setelah zaman Islam perbudakan
mulai dikurangi. Hal ini menandakan adanya tradisi pelatihan dan
pembinaan dalam Islam. Ketika Islam datang, Rasulullah membawa
sejumlah prinsip etika dan melakukan perubahan radikal dalam
memperlakukan pekerja dalam pekerjaan dan pendidikannya.
Al Quran memberikan suatu salah satu metode praktis dalam proses
pelatihan, yaitu berwidyawisata, sebagaimana hal ini sesuai dengan (QS. Ali
Imran 3:190) yang berbunyi :
_| _ _l> ,...l _ .l.> _,l !.l ., _|`
.,l _
(inna fii khalqi alssamaawaati waal-ardhi waikhtilaafi allayli waalnnahaari
laaayaatin li-ulii al-albaabi)
Artinya : Sesungguhnya dalam penciptaan langit dan bumi, dan silih
bergantinya malam dan siang terdapat tanda-tanda bagi orang-orang yang
berakal.

Ayat tersebut di atas memberikan pelajaran bahwa widyawisata
dapat memberikan pengalaman langsung, empiris, aktual dan objektif.
Aplikasinya dalam masa sekarang dikenal sebagai outbond training.
13

Program pendidikan dan latihan pada dasarnya disusun berdasarkan
hasil identifikasi kebutuhan belajar. Jika dikaitkan dengan pelatihan dalam
sistem sosial ekonomi koperasi (individu anggota/ kegiatan ekonomi
anggota, pengurus dan pegawas, manajemen pelaksanakan perusahaan
koperasi), maka klasifikasi kebutuhan belajar ini akan dikaitkan dengan
tugas pekerjaan masing-masing sub sistem yang ada dalam sistem sosial
ekonomi koperasi, dan jika dikaitkan dengan Usaha Kecil Menengah, maka
perlu diperhatikan pula tentang karakteristik UKM tersebut baik sistem
manajemen, skala usaha, jenis usaha dan lainnya.
Hal ini akan memberikan konsekuensi untuk ditetapkannya tujuan
pendidikan dan pelatihan terlebih dahulu secara tegas, spesifik, realistis,
cukup menantang, dapat diukur dan jelas batas waktunya. Dirumuskan
dengan kalimat singkat dan sederhana bahasanya agar mudah dicerna dan
mudah ditangkap maknanya. Dengan demikian seluruh kegiatan pendidikan
dan latihan selalu akan terarah pada tujuan yang telah ditetapkan semula.

2. Kepemimpinan
Menurut Kartini Kartono (2005:153), kepemimpinan adalah
kemampuan untuk memberikan pengaruh yang konstruktif kapada orang
lain untuk melakukan satu usaha kooperatif mencapai tujuan yang sudah
dicanangkan. Sedangkan menurut George R. Terry ( dalam Karini Kartono;
2005:160) kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar
mereka berusaha mencapai tujuan-tujuan kelompok. Disamping itu Charles
14

J.Keating (1991:9) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah suatu
proses dengan berbagai cara mempengaruhi orang atau kelompok orang
untuk mencapai suatu tujuan bersama. Lain halnya menurut Malayu S.P
Hasibuan (2003:170) yang mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah
cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja
sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003:170), kepemimpinan terdiri dari :
1. Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian
besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu
menganut sistem sentralisasi wewenang.
2. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya
dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerjasama yang serasi,
menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan.
3. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan Delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan
wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap, dimana bawahan
dapat mengambil keputusan dan kebijaksaan dengan bebas atau leluasa
dalam melaksanakan pekerjaannya.
15

Menurut Charles J. Keating (1991:11) ada empat gaya
kepemimpinan, yaitu :
1. Kekompakan tinggi kerja rendah
Gaya kepemimpinan ini berusaha menjaga hubungan baik, kekraban dan
kekompakan kelompok, akan tetapi kurang memperhatikan unsur
tercapainya tujuan kelompok atau penyelesaian tugas bersama.
2. Kerja tinggi kekompakan tinggi
Gaya kepemimpinan yang menjaga kerja dan kekompakan
kepemimpinan tinggi, cocok dipergunakkan untuk membentuk kerja
kelompok.
3. Kekompakan rendah kerja rendah
Gaya kepemimpinan yang kurang menekankan penyelesaian tugas dan
kekompakan kelompok.. Gaya kepemimpinan ini merupakan gaya
kepemimpinan yang menggairahkan untuk kelompok yang sudah jadi.
4. Kerja tinggi kekompakan rendah
Gaya kepemimpinan ini menekankan segi penyelesaian tugas dan
tercapainya tujuan kelompok. Gaya kepemimpinan ini menampilkan
gaya kepemimpinan yang amat direktif.
Upaya untuk menilai sukses atau gagalnya pemimpin antara lain
dilakukan dengan mengamati dan mencatat sifat-sifat serta kualitas atau
mutu perilakunya yang dipakai sebagai kriteria untuk menilai
kepemimpinannya. Sifat-sifat tersebut sangat dibutuhkan oleh seorang
pemimpin didalam menjalankan kepemimpinannya karena dengan sifat-sifat
16

tersebut pemimpin akan mampu berperan sebagai panutan bagi
bawahannya. Namun demikian seorang pemimpin juga harus mengetahui
norma dan asas-asas didalam menjalankan kepemimpinannya.
Pemimpin merupakan pribadi yang memiliki ketrampilan teknis,
khususnya dalam suatu bidang, sehingga mampu mempengaruhi orang lain
untuk bersama-sama melakukan aktivitas, demi pencapaian tujuan
organisasi. Seorang pemimpin yang memiliki born leader dianggap
mempunyai sifat unggul yang dibawa sejak lahir, sifatnya khas dan unik,
tidak dimiliki atau tidak dapat ditiru oleh orang lain. Namun pada masa
sekarang dengan berbagai kegiatan-kegiatan yang serba modern dan
kompleks, di mana-mana selalu dibutuhkan pemimpin.
Sifat-sifat tersebut sangat dibutuhkan oleh seorang pemimpin
didalam menjalankan kepemimpinannya karena dengan sifat-sifat tersebut
pemimpin akan mampu berperan sebagai panutan bagi bawahannya.
Namunn demikian seorang pemimpin juga harus mengetahui norma dan
asas-asas didalam menjalankan kepemimpinannya. Malayu S.P. Hasibuan
(2003:170) mengemukakan bahwa asas utama kepemimpinan Pancasila,
antara lain adalah :
1. Ing Ngarsa Sung Tuladha
Artinya seorang pemimpin haruslah mampu melalui sifat dan
perbuatannya menjadikan dirinya sebagai pola panutan dan ikutan bagi
orang-orang yang dipimpinnya.
2. Ing Madya Mangun Karsa
17

Artinya seorang pemimpin harus mampu membangkitkan semangat
berswakarsa dan berkreasi pada orang-orang yang dibimbingnya.
3. Tut Wuri Handayani
Artinya seorang pemimpin harus mampu mendorong orang-orang yang
diasuhnya berjalan didepan dan sanggup bertanggung jawab.
Pemimpin didalam menjalankan kepemimpinannya hendaknya
memperhatikan asas-asas yang menyangkut dengan organisasi yang
dipimpinnya. Dengan demikian diharapkan terjadi kesinergisan diantara
komponen yang ada dalam organisasi yang dipimpinnya. Asas-asas tersebut
sangat penting sebagai pedoman dan tuntunan dalam menjalankan
organisasi. Seorang pemimpin yang baik harus menjalankan fungsi sesuai
dengan tugas dan tanggungjawab yang dibebankan kepadanya.
Menurut Kartini Kartono (20005:229) ada beberapa indikator yang
dapat dipakai sebagai petunjuk keberhasilan kepemimpinan dalam suatu
organisasi, adalah sebagai berikut :
1. Meningkatnya hasil-hasil produksi dan pemberian pelayanan oleh
organisasi (aspek ekonomis dan teknis).
2. Semakin rapinya sistem administrasi dan makin efektipnya manajemen
yang meliputi :
Pengelolaan sumber daya manusia, alam, dana, sarana dan waktu
yang makin ekonomis dan efisien.
The right man in the right place, dengan delegation of authority atau
pendelegasian wewenang yang luas.
18

Struktur organisasi sesuai dengan kebutuhan organisasi , dan ada
integrasi dari semua bagian.
Target dan sasaran yang ingin dicapai selalu terpenuhi, sesuai
dengan ketentuan jadwal waktu.
Organisasi dengan cepat dan tepat dapat menyesuaikan diri pada
tuntutan perkembangan dan perubahan dari luar organisasi.
3. Semakin meningkatnya aktivitas-aktivitas manusiawi atau aspek-aspek
sosial yang lebih human sifatnya, antara lain berupa :
Terdapatnya iklim psikis yang mantap, sehingga orang merasa aman
dan senang bekerja.
Terdapat suasana saling mempercayai, kerjasama kooperatif, dan
etika kerja yang tinggi.
Komunikasi formal dan informal yang lancar dan akrab.
Ada kegairahan kerja dan loyalitas tinggi terhadap organissasi.
Tidak banyak terdapat penyelewengan dalam organisasi.
Ada jaminan-jaminan sosial yang memuaskan.
Berdasarkan teori-teori maupun konsep konsep tentang
kepemimpinan, maka tolok ukur kepemimpinan yang akan dipergunakan
dalam penelitian terhadap Institut Pemerintahan Dalam Negeri, adalah teori
yang dikemukakan oleh Henry Mitzberg (dalam Miftah Toha 2004:12),
dengan memperhatikan peranan-peranan penting dalam menilai
kepemimpinan, antara lain peranan hubungan antar peribadi (Interpersonal
19

Role), peranan yang berhubungan dengan informasi (Information Role), dan
peranan pembuat keputusan (Decisional Role).
Kepemimpinan dalam Islam pertama kali dicontohkan oleh
Rasulullah SAW, kepemimpinan Rasulullah tidak bisa dipisahkan dengan
fungsi kehadirannya sebagai pemimpin spiritual dan masyarakat. Prinsip
dasar kepemimpinan beliau adalah keteladanan. Dalam kepemimpinannya
mengutamakan uswatun hasanah pemberian contoh kepada para sahabatnya
yang dipimpin. Rasulullah memang mempunyai kepribadian yang sangat
agung, hal ini seperti yang digambarkan dalam (Q.S. Al-Qalam 68 : 4) :
,.| _l-l _l> ,Ls _
(wa-innaka la'alaa khuluqin 'azhiimin)
Artinya: Dan Sesungguhnya engkau Muhammad benar-benar berada dalam
akhlak yang agung.


Berdasarkan ayat di atas menunjukkan bahwa Rasullullah memang
mempunyai kelebihan yaitu berupa akhlak yang mulia, sehingga dalam hal
memimpin dan memberikan teladan memang tidak lagi diragukan.
Kepemimpinan Rasullullah memang tidak dapat ditiru sepenuhnya, namun
setidaknya sebagai umat Islam harus berusaha meneladani
kepemimpinannya, dan seorang pemimpin harus mempunyai sifat amanah,
karena seorang pemimpin akan diserahi tanggung jawab, jika pemimpin
tidak memiliki sifat amanah, tentu yang terjadi adalah penyalahgunaan
jabatan dan wewenang untuk hal-hal yang tidak baik. Oleh karena itu,
kepemimpinan sebaiknya tidak dilihat sebagai fasilitas untuk menguasai,
tetapi justru dimaknai sebuah pengorbanan dan amanah yang harus diemban
20

sebaik-baiknya. Selain bersifat amanah seorang pemimpin harus
mempunyai sifat yang adil. Hal tersebut ditegaskan oleh Allah dalam
firmannya dalam (Q. S. An-Nahl 16 : 90) :
| < ``.!, _.-l!, _..> _!.,| _: 1l _., _s
,!:`>l ..l _-,l >L-, l-l _`.. _

(inna allaaha ya/muru bial'adli waal-ihsaani wa-iitaa-i dzii alqurbaa
wayanhaa 'ani alfahsyaa-i waalmunkari waalbaghyi ya'izhukum la'allakum
tadzakkaruuna)
Artinya : Sesungguhnya Allah menyuruh (kamu) Berlaku adil dan berbuat
kebajikan, memberi kepada kaum kerabat, dan Allah melarang dari
perbuatan keji, kemungkaran dan permusuhan. Dia memberi pengajaran
kepadamu agar kamu dapat mengambil pelajaran.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa pada
umumnya seseorang yang diangkat menjadi pemimpin didasarkan atas
kelebihan-kelebihan yang dimilikinya dibandingkan dengan orang-orang
yang dipimpinnya, di mana kelebihan-kelebihan tersebut diantaranya sifat-
sifat yang dimiliki berkaitan dengan kepemimpinannya. Dalam pandangan
Islam kepemimpinan tidak jauh berbeda dengan model kepemimpinan pada
umumnya, karena prinsip-prinsip dan sistem-sistem yang digunakan
terdapat beberapa kesamaan dan pada dasarnya kepemimpinan adalah
sebuah amanah yang harus diemban dengan sebaik-baiknya, dengan penuh
tanggung jawab, profesional dan keikhlasan. Sebagai konsekuensinya
pemimpin harus mempunyai sifat amanah, profesional dan juga memiliki
sifat tanggung jawab. Kepemimpinan bukan kesewenang-wenangan untuk
bertindak, tetapi kewenangan melayani untuk mengayomi dan berbuat
21

seadil-adilnya. Kepemimpinan adalah keteladanan dan kepeloporan dalam
bertindak yang seadil-adilnya.

3. Motivasi
Motivasi adalah proses yang sangat penting untuk dapat mengerti
mengenai mengapa dan bagaimana tingkah laku seseorang dalam bekerja
atau dalam melakukan tugas tertentu. Oleh karena itu untuk mengarahkan
tingkah laku produktif dan efisien, dalam hal ini belajar produktif dan
efisien, perlu mengetahui masalah motivasi. Abraham Maslow (A.A Anwar
Prabu Mangkunegara, 2007:55) mengemukakan bahwa motif didefinisikan
sebagai suatu kecenderungan untuk beraktifitas dimulai dari dalam diri dan
diakhiri dengan penyesuaian diri, penyesuaian diri dikatakan untuk
memuaskan motif.
Selanjutnya motivasi dikemukakan oleh Fillmore H Stanford dalam
A.A Anwar Prabu Mangkunegara, (2007:55) bahwa : motivasi
didefinisikan sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah
tujuan tertentu. Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat diambil
kesimpulan, bahwa motivasi adalah suatu dorongan yang ada dalam diri
seseorang untuk memenuhi kebutuhan dan menyesuaikan diri dengan
lingkungannya. Sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakan
karyawan agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Dalam hubungannya
dengan lingkungan kerja, dikemukakan oleh Ernest J.Cocmick (A.A Anwar
Prabu Mangkunegara, 2007:56), motivasi kerja didefinisikan sebagai
22

kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara
perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Berdasarkan pengertian motif tersebut, motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mendorong gairah kerja pegawai, agar mereka mau
bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya
untuk mewujudkan tujuan organisasi. Robins (1998:168) mnengemukakan
Well define motivation as the willingness to exert high levels of effort
toward organizational goals, conditioned by the efforts ability to satisfy
some individual need. Motivasi sebagai suatu usaha maksimal
mengarahkan pegawai pada pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi
oleh kemampuan untuk memuaskan apa yang menjadi kebutuhan individu.
Mullins (1995:444) mendedinisikan Motivasi is some driving force within
individual by which the attempt to achieve some goal in order to fulfil some
need or expectations. Motivasi bukan hanya dipengaruhi oleh kemampuan
pemuasan kebutuhan dasar individu tetapi juga terhadap harapan-harapan
individu-individu didalam melakukan usahanya.
Selain definisi tersebut, John P. Campbell dalam Gibson (1991:97)
menyimpulkan bahwa Motivation has to do with (1) the direction of
behavior, (2) the strenght of the response (effort) once an employee chooses
to follow a caurse of action, and (3) the persistence of the behavior, or how
long the person continues to behave in a particular manner.
Berdasarkan pandangan yang dikemukakan tersebut, hal yang amat
penting mengenai motivasi, yaitu adanya kebutuhan dan kepentingan yang
23

diharapkan oleh setiap individu, pemberian motivasi berkaitan langsung
dengan usaha pencapaian tujuan dan sasaran organisasi, motivasi
memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang mendorong dan
mengarahkan kegiatan seseorang dalam kelompok maupun organisasi.
Masalah pokok dalam motivasi kerja adalah bagaimana cara terbaik
untuk mengusahakan agar pegawai dapat selalu berprestasi secara maksimal
untuk kepentingan organisasi. Teori motivasi berupaya merumuskan apa
yang membuat orang inenyajikan kinerja yang baik. Teori motivasi akan
membantu para pimpinan memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang
akan membuat perbedaan pengaruh yang paling penting pada pegawai.
Teori motivasi yang termasuk dalam kategori teori isi: teori
hierarkhi kehutuhan dari Maslow. Untuk lebih jelasnya teori kebutuhan
menurut Maslow dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2007:95) adalah
sebagai berikut :
1) Kebutuhan fisiologi, yaitu kebutuhan untuk makan, minuman,
perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang
paling dasar.
2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari
ancaman. Bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.
3) Kebutuhn untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencitai serta
dicintai.
24

4) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan
dihargai oleh orang lain.
5) Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan
kritik terhadap sesuatu.
Sedangkan teori motivasi proses, pada dasarnya berusaha untuk
menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara
dan menghentikan perilaku individu, agar setiap individu bekerja giat sesuai
dengan keinginan pimpinan. Teori merupakan proses sebab dan akibat
bagaimana seseorang bekerja serta apa hasil yang diperolehnya. Hasil yang
dicapai tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan
seseorang. Teori motivasi yang termasuk dalarn teori proses adalah teori
harapan dari Vroom, teori pengukuhan dari Skinner, teori keadilan dari
Adams, dan teori penetapan tujuan dari Locke.
Teori harapan (expectancy theory) yang dikemukakan Victor H.
Vroom dalam Gibson (1991 : 147), menjelaskan bahwa orang-orang atau
pegawai akan termotivasi untuk bekerja atau melakukan hal-hal tertentu,
jika mereka yakin bahwa dan presentasinya itu mereka akan dapat
mengharapkana imbalan yang besar. Lebih lanjut dijelaskan bahwa
Motivation as a process governing choices among alternative form of
Voluntary activity, in his view, most behaviors are under the voluntary
Activily. ln his view, most behaviors are under the voluntary control of the
25

person and are consequently motivated. Motivasi sebagai proses
pengaturan pilihan diantara sejumlah altematif aktivitas kerja, perilaku
berada dalam kendali individu dan melalui hal tersebut individu dimotivasi.
Ditegaskan Iebih lanjut oleh Greenberg (1995: 159) bahwa: Theory
expectancy asserts that people are motivated to work when they expect that
they will be able to achieve the things they want from their jobs. Expectancy
theory characterizes people as rational beings who think about what they
have to do in rewarded and how much the reward means to them before
they perform their jobs
Menurut pendapat Greenberg, teori harapan menegaskan bahwa
individu termotivasi untuk bekerja jika punya harapan untuk mencapai
sesuatu yang diinginkan dan pekerjaannya. Individu mempertirnbangkan
pekerjaan yang akan dilakukan dengan melihat berbagai kemungkinan
ganjaran dan pekerjaan tersebut. Motivasi kerja pegawai dalam organisasi
tergantung pada harapannya. Seseorang mungkin melihat kernungkinan
adanya suatu imbalan, misalnya kenaikan gaji, kenaikan pangkat, jika
seseorang bekerja dengan giat. Kenaikan pangkat atau gaji inilah menjadi
perangsang (stimulus) seseorang dalarn bekerja giat. Dengan demikian
seseorang memilih cara bertingkah laku diantara alternatif tindakan,
berdasarkan harapan yang bagaimana akan diperoleh dan setiap tindakan
yang akan dilakukan. David Nadler dan Edward Lawler dalam Stoner
(1998: 448) menguraikan empat macam asumsi mengenai tingkah laku
pegawai dalam organisasi yang menjadi dasar pendekatan harapan yaitu:
26

1. Behavior is determined by a combinatoin off actors in the individual
and in the environment,
2. Individuals make conscious decisions about their behavior in the
organization;
3. Individuals have dfferent needs, desires, and goals; and
4. Individuals decide between alternative behaviors an the basis of their
expectations that a given behavior will lead to a desired outcome.
Tingkah laku individu dalam organisasi ditentukan oleh bagaiman
perpaduan antara faktor-faktor dalam diri dan faktor dan lingkungan kerja,
berapa besar keyakinannya organisasi akan memberikan pemuasan bagi
keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya itu, kekuatan
yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjiakan
pekerjaannya berbeda-beda tergantung dan hubungan timbal balik antara
apa yang diinginkan dan butuhkan dan hasil pekerjaan itu, dan keyakinan
yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya, maka
seseorang akan bekerja keras pula, dan sebaliknya.
Rumusan teori harapan (expectancy theory) V. H Vroom
dikemukakan dalam Robins (1996 :215): Teori harapan berargumen bahwa
kekuata suatu kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu
bergantung pada kekuatan suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan
diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran
tersebut bagi individu itu. Dalam istilah yang lebih praktis, teori
pengharapan mengatakan bahwa seorang karyawan dimotivasi untuk
27

menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan
menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik; suatu penilaian yang baik
akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional seperti suatu bonus,
kenaikan gaji, atau suatu promosi dan ganjaran-ganjaran itu akan
memuaskan tujuan-tujuan pribadi karyawan itu.
Inti teori harapan adalah kuatnya kecenderungan untuk bertindak
dalam suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan suatu pengharapan
bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan daya tarik
dan keluaran tersebut bagi individu. Teori ini berfokus pada tiga hubungan
yaitu : hubungan upaya kinerja, adaiah berkenaan dengan harapan
kemungkinan individu mencapai apa yang diinginkan dengan melakukan
upaya tertentu. Hubungan kinerja-ganjaran, yaitu indeks yang merupakan
tolak ukur berapa besarnya organisasi akan memberikan penghargaan atas
hasil usahanya untuk pemuasan kebutuhannya; dan hubungan ganjaran-
tujuan pribadi, adalah suatu intensitas kebutuhan untuk mencapai hasil,
berkenaan dengan preferensi basil yang dapat dilihat oleh setiap individu.
Greenberg (1995:15) selanjutnya menambahkan: Expectancy theorists
agree that motivation is the result of three diferent types of beliefs that
people have. These are as follows Expectancy Instrumentality Valence.
Grennberg (1995:16) selanjutnya menggambarkan keteriakatan ketiga
dimensi tersebut dalam bagan sebagai berikut :


28










Gambar 1

Komponen-komponen Teori Mativasi Harapan dan Kaitan antar Komponen

Menurut teori harapan, motivasi adalah hasil dan tiga macam
perasaan yaitu harapan, instrumental dan valensi.Harapan (expectancy)
adalah keyakinan individu bahwa suatu, perilaku tertentu (effort) akan
diikuti oleh tertentu (perfonmance) Instrumentalitas (instrumentality) adalah
kenyakinan individu bahwa kerjanya yang sukses (Performance).
menjadikan ia menerima imbalan (reward) dan valensi imbalan (valence of
reward) adalah imbalan atau hasil yang paling dibutuhkan seseorang yang
menjadi kekuatan dan pilihan seseorang terhadap suatu hasil tertentu. Teori
juga mengakui bahwa motivasi salah satu dan sejumlah faktor lain
(ketrampilan dan kemampuan dengan persepsi peran dan kesempatan) yang
ikut membentuk prestasi kerja. Berdasarkan pendapat tersebut, dapat
dinyatakan bahwa formula yang digunakan mengukur motivasi kerja
pegawai berdasarkan teori harapan adalah: Motivasi = Valensi x Harapan x
Effort
Perfromance
Reward
Expectacy
Intrumentality
Valence of
reward
Skills and
ability
Role perception
and oportunity
Motivation
Job
Performance
29

Instrumen. Untuk menjelaskan teori harapan,perlu diuraikan beberapa
istilah penting dalam teori tersebut.
Motivasi dapat disamakan dengan niat, bagi kaum muslimin, nilai
niat lebih tinggi daripada motivasi karena motivasi seorang muslim dalam
langkahnya setiap hari harus timbul karena niat pada Allah, sebagaimana
firman Allah dalam (Q.S. Ar-Ra'd 13:11) :
.l .,1-`. _. _,, ,., _. .l> ..L> _. . < _| <
,-`, !. ,1, _.> ,-`, !. ..!, :| : < ,1, ,. :. .l
!. l _. ..: _. _
(lahu mu'aqqibaatun min bayni yadayhi wamin khalfihi yahfazhuunahu min
amri allaahi inna allaaha laa yughayyiru maa biqawmin hattaa
yughayyiruu maa bi-anfusihim wa-idzaa araada allaahu biqawmin suu-an
falaa maradda lahu wamaa lahum min duunihi min waalin)
Artinya : Bagi manusia ada malaikat-malaikat yang selalu mengikutinya
bergiliran, di muka dan di belakangnya, mereka menjaganya atas perintah
Allah. Sesungguhnya Allah tidak merubah keadaan sesuatu kaum sehingga
mereka merubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri. Dan apabila
Allah menghendaki keburukan terhadap sesuatu kaum, maka tak ada yang
dapat menolaknya; dan sekali-kali tak ada pelindung bagi mereka selain
Dia.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat dijelaskan bahwa Islam telah
menetapkan pekerjaan bagi seorang muslim sebagai hak sekaligus
kewajiban. Islam menganjurkan bekerja dan memerintahkan agar pekerjaan
dilakukan dengan sebaik-baiknya. Prinsip pertama yang ditegakkan Islam
dalam mengatur manusia ialah agar setiap orang bekerja untuk memenuhi
kebutuhan diri dan orang-orang yang menjadi tanggungannya. Pemahaman
inilah yang harus dimiliki setiap muslim agar ia memiliki motivasi yang
30

kuat untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Pada praktiknya motivasi dan
niat hampir sama pemahaman artinya dengan kebutuhan (need), desakan
(urge), keinginan (wish), dorongan (drive) atau kekuatan.

4. Kinerja
Secara etimologis istilah kinerja dari kata job performance atau
actual performance, yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang. Kinerja pegawai yang tinggi sangat
diperlukan oleh setiap organisasi guna kemajuan organisasi dan pencapaian
tujuan organisasi tersebut. Untuk lebih memahami pengertian kinerja,
berikut ini akan dijelaskan berkaitan dengan kinerja pegawai.
Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2007:67) bahwa kinerja
karyawan (prestasi kerja) adalah Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai denga tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Sedangkan Kusnadi (2001:204) mendefinisikan
kinerja (performance) adalah hasil dari setiap gerakan, perbuatan,
pelaksanaan, kegiatan atau tindakan dasar yang diarahkan untuk mencapai
suatu target tertentu. Tanpa adanya kinerja berarti tidak ada upaya untuk
mencapai hasil atau target.
Pendapat lain dari Keith Davis (dalam A.A. Anwar Prabu
Mangkunegara 2007:67), faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation), lebih
jelasnya dirumuskan sebagi berikut :
31

- Human Performance = Ability + Motivation
- Motivation = Attitude + Situation
- Ability = Knowledge + skill
Secara psikologis kemampuan (ability) karyawan terdiri dari
kemampuan potensial (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill)
artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia lebih mudah mencapai
kinerja yang diharapkan organisasi. Motivasi terbentuk dari sikap mental
(attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja, motivasi
merupakan kondisi yang menggerakan diri karyawan yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi. Sedangkan sikap mental merupakan kondisi
mental yang mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai prestasi
kerja secara maksimal. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat
penting dalam upaya organisasi untuk mencapai tujuannya. Oleh sebab itu
organisasi harus lebih memperhatikan kinerja karyawan dengan jalan
mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan tersebut, dengan begitu pimpinan dapat mengambil langkah-
langkah yang cepat apabila karyawan tersebut mengalami kinerja yang
rendah dan apabila dibiarkan akan mempengaruhi organisasi tersebut,
karena kinerja suatu organisasi adalah akumulasi dari kinerja semua
individu yang bekerja di dalamnya. Selain itu juga pimpinan perlu juga
32

memperhatikan aspek-aspek yang menyangkut dengan kinerja karyawan,
dengan begitu pencapaian tujuan organisasi akan mudah tercapai.
Malayu S.P Hasibuan (2003:95), mengemukakan bahwa aspek-
aspek yang dinilai dalam kinerja mencangkup :
1. Kesetiaan
2. Hasil kerja
3. Kejujuran
4. Kedisiplinan
5. Kreativitas
6. Kerjasama
7. Kepemimpinan
8. Kepribadian
9. Prakarsa
10. Kecakapan
11. Tanggung jawab
Kegagalan pegawai mencapai kinerja yang diharapkan oleh
organisasi merupakan tanggung jawab bagi organisasi maupun bagi pegawai
itu sendiri. Seorang pemimpin harus tanggap terhadap permasalahan
tersebut, dengan menganalisis keadaan-keadaan yang menyebabkan kinerja
pegawai tersebut rendah. Selain itu juga harus dapat menilai aspek-aspek
apa saja yang dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai sehingga dapat
digunakan strategi-strategi yang tepat untuk peningkatan kinerja pegawai,
agar dapat mencapai kinerja yang diharapkan oleh organisasi. Kinerja
33

setiap pegawai dalam organisasi pasti berbeda-beda hal ini dikarenakan
kemampuan dari masing-masing pegawai yang berbeda. Penyebab pegawai
memiliki kinerja rendah disebabkan oleh beberapa hal baik itu sifatnya
internal maupun eksternal. Untuk itu organisasi harus dapat mengidetifikasi
permasalahan yang menyebabkan kinerja pegawai rendah tersebut, dengan
begitu dapat diambil langkah-langkah penanggulangan guna peningkatan
kinerja pegawai tersebut.
Berdasarkan teori-teori maupun konsep-konsep tentang kinerja
tersebut, maka tolok ukur kinerja karyawan yang akan dipergunakan dalam
penelitian ini adalah teori yang dikemukakan oleh Heidrachman dan Suad
Husnan (1990:124), dengan memperhatikan factor-faktor penting dalam
menilai kinerja karyawan antara lain kualitas kerja, kuantitas kerja,
keandalan, dan sikap kerja.
Dalam perspektif Islam bekerja tidak hanya sebatas ubudiyah saja,
karena pekerjaan merupakan proses yang frekuensi logisnya adalah: amal
(balasan) yang akan kita terima. Dalam konteks ini pekerjaan tidak hanya
bersifat ibadah dan ukhrowi, akan tetapi juga kerja-kerja sosial yang
bersifat duniawi. Sesuai firman Allah SWT dalam surat (An-Nahl:97):
_. _.s !>l.. _. : _.. > "_.`. ..,`>`.l :,> ,,L
`.,>.l >> _.>!, !. .! l.-, __

(maa 'indakum yanfadu wamaa 'inda allaahi baaqin walanajziyanna
alladziina shabaruu ajrahum bi-ahsani maa kaanuu ya'maluuna)
34

Artinya : Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun
perempuan dalam Keadaan beriman, Maka Sesungguhnya akan Kami
berikan kepadanya kehidupan yang baik dan Sesungguhnya akan Kami beri
Balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah
mereka kerjakan.

Berdasarkan uraian ayat di atas, maka dapat dijelaskan bahwa
kinerja dalam perspektif Islam, manusia adalah makhluk Tuhan paling
sempurna yang diciptakan oleh Allah SWT, dengan segala akal dan
pikirannya, manusia harus berusaha mencari solusi hidup yaitu dengan
bekerja keras mengharapkan Ridho Allah SWT, dengan bekerja akan
mendapatkan balasan yang akan kita terima, apabila seseorang
memposisikan pekerjaannya dalam dua konteks, yaitu kebaikan dunia dan
kebaikan akhirat, maka hal itu disebut rizeki dan berkah dan hasil pekerjaan
yang baik adalah yang dikerjakan dengan penuh tanggung jawab dan sesuai
dengan ajaran-ajaran Rasulullah SAW.

B. Hasil Penelitian Terdahulu yang Relevan
1. Kepemimpinan adalah fitur utama dari kinerja organisasi. Ini adalah bagian
penting dari kegiatan pengelolaan orang dan mengarahkan upaya mereka
menuju tujuan dan sasaran dari organisasi. Harus ada bentuk yang tepat
perilaku untuk meningkatkan kinerja. Kepemimpinan mungkin dilihat dari
segi peran pemimpin dan kemampuan mereka untuk mencapai kinerja yang
efektif dari orang lain. Hal ini sesuai dengan pendapat Shadare Oluseyi .A
dan Hammed, T. Ayo dalam jurnal sebagaimana dikutip dari http://www.
eurojournals.com/ejefas_16_01.pdf yang menyatakan bahwa :
35

Leadership is vitally important at all levels within the company. Leadership
is the moral and intellectual ability to visualize and work for what is best for
the company and its employees. Good management and effective leadership
help to develop team work and the integration of individual and group
goals. Leaders have to sustain performance, sustaining current performance
and growing for the future with the workers in the organization. While
keeping eyes on performance indicators, leaders encourage creativity and
innovation, risk taking and skills for future development. Performance of all
employees has to be maintained and morale rebuilt. The vital role of the
leader in shaping performance and coaching becomes fundamental to the
success of an organization.
(Kepemimpinan sangat penting pada semua tingkatan dalam perusahaan.
Kepemimpinan adalah kemampuan moral dan intelektual untuk
memvisualisasikan dan bekerja untuk apa yang terbaik bagi perusahaan dan
karyawan. Manajemen yang baik dan kepemimpinan yang efektif
membantu untuk mengembangkan kerja tim dan integrasi tujuan individu
dan kelompok. Pemimpin harus mempertahankan kinerja, mempertahankan
kinerja saat ini dan berkembang untuk masa depan dengan para pekerja
dalam organisasi. Sambil menjaga mata pada indikator kinerja, para
pemimpin mendorong kreativitas dan inovasi, pengambilan risiko dan
keterampilan untuk pembangunan masa depan. Kinerja semua karyawan
harus dijaga dan dibangun kembali semangat. Peran penting pemimpin
dalam membentuk kinerja dan pelatihan menjadi penting bagi keberhasilan
organisasi).


2. Motivasi karyawan dapat menjadi prospek yang menantang bagi pengusaha,
tetapi juga merupakan komponen penting dari setiap bisnis yang sukses.
Ketika karyawan memiliki rasa peningkatan motivasi, mereka sering akan
memiliki kepuasan kerja yang lebih besar dan kinerja kerja yang lebih baik,
dan akhirnya, ketika karyawan sangat produktif, seluruh organisasi
memperoleh penghargaan, sebagaimana dijelaskan oleh Pooja Garg dan
Renu Rastogi dari Indian Institute of Technology dalam jurnalnya yang
dikutip dalam http://www.ehow.com/about_6680539_motivation-influence-
employee-performance_.html menyatakan bahwa :
In a 2005 literature review included in the "Journal of Management
Development," Pooja Garg and Renu Rastogi of the Indian Institute of
36

Technology examined existing studies to determine the most effective
method of increasing employee performance. They found that job design
was a crucial motivational factor. When jobs are designed for employees to
decrease work-related stress, make the employee feel as if he is doing a
meaningful job and that he is responsible for and knowledgeable of the
outcomes of his work, the employee will demonstrate increased work
performance.
(Dalam kajian literatur tahun 2005 termasuk dalam "Journal of Management
Development," diperiksa Pooja Garg dan Renu Rastogi dari Indian Institute
of Technology studi yang ada untuk menentukan metode yang paling efektif
meningkatkan kinerja karyawan. Mereka menemukan bahwa pekerjaan
desain merupakan faktor motivasi penting. Ketika pekerjaan dirancang bagi
karyawan untuk mengurangi stres yang berhubungan dengan pekerjaan,
membuat karyawan merasa seolah-olah ia melakukan pekerjaan yang berarti
dan bahwa ia bertanggung jawab untuk dan pengetahuan dari hasil
karyanya, karyawan akan menunjukkan kinerja meningkat).


3. Kinerja karyawan merupakan blok bangunan penting dari organisasi dan
faktor-faktor yang meletakkan dasar untuk kinerja tinggi harus dianalisa
oleh organisasi, karena setiap organisasi tidak bisa maju dengan usaha satu
atau dua individu, itu adalah upaya kolektif semua anggota organisasi.
Kinerja bertujuan untuk mencapai hasil dan memiliki system kerja yang
kuat untuk tujuan strategis organisasi. Sebagaimanan dijelaskan oleh
QAISAR ABBAS and SARA YAQOOB dalam jurnal Pakistan Economic
and Social Review Volume 47, No. 2 (Winter 2009), pp. 269-292 tentang
Effect Of Leadership Development On Employee Performance In Pakistan
yang dikutip dari http://downloads.ziddu.com/downloadfiles/9979398/
EMPLOYEEPERFORMANCE-LEADERSHIP.pdf menyimpulkan bahwa
Five factors of leadership development, namely construction, training and
development, empowerment, participation and delegation found that the
combined impact of factors influence the performance of employees is 50%.
However, the contribution of 50% factors affecting the performance of
employees as well as leadership development factors from other factors
such as attitude, commitment, motivation, and trust in the organization, and
37

other factors such as compensation, awards and bonuses and others can
also increase employee performance.
(Lima faktor pengembangan kepemimpinan, yaitu pembinaan, pelatihan dan
pengembangan, pemberdayaan, partisipasi dan delegasi ditemukan bahwa
gabungan dampak dari faktor-faktor pengaruh kinerja karyawan hanya
sebesar 50%. Namun, kontribusi 50% fakor yang berpengaruh terhadap
kinerja karyawan selain kepemimpinan faktor pembangunan dari faktor-
faktor lain seperti: sikap, komitmen, faktor motivasi, dan kepercayaan
dalam organisasi, dan faktor lain seperti kompensasi, penghargaan dan
bonus dan lain-lain juga dapat meningkatkan kinerja karyawan).


C. Kerangka Berpikir
Peranan kegiatan pelatihan sangat mendukung untuk kemajuan
perusahaan atau organisasi, sehingga harus dikelola secara baik, selain itu
kegiatan pelatihan tersebut dilaksanakan sesuai dengan prinsip-prinsip belajar
yang tepat. Program pelatihan harus mengacu pada metode untuk meningkatkan
keterampilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Selain itu tingkat kemampuan kinerja karyawan yang ditingkatkan
dengan kegiatan pelatihan, karyawan juga memerlukan motivasi dan
kepemimpinan yang sebagai dorongan untuk menghasilkan kerja yang baik.
Dorongan dalam diri karyawan perlu diberdayakan secara optimal sehingga
memacu untuk bekerja dengan kinerja yang tinggi dan dengan motivasi kerja
yang tinggi menjadikan karyawan mampu meningkatkan kinerja, dengan
demikian kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh pelatihan, kepemimpinan
dan motivasi, dimana pelatihan dan kepemimpinan yang dilaksanakan dapat
mengubah perilaku dari para karyawan agar termotivasi untuk bekerja dengan
lebih baik atau memiliki kinerja yang tinggi.
38

Bertolak dari pemikiran diatas, paradigma penelitian yang diajukan
untuk menggambarkan pengaruh pelatihan, kepemimpinan dan motivasi
terhadap kinerja karyawan secara sederhana berurutan dapat digambarkan
sebagai berikut :










Gambar . Kerangka Berpikir
Keterangan :
= Pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara
sendiri-sendiri.
= Pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara
bersama-sama.

a. Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi variabel independen.
Dalam hal ini adalah Kinerja.
b. Variabel independen adalah yang mempengaruhi variabel dependen.
Dalam hal ini adalah Pelatihan, Kepemimpinan dan Motivasi.
c. Variabel Pelatihan (X
1
) berpengaruh terhadap Kinerja (Y). Artinya dengan
adanya pelaksanaan Pelatihan karyawan, maka meningkatkan kinerja,
Pelatihan (X
1
)
Kepemimpinan (X
2
)
Motivasi (X
3
)
Kinerja
(Y)
39

demikian sebaliknya. Dengan demikian Pelatihan karyawan memberikan
sumbangan positif terhadap peningkatan kinerja.
d. Variabel Kepemimpinan (X
2
) berpengaruh terhadap Kinerja (Y). Artinya
semakin baik kepimpinan yang dilakukan oleh pemimpin, maka
meningkatkan kinerja, demikian sebaliknya. Dengan demikian
kepemimpinan memberikan sumbangan positif terhadap peningkatan kinerja
e. Variabel Motivasi kerja (X
3
) berpengaruh terhadap Kinerja (Y). Artinya
semakin tinggi Motivasi kerja karyawan, maka meningkatkan kinerja,
demikian sebaliknya. Dengan demikian Motivasi kerja memberikan
sumbangan positif terhadap peningkatan kinerja.

D. Pengajuan Hipotesis
Berdasarkan tinjauan teori dan kerangka pemikiran di atas, maka dapat
dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh positif antara pelatihan terhadap kinerja karyawan KUD
Mojosongo Kabupaten Boyolali.
2. Terdapat pengaruh positif antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
KUD Mojosongo Kabupaten Boyolali.
3. Terdapat pengaruh positif antara motivasi terhadap kinerja karyawan KUD
Mojosongo Kabupaten Boyolali..
4. Terdapat pengaruh positif antara pelatihan, kepemimpinan dan motivasi
secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan KUD Mojosongo
Kabupaten Boyolali.