ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, ETOS KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN

MUHAMMADIYAH LAMONGAN

Abdul Majid
ABSTRAK Kata kunci : budaya organisasi, etos kerja, motivasi dan kinerja pegawai
Dalam memberikan pelayanan administrasi kepada para dosen dan mahasiswa tentunya pegawai di bagian administrasi harus memiliki suatu etos kerja yang tinggi agar mampu memberikan pelayanan yang prima sesuai dengan yang diinginkan dosen dan mahasiswa. Setiap organisasi harus memiliki budaya organisasi yang kuat yang memperkokoh manajemen sumber daya manusia, Pemberian motivasi kepada para karyawan harus terus dilakukan. Ini dimaksudkan agar keterampilan, pengetahuan, sikap, loyalitas, semangat kerja dan komitmen pada perusahaan meningkat sehingga setiap pekerjaan akan lebih mudah diselesaikan tepat waktu dan tepat sasaran sehingga dapat meningkatkan kinerja. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi, etos kerja dan motivasi terhadap kinerja Karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan Budaya Organisasi, Etos Kerja, Motivasi dan Kinerja Pegawai. Pendekatan yang digunakan adalah survei. Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian adalah penelitian penjelasan (explanatory). Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara (interview), daftar pertanyaan (questionaire), dan studi dokumentasi. Model analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Populasi penelitian ini adalah seluruh Karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan yang berjumlah 63 orang. Teknik penentuan sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh (sensus). Dengan demikian jumlah sampel sama dengan jumlah populasi, yaitu sejumlah 63 orang karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan. Hasil peneltian adalah Secara parsial budaya organisasi, etos kerja dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan,dengan nilai thitung > t tabel untuk budaya organisasi 2,573 , etos kerja 2,779 dan motivasi 3,026, adapun t tabel untuk pupulasi 63 adalah 2,000, secara simultan budaya organisasi, etos kerja dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan, dikarenakan nilai fhitung > ftabel adapun nilai fhitung adalah 12,274 dan ftabel 2,760. adapun yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan adalah variabel motivasi dengan nilai Standardized Coefficients tertinggi yaitu 0,318. Kesimpulan penelitian adalah budaya organisasi, etos kerja dan motivasi secara simultan maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan. N Pendidikan tinggi pada saat ini menghadapi suatu tantangan karena pendidikan tinggi telah menjadi hal yang sangat penting terhadap perekonomian dan ketahanan suatu bangsa. Pendidikan tinggi sebagai lembaga yang terlibat langsung dalam kegiatan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat harus dapat

PENDAHULUAN

memahami perubahan tersebut. Oleh karena itu, seluruh pelaku perubahan harus yakin akan nilai/hakekat/norma perubahan tersebut, paling tidak ditinjau dari perspektif kepentingan nasional dan bukan dari perspektif kepentingan individu. Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 60 Tahun 1999

MELATI

Vol.13, No.1, April 2013

tentang Pendidikan Tinggi, tujuan pendidikan tinggi adalah : Menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik dan profesional yang dapat menerapkan, mengembangkan dan atau memperkaya khasanah ilmu pengetahuan, teknologi, dan kesenian. 2. Mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan kesenian serta mengupayakan penggunaannya untuk meningkatkan taraf kehidupan masyarakat dan memperkaya kebudayaan nasional. Untuk mencapai tujuan tersebut di atas tidak terlepas dari keterlibatan semua pihak sebagai stakeholders (pemerintah, sekolah tinggi, dosen, masyarakat maupun dunia usaha sebagai pelaku bisnis yang akan menggunakan lulusan dari perguruan tinggi). Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Muhammadiyah Lamongan sebagai salah satu sekolah tinggi yang ada di Lamongan juga berperan sebagai lembaga pendidikan tinggi yang bertanggung jawab untuk menghasilkan lulusannya yang mampu mengantisipasi perkembangan kebutuhan tenaga kesehatan dan pengembangan ilmu kesehatan serta responsif terhadap perkembangan/perubahan tuntutan dunia kerja. Untuk menghasilkan mutu lulusan perguruan tinggi yang berkualitas tentunya tidak hanya perlu dilakukan kegiatan proses belajar mengajar di kelas antara dosen dengan mahasiswa, namun juga didukung oleh kegiatan pendukung lainnya, seperti kegiatan administrasi di bagian pendidikan, keuangan dan kemahasiswaan. Kelancaran dan kecepatan pelayanan di bagian administrasi tersebut sangat tergantung kepada sumber daya manusia yang dimiliki suatu fakultas. Pimpinan dalam suatu organisasi sangat perlu memberikan pemahaman dan menanamkan nilai-nilai budaya organisasi, baik yang formal maupun non-formal agar individu-individu dalam organisasi mau memahami visi, misi dan tujuan organisasi serta mengintegrasikan dirinya sebagai bagian integral dari sistem budaya organisasi. Dari studi pendahuluan yang dilakukan mengenai budaya organisasi yang terbentuk di MELATI 2 1.

STIKES Muhammadiyah Lamongan adalah budaya organisasi melalui top-down approach. Pendekatan top-down approach menunjukkan bahwa pimpinan Sekolah Tinggi (Ketua) mengharuskan setiap karyawan berperilaku dengan pola tertentu, sesuai dengan norma dan nilai-nilai organisasi. Misalnya setiap karyawan wajib mematuhi dan menghormati atasannya, berdisiplin dan melaksanakan tugasnya sesuai dengan ketentuan kode etik organisasi. Namun demikian hal tersebut tidak direspon dengan positif oleh sebagian karyawan yang ada di Sekolah Tinggi tersebut karena masih ada karyawan yang berperilaku tidak disiplin dalam melakukan pekerjaannya, sulit untuk bekerja sama dengan rekan kerjanya, tidak disiplin dalam mematuhi jam masuk dan keluar kantor, dan kurangnya rasa saling menghormati sesama rekan kerja. Dalam memberikan pelayanan administrasi kepada para dosen dan mahasiswa tentunya karyawan di bagian administrasi juga harus memiliki suatu etos kerja yang tinggi agar mampu memberikan pelayanan yang prima sesuai dengan yang diinginkan dosen dan mahasiswa. Namun perlu disadari bahwa individu-individu yang ada dalam suatu organisasi memiliki sikap, nilai-nilai, normanorma perilaku dan harapan-harapan yang berbeda-beda terhadap apa yang dapat diberikan oleh organisasi di tempat mereka bekerja. Fenomena yang terjadi mengenai etos kerja yang dimiliki sebagian karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan adalah bahwa pekerjaan yang dilakukan sebagai suatu hal yang membebani diri, pekerjaan yang dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan, dan pekerjaan dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas. Etos kerja yang rendah yang dimiliki sebagian karyawan tentunya akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam bekerja. Tinggi rendahnya pengetahuan, keterampilan dan motivasi kerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan dalam meningkatkan kinerjanya dapat mempengaruhi kemampuan perguruan tinggi dalam meningkatkan pelayanan terhadap mahasiswa. Pengetahuan, keterampilan dan motivasi ini

Vol.13, No.1, April 2013

merupakan nilai-nilai yang harus diinternalisasi kepada seluruh karyawan agar karyawan menyadari bahwa mereka adalah tenaga-tenaga kerja terampil yang dibutuhkan untuk kemajuan perguruan tinggi. Selain itu, masalah lain yang muncul adalah lembaga kurang meresponi tuntutan karyawan akan perbaikan tingkat kesejahteraan sehingga motivasi bekerjanya sudah berkurang karena lembaga tidak dapat meningkatkan pendapatan para karyawan sesuai dengan kebutuhannya. Karyawan yang memiliki tingkat kemampuan yang baik dan didorong oleh kuatnya motivasi kerja akan dapat melaksanakan proses bekerja dengan baik sehingga dapat melayani mahasiswa dan kepentingan perguruan tinggi secara professional sesuai dengan harapan. Proses pekerjaan yang baik sangat tergantung pada kinerja karyawan. Untuk itu kinerja karyawan harus selalu ditingkatkan. Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja itu biasanya dilakukan dengan cara memberikan motivasi. Karyawan yang memiliki tingkat kemampuan yang memadai tetapi tidak memiliki motivasi kerja untuk melaksanakan tugasnya dapat mengakibatkan tidak tercapainya tujuan yang diharapkan. Penelitian ini dibuat untuk meneliti ketiga hal tersebut, yaitu budaya organisasi, etos kerja dan motivasi. Sejauh mana pengaruh budaya organisasi, etos kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan. METODE PENELITIAN N Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Menurut Bungin (2005) penelitian deskriptif kuantitatif adalah penelitian yang menggambarkan, menjelaskan, atau meringkaskan berbagai kondisi, situasi, fenomena menurut kejadian sebagaimana adanya. Adapun sifat penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory), yaitu suatu penelitian yang menguraikan dan menjelaskan fenomena yang terjadi di objek penelitian. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan yang berjumlah 63 orang. Teknik penentuan

sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh (sensus). Dengan demikian jumlah sampel sama dengan jumlah populasi, yaitu sejumlah 63 orang karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan. Menurut Jogiyanto (2004), bahwa secara umum, jumlah sampel yang besar adalah minimal 30 responden. Semakin besar atau lebih dari 30 responden akan lebih baik.

HASIL PENELITIAN N DESKRIPSI VARIABEL HASIL PENELITIAN 1. Tanggapan Responden Atas Variabel Budaya Organisasi Tabel 4.1 Tanggapan Responden Atas Variabel Budaya Organisasi
Menunj ukan < Indikat or 1 Normanorma perilaku yang ditetapk an organis asi 2 Nilainilai yang dianjur kan dan diharap kan organis asi 3 Kebijak an kebijak an yang ditetapk an organis asi 4 Pedoma npedoma n yang ditetapk an organis asi Rata-rata Katagori % SS 28.57 S 66.6 7 RG 4.76 TS STS Tot al 100

33.33

50.7 9

6.35

9.52

100

42.86

42.8 6

14.2 9

100

3.17

44.4 4

36.5 1

15.8 7

100

26.98

51.1 9

15.4 8

6.35

100

Sumber : Hasil penelitian, 2010 (data diolah) Penjelasan responden tentang budaya organisasi yang ada di STIKES

MELATI

Vol.13, No.1, April 2013

Muhammadiyah Lamongan adalah 26.98% responden menjawab sangat setuju, 51.19% responden menjawab setuju, 15.48% menjawab ragu tentang budaya organisasi yang diterapkan oleh pimpinan (Ketua) dan 6.35% menjawab tidak setuju. Inisiatif dan dorongan untuk membentuk atau membangun budaya organisasi di STIKES Muhammadiyah Lamongan berasal dari pimpinan organisasi (Ketua) karena mereka memiliki potensi terbesar untuk melekatkan dan memperkuat aspek-aspek budaya ada. 2. Tanggapan Responden Atas Variabel Etos Kerja Dari Tabel 4.2 menunjukkan bahwa penjelasan responden mengenai etos kerja karyawan di STIKES Muhammadiyah Lamongan mencapai kinerja sesuai dengan yang diharapkan organisasi adalah 12.70% dari responden menjawab sangat setuju, responden yang menjawab setuju 66.93%, dan responden yang menjawab ragu 18.25%. Sedangkan responden yang menjawab tidak setuju hanya sebesar 2.12%. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di STIKES Muhammadiyah Lamongan tersebut memiliki etos kerja yang memandang pengabdian atau dedikasi terhadap pekerjaan sebagai nilai yang sangat berharga. Tabel 4.2 Tanggapan Responden Atas Variabel Etos Kerja
No . 1 2 3 4 5. Menunjuka n Indikator Penuh tanggung jawab Semangat keja yang tinggi Berdisiplin Tekun dan serius Menjaga martabat dan kehormata n Bersikap santun dan hormat Katagori % SS 1.59 12.7 0 23.8 1 15.8 7 12.7 0 S 84.1 3 82.5 4 61.9 0 69.8 4 58.7 3 RG 7.94 4.76 14.2 9 14.2 9 28.5 7 TS 6.3 5 ST S Tota l 100 100 100 100 100

Rata-rata

12.7 0

66.9 3

18.2 5

2.1 2

100

Sumber : Hasil penelitian, 2010 (data diolah) 3. Tanggapan Responden Atas Variabel Motivasi Tabel 4.3 Tanggapan Responden Atas Variabel Motivasi
N o. 1. 2. 3. 4. 5. 6. Menunjukan Indikator Prestasi kerja Pengaruh Pengendalia n Ketergantun gan Pengembang an Integrasi Rata-rata Katagori % SS 12.7 0 30.1 6 12.7 0 6.35 7.94 9.52 13.2 3 S 69.8 4 69.8 4 69.8 4 73.0 2 63.4 9 66.6 7 68.2 3 RG 1.59 12.7 0 19.0 5 22.2 2 15.8 7 11.9 0 TS 15.8 7 4.76 1.59 6.35 7.94 6.08 ST S Tot al 100 100 100 100 100 100 100

Sumber : Ha sil penelitian, 2010 (data diolah) Dari Tabel 4.3 menunjukkan bahwa penjelasan responden mengenai motivasi karyawan di STIKES Muhammadiyah Lamongan mencapai kinerja sesuai dengan yang diharapkan organisasi adalah 13.23% dari responden menjawab sangat setuju, responden yang menjawab setuju 68.23%, dan responden yang menjawab ragu 11.90%. Sedangkan responden yang menjawab tidak setuju hanya sebesar 6.08%. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di STIKES Muhammadiyah Lamongan tersebut memiliki motivasi dalam bekerja yang cukup tinggi sehingga menghasilkan suatu pekerjaan yang baik. 4. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja Karyawan Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Penjelasan responden mengenai kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 4.4 di bawah ini : Vol.13, No.1, April 2013

9.52

44.4 4

39.6 8

6.3 5

100

MELATI

Tabel 4.4 Tanggapan Responden Atas Kinerja Karyawan

No . 1. Menunjuka n Indikator SS 15.8 7 3.17 Katagori % T S RG S 71.4 12.7 3 0 93.6 3.17 5 85.7 1 61.9 0 78.1 7 6.35 9.52 7.94 ST S Tota l 100 100

a Predictors: (Constant), Motivasi, Budaya Organisasi, Etos Kerja b Dependent Variable: Kinerja

Kualitas kerja 2. Tanggung jawab terhadap pekerjaan 3. Kerjasama dengan rekan kerja 4. Motivasi kerja Rata-rata

7.94 28.5 7 13.8 9

100 100 100

Sumber : Hasil penelitian, 2010 (data diolah) Dari Tabel 4.4 di atas menunjukkan penjelasan responden terhadap kinerja karyawan adalah 13.89% dari responden menjawab sangat setuju, responden yang menjawab setuju sebesar 78,17%, responden yang menjawab ragu sebesar 7,94%. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di STIKES Muhammadiyah Lamongan telah mampu bekerja dengan baik sesuai yang diinginkan pimpinan organisasi (Ketua) tersebut. UJI HIPOTESIS I Untuk menguji pengaruh budaya organisasi dan etos kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan digunakan uji Statistik F (uji F). Apabila nilai Fhitung > nilai Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya apabila nilai Fhitung < nilai Ftabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak. Hasil uji secara simultan dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut ini. Tabel 4.15 Hasil Pengujian Hipotesis Secara simultan
Mod el 1 ANOVA(b) Sum of Mean Squar Squar es df e Regressi on Residual Total .803 1.286 2.089 3 5 9 6 2 .268 .022

Sumber : Hasil penelitian, 2010 (data diolah) Dari Tabel 4.5 diperoleh nilai Fhitung sebesar 12,274. Dengan menggunakan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau = 0,05 maka dari table distribusi F diperoleh nilai 12,274. Dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel, maka Fhitung (12,274) > Ftabel (2,76). Keputusannya adalah H0 ditolak dan Ha diterima artinya secara simultan variabel budaya organisasi, etos kerja dan motivasi berpengaruh nyata (significant) terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan. UJI HIPOTESIS II Untuk menguji pengaruh budaya organisasi, etos kerja dan motivasi secara parsial terhadap kinerja karyawan STIKES Muuhammadiyah Lamongan digunakan uji Statistik t (uji t). Apabila nilai thitung > nilai ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya apabila nilai thitung < nilai ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak. Hasil pengujian hipotesis secara parsial dapat dilihat pada Tabel 4.6 berikut ini. Tabel 4.6 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial
Coefficients(a) Standardi Unstandardi zed zed Coefficien Coefficients ts Std. B Error Beta 1.66 .407 6 .155 .190 .266 .060 .068 .088 .277 .307 .318

Mod el

Sig .

(Consta nt) Budaya Organis asi Etos Kerja Motivasi

4.09 3 2.57 3 2.77 9 3.02 6

.00 0 .01 3 .00 7 .00 4

a Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Hasil penelitian, 2010 (data diolah)

F 12.27 4 Sig. .000( a)

Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dituliskan persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
Y = 1.666 + 0.155 X1 + 0.190 X2 + 0.266 X3 + e

MELATI

Vol.13, No.1, April 2013

Hasil persamaan regresi linier berganda menunjukkan bahwa jika dilakukan perubahan budaya organisasi (X1), etos kerja (X2) dan motivasi (X3) kearah perubahan yang lebih baik maka hal ini akan menyebabkan perubahan kepada peningkatan kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan (Y). Dari Tabel 4.6 di atas diperoleh nilai thitung dari setiap variabel independen dalam penelitian ini. Nilai thitung dari setiap variabel independen akan dibandingkan dengan nilai ttable dengan menggunakan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau = 0,05 maka diperoleh nilai ttabel 2,000. Hasil pengujian hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi (X1) memiliki nilai thitung (2,573) > nilai ttabel (2,000), maka keputusannya adalah menerima Ha dan H0 ditolak. Hal ini berarti variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan Variabel etos kerja (X2) memiliki nilai thitung (2,779) > nilai ttabel (2,000), maka keputusannya adalah menerima Ha dan H0 ditolak. Hal ini berarti variabel etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan Variabel motivasi (X3) memiliki nilai thitung (3,026) > nilai ttabel (2,000), maka keputusannya adalah menerima Ha dan H0 ditolak. Hal ini berarti variabel budaya motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan. UJI HIPOTESIS III Tabel 4.7 Hasil Standardized Coefficients
Coefficients(a) Standardi Unstandardi zed zed Coefficien Coefficients ts Std. B Error Beta 1.66 .407 6 .155 .190 .266 .060 .068 .088 .277 .307 .318

a Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Hasil penelitian, 2010 (data diolah) Standardized Coefficients digunakan untuk menentukan variable bebas yang paling menentukan dalam mempengaruhi dependen variable dalam suatu model regresi linier. Dari table 4.18 Secara keseluruhan pengaruh variabel independen yang paling dominan terhadap variable dependen adalah variabel Motivasi, hal ini dapat dilihat dari hasil nilai Standardized Coefficients yang menunjukan bahwa variabel motivasi memiliki nilai tertinggi yaitu 0.318 , variabel budaya organisasi meiliki nilai 0.277, sedangkan etos kerja memiliki nilai 0.307. N Dari hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Supomo dan Indriantoro dalam Lako (2004) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai. Hal terpenting yang perlu dipertimbangkan oleh pimpinan adalah model budaya organisasi macam apakah yang sebaiknya dibangun untuk mendorong kinerja pegawai. Dari hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja STIKES Muhammadiyah Lamongan . karyawan yang memiliki etos kerja yang tinggi tercermin dalam perilakunya, seperti penuh tanggung jawab, semangat kerja yang tinggi, berdisiplin,tekun dan serius, menjaga martabat dan kehormatan, bersikap santun dan sebagainya. Tentu saja perusahaan mengharapkan para pegawai memiliki etos kerja yang tinggi agar dapat memberikan kontribusi bagi perkembangan organisasi secara keseluruhan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Zulham (2008) bahwa etos kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

PEMBAHASAN

Mod el

Sig .

(Consta nt) Budaya Organis asi Etos Kerja Motivasi

4.09 3 2.57 3 2.77 9 3.02 6

.00 0 .01 3 .00 7 .00 4

MELATI

Vol.13, No.1, April 2013

Menurut Irawan (2007), pegawai yang bekerja dan berupaya melaksanakan pekerjaannya dengan baik, maka pikiran, tenaga, dan waktunya akan sepenuhnya dicurahkan untuk pekerjaannya. Pegawai akan merasa puas jika dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan kecewa jika gagal menyelesaikan pekerjaannya. Pegawai yang mengabdikan hidupnya untuk pekerjaannya mempunyai moral dan pribadi yang baik dan berupaya meningkatkan produktivitasnya. Berdasarkan jawaban responden, diketahui 68,23 persen responden menyatakan bahwa motivasi dari pimpinan sangat diperlukan oleh karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan. Hal ini berarti bahwa motivasi yang diberikan telah sesuai dengan harapan karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Lubis (2008), bahwa motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

KESIMPULAN DAN SARAN

KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Secara parsial budaya organisasi, etos kerja dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan, dikarenakan nilai thitung > ttabel . Nilai thitung untuk budaya organisasi 2,573 , etos kerja 2,779 dan motivasi 3,026, adapun t tabel untuk pupulasi 63 adalah 2,000 2. Secara simultan budaya organisasi, etos kerja dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan, dikarenakan nilai fhitung > ftabel adapun nilai fhitung adalah 12,274 dan ftabel 2,760. 3. Adapun yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan adalah variabel motivasi dengan nilai Unstandardized Coefficients tertinggi yaitu 0,266.

SARAN 1. Budaya organisasi yang berlaku di STIKES Muhammadiyah Lamongan harus tetap dipertahankan atau diperbaharui dimasa mendatang disesuaikan dengan perubahan kondisi yang ada. Untuk membangun budaya organiasai yang kuat adaptif dan transformatif pimpinan organisasi (Ketua) perlu melakukan strategi untuk merekrut dan mengembangkan pola kepemimpinan yang transformasional yaitu, pemimpin yang mampu untuk berkreatif dan berinovatif, membangun kerja sama tim yang kompak dan inovatif, membawa perubahan dan pembaharuan dalam etos kerja, motivasi dan kinerja pegawainya. Sebaiknya pembentukan budaya organisasi di STIKES Muhammadiyah Lamongan berasal dari inisiatif pimpinan, namun sebaiknya pembentukan budaya organisasi melalui pendekatan interaktif, yaitu seluruh individu yang ada di STIKES Muhammadiyah Lamongan (manajemen, dan karyawan) secara bersama-sama untuk merumuskan suatu model budaya organisasi yang ideal dan cocok dengan visi, misi, dan tujuan STIKES Muhammadiyah Lamongan. Pendekatan ini sangat cocok untuk menumbuhkan suatu budaya organisasi yang kuat dengan mengakomodasikan semua pikiran, nilainilai, norma-norma dan kepentingan dari masing-masing pihak (Ketua dan seluruh civitas akademika) dalam organisasi yang memiliki kepentingan yang berbeda-beda. 2. Untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif sangat dibutuhkan etos kerja yang tinggi dari setiap individu yang ada dalam suatu organisasi. Oleh karena itu setiap pimpinan dalam organisasi harus dapat membangun etos kerja yang tinggi dari setiap pegawai yang ada dalam organisasi tersebut agar dapat mengikis sikap kerja yang asal-asalan dan tidak hanya berorientasi terhadap mutu atau kualitas kerja yang semestinya. 3. Guna peningkatan kinerja Karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan aka disarankan sebagai berikut: mengingat

MELATI

Vol.13, No.1, April 2013

motivasi kerja, memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, maka pimpinan STIKES Muhammadiyah Lamongan perlu melakukan peningkatan terhadap kedua faktor tersebut untuk lebih lagi meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari beberapa beberapa dimensi yang dipakai untuk mengukur motivasi merupakan hal yang sangat perlu untuk diperhatikan. Pengembangan yang dimaksud disini adalah memberikan kesempatan karyawan untuk meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan dan pelatihan yang direncanakan dengan baik. serta kepastian karir di masa mendatang.

DAFTAR PUSTAKA
Cascio, Wayne F., 1992, Managing Human Resource: Productivity, Quality of Work Life, Profits, Mc-Graw Hill international Edition, Singapore: Management Series, Third edition.

Ghozali, Imam, 2005.Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi Ketiga, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Handoko. Martin.1992. Motivasi Daya Penggerak Tingkah Laku. Yogyakarta: Kanesius Hasibuan, M.S.P. 1992. Manajemen sumber daya manusia (1sted): C.V Mandar Maju Hasibuan, Melayu SP., 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Penerbit Bumi Aksara. Hasibuan, Melayu SP., 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Penerbit Bumi Aksara. Hodge, Robert dan Gunther Kress. 1996. Social Semiotics. Cambridge: Polity Press. Hofstede, G., 1993.Cultural Dimensions in People Management: The Socialization Perspective, New York :John Wiley & Sons, Inc. Kotter, J.P, dan J.L. Heskett, 2000. Corporate Culture and Performance. New York:Free Press.

Andreas, 2004.Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi : Isu, Teori, dan Solusi. Yogyakarta:Cetakan Pertama, Penerbit Amara Books. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Cetakan I. Bandung : PT Refika Aditama. Mathis R.L dan Jackson J.H, 2002, Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta:Salemba Empat. McKenna, dan Beech, 2002.Manajemen Sumber Daya Manusia, Diterjemahkan oleh Totok Budi Santosa, Edisi Pertama. Yogyakarta:Penerbit Andi. Rivai, Veithzal, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik, Edisi Pertama, Cetakan Pertama. Jakarta:Penerbit PT RajaGrafindo Persada. Robbin, S.P. (2001). Perilaku Organisasi.Jakarta: PT Prenhallindo. Sadri, Golnaz and Brian Lees. (2001), Developing Corporate Culture as a Competitive Advantage. Journal of Management Development. Vol. 20 No. 10, pp. 853-859. MBC. London. Seprihanto, Jhon 2001. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPEE. Sinamo, Jansen H., 2005. Delapan Etos Kerja Profesional : Navigator Anda Menuju Sukses, Cetakan Kelima. Jakarta:Penerbit Institut Darma Mahardika. Siagian, Sondang P 1995. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:PT Gunung Agung Soetjipto, Budi W., 2007. Budaya Organisasi dan Perubahan. Jakarta:Penerbit PT. Elex Media Komputindo. Supardi dan Anwar, S. 2004. Dasar-dasar Perilaku Organisasi. Yogjakarta: UII Press. Wirawan, 2007. Budaya dan Iklim Organisasi : Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta:Penerbit Salemba Empat.

Lako,

MELATI

Vol.13, No.1, April 2013