LATIHAN PERSONEL JM40269

1.0

Pengenalan

Kini, terdapat banyak organisasi yang mencari cara untuk megekalkan taraf kecemerlangan dalam zaman yang penuh dengan persaingan melalui strategi pembangunan personel (Holly, Lisa & Alice, 2010) . Personel atau pekerja yang bekerja dalam sesebuah organisasi adalah dianggap sebagai aset kemanusiaan dan diberikan pelbagai jenis nama seperti tenaga kerja dan staf. Dalam konteks pendidikan, personel merujuk kepada guru-guru atau tenaga pengajar yang mengajar dalam institusi pendidikan seperti sekolah atau universiti. Kecemerlangan sesebuah organisasi pendidikan adalah amat bergantung kepada pengurusan personnel yang diamalkan. Oleh itu, pengurusan personel merupakan satu aspek yang harus diberikan keutamaan oleh organisasi pendidikan untuk melahirkan personel yang berkemahiran tinggi, berpengetahuan luas dan mempunyai kemampuan yang kompeten untuk melonjakkan kecemerlangan institusi pendidikan di Malaysia.

2.0

Objektif Penulisan :

Objektif penulisan tugasan ini adalah berikut : a. Mendefinikan isitilah latihan personel b. Membincangkan bagaimanakah latihan personal membantu dalam pengurusan personel dalam pendidikan berdasarkan model-model. c. Cara-cara penilaian keberkesanan latihan personel yang dilaksanakan untuk penambaikan latihan personel pada masa depan. d. Impak latihan terhadap keperluan organisasi pendidikan dan keperluan pencapaian personel sendiri.

LATIHAN PERSONEL JM40269

3.0

Definisi istilah

Latihan personel merupakan elemen yang amat diperlukan untuk meningkatkan keberkesanan pekerja dan memperbaiki prestasi kerja. Dari sudut pandangan organisasi, tenaga kerja terlatih adalah perlu untuk kekal berdaya saing organisasi (Dalil, 2013). Latihan adalah berfokuskan kerja semasa dan skop latihan adalah pekerja individu. Berdasarkan kepada Vimala dan Yanan (2012), latihan merupakan satu proses yang melengkapkan pekerja dengan kemahiran spesifik atau membantu pekerja demi membetulkan kekurangan dan kesilapan dalam prestasi kerja mereka. Menurut kepada Chidambaram dan Ramachandran (2012) pula, latihan merupakan satu alat bagi mencapai keperluan individu dan organisasi yang berkaitan dengan kerja yang dijalankan dan bertujuan untuk memperbaiki budaya kerja kumpulan. Program latihan yang ideal dijangkakan dapat mengubah sikap, kemahiran dan membangunkan personel untuk mencapai visi dan misi organisasi.

LATIHAN PERSONEL JM40269

4.0

Perbincangan latihan personel dalam membantu pengurusan personel

dalam kontek pendidikan.

Latihan personel yang berjaya dapat membantu memenuhi keperluan strategik organisasi pendidikan dan memuaskan keperluan individu di dalam kalangan tenaga pekerja dalam sesebuah institusi pendidikan. Selain daripada itu, latihan yang berkesan juga mendorong tenaga pengajar untuk berfokus kepada pembangunan kerjaya individu di mana ia dapat membantu organisasi pendidikan dalam usaha mencapai objektif jangka masa panjang dan jangka masa pendek. Di sekolah, pelbagai jenis latihan telah dijalankan untuk memperkasakan guru-guru supaya dapat menjalankan tugasan dengan lebih produktif, berkesan dan cekap. Latihan itu sama ada dianjurkan oleh Kementerian Pelajaran Malaysia, Jabatan Pelajaran Negeri, Pejabat Pelajaran Negeri, sekolah itu sendiri atau agensi-agensi kerajaan yang lain. Perbelanjaan latihan merupakan pelaburan yang tinggi dalam sumber manusia (Eichmann, 2009). Oleh itu, latihan yang dijalankan mestilah bersistematik dan tersusun supaya hasil latihan memberikan impak yang positif atau pulangan atas pelaburan (Return on Investment) adalah tinggi dalam aspek pengurusan personel dan menyumbang kepada kejayaan organisasi pendidikan.

LATIHAN PERSONEL JM40269

Mengenalpasti Masalah

Penilaian Hasil Latihan

Analisis Personel

Pencapaian
Pembangunan dan Pelaksanaan

Prestasi
Kontext Organisasi

Isi Latihan

Kontext Instruksional

Daripada : Shahron (2012) Rajah 1 : Konsep Teras Reka Bentuk Latihan Rajah 1 merupakan konsep teras reka bentuk latihan yang dibangunkan oleh Shahron (2012) di mana ia dapat digunapakai sebagai model untuk membantu organisasi pendidikan dalam mereka bentuk latihan yang bersesuaian dengan keperluan pengurusan personel tenaga pekerja supaya dapat meningkatkan prestasi kerja tenaga pengajar di organisasi pendidikan. Terdapat 7 konsep teras dalam reka bentuk latihan seperti yang berikut :-

LATIHAN PERSONEL JM40269

(a) Mengenalpasti masalah / analisis depan (front-end analysis) Titik permulaan reka bentuk latihan ini adalah mengenalpasti masalah prestasi yang perlu diselesaikan dan menentukan sama ada atau tidak penyelesaian tersebut melibatkan latihan. Kaedah analisis depan (Front-end analisis) memfokuskan kepada latihan yang spefisik dalam bahagian tertentu daripada latihan yang merangkumi semua aspek (Stan, 2011). Kaedah analisis depan ini dapat membawa manfaat dari segi penjimatan kos dan masa latihan kerana latihan secara spefisik akan dilaksanakan berbanding latihan secara menyeluruh diberikan. Hal ini demikian disebabkan latihan menyeluruh mungkin merangkumi aspek yang telah dikuasai oleh personel. Oleh itu, dikatakan latihan yang tertumpu kepada masalah khusus lebih kos efektif berbanding latihan menyeluruh. Dalam sesebuah organisasi pendidikan yang menekankan kecemerlangan tenaga pengajar, latihan personel perlu diadakan untuk membantu tenaga pengajar mengatasi masalah yang dihadapi oleh mereka semasa melaksanakan tugas mereka. Menurut kepada Mercy (2011), pengenalpastian keperluan latihan dapat mengetahui keperluan sebenar atau keperluan tulen latihan dan ini penting untuk membawa manfaat secara maksimum kepada personel. Pihak pentadbir harus mengenalpasti masalah spesifik yang dihadapi oleh personel dalam melaksanakan tugas mereka dan merancang program latihan secara berfokus untuk membantu personel menyelesaikan masalah-masalah spesifik yang dihadapi daripada mengadakan latihan yang merangkumi semua aspek. Contohnya pelaksanaan sistem pentaksiran berasaskan sekolah (PBS) telah menyebabkan kebanyakan guru menghadapi dilemma dalam menjalankan kerja pentaksiran ini. Pelbagai rungutan dan aduan daripada kalangan guru terhadap pelaksanaan sistem PBS ini, terutamanya berkenaan dengan pengurusan eviden hasil kerja pelajar yang
5

LATIHAN PERSONEL JM40269

mencecah ratusan fail yang perlu disusun dan dikemaskini. Keadaan ini telah menyebabkan guru tidak dapat melaksanakan tugasnya dengan sempurna dan berkesan. Menurut kepada Hamzah dan Sinnasamy (2009) penilaian berasaskan sekolah lisan tidak dilaksanakan mengikut garis panduan dan objektif yang disediakan oleh Lembaga Peperiksaan Malaysia. Ini secara tidak langsung memberikan bukti guru "kekurangan pengetahuan dan kemahiran dalam menjalankan penilaian berasaskan sekolah seperti penilaian bahasa Inggeris lisan walaupun terdapat garis panduan dan objektif. Berdasarkan pernyataan di atas, jelaslah bahawa latihan adalah diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan kemahiran guru-guru dalam menjalankan tugas pentaksiran di sekolah terutamanya latihan jenis tertumpu dan berbentuk spesifik haruslah dikendalikan supaya dapat membantu guru-guru mengatasi masalah pelaksanaan PBS yang tertentu sahaja. Contohnya jika seseorang pentakbir sekolah mendapati bahawa guru-guru tidak kompeten dalam pengurusan fail eviden PBS murid , maka latihan yang dikendalikan haruslah berfokus kepada pengurusan fail eviden PBS murid daripada mengendalikan latihan yang mengandungi aspekaspek pelaksanaan lain dalam sistem PBS seperti kemasukan markah secara online. Berdasarkan Mohammed, Kazi dan Rehnuma (2012), untuk mempertingkatkan keberkesanan dalam program latihan, organisasi harus memberikan perhatian khas terhadap penglibatan pekerja dalam perancangan kaedah latihan dan modul latihan. Justeru itu, pihak pentakbir sekolah harus mempertimbangkan keperluan latihan guru-guru melalui perbincangan, tinjauan atau temu bual supaya latihan dilaksanakan adalah berpusatkan menyelesai masalah atau cabaran yang tertentu sahaja yang dihadapi oleh mereka. Bukan sahaja ini, latihan yang dirancang dengan rapi dan mengambil kira keperluan guru-guru juga dapat memperkasakan
6

LATIHAN PERSONEL JM40269

kemahiran dan profesionlisme guru-guru dalam menjalankan tugas mereka. Menurut kata Cekada (2010), penglibatan pekerja dalam proses perancangan latihan dapat menambahkan perasaan kepunyaan (feeling of ownership) para pekerja dalam proses latihan.

b. Analisis Personel, Kandungan Latihan dan Konteks Latihan Menurut kepada Shahron (2012), apa yang penting dalam penilaian keperluan latihan personel ialah menganalisa sasaran personel, kandungan latihan dan konteks latihan. Langkah ini adalah amat penting kerana hasil penilaian keperluan tersebut dapat membantu dalam proses pemilihan strategi instruktional, bahan latihan, aktiviti dan bahan teknologi yang diperlukan. Berdasarkan kepada Vimala & Yanan (2012), adalah amat penting bagi pihak pentakbir untuk mempertimbangkan faktor-faktor dan karaktiristik seseorang individu semasa menentukan matlamat latihan supaya dapat meningkatkan prestasi kerja. Contohnya, apabila pihak pentakbir telah mengenalpasti masalah guru dalam mengurus fail eviden PBS pelajar, maka pihak pentaksir harus menganalisa kumpulan sasaran guru dan kandungan latihan PBS supaya strategi instruktional yang digunakan adalah berkesan , bahan latihan, aktiviti dan bahan teknologi adalah bersesuaian dengan sasaran kumpulan guru yang terlibat dalam latihan. Tambahan pula, analisis personel ini membolehkan pihak pentadbir dan pekerja bekerjasama dengan lebih erat dalam menwujudkan suasana dan persekitaran latihan (Martin,2010).

LATIHAN PERSONEL JM40269

Dari segi kandungan latihan pula, Hu & Yang (2010) berkata terdapat empat aspek yang harus dititikberatkan, iaitu :(i) memilih kaedah latihan yang bersesuaian, Terdapat dua kaedah yang berlainan secara umumnya, iaitu latihan dalaman atau latihan luaran. Latihan dalaman merujuk kepada cara tradisi mengendalikan latihan di dalam organisasi manakala latihan luaran ialah pekerja dihantar ke luar untuk berkhusus. Di sekolah, pihak pentadbir boleh membuat pilihan sama ada latihan ini dikendalikan di sekolah atau menghantar guru-guru untuk menjalani latihan di luar seperti program zoning, iaitu program melawat ke sekolah lain untuk mempelajari sesuatu yang perlu dicontohi. (ii) memilih kursus latihan yang bersesuaian Kursus latihan yang dibangunkan harus membantu tenaga pengajar

menyelesaikan masalah dan cabaran yang dihadapi semasa melaksanakan tugas mereka di sekolah atau mengatasi sebarang kekangan yang menghalang mereka mencapai kecemerlangan prestasi kerja di organisasi pendidikan. Menurut kepada Baldwin et al (2009), latihan dan proses peningkatan pencapaian mestilah komprehensif dan fokus kepada bagaimana membantu pelatih mengaplikasikan apa yang telah dipelajari dalam tugas seharian. (iii) memilih pelatih yang bersesuaian Dengan adanya model latihan yang baik, pelatih yang dipilih mestilah seorang pelatih yang cemerlang dan berkemahiran tinggi. Contohnya, untuk membantu guru-guru
8

LATIHAN PERSONEL JM40269

mengatasi masalah disiplin pelajar yang semakin merosot, pihak sekolah haruslah memilih penceramah yang berkepakaran tinggi, berpengalaman lama, berpengetahuan luas dalam bidang pengurusan disiplin pelajar supaya kandungan atau model latihan berjaya disampaikan dengan berkesan kepada guru-guru yang menjalankan latihan tersebut. (iv) penyediaan peralatan yang diperlukan dan tempat yang kondusif, Berdasarkan kajian yang dibuat oleh Vimala & Yanan(2012), hasil dapatan kajian menunjukkan bahawa persekitaran latihan mempunyai korelasi yang positif dengan keberkesanan latihan dalam sesebuah organisasi. Demi mencapai objektif yang diingini, keperluan latihan perlu disediakan dengan rapi dan tempat latihan mestilah kondusif untuk stimulasi keinginan tenaga pengajar dan mempertingkat keberkesanan latihan. Contohnya, computer riba, kemudahan akses internet dan bahan aktiviti yang sesuai perlu disediakan serta suasana tempat latihan perlu kondusif.

c. Konteks organisasi Konteks organisasi merujuk kepada keadaan di mana pekerja bekerja seperti peluang latihan yang ditawarkan, jenis latihan yang diberikan serta budaya organisasi merupakan sebahagian daripada keperluan penilaian. Berdasarkan kajian yang telah dijalankan oleh Uma & Susan (2012), peluang latihan yang ditawarkan kepada pekerja mempunyai hubungan yang langsung dengan tahap pencapaian dalam sesebuah organisasi. Pengumpulan data pada peringkat organisasi untuk mengenalpasti faktor-faktor yang menjejaskan fungsi organisasi patut dinilai
9

LATIHAN PERSONEL JM40269

supaya memboleh mengenalpasti latihan yang boleh meningkatkan prestasi kerja untuk mencapai matlamat organisasi pendidikan . Menentukan keperluan latihan dilakukan pada tiga peringkat, analisis keperluan organisasi yang melibatkan objektif jangka pendek dan jangka panjang organisasi dan trend yang mungkin menjejaskan objektif ini. Ia termasuk analisis sumber manusia, analisis indeks kecekapan, dan penilaian terhadap iklim organisasi (Mercy 2011). Dalam kontek pendidikan, pelbagai kursus peningkatan profesionalisma ditawarkan kepada tenaga pengajar di Malaysia seperti kursus Pembangunan Profesionalisme Berterusan (CPD) yang dianjurkan oleh Kementerian Pendidikan Malaysia untuk guru-guru supaya lebih memahami dasar baru transformasi pendidikan seperti Dasar dan hala tuju pendidikan, Kurikulum Standard Sekolah Rendah (KSSR), Pentaksiran Berasaskan Sekolah (PBS), Memartabatkan Bahasa Malaysia Memperkukuhkan Bahasa Inggeris (MBMMBI), Satu murid Satu Sukan (1M1S) dan Transformasi Pendidikan Vokasional. Antara usaha-usaha yang dilakukan oleh Kementerian Pendidikan Malaysia untuk membangunkan kecemerlangan pendidikan di Malaysia adalah melalui peningkatan profesionalisme dan kemahiran mengajar guru dengan mengadakan pelbagai latihan yang bersesuaian kepada guru-guru sama ada pada peringkat Kementerian, negeri atau sekolah itu sendiri. Usaha ini juga dapat membantu para guru melaksanakan tugas dengan lebih cekap dan berkesan dan seterusnya membantu organisasi sekolah mencapai visi dan misi yang ditetapkan. d. Pelaksanaan Sesuatu latihan tidak dapat mencapai objektif yang dirancang jika tidak dilaksanakan atau dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Uma & Susan (2012) berkata bahawa aktiviti semasa latihan menpunyai pengaruh dalam proses latihan. Ringkas kata, terdapat hubungan yang positif
10

LATIHAN PERSONEL JM40269

antara aktiviti semasa latihan dengan keberkesanan latihan. Selain itu, menurut kepada Hu & Yang (2009), pelatih harus difahamkan dengan objektif pembelajaran sebelum latihan dan jabatan latihan harus memberikan tugasan pembelajaran yang sesuai untuk membolehkan para pelatih mempunyai matlamat pembelajaran sendiri semasa latihan dilaksanakan. Dalam konteks pendidikan, pihak pentadbir organisasi pendidik seharusnya memastikan latihan dilaksanakan mengikut apa yang telah dirancang dan memastikan para tenaga pengajar mengetahui apa yang akan dipelajari dan apa sebenarnya matlamat latihan yang diingin dicapai. Contohnya, apabila latihan peningkatan kemahiran mengajar dijalankan, pihak pentadbir wajar memastikan semua aktiviti yang berkaitan dengan latihan kemahiran mengajar yang dirancangkan dilaksanakan seperti aktiviti kumpulan atau pembentangan . Selain itu, para

pelatih perlu dimaklumkan dengan objektif latihan seperti menguasai pedagogi pendidikan dan mengaplikasikannya dalam bilik darjah. e. Penilaian keberkesanan latihan Kitaran akhir reka bentuk latihan ini akan dibincangkan bersama dengan model pada bahagian seterusnya.

11

LATIHAN PERSONEL JM40269

5.0

Cara-cara penilaian keberkesanan latihan personel yang dilaksanakan untuk penambaikan latihan personel pada masa depan.

Penilaian latihan merupakan peringkat akhir dalam kitaran latihan dan tidak dapat dinafikan bahawa ini merupakan aspek yang paling penting untuk memastikan keberkesanan program latihan semasa dan masa depan (Mohd, Kazi & Rehnuma, 2012). Berikut merupakan kaedah penilaian keberkesanan yang dibangunkan oleh Asta, Ausra & Agne (2009) untuk tujuan menilai keberkesanan latihan personel. Bil. 1. Kaedah Penilaian Pertanyaan terus kepada pelatih sebaik sahaja latihan dilaksanakan. Pertanyaan kepada pelatih selepas tempoh tertentu. Kandungan Kaedah Penilaian Menjalankan temu bual (pertanyaan) dengan pelatih tentang keberkesanan proses latihan. Menjalankan temu bual (pertanyaan) dengan pelatih tentang keberkesanan proses latihan selepas 1, 3 dan 6 bulan. Penilaian pelatih sendiri terhadap tahap pencapaian objektif. Pengujian dan tugasan dijalankan untuk menilai tahap pencapaian objektif latihan

2.

3.

Uji diri pelatih itu sendiri

4.

Ujian bertulis atau pengujian pengetahuan dikendalikan secara terus selepas latihan yang dijalankan. Ujian bertulis atau pengujian pengetahuan dikendalikan secara terus selepas latihan yang dijalankan.

5.

Pengujian dan tugasan dijalankan selepas 1, 2 atau 3 bulan untuk menilai sejauh manakah pelatih dapat mengimbas balik apa yang telah dipelajari melalui latihan yang diberi. Temu bual dengan pihak atasan berkenaan penilaian mereka terhadap perubahan keberkesanan kerja selepas latihan diberikan. Penilaian Keseluruhan (menyoal kepada ketua jabatan, rakan sekerja, pelanggan terhadap perubahan tingkah laku dan keberkesanan kerja personel selepas tempoh

6.

Penilaian pihak pentadbir terhadap hasil kerja personel dalam sesuatu tempoh selepas latihan dijalankan Penilaian 360 darjah

7.

12

LATIHAN PERSONEL JM40269

masa tertentu termasuk penilaian kendiri pelatih tersebut). 8. Pengesahan melalui eksperimen Membandingkan prestasi kerja dua kumpulan, di mana satu kumpulan yang tidak menjalankan latihan. Pemerhatian terhadap tingkah laku dan prestasi kerja personel dalam jangka masa tertentu. ( Ini dilaksanakan oleh ketua atau penyelia)

9.

Pemantauan dalam organisasi

10.

Pulangan daripada pelaburan pengajaran dan pembelajaran (Return on Teaching Learning Investment)

a. analisis kewangan (perbelanjaan dan pulangan) b. analisis faktor yang berkaitan dengan pelaburan dalam latihan seperti perbelanjaan umum, bilangan hari latihan untuk seorang pelatih dan jumlah pelatih c. analisis cadangan objektif dan objektif yang dapat dicapai. (ini adalah berdasarkan cadangan objektif latihan, kaedah latihan, isi kandungan, aspek organisasi dan kesesuaian kaedah penilaian. d. Kepuasan pelanggan terhadap aktiviti yang dijalankan oleh personel selepas diberikan latihan. e. Penambahbaikan iklim organisasi seperti hubungan yang lebih baik di dalam kalangan personel

Berdasarkan kaedah penilaian di atas, pihak pentadbir organisasi pendidikan dapat memanfaatkan kaedah penilaian keberkesanan latihan tersebut untuk mengenalpasti sejauh manakah latihan yang dijalankan memberikan impak positif kepada kecemerlangan organisasi dan prestasi kerja personel itu sendiri. Berikut merupakan perbincangan bagaimana mengaplikasi

13

LATIHAN PERSONEL JM40269

kaedah penilaian keberkesanan latihan yang dikemukanan oleh Asta, Ausra & Agne (2009) di dalam konteks pendidikan. a. Pertanyaan terus sebaik sahaja latihan dilaksanakan Sebaik saja sesuatu latihan diberikan kepada guru-guru, maka pihak pentadbir boleh menjalankan sesi temu duga dengan pelatih mengenai apa yang telah dikuasai oleh mereka selepas latihan diberikan untuk menentukan sama ada sesuatu kemahiran atau pengetahuan berjaya disampaikan atau tidak. Contohnya, sekiranya pihak sekolah mengadakan latihan menggunakan perisian Microsoft Power Point untuk menghasilkan Alat Bahan Mengajar, sebaik sahaja latihan diberikan, pihak pentadbir harus menjalankan sesi temu bual dengan guru-guru yang menghadiri latihan tersebut dan bertanyakan soalan kepada mereka untuk membincangkan keberkesanan proses latihan.

b. Pertanyaan kepada pelatih selepas tempoh tertentu Kaedah temu bual antara pihak pentadbir dengan guru pelatih bukan saja dijalankan sekali tetapi akan dijalankan selepas sesuatu tempoh tertentu. Tujuannya adalah untuk menilai keberkesanan latihan dalam jangka masa panjang. Biasanya tempoh yang dicadangkan adalah 1, 3 dan 6 bulan. Dalam konteks pendidikan, selepas sesi temu bual kali pertama dijalankan, maka pihak pentadbir harus menjalankan sesi temu bual dengan tenaga mengajar untuk kali kedua untuk mengenalpasti sejauh manakah mereka mengaplikasikan apa yang telah dipelajari daripada latihan dalam jangka masa 1, 3 dan 6 bulan. Langkah ini adalah amat penting kerana latihan yang betul betul membawa manfaat kepada pelatih akan terus dipraktikkan oleh tenaga pengajar
14

LATIHAN PERSONEL JM40269

manakala pengetahuan atau kemahiran daripada latihan yang tidak praktikal atau tidak sesuai digunapakai akan ditinggalkan oleh tenaga mengajar secara sengaja atau tidak sengaja. Contohnya, selepas latihan peningkatan kemahiran mengajar di dalam kelas dijalankan, sesuatu konsep dan kaedah telah disampaikan kepada pelatih , maka pelatih akan mengaplikasikan kemahiran dan kaedah mengajar yang disampaikan di kelas. Jika tenaga pengajar berpendapat kaedah dan teknik yang dipelajari melalui latihan tersebut tidak mendatangkan faedah atau manfaat tersebut adalah kurang berkesan selepas dilaksanakan dalam tempoh tertentu, maka pelatih itu tidak akan meneruskan apa yang telah dipelajari dalam latihan tersebut. Oleh itu, adalah amat penting sesi temu bual kali kedua dijalankan untuk mengenalpasti keberkesanan latihan dalam jangka masa panjang (1, 2, 3 atau 6 bulan).

c. Uji diri pelatih itu sendiri Bukan saja pihak pentadbir menjalankan kaedah temu bual untuk mengenalpasti keberkesanan latihan tersebut tetapi pelatih harus membuat penilaian kendiri terhadap keberkesanan latihan sama ada objektif yang ditetapkan dalam latihan dicapai ataupun tidak. Pelatih itu boleh mengisi borang soal selidik yang dibekalkan dan membuat refleksi sendiri berkenaan latihan diberikan. Dalam organisasi pendidikan, pihak pentadbir bukan sahaja membuat penilaian keberkesanan latihan melalui pertimbangan sendiri tetapi harus mengambil kira pandangan para pelatih terhadap latihan yang diberikan kepada mereka. Langkah ini penting kerana ini dapat memberikan gambaran yang lebih menyuruh terhadap keberkesanan latihan tersebut dan mengenalpasti sama ada objektif latihan itu tercapai atau tidak. Contohnya di sekolah, guru-guru

15

LATIHAN PERSONEL JM40269

harus mengisi borang soal selidik dan memberikan komen sendiri terhadap latihan yang diberikan kepada mereka dengan bertujuan menilai keberkesanan latihan dan juga penambahbaikan latihan yang bakal diberikan kepada mereka.

d. Ujian bertulis atau pengujian pengetahuan dikendalikan secara terus selepas latihan yang dijalankan.

Sebaik saja sesuatu diberikan kepada tenaga pengajar, maka ujian bertulis atau pengujian terus dijalankan untuk menilai sejauh manakah para pelatih menguasai kemahiran atau pengetahuan yang telah disampaikan. Contohnya selepas latihan mengisi maklumat pelajar secara online (https://sps.1bestarinet.net/SPS/cms_sps/login.jsp) dalam sistem pengurusan sekolah (SPS) dikendalikan, para pelatih diminta terus untuk mengisi maklumat yang dibagi secara online. Kaedah ini merupakan kaedah yang paling baik untuk menilai sama ada latihan itu berjaya disampaikan dan mengenalpasti sama ada para pelatih berjaya menguasai kemahiran dan pengetahuan yang diterapkan atau tidak.

f. Penilaian pihak pentadbir terhadap hasil kerja personel dalam sesuatu tempoh selepas latihan dijalankan.

Bukan semua hasil latihan dapat dinilai sebaik saja latihan diberikan malahan pun dinilai selepas sesuatu tempoh seperti pengendalian sistem fail sekolah. Penilaian melalui temu bual dengan pihak pentadbir organisasi pendidikan hanya boleh dijalankan selepas tempoh tertentu. Hal ini berlaku kerana penambahbaikan kualiti kemahiran pengurusan fail mengambil masa yang agak
16

LATIHAN PERSONEL JM40269

lama untuk berlaku. Maka adalah wajarnya penilaian itu diadakan selepas sesuatu tempoh masa tertentu supaya hasil keputusan penilaian keberkesanan latihan itu mempunyai kesahan dan kebolehpercayaan yang tinggi.

g. Penilaian 360 darjah Menurut kepada Maylett & Tracy (2009), Penilaian 360 darjah merujuk kepada penilaian keseluruhan yang berdasarkan maklum balas daripada individu-individu dalam organisasi atau yang ada hubungkait langsung dengan pekerja yang dinilai. Cara penilaian adalah seperti

menyoal kepada ketua jabatan, rakan sekerja, pelanggan terhadap perubahan tingkah laku dan keberkesanan kerja personel selepas tempoh masa tertentu termasuk penilaian kendiri pelatih tersebut). Kaedah ini merupakan antara kaedah yang paling baik untuk menilai keberkesanan laithan. Pihak pentadbir sekolah boleh menyoal terus kepada guru-guru yang berada dalam bidang yang sama dengan guru yang dinilai seperti Ketua Bidang bagi guru yang dinilai, guruguru yang sama panitia dan juga pelajar-pelajar guru yang dinilai sama ada ada perubahan positif selepas guru yang dinilai diberikan latihan.

h. Pengesahan melalui eksperimen Pihak pentadbir organisasi pendidikan juga boleh mengenalpasti keberkesanan latihan melalui perbandingan antara prestasi kerja kumpulan yang menjalani latihan dan kumpulan tenaga pengajar yang tidak menjalani latihan. Cara-cara yang boleh digunakan ialah melalui penilaian 360 darjah, ujian bertulis atau kaedah pengujian yang sesuai. Melalui penganalisisan prestasi
17

LATIHAN PERSONEL JM40269

kerja bagi kedua-dua kumpulan tersebut, pihak pentadbir boleh membuat penilaian keberkesanan latihan dan membuat keputusan yang berkenaan. i. Pemantauan dalam organisasi Kaedah penilaian ini adalah lebih khusus di mana ketua atau penyelia akan memerhati tingkah laku dan prestasi kerja personel dalam jangka masa tertentu. Contoh setelah guru-guru diberikan latihan peningkatan profesionalisma, maka pengetua sekolah atau penolong kanan akan memerhati tingkat laku dan prestasi guru tersebut dalam tempoh masa tertentu untuk mengenalpasti sama ada penambahbaikan atau perubahan positif pada guru tersebut seperti selalu masuk kelas tanpa kelewatan, tidak pernah lewat datang ke sekolah dan bertanggungjawab atas tugas yang diamanahkan.

j. Pulangan daripada pelaburan Teaching Learning Investment)

pengajaran dan pembelajaran (Return on

Seperti yang telah dibincangkan, perbelanjaan latihan memakan kos yang tinggi. Seiring dengan itu, pelbagai analisis perlu dilakukan seperti analisis pulangan daripada pelaburan pengajaran dan pembelajaran. Setelah latihan dikendalikan, pihak pentadbir bukan saja menilai keberkesanan latihan tersebut tetapi pelbagai analisis harus dilakukan berkenaan latihan yang dijalankan. Antara analisis pertama yang dijalankan ialah analisis kewangan, iaitu perbelanjaan latihan dan juga pulangan (kewangan dan bukan kewangan). Pihak pentadbiran harus membuat pertimbangan yang sewajarnya untuk menentukan sama ada perbelanjaan kos latihan sepadan

18

LATIHAN PERSONEL JM40269

dengan apa yang diperolehi oleh organisasi pendidikan dan juga tenaga pengajar yang terlatih. Adalah satu pembaziran jika kos latihan yang begitu tinggi sekali tetapi tidak mendatangkan faedah yang nyata baik kepada organisasi pendidikan mahupun tenaga pengajar itu sendiri. Di samping itu, pihak pentadbir harus menganalisis faktor-faktor lain yang berkaitan dengan pelaburan sumber manusia ini seperti perbelanjaan umum, bilangan hari latihan dan bilangan pelatih untuk perancangan latihan yang akan datang. Selain itu, objektif latihan perlu dibandingkan dengan objektif yang telah tercapai. Analisis ini dibuat berdasarkan latihan yang telah dijalankan, kaedah latihan yang digunakan, isi kandungan latihan, aspek organisasi pendidikan dan kesesuaian kaedah penilaian latihan. Kepuasan pelanggan terhadap aktiviti yang dijalankan oleh personel selepas latihan juga diberikan perhatian. Dalam konteks pendidikan, kepuasan pelanggan di sini merujuk kepada kepuasan pelajar di dalam kelas. Pelajar merupakan pelanggan utama para pendidik di mana mereka merupakan fokus utama dalam organisasi pendidikan. Selain itu, pelajar juga merupakan golongan Oleh itu, maklum balas daripada pelajar dalam penilaian keberkesanan adalah amat penting. Analisis penambahbaikan iklim organisasi seperti hubungan yang lebih mesra di dalam kalangan personel dalam organisasi pendidikan. Salah satu indikator kejayaan latihan ialah hubungan antara guru dengan guru atau guru dengan pihak pentadbir menjadi lebih erat. Contohnya latihan yang menerapkan nilai-nilai murni seperti semangat berpasukan,kerjasama dan tolong-menolong. Jika selepas tempoh tertentu, iklim organisasi bertambah baik, maka boleh dikatakan latihan itu telah berjaya mencapai objektifnya.

19

LATIHAN PERSONEL JM40269

6.0

Impak latihan terhadap keperluan pencapaian personel sendiri dan keperluan organisasi pendidikan.
a. keperluan pencapaian personel sendiri Setiap personel dalam organisasi merupakan entiti yang berdikari di mana setiap personel mempunyai idea, pemikiran dan nilai pegangan tersendiri serta keinginan untuk memajukan diri. Selain daripada memenuhi objektif organisasi, personel juga ingin memenuhi objektif pencapaian sendiri. Oleh itu, sebelum menganalisa impak latihan, adalah satu keperluan di mana keperluan kendiri personel dikenalpasti. Sebenarnya keperluan individu dan keperluan organisasi bukan entiti yang berasingan tetapi mempunyai hubungkait yang rapat antara kedua-dua keperluan tersebut. Hubungan antara matlamat organisasi dan mtlamat personel dapat dikenalpasti melalui jangkaan keperluan organisasi daripada personel dan juga jangkaan keperluan personel daripada organisasi. Oleh itu, pada peringkat awal perancangan aktiviti latihan, pendapat dan keperluan individu perlulah diambil kira supaya motivasi personel dalam pembelajaran kolaboratif dan aktiviti membina pengetahuan dapat ditingkatkan (Keislinger et al. ,2009). Menurut kepada Chidambaram & Ramachandran (2012), jika organisasi berjaya membangunkan sumber manusia, maka ia dapat mempertingkat prestasi kerja dan produktiviti secara automatik. Pelham (2009) pula berkata apabila pekerja telah diberikan latihan dalam program latihan, keberkesanan latihan dapat dilihat melalui tingkah laku pekerja itu sendiri. Dalam konteks pendidikan, bukan saja latihan diadakan untuk tenaga pengajar supaya mencapai matlamat organisasi pendidikan tetapi perlu juga mencapai

20

LATIHAN PERSONEL JM40269

matlamat personel dalam organisasi pendidikan. Contoh seperti pensyarah yang mengajar kursus Informasi Komunikasi dan Teknologi di dalam institusi pengajian tertinggi, pensyarah itu mempunyai matlamat sendiri seperti ingin menguasai kemahiran menggunakan teknologi yang baharu dan pada masa yang sama institusi pendidikan tersebut telah mengadakan latihan untuk pensyarah yang mengajar kursus tersebut supaya para tenaga pengajar dapat menguasai kemajuan teknologi terbaharu untuk memberikan perkhidmatan mengajar yang lebih berkesan. Maka ini dikatakan latihan bukan saja memberikan faedah kepada keinginan pencapaian sendiri pensyarah tersebut tetapi pada masa yang sama matlamat institusi pendidikan juga akan tercapai. B. keperluan organisasi pendidikan Chidambaram & Ramachandran (2012) menyatakan bahawa latihan boleh mempengaruhi prestasi organisasi melalui dua cara. Pertamanya ialah peningkatan dalam pengetahuan dan kemahiran pada personel di mana ia dapat menambahbaikan kepuasan pelanggan. Yang keduanya ialah pengekalan staf di mana ia didorong oleh kepuasan staf di dalam organisasi. Dalam konteks pendidikan, memang tidak dapat dinafikan boleh peningkatan kemahiran mengajar dan pengetahuan tenaga pengajar dipercayai dapat meningkat prestasi organisasi pendidikan. Sekiranya guru-guru menunjukkan peningkatan dari segi kemahiran dan pengetahuan selepas diberikan latihan, maka prestasi dan reputasi sekolah akan meningkat kerana guru-guru dapat membantu sekolah dalam usaha untuk melahirkan lebih ramai pelajar cemerlang.

21

LATIHAN PERSONEL JM40269

7.0

Kesimpulan

Pengetahuan, kemahiran dan sikap merupakan kriteria yang yang paling penting bagi seseorang tenaga pengajar untuk mencapai kecekapan prestasi kerja. Tenaga pengajar juga merupakan aset yang paling penting dalam sesebuah organisasi pendidikan. Latihan personel terutamanya dalam bidang pendidikan bukan satu pilihan tetapi merupakan satu kewajiban untuk menjamin kecemerlangan organisasi pendidikan. Latihan dapat membantu guru-guru menguasai apa yang sepatutnya dikuasai oleh mereka dan membantu mereka mencapai prestasi kerja yang lebih cemerlang. Latihan yang berkesan merupakan latihan yang dapat mencapai objektif latihan yang ditentukan. Keberkesanan latihan dapat dikenalpasti melalui kaedah dan cara yang telah dibincangkan supaya refleksi latihan yang telah dijalankan dapat membantu pihak pentadbir organisasi dalam merancang latihan yang seterusnya.

22

LATIHAN PERSONEL JM40269

8.0 Bibliografi
Asta, S., A, L., Agne, S.(2009).Personnel Training Efficiency Evaluation System: Competitive Ability Aspect.European Integration Studies, 2009.No 3. Baldwin, T.T.,& Ford, J.K.,Blume,B.D.(2009). Transfer of training 1988-2008: An updated review and new agenda for future research. In G.P.Hodgkinson & J.K.Ford (Eds.).International Review of Industrial and Organizational Psychology Vol.24,pp.41-70. Chidambaram, V.& Ramachandran, A. (2012). A Study On Efficacy of Employee Training: Review of Literature. Verslas: Teorija Ir Praktika Business: Theory And Practice. 2012 13(3): 275-282. Cekada, T. (2010). Training needs assessment: Understanding what employees need to know. Professional Safety, 55(3), 2833. Eichmann, K. (2009). The Effectiveness of Training to Improve the. Emotional Intelligence of Leaders. TUI University. Hamzah, M.O. and Sinnasamy, P. (2009). Between the ideal and reality: teachers perception of the implementation of school-based oral English assessment. In The English Teacher, Vol 38, pp. 13 29. Holly, M. H.,Lisa, A.B., Alice, M.B. (2010). A Missing Link in the Transfer Problem? Examining how Trainers Learn about Training Transfer. Human Resource Management, July-August 2010, Vol.49, No,4,Pp. 599-618. Hu, Y. & Yang, X. (2010). Research on Enhancing the Effectiveness of Staff-Training in Private Enterprise. iBusiness, 2010, 2: 92-97. Keislinger et al. (2009), A Participatory Design Approach for the Support of Collaborative Learning and Knowledge Building in Networked Organizations, International Journal of Automation and Computing, Vol. 2, No. 3, pp. 34-38. Martin, H., J. (2010). Improving training impact through effective follow-up: Techniques and their application. Journal of Management Development, Vol. 29, No. 6, pp. 520 534. Maylett, Tracy (2009). 360-Degree Feedback Revisited: The transition from development to appraisal. Compensation and Benefits Review, September/October 41(5), 5259. Mercy, G., M. (2011). The Effect of Human Resource Management Practices in Enhancing Employee Performance in Catholic Institutions of Higher Learning in Kenya . International Journal of Business Administration Vol. 2, No. 4
23

LATIHAN PERSONEL JM40269

Mohammed, R. K. Kazi, N. H., & Rehnuma, S.K.(2012). Significance of Training and Post Training Evaluation for Employee Effectiveness: An Empirical Study on Sainsburys Supermarket Ltd, UK. International Journal of Business and Management; Vol. 7, No. 18; 2012 Shahron, W. V. R. (2012). Training older workers: lessons learned, unlearned, and relearned from the field of instructional design. Human Resource Management, MarchApril 2012, Vol. 51, No. 2. Pp. 281298. Stan, B. (2011). Front-end Analysis: Blueprint for Success (Part 1). Dipetik daripada http://www.learningsolutionsmag.com/articles/714/. Talil, H., A. (2013). Training on succession planning and policy decisions: Enhancing organizational productivity. Business and Management Review Vol. 2(11) pp. 13 23 January, 2013. Uma, P., J. & Susan. C. (2012). Pre-Training, During-Training and Post-Training Activities as Predictors of Transfer of Training. The IUP Journal of Management Research, Vol.XI,No.4,2012 Vimala, S.& Yanan, H. (2012). A Study of Determinants of Training Effectiveness in Kedah State Development Corporation. Review of Management. Vol. 2, No. 1/2, June 2012, pp. 1834.

24