Tesis Sari Sri Hartiwi

1
BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Peraturan Bupati Sragen Nomor 14 Tahun 2004 Tentang Penjabaran
Tugas dan Fungsi, serta Tata Kerja Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan
Masyarakat Kabupaten Sragen merupakan salah satu implikasi ditetapkannya
Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah
sebagaimana telah diganti dengan undang-undang nomor 32 Tahun 2004.. Dinas
Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen
merupakan penggabungan dari dua instansi yaitu Badan Keluarga Berencana
Nasional dan Kantor Pemberdayaan Masyarakat Desa Oleh karena penggabungan
maka kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja juga mengalami
perubahan.
Tugas Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat
Kabupaten Sragen yaitu melaksanakan sebagian tugas Pemerintah Daerah di
bidang Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat yang meliputi: bidang
pemberdayaan keluarga dan masyarakat, pemanfaatan sumber daya alam dan
teknologi tepat guna, informasi pengolahan data dan analisis program, serta
bidang keluarga berencana. Tugas dan fungsi Dinas Pemberdayaan Keluarga
Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen tersebut harus berjalan
sebagaimana mestinya. Tugas dan fungsi akan dapat berjalan dengan baik apabila
kepemimpinan organisasi dapat berjalan dengan baik pula.
2
Seorang pemimpin dituntut untuk memiliki kemampuan menyelami
kebutuhan-kebutuhan organisasi dan keinginan-keinginan kelompoknya, sehingga
dapat mengetahui kehendak-kehendak yang realistis dan mampu menemukan
jalan yang dapat ditempuh untuk mencapai kehendak Pemimpin yang baik adalah
pemimpin yang memiliki pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang handal
dan professional dalam menjalankan manajemen. Menurut T Hani Handoko
(1999: 3) manajemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian,
penyusunan personalia pengarahan, sedangkan pengarahan meliputi motivasi,
kepemimpinan, integrasi dan pengelolaan konflik.
Guna mencapai tujuan organisasi tersebut perlu adanya komunikasi antar
personal yang efektif, baik komunikasi sesama staf, dan komunikasi antara staf
dengan pimpinan. Di samping itu untuk dapat menjalankan tugas dengan baik
perlu didukung adanya lingkungan kerja yang baik, lingkungan kerja yang baik
yaitu lingkungan kerja yang dapat menunjang kelancaran, keamanan,
keselamatan, kebersihan dan kenyamanan dalam bekerja dan adanya fasilitas-
fasilitas yang memadai sehingga pegawai merasa aman, tenang dan senang dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan dan menjadi tanggung jawabnya.
Penelitian L. Suyono (2006) membuktikan bahwa lingkungan kerja secara
parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai, dan gaya kepemimpinan
secara parsial tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai. Sedangkan
penelitian Sukir (2008) membuktikan bahwa disiplin kerja secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap kinerja, lingkungan kerja secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dan motivasi kerja secara parsial
3
berpengaruh terhadap kinerja. Adapun penelitian Tri Widoyo (2008)
membuktikan bahwa gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap
kualitas pelayanan publik dan komunikasi secara parsial tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kualitas pelayanan publik
Pada praktiknya kinerja Petugas Lapangan Keluarga Berencana di
lingkungan Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten
Sragen belum mampu memecahkan masalah yang dihadapi, kurang teliti dalam
menjalankan tugas, kurang mampu dalam bekerja sendiri, dan belum mampu
menyelesaikan seluruh pekerjaan yang ditugaskan. Hal itu ada kemungkinan
disebabkan oleh gaya kepemimpinan atasannya yang belum mampu
mengarahkan, membimbing, dan mempengaruhi stafnya. Di samping itu sikap
petugas lapangan yang kurang komunikatif baik antarpetugas maupun komunikasi
dengan masyarakat yang meminta pelayanan. Sebagian pegawai mengatakan
bahwa fasilitas yang ada kurang menunjang, terutama sejak penggabungan Kantor
Pemberdayaan Masyarakat Desa dan Kantor BKKBN menjadi Dinas
Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat menjadi Dinas
Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat
Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian ini dengan mengambil judul PENGARUH KEPEMIMPINAN,
KOMUNIKASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
PETUGAS LAPANGAN KELUARGA BERENCANA DINAS
PEMBERDAYAAN KELUARGA BERENCANA DAN MASYARAKAT DI
KABUPATEN SRAGEN
4
B. Perumusan Masalah

Permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan, komunikasi dan
lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja PLKB Dinas Pemberdayaan
Keluarga Berencana dan Masyarakat di Kabupaten Sragen?
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan, komunikasi dan
lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja PLKB Dinas
Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat di Kabupaten Sragen?
3. Variabel manakah (kepemimpinan, komunikasi atau lingkungan kerja) yang
dominan mempengaruhi kinerja PLKB Dinas Pemberdayaan Keluarga
Berencana dan Masyarakat di Kabupaten Sragen?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini yaitu untuk:
1. Menganalisis signifikansi pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan
lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja PLKB Dinas Pemberdayaan
Keluarga Berencana dan Masyarakat di Kabupaten Sragen.
2. Menganalisis signifikansi pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan
lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja PLKB Dinas
Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat di Kabupaten Sragen.
3. Menganalisis variabel yang dominan pengaruhnya di antara ketiga variabel
(kepemimpinan, komunikasi atau lingkungan kerja) terhadap kinerja PLKB
tertsebut.
5
D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
a. Sebagai kajian bagi pembaca khususnya Petugas Lapangan Keluarga
Berencana dan unsur pimpinan di lingkungan Dinas Pemberdayaan
Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen tentang arti
pentingnya pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja
terhadap kinerja yang dikaitkan dengan hasil penelitian.
b. Hasil penelitian dapat dijadikan bahan referensi bagi peneliti berikutnya
yang relevan dengan obyek penelitian.
2. Manfaat Praktis
a. Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi
Pemerintah Kabupaten Sragen melalui Dinas Pemberdayaan Keluarga
Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen terutama dalam rangka
pengambilan kebijakan bagi Petugas Lapangan Keluarga Berencana di
lingkungan Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat
Kabupaten Sragen
b. Hasil penelitian dapat dijadikan bahan kajian bagi para unsur pimpinan
dalam rangka mendorong kinerja pegawai yang lebih baik.

6
BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

A. Landasan Teori

1. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Menurut RA Argawal dalam Sukanto Reksohadiprojo (1999:167)
kepemimpinan adalah seni mempengaruhi orang lain, mengarahkan
kemauan mereka, kemampuan dan usaha-usaha untuk mencapai tujuan
pimpinan. Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2004: 93) mengatakan:
kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk menguasai atau
mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda-beda menuju
pencapaian tertentu.
Supardi dan Syaiful Anwar (2004: 66) mengatakan: kepemimpinan
yang efektif harus memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua
pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Ralf M. Stogdill dalam
Yayat Hayati Djatmiko (2005: 47) mendefinisikan, kepemimpinan
manajerial sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang
berhubungan dengan tugas dari anggota kelompok Sedangkan Stephen P.
Robbins dalam Benyamin Molan (2006: 432) mengatakan bahwa
kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi kelompok
menuju pencapaian sasaran.
7
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, maka dapat dikatakan
bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang untuk
mempengaruhi perilaku orang lain untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan.
b. Tugas Pemimpin
Tugas seorang pemimpin antara lain:
1) Menyelami kebutuhan-kebutuhan kelompoknya dan keinginan
kelompoknya.
2) Dari keinginan-keinginan itu dapat dipetiknya kehendak-kehendak
yang realistis dan yang benar-benar dapat dicapai.
3) Meyakinkan kelompoknya mengenai apa-apa yang menjadi kehendak
mereka, mana yang realistis dan mana yang sebenarnya merupakan
khayalan.
4) Menemukan jalan yang dapat ditempuh untuk mencapai/mewujudkan
kehendak-kehendak tersebut (M Ngalim Purwanto dan Sutadji
Djojopranoto dalam Dyah Indrawati, 2008: 11).

c. Gaya Kepemimpinan
Menurut Supardi dan Syaiful Anwar (2004: 75) gaya
kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi
bawahannya.
Berikut ini dikemukakan beberapa gaya kepemimpinan menurut
pendapat para ahli sebagai berikut:
Menurut Lewin terdapat tiga gaya kepemimpinan, yaitu:
1) Otoriter. Pemimpin yang bergaya otoriter ini berimpretasi, memberi
saran, dan mengarahkan gerakan kelompok. Seluruh informasi yang
akan dibagikan kepada kelompok disaring dan diputuskan oleh
pemimpin dan permintaannya dipatuhi dan harapannya dipenuhi.
2) Demokratis. Pemimpin melakukan kepemimpinan dari perspektif
mempercayai anggota kelompok agar mengembangkan potensi dirinya.
Fungsi pemimpin sebagai fasilitator. Mereka bekerjasama,
berkolaborasi, dan membagi tanggung jawab dengan kelompok.
3) Laissez-fair. Pemimpin meninggalkan begitu saja tanggungjawab.
Anggota kelompok dibiarkan bekerja sesuai keinginan dan potensinya,
tanpa dirahkan dan dipimpin (Arifin Abdulrahman, 1997: 41).
8
Pada umumnya digunakan empat macam gaya kepemimpinan yakni:
1) Democratic Leadership. Gaya kepemimpinan yang menitik beratkan
kepada kemampuan untuk menciptakan moral dan kemampuan untuk
menciptakan kepercayaan.
2) Dictatorial atau Autocratic Leadership. Gaya kepemimpinan yang
menitikberatkan kepada kesanggupan untuk memaksakan
keinginannya..
3) Paternalistik Leadership. Gaya kepemimpinan gabungan Democratic
Leadership dan Dictatorial atau Autocratic Leadership
4) Free Rein Leadership. Gaya kepemimpinan yang seratus persen
menyerahkan sepenuhnya seluruh kebijaksanaan pengoperasian
MSDM kepada bawahannya.(Ishak Arep dan Hendri Tanjung, 2004:
94)

Fandy Tjiptono dan Anastasia membagi lima macam gaya
kepemimpinan, yaitu:
1) Otokratis. Pemimpin mengambil keputusan tanpa berkonsultasi dengan
bawahan.
2) Demokratis. Pemimpin melibatkan bawahan dalam proses pengambilan
keputusan, artinya keputusan diambil setelah menerima masukan dari
bawahan.
3) Partisipatif. Pemimpin yang menggunakan gaya ini hanya sedikit
memegang kendali dalam proses pengambilan keputusan.
4) Berorientasi kepada tujuan. Pemimpin dan bawahan semua
memusatkan perhatian hanya pada tujuan.
5) Kepemimpinan situasional. Penerapan gaya ini didasarkan pada
pertimbangan atas faktor-faktor pemimpin, pengikut dan situasi dalam
arti struktur tugas, peta kekuasaan, dan dinamika kelompok (Fandy
Tjiptono dan Anastasia Diana dalam Supardi dan Syaiful Anwar ,
2004: 75).

Tipologi pimpinan dikatagorikan lima tipe yaitu:
1) Tipe Otokratik. Dalam tipe ini pengambilan keputusan seorang
pimpinan bertindak sendiri.
2) Tipe Paternalistik. Hubungan antara atasan dan bawahan bersifat bapak
dan anak.
3) Tipe Kharismatik. Hubungan dengan bawahan didasarkan pada
relasional dan bukan orientasi pada kekuasaan.
4) Tipe Laissez Faire. Hubungan yang intim antara pemimpin dengan
bawahan dengan sendirinya para bawahan akan terdorong untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya secara
bertanggungjawab.
5) Tipe Demokratik. Ciri pemimpin yang demokratik dalam pengambilan
keputusan tercermin mengikutsertakan staf. Pemimpin yang
demokratik cenderung memperlakukan bawahan sebagai rekan kerja
(Yayat Hayati Djatmiko, 2004: 52)
9
Usaha menggerakkan pegawai dalam pelaksanaan tugas tergantung pada
kompetensi pimpinan untuk menjelaskan tugas-tugas atau kinerja mereka.
Berdasarkan beberapa gaya kepemimpinan tersebut, maka gaya
kepemimpinan yang baik yaitu gaya kepemimpinan yang tepat sesuai dengan
situasi dan kondisi yang dihadapi yang diterapkan pada Petugas Lapangan
Keluarga Berencana di lingkungan Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana
dan Masyarakat Kabupaten Sragen.
2. Komunikasi
Melalui komunikasi seseorang akan mengetahui secara jelas tugas-tugas
yang menjadi tanggungjawabnya, sehingga tumbuh jiwa rasa memiliki di
dalam dirinya yang akhirnya timbul gerak kerja, disiplin dan kerjasama dalam
lingkungan kerja.
a. Pengertian Komunikasi
Menurut Onong U Effendy (2000: 122) komunikasi adalah proses
mengubah perilaku orang lain. Pimpinan cukup berkomunikasi dengan
para penanggung jawab kelompok.
Paradigma Harold Lasswel menunjukkan bahwa komunikasi
meliputi lima unsur sebagai jawaban dari pertanyaan yang diajukan yakni:
1) Komunikator (communicator, source, sender)
2) Pesan (message)
3) Media (channel, media)
4) Komunikan (communicant, communicate receiver, recipient)
5) Efek (effect, influence) (Onong U Effendy, 2000: 10)

Komunikasi dalam penelitian ini yaitu komunikasi yang terjadi
antara Petugas Lapangan Keluarga Berencana (PLKB) dengan segenap
staf dan unsur pimpinan di lingkungan Dinas Pemberdayaan Keluarga
10
Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen, komunikasi antara PLKB
dengan mitra kerja serta komunikasi antara PLKB dengan warga
mayarakat dalam pelaksanaan tugas sesuai dengan kewajibannya.
b. Kriteria Komunikasi Yang Efektif
Kriteria komunikasi yang efektif paling tidak harus dapat
menimbulkan lima hal yaitu:
1) Pengertian ,yaitu pemahaman dan penerimaan yang cermat terhadap isi
pesan seperti yang dimaksud komunikator.
2) Kesenangan yaitu bahwa dengan berkomunikasi akan menimbulkan
rasa senang dan puas bagi pihak-pihak yang berkomunikasi.
3) Mampu merubah sikap, artinya komunikasi yang dilakukan dapat
mempengaruhi sikap peserta komunikasi sesuai dengan isi pesan.
4) Hubungan sosial yang baik, maksudnya komunikasi bertujuan
menumbuhkan dan mengembangkan hubungan sosial ke arah yang
lebih baik.
5) Tindakan, merupakan hasil akhir dari proses komunikasi yang efektif,
komunikasi bertindak dengan tindakan nyata dan positif (Tubs dan
More dalam Jalaluddin Rahmat, 2000: 57)

Komunikasi dikatakan efektif bila dapat menimbulkan:
1) Pengertian bersama, artinya pihak-pihak yang berkomunikasi dapat
mencapai saling pengertian dan pemahaman bersama.
2) Kepercayaan, artinya menerima dan mempercayai informasi yang
digunakan bersama sebagai suatu yang benar serta menerima pihak
yang menggunakan informasi sebagai seorang yang jujur dan dapat
dipercaya.
3) Persetujuan, artinya saling mencapai penafsiran dan kesepakatan
bersama diantara peserta komunikasi (Kincaid dan Schram dalam
Jalaludin Rahmat, 2000: 59)

Komunikasi dalam suatu organisasi mutlak diperlukan, oleh karena
itu, dengan komunikasi yang baik dan efektif diharapkan dapat
menimbulkan suasana yang menguntungkan sehingga pelaksanaan tugas
akan dapat berjalan sebagaimana tujuan yang diharapkan.

11
Menurut Alex S Nitisemito (1998: 240) untuk melaksanakan
komunikasi yang baik dalam organisasi, sebagai syarat mutlak adalah
adanya jalinan pengertian antara yang menyampaikan komunikasi dengan
yang menerima komunikasi.
Menurut Onong U Effendy (2000: 117-118), seorang pemimpin
harus dapat melaksanakan kepemimpinannya secara efektif,
berkomunikasi efektif dan mampu membuat para karyawan melakukan
kegiatan tertentu dengan kesadaran, kegairahan dan kegembiraan dengan
suasana kerja seperti itu akan dapat diharapkan hasil yang memuaskan.
Sistem komunikasi organisasi mempunyai dua aspek yakni sistem
formal dan sistem tidak formal. Komunikasi formal adalah komunikasi
antara pimpinan dengan bawahan berdasarkan konsesi hukum, saluran
resmi dan jalur komando untuk melaksanakan koordinasi manajemen.
Sedangkan komunikasi informal sebagai komunikasi berupa kontak
pribadi, terutama tukar menukar pikiran, dengan pendapat melalui cara
dan prosedur serta kebiasaan dalam pergaulan biasa dan dialog
(Richard C Huseman, Carl M Hauque dan Dwight L Fresley dalam
Onong U Effendy, 2000: 130)

Berdasarkan beberapa teori di atas dapat dikemukakan bahwa
dengan komunikasi yang baik akan tercipta suatu kesamaan pengertian
antara pimpinan dan staf/pegawai, termasuk PLKB, kesamaan pengertian
antar staf dan kesamaan pengertian antara PLKB dengan masyarakat.
Komunikasi yang dilakukan pimpinan dikatakan lancar apabila informasi
yang diberikan dapat diterima dan dikerjakan dengan baik oleh pegawai
bawahannya sesuai keinginan yang diharapkan pimpinan.

12
Kemampuan komunikasi pimpinan juga dapat dilihat dari sikapnya
memperlakukan bawahan dalam hubungannya dengan kinerja pegawai,
pimpinan yang memiliki kemampuan komunikasi yang baik akan sangat
memperhatikan aspek-aspek yang mempengaruhi kepercayaan bawahan
terhadap pimpinan sehingga program apapun yang disampaikan oleh
pimpinan akan mendapat dukungan sepenuhnya dari pegawai/stafnya.
3. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang harus mendapatkan
perhatian dan penanganan yang serius, karena lingkungan kerja sangat
berpengaruh terhadap kinerja.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja
dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan. Penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan dan dapat
memenuhi kebutuhan pegawai akan memberikan rasa puas dan mendorong
semangat kerja mereka. (Alex S Nitisemito, 1998: 183).

T Hani Handoko (1999: 192) mengemukakan penciptaan lingkungan
kerja yang sehat untuk menjaga kesehatan para karyawan dari gangguan-
gangguan penglihatan, pendengaran, kelelahan dan lain-lain. Sedangkan Moh
Asad (2001: 104) mengatakan kepuasan kerja itu sebagai hasil interaksi
manusia dengan lingkungan kerjanya.
Pengaturan lingkungan kerja ini mencakup pengendalian secara bisnis,
pengaturan penerangan tempat kerja, pengaturan kelembaban dan suhu udara,
pelayanan kebutuhan karyawan, pengaturan penggunaan warna. pemeliharaan
kebersihan lingkungan, dan penyediaan berbagai fasilitas yang dibutuhkan
karyawan, seperti kamar mandi, ruang ganti pakaian dan sebagainya.
13
Penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan dan dapat memenuhi
kebutuhan pegawai akan memberikan rasa puas dan mendorong semangat
kerja mereka. Lingkungan kerja yang kurang mendapat perhatian akan
membawa dampak negatif dan menurunkan kinerja.
Suad Husnan dan Heidjrachman (1999: 184) mengatakan Kebutuhan-
kebutuhan yang lain dipuaskan dengan mempunyai lingkungan kerja yang
menyenangkan di sekitar tempat kerjanya.
Lingkungan kerja mempunyai peranan penting dalam meningkatkan
kinerja pegawai. Dengan lingkungan kerja yang menyenangkan maka kinerja
pegawai diharapkan akan lebih baik dan rasa tanggung jawab dalam
melaksanakan tugas pekerjaannya dan merasa tidak ada yang mengganggu.
Buchori Zainun (2004: 59) mengatakan bahwa kinerja pegawai ditentukan
pula oleh faktor-faktor lingkungan luar dan iklim kerja organisasi. Bahkan
kemampuan kerja dan motivasi itu pun ditentukan pula oleh faktor-faktor
lingkungan organisasi itu.
Hendiana dalam Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2004: 46) mengatakan
faktor motivasi yang berhubungan nyata terhadap kondisi pemberdayaan
pegawai di antaranya yaitu kondisi lingkungan kerja baik secara fisik maupun
non fisik.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat dikatakan bahwa lingkungan
kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja yang lebih baik. Jika
lingkungan kerja menyenangkan, maka pegawai akan bekerja dengan
bergairah dan lebih serius.
14
Guna menciptakan iklim yang menyenangkan perlu adanya pengaturan
dan pengontrolan lingkungan kerja antara lain: pengaturan penerangan tempat
kerja, pengontrolan terhadap suara-suara gaduh, pengontrolan terhadap udara,
pengontrolan terhadap kebersihan tempat kerja, dan pengontrolan keamanan
tempat kerja. Lingkungan kerja yang kurang mendapat perhatian akan
membawa dampak negatif dan menurunkan kinerja pegawai.
4. Kinerja
Menurut Bambang Marhijanto (1999: 212) kinerja diartikan sebagai
sesuatu yang dicapai. Menurut Henry Simamora (1999: 500) kinerja adalah
tingkat hasil kerja karyawan dalam mencapai persyaratan-persyaratan
pekerjaan yang diberikan. Suyadi Prawirosentono (1999: 2) mengatakan
kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai moral maupun etika.
Gibson dalam Ninuk Hadiasni (1996: 70) mengatakan bahwa kinerja
adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Adapun Miner dalam Sukir
(2008: 13) mengatakan kinerja adalah tingkat keberhasilan seorang
karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas pengertian kinerja adalah hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing,
dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan.
15
Guna mendukung pencapaian tujuan organisasi yang bersangkutan, maka
kinerja mereka harus dinilai. Robert L Mathis dan John H Jackson dalam
Jimmy Sadeli dan Bayu Prawiro (2002: 81) mengatakan bahwa penilaian
kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan
mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian
mengkomunikasikannya dengan para karyawan.
Stephen P Robbins dalam Benyamin Molan (2006: 684) menyatakan
bahwa evaluasi kinerja juga memenuhi maksud pemberian umpan balik
kepada karyawan mengenai bagaimana pandangan organisasi akan kinerja
mereka.
Tujuan penilaian pelaksanaan pekerjaan diperinci sebagai berikut:
1) Mengetahui keadaan ketrampilan dasar perencanaan setiap karyawan
secara rutin
2) Sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya kesempurnaan
kondisi kerja, peningkatan mutu; dan hasil kerja
3) Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal
mungkin.
4) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan
dan bawahan.
5) Mengetahui kondisi prestasi kerja karyawan dalam bekerja
6) Mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat
memacu perkembangannya. Dan lebih mengenal karyawan, sehingga
dapat membantu dalam meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja
7) Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian
dan pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan (Suprihanto,
2000: 231)

Adapun ukuran-ukuran dalam penilaian hasil kerja sebagai berikut.:
1) Kualitas pekerjaan meliputi: pemahaman dan penguasaan tugas, kebutuhan
terhadap instruksi-instruksi pelaksanaan tugas, kemampuan dalam
memecahkan masalah, ketelitian dalam tugas, efesiensi waktu, tenaga dan
biaya dalam melaksanakan tugas, ketekunan dan kedisiplinan dalam
melaksanakan tugas, inisiatif, sikap terhadap tugas, kemampuan dalam
bekerja sendiri, tanggung jawab, kepemimpinan, kecakapan dalam
menggunakan peralatan, dan kemampuan memperbaiki peralatan kerja
16
2) Kuantitas pekerjaan meliputi: kemampuan menyelesaikan seluruh
pekerjaan yang ditugaskan, kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan
melebihi yang ditugaskan
3) Ketepatan waktu kerja meliputi: ketepatan waktu dalam menyelesaikan
tugas, ketepatan waktu dalam kehadiran, ketepatan waktu dalam istirahat
dan pulang kantor dan tingkat kehadiran
Kerjasama dengan rekan kerja meliputi: kemampuan bekerjasama di
dalam kelompok, kemampuan bekerja di luar kelompok, kemampuan
menjalin komunikasi dengan atasan, dan kemampuan memberi bimbingan
dan penjelasan kepada karyawan lain.(Miner dalam Endang Sri
Handayani, yang dikutip Sukir, 2008: 13)

B. Penelitian Terdahulu

Beberapa hasil penelitian terdahulu yang menjadi acuan dasar
sebagaimana tercantum pada tabel berikut:
TABEL 1

PENELITIAN TERDAHULU

No Nama
Peneliti
Judul Penelitian Variabel
Penelitian
Hasil Penelitian
1

L. Suyono
(2006)

Pengaruh
lingkungan
kerja dan gaya
kepemimpinan
terhadap
motivasi kerja
di Kantor
Informasi dan
Komunikasi
Kabupaten
Karanganyar
Variabel bebas
Lingkungan kerja
(X
1
)
Gaya
kepemimpinan
(X
2
)
Variabel terikat
(Y) Motivasi kerja
1. Hasil Uji t
a. Terdapat pengaruh yang
signifikan lingkungan kerja
terhadap motivasi kerja
pegawai. Nilai signifikansinya
0,014 < 0,05
b. Tidak terdapat pengaruh yang
signifikan gaya kepemimpinan
terhadap motivasi kerja
pegawai di Kantor Informasi
dan Komunikasi Kabupaten
Karanganyar. Nilai
signifikansinya 0,255 > 0.052.
c. Hasil uji F
Terdapat pengaruh yang
signifikan lingkungan kerja dan
gaya kepemimpinan secara
bersama-sama terhadap
motivasi kerja pegawai di
Kantor Informasi dan
Komunikasi Kabupaten
17

Karanganyar. Nilai
signifikansinya 0,042 <0,05
2 Sukir
(2008)

Analisis
Pengaruh
Disiplin Kerja,
Lingkungan
Kerja dan
Motivasi Kerja,
terhadap
Kinerja
Karyawan Sub
Dinas
Kebersihan dan
Tata Kota DPU
dan LLAJ
Kabupaten
Karanganyar
Variabel bebas:
Disiplin kerja
(X
1
)
Lingkungan kerja
(X
2
)
Motivasi kerja
(X
3
)
Variabel terikat:
Kinerja (Y)

1. Hasil Uji t
a. Disiplin kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja Nilai
signifikansinya 0,016 < 0,05.
b. Lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja Nilai
signifikansi 0,014. < 0,05.
c. Motivasi kerja berpengaruh
terhadap kinerja nilai
signifikansi sebesar 0,006 <
0.05
2. Hasil uji F
Variabel disiplin kerja,
lingkungan kerja dan motivasi
kerja secara bersama-sama
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja Nilai signifikansi 0,000
a,
< 0,05
3 Tri
Widoyo
(2008)
Analisis
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan,
dan Komunikasi
Terhadap
Kualitas
Pelayanan Publik
di Kecamatan
Karanganyar
Kabupaten
Karanganyar

Variabel bebas
Gaya
Kepemimpinan
(X
1
)
Komunikasi (X
2
)
Variabel terikat:
Kualitas
Pelayanan Publik
(Y)

1. Hasil Uji t
a. Gaya kepemimpinan (X
1
)
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kualitas
Pelayanan Publik (Y) Nilai
signifikansi sebesar 0,000 <
0,05.
b. Komunikasi (X
2
) tidak
berpengaruh secara signifikan
terhadap Kualitas Pelayanan
Publik di Kecamatan
Karanganyar Kabupaten
Karanganyar Nnilai signifikansi
sebesar 0,512 > 0.05.
2. Hasil uji F
Gaya kepemimpinan, dan
komunikasi secara bersama sama
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kualitas
pelayanan publik di Kecamatan
Karanganyar Kabupaten
Karanganyar
Nilai signifikansi 0,000 < 0,05 .
Sumber: Diolah dari hasil penelitian
18
Ketiga hasil penelitian terdahulu tersebut penulis jadikan acuan dasar
karena variabel bebasnya ada yang sama meskipun variabel terikatnya berbeda.
Hasil penelitian terdahulu sebagai berikut:
1. Penelitian L. Suyono (2006)
a. Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja
pegawai
b. Gaya kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh terhadap motivasi
kerja pegawai
2. Penelitian Sukir (2008)
a. Disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
b. Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
c. Motivasi kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

3. Penelitian Tri Widoyo (2008)
a. Gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kualitas
pelayanan publik
b. Komunikasi secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kualitas pelayanan publik
Adapun penelitian ini meneliti tentang Pengaruh Kepemimpinan,
Komunikasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Petugas Lapangan Keluarga
Berencana Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana di Kabupaten Sragen.
Diharapkan hasil penelitian ini melengkapi kesimpulan dari hasil penelitian
terdahulu.

19
C. Kerangka Pemikiran Teoritis

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan dan
mempengaruhi perilaku orang lain baik secara individu atau kelompok yang
terorganisir untuk mencapai tujuan organisasi. Pimpinan dalam suatu organisasi
pemerintah berarti ditunjuk oleh atasan yang lebih tinggi dan dipercaya untuk
melaksanakan tugas dan fungsi sesuai dengan tuntutan uraian jabatan yang
diemban. Pimpinan tersebut dituntut untuk memiliki pengetahuan, ketrampilan
dan kemampuan untuk mengarahkan segenap potensi baik sumber daya manusia
maupun sumber daya lainnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan yang baik yaitu kepemimpinan yang dapat mempengaruhi
dan menggerakkan segenap potensi baik staf/pegawai dan sumber daya lainnya
untuk dapat menjalankan tugas dan fungsi sesuai dengan hak dan kewajibannya
sehingga dapat menunjang tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu
pemimpin harus memahami kebutuhan-kebutuhan dan keinginan stafnya dan
dapat meyakinkan para pegawainya serta menemukan cara-cara yang perlu
ditempuh untuk mewujudkan apa yang menjadi kehendak mereka. Dengan
demikian kepemimpinan memberikan sumbangan positif terhadap kinerja.
Komunikasi yang baik dalam organisasi diharapkan tumbuh suasana yang
menguntungkan sehingga pelaksanaan tugas dapat berjalan secara efektif. Adanya
komunikasi dapat menumbuhkan rasa memiliki di dalam individu pegawai
sehingga mendorong terciptanya kinerja pegawai dalam bentuk gairah kerja, dan
menimbulkan kerjasama yang baik.
20
Komunikasi memungkinkan pimpinan dapat berhadapan langsung dengan
bawahan, dengan demikian diharapkan dapat timbul persamaan pengertian di
antara sesama pegawai yang kemudian timbul sikap dan tingkah laku yang dapat
memperlancar pelaksanaan tugas. Pimpinan juga harus mampu menciptakan
kondisi lingkungan kerja yang sehat, bukan hanya lingkungan yang bersih tetapi
lingkungan yang lebih dari itu yaitu lingkungan yang dapat memberikan perasaan
aman dari gangguan-gangguan, baik gangguan penglihatan, pendengaran atau
suara-suara gaduh serta lingkungan yang menimbulkan gairah kerja dan semangat
kerja.
Untuk lebih jelasnya dapat digambarkan sebagai berikut:

GAMBAR 1
KERANGKA PEMIKIRAN

Keterangan:
Pengaruh secara parsial
Pengaruh secara simultan
Kinerja PLKB
(Y)

Kepemimpinan
( X
1
)

Komunikasi
(X
2
)
Lingkungan Kerja
(X
3
)

21
D. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut
1. Terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan, komunikasi dan
lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja Petugas Lapangan Keluarga
Berencana Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat
(PKBM) di Kabupaten Sragen
2. Terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan, komunikasi dan
lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja Petugas Lapangan
Keluarga Berencana Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan
Masyarakat (PKBM) di Kabupaten Sragen
3. Variabel komunikasi merupakan variabel yang dominan pengaruhnya
terhadap kinerja Petugas Lapangan Keluarga Berencana Dinas Pemberdayaan
Keluarga Berencana dan Masyarakat (PKBM) di Kabupaten Sragen.

22
BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian

Peneliti memilih lokasi penelitian ini, karena data yang ada dan kondisi.
Petugas Lapangan Keluarga Berencana di lingkungan Dinas Pemberdayaan
Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen belum mampu
memecahkan masalah yang dihadapi, kurang teliti dalam menjalankan tugas,
kurang mampu dalam bekerja sendiri, dan belum mampu menyelesaikan seluruh
pekerjaan yang ditugaskan, sehingga mendorong peneliti untuk melakukan
penelitian. Di samping itu Kepala Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan
Masyarakat Kabupaten Sragen memberi ijin untuk melakukan penelitian.

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi
Menurut Sugiyono (2005: 90) populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini yaitu Petugas Lapangan
Keluarga Berencana (PLKB) dan Kepala UPTD di lingkungan Dinas
sebanyak 80 orang.

23
2. Sampel
Menurut Sugiyono, (2005:94) sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Mengingat populasi relatif
kecil maka seluruh populasi dijadikan obyek penelitian atau sensus. Teknik
pengambilan sampel ini disebut juga total sampling.

C. Variabel Penelitian

1. Variabel Bebas
Menurut Sugiyono (2005:39) variabel bebas adalah merupakan variabel
yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya
variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini yaitu kepemimpinan
(X
1
), komunikasi (X
2
) dan lingkungan kerja (X
3
)
2. Variabel Terikat
Menurut Sugiyono (2005:40) variabel terikat merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam
penelitian ini variabel terikatnya yaitu kinerja PLKB di lingkungan Dinas
Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen.

D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian

Definisi operasional masing-masing variabel penelitian sebagai berikut:
1. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan seorang dalam mengarahkan stafnya
untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam penelitian ini kepemimpinan yang
24
diteliti yaitu kepemimpinan dari Kepala UPTD sebagai atasan langsung
PLKB, para Kepala Seksi, Kepala Bidang. Dan Kepala Dinas. Indikator
kepemimpinan yang diteliti meliputi kemampuan mengarahkan, kemampuan
membimbing, kemampuan mempengaruhi orang lain, sikap, perilaku,
kecakapan, peranan, dan tanggung jawab.
2. Komunikasi
Komunikasi dalam penelitian ini yaitu proses penyampaian pesan,
informasi atau penjelasan antar pegawai di lingkungan Dinas Pemberdayaan
Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen. Indikator variabel
komunikasi yang diteliti meliputi: komunikasi antar petugas, intensitas
komunikasi, kepuasan yaitu tingkat penerimaan informasi yang disampaikan,
perubahan sikap.
3. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja yaitu lokasi tempat kerja dan sekitarnya yang
memungkinkan berpengaruh terhadap kelancaran pelaksanaan tugas pekerjaan
tersebut. Indikator lingkungan kerja yang diteliti meliputi: keamanan,
keselamatan, kebersihan, pengaturan penerangan, pengaturan ventilasi udara,
dan penyediaan fasilitas.
4. Kinerja
Kinerja pegawai yaitu hasil kerja pegawai yang dicapai. Indikator kinerja
pegawai yang diteliti meliputi: pemahaman dan penguasaan tugas, pemahaman
terhadap instruksi, kemampuan memecahkan masalah, ketelitian dalam tugas,
kedisiplinan, inisiatif, kemampuan dalam bekerja sendiri, dan kecakapan
25
menggunakan peralatan, kemampuan menyelesaikan pekerjaan yang
ditugaskan, ketepatan waktu, ketepatan waktu dalam istirahat dan pulang
kerja, dan tingkat kehadiran, kemampuan bekerja sama dengan kelompok,
kemampuan bekerja sama di luar kelompok, kemampuan menjalin komunikasi
dengan atasan, dan kemampuan memberi bimbingan dan penjelasan kepada
pegawai lain. Adapun parameternya pengukuran menggunakan skala Likert
dengan 5 (lima) kriteria sebagaimana tersebut dalam tabel berikut:
TABEL 2

SKOR JAWABAN ANGKET VARIABEL KEPEMIMPINAN,
KOMUNIKASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN KINERJA

Alternatif Jawaban
Skor
Positif (+) Negatif (-)
Sl Selalu
Sr Sering
Kk Kadang-kadang
Htp Hampir Tidak Pernah
Tp Tidak pernah
5
4
3
2
1
1
2
3
4
5
Sumber: Sugiyono (2005: 107)

E. Metode Pengumpulan Data

1. Jenis Data
a. Data kualitatif
Data kualitatif yaitu data yang tidak berwujud angka. Dalam penelitian ini
data kualitatif berupa tanggapan responden tentang kepemimpinan,
komunikasi lingkungan kerja dan kinerja yang diperoleh dari tanggapan
responden melalui kuesioner.
26
b. Data kuantitatif
Data kuantitatif yaitu data yang berwujud angka. Dalam penelitian ini,
data kuantitatif berupa jumlah dan identitas PLKB Dinas Pemberdayaan
Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen.
2. Sumber Data
a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung melalui
penelitian. Data primer dalam penelitian ini yaitu data dari responden
berupa tanggapan melalui angket tentang kepemimpinan, komunikasi,
lingkungan kerja dan kinerja PLKB Dinas Pemberdayaan Keluarga
Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen.
b. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung. Data
sekunder tersebut biasanya telah tersedia pada lembaga di tempat
penelitian. Dalam penelitian ini data sekunder berupa data PLKB dan data
Kepala UPTD.
3. Teknik Pengumpulan Data
a. Kuesioner
Kuesioner yaitu berupa sejumlah daftar pertanyaan atau pernyataan secara
tertulis yang diberikan kepada obyek yang diteliti dan diisi atau dijawab
secara tertulis pula. Kuesioner dimintakan pengisiannya kepada responden
secara langsung yaitu PLKB dalam batas waktu 3 (tiga) hari, setelah itu
angket dikumpulkan untuk didata dan selanjutnya diteliti dan dianalisis.
27
Mengingat batas waktu yang diberikan masih banyak yang belum
mengembalikan kuesioner, maka peneliti menggundang responden
bersamaan dengan Rapat Koordinasi di Dinas Pemberdayaan Keluarga
Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen dengan mengganti biaya
transpot dan menyediakan konsumsi sekedarnya. Hal ini peneliti lakukan
untuk mempermudah pengumpulaan kuesioner.
b. Observasi
Observasi yaitu pengamatan dan pencatatan secara sitematis terhadap
fenomena-fenomena yang terjadi terhadap obyek yang diteliti. Peneliti
melakukan observasi sebagai pelengkap data yang diperoleh melalui
kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi.
c. Wawancara
Wawancara yaitu pengambilan data dengan melakukan tanya jawab lisan
secara langsung dan tatap muka atau melalui alat lain misalnya telepon.
Dalam penelitian ini wawancara dilakukan kepada PLKB dan Kepala
UPTD Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat
Kabupaten Sragen.
d. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dilakukan dengan meminta dokumen yang ada pada
Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten
Sragen khususnya yang berkaitan dengan obyek penelitian berupa identitas
dan jumlah Petugas Lapangan Keluarga Berencana.

28
F. Metode Analisis Data

1. Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas
Instrumen valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan
sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk memudahkan
pengujian menggunakan bantuan komputer program SPSS V. 12
Indikator pertanyaan dikatakan valid, jika tampilan output SPSS
menunjukkan korelasi antara masing-masing indikator terhadap total skor
konstruk menunjukkan hasil yang signifikan. Jika tingkat signifikansi <
0,05. maka butir pertanyaan dikatakan valid. Untuk memudahkan melihat
nilai signifikansinya yaitu dengan melihat hasil yang ada tanda bintang
berarti signifikan. Atau Apabila dibandingkan dengan tabel jika r hitung
positif > dari r tabel maka butir pertanyaan dikatakan valid ((Imam
Ghozali, 2005: 17)

b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas artinya sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya.
Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali
pelaksanaan pengukuran terhadap obyek yang sama diperoleh hasil yang
sama, selama obyek yang diukur tidak berubah. Untuk mengujinya
menggunakan Reability Analysis Statistic dengan Cronbach Alpha.
Menurut Nunally dalam Imam Ghozali (2005:11) jika Cronbach Alpha >
0,60 maka variabel tersebut dikatakan reliabel
2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolionieritas
Uji Multikolinieritas untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas. Tujuannya untuk mendekteksi ada
29
tidaknya multikolinieritas dengan melihat nilai tolerance dan nilai
variance inflation factor. Menurut Imam Ghozali (2005:92), apabila nilai
tolerance variabel independen < 0,10 dan nilai variance inflation factor
(VIF) > 10, dapat dikatakan terjadi multikolonieritas. Sebaliknya jika nilai
tolerance semua variabel bebas > 0,1 dan nilai VIF < 10. maka dapat
disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antara variabel bebas dalam
model regresi, berarti lolos uji multikolinieritas.
b. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi yaitu untuk menguji apakah dalam model regresi linear
ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan periode t-
1. Jika terjadi korelasi berarti ada problem autokorelasi. Untuk mendeteksi
autokorelasi akan digunakan metode Run Test.
Jika hasil uji autokorelasi > 0,05 tidak signifikan. ini berarti antar residual
tidak terdapat hubungan korelasi, berarti lolos uji. Sebaliknya jika hasil uji
autokorelasi < 0,05 signifikan. ini berarti antar residual terdapat hubungan
korelasi berarti tidak lolos uji autokorelasi (Sugiyono, 2005: 104).
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain
tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas. Adapun untuk mendekteksi digunakan uji Glejser.
Menurut Imam Ghozali (2005: 32) dan Sugiyono (2005: 106), model
30
regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas. Jika nilai P value tidak signifikan atau > 0.05 berarti
tidak terjadi heteroskedastisitas artinya model regresi lolos uji
heteroskedastisitas. Sebaliknya jika nilai P value signifikan atau < 0.05
berarti terjadi heteroskedastisitas artinya tidak lolos uji heteroskedastisitas.
d. Uji Normalitas
Uji normalitas yaitu untuk menguji apakah dalam model regresi variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk mengujinya,
dilakukan dengan uji statistik non parametric Kolmogorov-Smirnov
(Sugiyono, 2005:110). Variabel tersebut normal jika nilai Kolmogorov-
Smirnov dan Unstandardized Residual Asymp. Sig (2-tailed) > 0,05, berarti
lolos uji normalitas. Sebaliknya jika nilai Kolmogorov-Smirnov dan
Unstandardized Residual Asymp. Sig (2-tailed) < 0,05, berarti tidak lolos
uji normalitas.
3. Uji Hipotesis

a. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda bertujuan untuk mengetahui pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk menguji hipotesis akan
digunakan rumus regresi linear berganda sebagai berikut:
Y = a + b
1
X
1
+ b
2
X
2
+ b
3
X
3
+ e.(Djarwanto, 1996:176)
Keterangan:
Y = Variabel Kinerja
a. = Konstanta.
31
b
1
,b
2
b
3
= Koefisien regresi X
1
, X
2
, X
3

X
1
= Variabel Kepemimpinan
X
2
= Variabel Komunikasi
X
3
= Variabel Lingkungan Kerja
e = error
b. Uji t (Uji Signifikansi Regresi Parsial)
Uji t yaitu menguji variabel bebas secara individu untuk mengetahui
apakah masing-masing variabel independen berpengaruh secara signifikan
terhadap variabel dependen dengan menganggap variabel independen
lainnya konstan. Hipotesis yang akan diuji yaitu: Terdapat pengaruh yang
signifikan kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja secara parsial
terhadap kinerja Petugas Lapangan Keluarga Berencana (PLKB) Dinas
Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen.
Adapun langkah-langkah pengujian sebagai berikut:
1) Menentukan hipotesis nihil ( Ho) dan hipotesis alternatif (Ha)
Ho : = 0 Artinya tidak terdapat pengaruh kepemimpinan, komunikasi
dan lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja PLKB
Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat
Kabupaten Sragen.
Ha: 0. Artinya terdapat pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan
lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja PLKB
Kabupaten Sragen.
32
2) Menentukan level of significance( ) = 0,05
3) Menentukan kriteria pengujian
Ho diterima apabila nilai signifikansinya 0.05 dan
Ho ditolak apabila nilai signifikansinya < 0.05
4) Kesimpulan
Dengan melihat nilai signifikansinya maka dapat ditentukan apakah
Ho diterima atau Ho ditolak.
Jika hasil uji t menunjukkan < 0,05 maka signifikan, berarti terdapat
pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja secara parsial
terhadap kinerja PLKB di lingkungan Dinas Pemberdayaan Keluarga
Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen. Sebaliknya jika > 0.05
berarti tidak signifikan. Artinya tidak terdapat pengaruh kepemimpinan,
komunikasi dan lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja PLKB
Sragen.
c. Uji F (Uji Signifikansi Regresi Simultan)
Uji F menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap
variabel terikat. Dalam analisis ini untuk mengetahui apakah terdapat
pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja secara
bersama-sama terhadap kinerja PLKB Dinas Pemberdayaan Keluarga
Langkah-langkah untuk mengujinya sebagai berikut:
1) Menentukan hipotesis nihil ( Ho), dan hipotesis alternatif (Ha)
33
Ho :
1
=
2
=
3
= 0. Artinya tidak terdapat pengaruh kepemimpinan,
komunikasi dan lingkungan kerja secara
bersama-sama terhadap kinerja PLKB Dinas
Pemberdayaan Keluarga Berencana dan
Masyarakat Kabupaten Sragen.
Ha :
1

2

3
0 Artinya terdapat pengaruh kepemimpinan,
komunikasi dan lingkungan kerja secara
bersama-sama terhadap kinerja Petugas
Lapangan Keluarga Berencana (PLKB) Dinas
Pemberdayaan Keluarga Berencana dan
Masyarakat Kabupaten Sragen.
2) Menentukan level of significance 0,05 atau 5 %
3) Menentukan kriteria pengujian.
Ho diterima apabila nilai signifikansinya 0.05
Ho ditolak apabila nilai signifikansinya < 0.05
4) Kesimpulan
Dengan melihat nilai signifikansinya maka dapat ditentukan apakah
Ho diterima atau Ho ditolak
Dalam raangka memudahkan pengujiannya dilakukan dengan bantuan
Program SPSS.V. 12. Jika hasil uji F menunjukkan < 0,05 maka signifikan
berarti terdapat pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan
kerja secara bersama-sama terhadap kinerja PLKB Dinas Pemberdayaan
Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen. Sebaliknya jika
34
tingkat probabilitasnya > 0,05 maka tidak signifikan berarti tidak terdapat
pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja secara
bersama-sama terhadap kinerja PLKB Dinas Pemberdayaan Keluarga
d. Uji R (Uji Koefisien Determinasi)
Uji R
2
pada intinya untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model
menerangkan variasi variabel terikat. Analisis ini untuk mengetahui
besarnya sumbangan pengaruh variabel bebas (kepemimpinan,
komunikasi dan lingkungan kerja) terhadap variabel terikat (kinerja PLKB
Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten)
dalam bentuk persentase. Nilai koefisien determinasi antara 0 dan 1. Nilai
R
2
yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas dalam
menjelaskan variabel terikat sangat terbatas. Menurut Gujarati dalam
Imam Ghozali (2005: 83) jika dalam uji empiris didapat nilai adjusted R
2

negatif, maka nilai adjusted R
2
dianggap bernilai nol. Secara matematis
jika nilai R
2
= 1, maka Adjusted R
2
= R
2
= 1 sedangkan jika nilai R
2
= 0,
maka adjusted R
2
= (1-k)( n-k). Jika k > 1, maka adjusted R
2
akan bernilai
negatif. Adapun pengujiannya dilakukan dengan program SPSS V. 12

35
BAB IV

HASIL ANALISIS DATA

A. Gambaran Umum Populasi dan Responden

1. Gambaran Umum Populasi
a. Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana
dan Masyarakat
Kabupaten Sragen merupakan penggabungan dari dua instansi yaitu
Badan Keluarga Berencana Nasional dan Kantor Pemberdayaan
Masyarakat Desa.
Kabupaten Sragen mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas
Pemerintah Daerah di bidang Pemberdayaan Keluarga Berencana dan
Masyarakat yang meliputi bidang pemberdayaan keluarga berencana dan
masyarakat, pemanfaatan sumber daya alam dan teknologi tepat guna,
informasi pengolahan data dan analisis program, serta bidang keluarga
berencana
Kabupaten Sragen mempunyai fungsi:
1) Perumusan kebijakan teknis di bidang penyelenggaraan
36
2) Pelayanan penunjang penyelenggaraan Pemerintah Daerah di bidang
3) Pelaksanaan pemberian perijinan dan pelayayan umum
4) Pembinaan Unit Pelaksana Teknis Dinas Pemberdayaan Keluarga
Berencana dan Masyarakat
5) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan
tugas dan fungsinya
b. Susunan Organisasi
Susunan Organisasi Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan
Masyarakat terdiri dari:
1) Kepala Dinas
2) Bagian Tata usaha
3) Bidang Pemberdayaan Keluarga dan Masyarakat
4) Bidang Pemenfaatan Sumber Daya Alam dan Teknologi Tepat Guna
5) Bidang Informasi, Pengolahan data dan Analisis Program
6) Bidang Keluarga Berencana
7) Unit Pelaksana Teknis Dinas
8) Kelompok Jabatan Fungsional
c. Unit Pelaksana Teknis Dinas
Unit Pelaksana Teknis Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana
dan Masyarakat mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas
37
operasional Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat
yang masing-masing mempunyai wilayah kerja 1 (satu) Kecamatan
Unit Pelaksana Teknis Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana
dan Masyarakat mempunyai fungsi:
1) Pelaksanaan sebagian operasional Dinas Pemberdayaan Keluarga
Berencana dan Masyarakat
2) Pelaksanaan tugas administrasi
3) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas
Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat sesuai dengan
tugas dan keahliannya.
2. Gambaran Sampel atau Responden.
Sampel dalam penelitian ini yaitu sebanyak 80 orang yang terdiri dari
Petugas Lapangan Keluarga Berencana (Penyuluh KB dan PLKB) yang
bertugas di wilayah kecamatan dan di bawah koordinasi Unit Pelaksana Teknis
Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat.
a. Jenis Kelamin Responden

TABEL 3

KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN JENIS KELAMIN

NO. JENIS KELAMIN JUMLAH
(orang)
%
1 Laki-laki 51 63,7
2 Perempuan 29 36,3
Jumlah 80 100
Sumber: Data primer diolah

38
Berdasarkan hasil penelitian sebagaimana tersebut pada tabel 3 sebagian
besar responden berjenis kelamin laki-laki. Meskipun tugasnya sebagai
penyuluh KB yang notabene berhadapan dengan kaum perempuan.
b. Usia Responden

TABEL 4

KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN UMUR

NO. UMUR
(tahun)
JUMLAH
(orang)
%
1 30-35 1 1,3
2 36-40 11 13,7
3 41-45 20 25
4 46-50 26 32,3
5 51-55 17 21,3
6 56-60 5 8,7
Jumlah 80 100

Berdasarkan hasil penelitian usia responden bervariasi. Resonden yang
berusia antara 46-50 tahun (32,3%) Dan yang telah berusia antara 56-60
tahun. Ada 8,7% Sedangkan responden yang berusia muda yaitu antara
antara 30-35 tahun hanya 1,3%. Adanya responden yang usianya lebih dari
55 tahun ini karena Penyuluh KB merupakan jabatan fungsional..
c. Tingkat Pendidikan Responden

Berdasarkan tabel 5, tingkat pendidikan Petugas Lapangan bervariasi mulai
dari SMP hingga Pasca Sarjana. Sebagian besar berlatar belakang
pendidikan SLA, sedangkan Sarjana Muda/D3 ada 7,5%, Sarjana (S1) ada
36,25%., Pascasarjana (S2) ada 1,25% Adapun yang Staf yang hanya
berlatar belakang pendidikan SMP (SMEP) hanya 5%.
39
TABEL 5
KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN
TINGKAT PENDIDIKAN

NO TINGKAT PENDIDIKAN
UMUM
JUMLAH
(orang)
%
1. Tamat SMP 4 5
2. Tamat SLA 40 50
3. Sarjana Muda/Diploma 6 7,5
4. Sarjana (S1) 29 36,25
5. Pasca Sarjana (S2) 1 1,25
Jumlah 80 100

d. Pangkat dan Golongan/Ruang Responden

TABEL 6
PANGKAT DAN GOLONGAN/RUANG

NO PANGKAT GOLONGAN/
RUANG
JUMLAH
(orang)
%
1 Pembina IV/a 7 8,75
2 Penata Tk. I III/d 19 23,75
3 Penata III/c 26 32,25
4 Penata Muda Tk.I III/b 19 23,75
5 Penata Muda III/a 3 3,75
6 Pengatur Tk.I II/d 2 2,5
7 Pengatur II/c 4 5
Jumlah 80 100

Tabel 6 di atas menunjukkan responden yang menduduki pangkat Pembina
(IV/a) ada 8,75%, Pengatur (II/c) ada 5%. Pengatur Tk.I II/d ada 2,5%
Golongan III/a ada 3,75%. III/b ada 23,75%, III/c ada 32,25%, dan III/d ada
23,75%,
40
e. Masa kerja Responden
TABEL .7
MASA KERJA

NO. MASA KERJA
(tahun)
JUMLAH
(orang)
%
1 6 - 10 5 6,25
2 11 - 15 29 36,25
3 16 - 20 22 27,5
4 21 - 25 24 30
5 26 - 30 - -
JUMLAH 80 100

Tabel 7 menunjukkan bahwa masa kerja Petugas Lapangan KB Dinas
bervariasi. Petugas Lapangan yang memiliki masa kerja antara 11-15 tahun
yaitu 36,52%. Sedangkan yang memiliki masa kerja masa antara 16 sampai
20 tahun, ada 27,5%, kemudian yang memiliki masa kerja antara 21-25
tahun ada 30%. Adapun yang baru memiliki masa kerja antara 6 -10 tahun
hanya 6,25%

B. Hasil Pengumpulan Data

1. Hasil Pengumpulan Kuesioner
Jumlah kuesioner yang disampaikan kepada responden sebanyak 80
kuesioner dan semuanya telah diisi dan dikembalikan. Selanjutnya diteliti dan
dikonversikan ke dalam data kuantitatif berdasarkan skala Likert,
ditabulasikan kemudian dianalisis
41
2. Hasil Tabulasi
Hasil tabulasi dari kuesioner terdiri dari data variabel kepemimpinan, (X
1
)

komunikasi (X
2
), lingkungan kerja, (X
3
) dan data variabel kinerja (Y)
selanjutnya dilakukan uji validitas, uji reliabilitas, dan uji asumsi klasik.
Setelah diketahui validitas dan reliabilitas dan semua variabel lolos uji asumsi
klasik, kemudian dilakukan analisis dengan menggunakan uji regresi linear
berganda, selanjutnya dilakukan uji t, uji F dan uji koefisien determinasi (R
2
).

C. Validitas dan Reliabilitas Instrumen

1. Hasil Uji Validitas
Hasil uji validitas ke empat instrumen variabel yaitu kepemimpinan (X
1
),
komunikasi (X
2
), lingkungan kerja (X
3
) dan kinerja PLKB Dinas
secara lengkap disajikan pada lampiran. Indikator pertanyaan dikatakan
valid, jika tingkat signifikansi < 0,05. maka butir pertanyaan dikatakan valid,
dan sebaliknya apabila nilai signifikansi > 0,05, maka butir pertanyaan tidak
valid.
a. Hasil uji validitas untuk angket variabel kepemimpinan (X
1
)
Instrumen variabel kepemimpinan (X
1
) yang digunakan dalam
pengumpulan data penelitian yaitu 15 (lima belas) item, berdasarkan uji
validitas sebagaimana tersebut pada tabel 8 semua item menunjukkan
valid. Hal itu karena hasil uji validitas variabel kepemimpinan (X
1
) nilai P
value masing-masing item pertanyaan tersebut menunjukkan < 0,05
42
TABEL 8

VALIDITAS VARIABEL KEPEMIMPINAN (X
1
)

Nomor
item

P value Kesimpulan
1 0,05 0,001 Valid
2 0,05 0,000 Valid
3 0,05 0,000 Valid
4 0,05 0,000 Valid
5 0,05 0,000 Valid
6 0,05 0,000 Valid
7 0,05 0,000 Valid
8 0,05 0,000 Valid
9 0,05 0,000 Valid
10 0,05 0,000 Valid
11 0,05 0,002 Valid
12 0,05 0,000 Valid
13 0,05 0,000 Valid
14 0,05 0,000 Valid
15 0,05 0,002 Valid

b. Hasil uji validitas untuk angket variabel komunikasi (X
2
)
Instrumen angket variabel komunikasi (X
2
pengumpulan data penelitian yaitu 15 (lima belas) item. Berdasarkan uji
valid. Hal itu karena nilai signifikansi hasil analisis variabel komunikasi
(X
2
) semua item P value menunjukkan < 0,05

43
TABEL 9
VALIDITAS VARIABEL KOMUNIKASI (X
2
)
Nomor
item

P value Kesimpulan
1 0,05 0,000 Valid
2 0,05 0,000 Valid
3 0,05 0,000 Valid
4 0,05 0,002 Valid
5 0,05 0,000 Valid
6 0,05 0,002 Valid
7 0,05 0,000 Valid
8 0,05 0,000 Valid
9 0,05 0,000 Valid
10 0,05 0,024 Valid
11 0,05 0,007 Valid
12 0,05 0,024 Valid
13 0,05 0,000 Valid
14 0,05 0,002 Valid
15 0,05 0,003 Valid
Sumber : Data primer diolah

c. Hasil uji validitas untuk angket variabel lingkungan kerja (X
3
)
TABEL 10
VALIDITAS VARIABEL LINGKUNGAN KERJA (X
3
)
Nomor
item

P value Kesimpulan
1 0,05 0,000 Valid
2 0,05 0,000 Valid
3 0,05 0,000 Valid
4 0,05 0,000 Valid
5 0,05 0,000 Valid
6 0,05 0,000 Valid
7 0,05 0,000 Valid
8 0,05 0,000 Valid
9 0,05 0,000 Valid
10 0,05 0,000 Valid
11 0,05 0,000 Valid
12 0,05 0,000 Valid

44
Instrumen variabel lingkungan kerja (X
3
pengumpulan data penelitian yaitu 12 (dua belas) item. Berdasarkan uji
valid. Hal itu karena hasil analisis variabel lingkungan kerja (X
3
) nilai P
value masing-masing item pertanyaan dalam angket tersebut
menunjukkan < 0,05.
d. Hasil uji validitas untuk angket variabel kinerja (Y)

TABEL 11
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KINERJA (Y)

Nomor
item

P value Kesimpulan
1 0,05 0,000 Valid
2 0,05 0,000 Valid
3 0,05 0,000 Valid
4 0,05 0,000 Valid
5 0,05 0,000 Valid
6 0,05 0,000 Valid
7 0,05 0,000 Valid
8 0,05 0,000 Valid
9 0,05 0,000 Valid
10 0,05 0,000 Valid
11 0,05 0,000 Valid
12 0,05 0,000 Valid
13 0,05 0,001 Valid
14 0,05 0,002 Valid
Instrumen variabel kinerja (Y) yang digunakan dalam pengumpulan data
penelitian yaitu 14 (empat belas) item. Berdasarkan uji validitas
sebagaimana tersebut pada tabel 11 semua item menunjukkan nilai P
value < 0,05 berarti valid.
45
Berdasarkan hasil uji validitas instrumen tersebut dapat disimpulkan sebagai
berikut:
1) Instrumen variabel kepemimpinan (X
1
pengumpulan data penelitian 15 (lima belas) item semuanya valid
2) Instrumen variabel komunikasi (X
2
) yang digunakan dalam pengumpulan
data penelitian 15 (lima belas) item, semuanya valid
3) Instrumen variabel lingkungan kerja (X
3
pengumpulan data penelitian adalah 12 (dua belas) item semuanya valid
4) Instrumen variabel kinerja (Y) yang digunakan dalam pengumpulan data
penelitian adalah 14 (empat belas) item semuanya valid
2. Hasil Uji Reliabilitas
Menurut Nunally dalam Imam Ghozali (2005: 11) Jika Cronbach Alpha
menunjukkan > 0,60 maka variabel tersebut dikatakan reliabel. Hasil uji
reliabilitas ke empat instrumen yaitu variabel kepemimpinan (X
1
), variabel
komunikasi (X
2
), variabel lingkungan kerja (X
3
), dan variabel kinerja (Y)
hasilnya sebagaimana tersebut pada tabel berikut
TABEL 12
HASIL UJI RELIABILITAS INSTRUMEN
N of
Items
Variabel Cronbach's
Alpha
Nilai kritis Kesimpulan
15 Kepemimpinan (X
1
) 0,803 0,60 Reliabel
15 Komunikasi (X
2
) 0,688 0,60 Reliabel
12 Lingkungan Kerja (X
3
) 0,874 0,60 Reliabel
14 Kinerja (Y) 0,853 0,60 Reliabel

46
Berdasarkan hasil analisis uji reliabilitas instrumen tersebut dapat
disimpulkan sebagai berikut:
a. Instrumen variabel kepemimpinan (X
1
pengumpulan data mempunyai nilai cronbach s alpha 0,803 > 0,60 maka
reliabel
b. Instrumen variabel pengawasan (X
2
data mempunyai nilai cronbach s alpha 0,688 > 0,60 maka reliabel
c. Instrumen variabel disiplin kerja (X
3
data mempunyai nilai cronbach s alpha 0,874 > 0,60 maka reliabel
d. Instrumen angket variabel kinerja (Y) yang digunakan dalam
pengumpulan data mempunyai nilai cronbach s alpha 0,853 > 0,60 maka.
reliabel

D. Teknik Analisis Data

1. Analisis Deskriptif
Data yang dianalisis deskriptif dalam penelitian ini, diambil dari keempat
instrumen variabel penelitian yaitu variabel kepemimpinan (X
1
), variabel
komunikasi (X
2
), variabel lingkungan kerja (X
3
) dan variabel kinerja (Y).
a. Variabel Kepemimpinan
Tabel 13 menunjukkan sebagian besar responden menjawab sering
Berdasarkan jawaban responden tersebut dapat dideskripsikan
kepemimpinan di lingkungan Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana
dan Masyarakat Kabupaten Sragen pada umumnya dinilai baik
47
TABEL 13

DESKRIPSI JAWABAN RESPONDEN TENTANG
VARIABEL KEPEMIMPINAN (X
1
)

Kode
Jawaban
Pernyataan jawaban Jumlah

%
Sl Selalu 947,1 37,1
Sr Sering 1253 49,1
Kk Kadang-kadang 285 11,2
Htp Hampir Tidak Pernah 54 2,1
Tp Tidak Pernah 11 0,4
Jumlah total 2550 100

b. Variabel Komunikasi
Tabel 14 menunjukkan 36,9%, responden menjawab selalu. Ada 29,25%,
responden yang menjawab sering, kemudian yang menjawab kadang-
kadang ada 27,8%, Berdasarkan jawaban responden tersebut dapat
dideskripsikan bahwa komunikasi yang dilakukan di lingkungan Dinas
belum optimal
TABEL 14

VARIABEL KOMUNIKASI (X
2
)

Kode
Jawaban

%
Sl Selalu 443 36,9
Sr Sering 351 29,25
Tp Tidak Pernah 21 1,75

48
c. Variabel Lingkungan Kerja
TABEL 15

VARIABEL LINGKUNGAN KERJA (X
3
)

Kode
Jawaban

%
Sl Selalu 152 15,8
Sr Sering 590 61,5
Tp Tidak Pernah - -

Tabel 15 menunjukkan yang menjawab selalu 15,8% yang menjawab
sering 61,5%, yang menjawab kadang-kadang 18,5 %, yang menjawab
hampir tidak pernah 4,1%. Berdasarkan jawaban responden tersebut dapat
dideskripsikan bahwa lingkungan kerja Dinas Pemberdayaan Keluarga
Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen cenderung baik.
d. Variabel Kinerja

TABEL 16

VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)

Kode
penilaian
Penilaian Jumlah

%
Sb Sangat baik 153 20,6
B Baik 461 59,2
Cb Cukup baik 268 34,4
Kb Kurang baik 37 4,7
Ks Kurang sekali - -
49
Tabel 16 menunjukkan responden yang dinilai sangat baik 20,6%, yang
dinilai baik 59,2% yang dinilai cukup baik 34,4%, dan yang dinilai kurang
baik hanya 4,7% Berdasarkan penilaian kinerja responden tersebut dapat
dideskripsikan bahwa sebagian besar kinerja responden dinilai baik.
a. Uji Multikolinieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Untuk mendekteksi ada
tidaknya multikolonieritas dengan melihat nilai tolerance dan nilai inflasi
variance.
TABEL 17
HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS

Coefficients
a
17.904 6.643 2.695 .009
.386 .104 .461 3.691 .000 .549 1.820
.033 .108 .036 .303 .763 .606 1.649
.246 .112 .216 2.195 .031 .882 1.134
(Constant)
Kepemimpinan
Komunikasi
Lingkungan Kerja
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig. Tolerance VIF
Coll inearity Statistics
Dependent Vari able: Ki nerja_Ptgs
a.

Apabila nilai tolerance variabel independen < 0,10 dan nilai variance
inflation factor (VIF) > 10, dapat dikatakan terjadi multikolinieritas.
Sebaliknya jika nilai tolerance semua variabel bebas >0,1 dan nilai VIF <
10. maka tidak ada multikolinieritas antara variabel bebas dalam model
regresi. Berarti lolos uji multikolinieritas. (Imam Ghozali, 2005: 92)
50
Hasil output perhitungan Collinierrity Statistic menunjukkan nilai
tolerance variabel bebas kepemimpinan (X
1
) sebesar 0,549, komunikasi
(X
2
) sebesar 0,606 dan lingkungan kerja (X
3
) sebesar 0,882. Dari nilai
tolerance ketiga variabel bebas tersebut > 0.10 dan nilai inflation factor
(VIF) untuk X
1
sebesar 1,820, untuk X
2
sebesar 1,649, dan X
3
sebesar
1,134. Ketiganya (X
1
, X
2
, dan X
3
) nilai VIFnya < 10. Dengan demikian
tidak ada multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi.
Berarti lolos uji multikolinieritas
b. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi untuk menguji apakah dalam model regresi linear ada
korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan periode t-1.
Jika terjadi korelasi berarti ada problem autokorelasi
TABEL 18
HASIL UJI AUTOKORELASI

Runs Test
.16408
40
40
80
37
-.900
.368
Test Value
a
Cases < Test Value
Cases >= Test Val ue
Total Cases
Number of Runs
Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
Unstandardiz
ed Residual
Median
a.

Hasil output perhitungan uji autokorelasi dengan menggunakan Run Test
menunjukkan hasil tidak signifikan sebesar 0,368 > 0,05. Berarti antar
residual tidak terdapat hubungan korelasi.

51

Uji heteroskedastisitas yaitu untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Model regresi yang baik yaitu yang
homokedastisitas atau yang tidak heteroskedastisitas. Untuk mendekteksi
digunakan uji Glejser (Sugiyono, 2005: 106). Menurut Imam Ghozali
(2005: 32) model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau
tidak terjadi heteroskedastisitas. Jika nilai P Value tidak signifikan atau >
0.05 berarti tidak terjadi heteroskedastisitas artinya lolos uji
heteroskedastisitas.
TABEL 19
HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS

Coefficients
a
4.138 4.472 .925 .358
-.082 .070 -.178 -1.159 .250
.068 .073 .137 .941 .350
-.003 .075 -.005 -.043 .966
(Constant)
Kepemimpinan
Komunikasi
Lingkungan Kerja
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: AbsUt
a.

Hasil output uji heteroskedastisitas menggunakan uji Glejser
menunjukkan nilai signifikan constant sebesar 0,358, kepemimpinan
0,250, komunikasi 0,350, dan lingkungan kerja 0,966. Data tersebut nilai
signifikansinya > 0,05. Model regresi yang digunakan tidak terjadi
heteroskedastisitas antar residual. Berarti lolos uji heteroskedastisitas.

52
d. Uji Normalitas

Untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu
memiliki distribusi normal, dilakukan dengan uji statistik non parametric
Kolmogorov-Smirnov (Sugiyono, 2005: 110). Variabel tersebut normal
jika nilai Kolmogorov-Smirnov dan Unstandardized Residual Asymp. Sig
(2-tailed) > 0,05. Berarti lolos uji normalitas.
TABEL 20
HASIL UJI NORMALITAS
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
80
.0000000
4.53379869
.085
.085
-.057
.756
.617
N
Mean
Std. Devi ati on
Normal Parameters
a, b
Absolute
Positive
Negative
Most Extreme
Differences
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tail ed)
Unstandardiz
ed Residual
Test distributi on is Normal.
a.
Calcul ated from data.
b.

Data penelitian dari ke empat variabel yaitu: kepemimpinan (X
1
),
komunikasi (X
2
3
) dan kinerja pegawai (Y) setelah
dianalisis menunjukkan pola distribusi normal. Hasil uji Kolmogorov-
Smirnov Test menunjukkan keempat variabel tersebut normal karena
Unstandardized Residual Asymp. Sig (2-tailed) menunjukkan nilai 0,617.

53
3. Uji Hipotesis
a. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda ini untuk mengetahui pengaruh variabel
bebas yaitu kepemimpinan (X
1
), komunikasi (X
2
) dan lingkungan kerja
(X
3
), terhadap variabel terikat kinerja PLKB (Y). Dari hasil analisis
diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Y= 17,904 + 0,386 X
1
+ 0,033 X
2
+ 0,246 X
3

Berdasarkan pada persamaan regresi linier berganda tersebut dapat
diinterprestasikan sebagai berikut:
a =17, 904 artinya apabila kepemimpinan (X
1
), komunikasi (X
2
) dan
lingkungan kerja (X
3
) sama dengan nol, maka kinerja
PLKB (Y). positif.
b
1
= 0,386 artinya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja.
Jika kepemimpinan meningkat, maka kinerja PLKB
meningkat dengan asumsi variabel lainnya dianggap tetap.
b
2
= 0,033 artinya komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja.
Jika komunikasi meningkat, maka kinerja PLKB akan
b
3
= 0,246 artinya lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.
jika lingkungan kerja meningkat, maka kinerja akan

54
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, maka variabel komunikasi
(X
1
), mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja PLKB yaitu
sebesar 3,961. Karena nilai t lebih besar dari pada nilaI t variabel
komunikasi dan nilai t variabel kepemimpinan, maka hipotesis 3 yang
menyatakan bahwa Variabel komunikasi merupakan variabel yang
dominan pengaruhnya terhadap kinerja PLKB Dinas Pemberdayaan
Keluarga Berencana dan Masyarakat di Kabupaten Sragen dibandingkan
dengan variabel komunikasi dan variabel lingkungan kerja tidak terbukti
kebenarannya dan tidak terdukung oleh data.
b. Analisis Koefisien Regresi Parsial (Uji t)
TABEL 21
HASIL UJI KOEFISIEN REGRESI PARSIAL (UJI t)
Coefficients
a
17.904 6.643 2.695 .009
.386 .104 .461 3.691 .000
.033 .108 .036 .303 .763
.246 .112 .216 2.195 .031
(Constant)
Kepemimpinan
Komunikasi
Lingkungan Kerja
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: Ki nerja_Ptgs
a.

Hasil uji koefisien regresi parsial (Uji t) menunjukkan bahwa:
1) Variabel kepemimpinan (X
1
), berpengaruh signifikan terhadap
kinerja PLKB (Y) Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan
Masyarakat (PKBM) di Kabupaten Sragen. Hal ini ditunjukkan nilai
signifikansi sebesar 0,000 < 0,05.
55
2) Variabel komunikasi (X
2
) tidak berpengaruh signifikan terhadap
Masyarakat (PKBM) di Kabupaten Sragen. Hal ini ditunjukkan oleh
nilai signifikansi sebesar 0,763 > 0.05.
3) Variabel lingkungan kerja (X
3
) berpengaruh signifikan terhadap
Masyarakat (PKBM) di Kabupaten Sragen Hal ini ditunjukkan
dengan nilai sebesar 0,031 < 0.05.
Hipotesis 1 yang menyatakan bahwa: Terdapat pengaruh yang
signifikan kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja secara
parsial terhadap kinerja Petugas Lapangan Keluarga Berencana Dinas
Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat (PKBM) di
Kabupaten Sragen yang terbukti kebenarannya (terdukung data) yaitu
variabel kepemimpinan dan variabel lingkungan kerja, sedangkan untuk
variabel komunikasi tidak terbukti (tidak didukung data). Hal ini
disebabkan komunikasi yang kurang lancar dan kurang harmonis
terutama akibat likuidasi atau penggabungan dari 2 kantor menjadi satu
dinas dan dproses penyesuaian/adaptasi
c. Analisis Koefisien Regresi Simultan (Uji F)
Uji F untuk menguji signifikansi pengaruh variabel bebas
(kepemimpinan, komunikasi, dan lingkungan kerja) secara bersama-
sama terhadap variabel terikat (kinerja PLKB Dinas Pemberdayaan
Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen )
56
TABEL 22

HASIL KOEFISIEN REGRESI SIMULTAN (UJI F)

ANOVA
b
866.329 3 288.776 13.515 .000
a
1623.871 76 21.367
2490.200 79
Regression
Residual
Total
Model
1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Komuni kasi, Kepemimpi nan
a.
Dependent Variabl e: Ki nerja_Ptgs
b.

Hasil output perhitungan uji F menunjukkan bahwa tingkat signifikansi
0,000

karena probabilitas 0,000 < 0,05 dengan nilai F sebesar 13,515
maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja PLKB.
Artinya variabel bebas (kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan
kerja) secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel terikat (kinerja PLKB Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana
dan Masyarakat Kabupaten Sragen).
Berdasarkan hasil analisis melalui uji F sebagaimana tersebut pada tabel
23 dapat dikatakan bahwa hipotesis 2 yang menyatakan Terdapat
pengaruh yang signifikan kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan
kerja secara bersama-sama terhadap kinerja Petugas Lapangan Keluarga
(PKBM) di Kabupaten Sragen terbukti kebenarannya (terdukung oleh
hasil analisis)
57
Hipotesis 3 yang menyatakan variabel disiplin kerja merupakan variabel
yang dominan pengaruhnya terhadap kinerja Petugas Lapangan Keluarga
(PKBM) di Kabupaten Sragen tidak terbukti kebenarannya (tidak
terdukung oleh hasil analisis), karena variabel yang dominan
pengaruhnya terhadap kinerja yaitu variabel kepemimpinan. Hal itu
dapat dilihat dari dari nilai t variabel kepemimpinan lebih besar dari nilai
t variabel komunikasi dan variabel lingkungan kerja
4. Uji Koefisien Determinasi
TABEL 23

HASIL UJI KOEFISIEN DETERMINASI

Model Summary
.590
a
.348 .322 4.62242
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Predictors: (Constant), Lingkungan Kerj a, Komunikasi ,
Kepemimpinan
a.

Nilai adjusted R Square sebesar 0,322 yang artinya variabel bebas
(kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja) dapat memberikan
sumbangan pengaruh terhadap variabel terikat (kinerja PLKB) sebesar 32,2%
dan sisanya 67,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti oleh
peneliti misalnya, motivasi kerja, budaya organisasi, disiplin kerja,
pengawasan, kompensasi, kepuasan kerja, pengalaman kerja, pendidikan dan
sebagainya.
58
5. Uji Kesesuaian Tanda
a. Kesesuaian dengan teori

1) Kepemimpinan

Menurut Ishak Arep dan Hendri Tanjung, (2004: 94) kepemimpinan
Democratic Leadership yaitu gaya kepemimpinan yang menitik
beratkan kepada kemampuan untuk menciptakan moral dan
kemampuan untuk menciptakan kepercayaan. Sedangkan
kepemimpinan Paternalistik Leadership yaitu gaya kepemimpinan
gabungan Democratic Leadership dan Dictatorial atau Autocratic
Leadership Sejalan dengan pendapat di atas Fandy Tjiptono dan
Anastasia Diana dalam Supardi dan Syaiful Anwar (2004: 75)
mengatakan gaya kepemimpinan demokratis, yaitu: pemimpin
melibatkan bawahan dalam proses pengambilan keputusan, artinya
keputusan diambil setelah menerima masukan dari bawahan. Gaya
Partisipatif yaitu gaya pemimpin yang hanya sedikit memegang
kendali dalam proses pengambilan keputusan. Selanjutnya gaya
kepemimpinan yang berorientasi kepada tujuan, yaitu pemimpin dan
bawahan semua memusatkan perhatian hanya pada tujuan. Menurut
Yayat Hayati Djatmiko (2004: 52) ciri pemimpin yang demokratik
dalam pengambilan keputusan tercermin mengikutsertakan staf.
Pemimpin yang demokratik cenderung memperlakukan bawahan
sebagai rekan kerja. Gaya kepemimpinan yang dilaksanakan oleh
pimpinan di lingkungan Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan
59
Masyarakat Kabupaten Sragen sesuai dengan teori-teori kepemimpinan
yang dikemukakan para ahli tersebut. Gaya kepemimpinan yang
dijalankan kepemimpinan yang tepat sesuai dengan situasi dan kondisi
yang dihadapi yang diterapkan pada Petugas Lapangan Keluarga
Berencana. Dengan demikian hasil penelitian mendukung teori
kepemimpinan demokratis sebagaimana dikemukakan Ishak Arep dan
Hendri Tanjung, (2004: 94), Fandy Tjiptono dan Anastasia Diana
dalam Supardi dan Syaiful Anwar (2004: 75) dan Yayat Hayati
Djatmiko (2004: 52)
2) Komunikasi
Menurut Tubs dan More dalam Jalaluddin Rahmat, (2000: 57) Kriteria
komunikasi yang efektif paling tidak harus dapat menimbulkan lima
hal yaitu: pengertian, kesenangan mampu merubah sikap, hubungan
sosial yang baik, tindakan, pengertian bersama, kepercayaan, dan
persetujuan. Menurut Alex S Nitisemito (1998: 240) untuk
melaksanakan komunikasi yang baik dalam organisasi, sebagai syarat
mutlak adalah adanya jalinan pengertian antara yang menyampaikan
komunikasi dengan yang menerima komunikasi.
Menurut Onong U Effendy (2000: 117-118), seorang pemimpin harus
dapat melaksanakan kepemimpinannya secara efektif, berkomunikasi
efektif dan mampu membuat para karyawan melakukan kegiatan
tertentu dengan kesadaran, kegairahan dan kegembiraan dengan
suasana kerja seperti itu akan dapat diharapkan hasil yang memuaskan.
60
Hasil penelitian membuktikan bahwa komunikasi tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja PLKB. Dengan demikian hasil penelitian
tidak sesuai dengan teori yang dikemukakan Alex S Nitisemito (1998:
240) maupun Onong U Effendy (2000: 117-118). Hal ini terjadi
karena komunikasi yang terjadi di lingkungan cenderung belum
optimal. Berdasarkan fakta di lapangan hal itu disebabkan antara lain
akibat likuidasi dua kantor menjadi satu dinas sehingga masih transisi
dan dalam proses penyatuan.
3) Lingkungan Kerja
Menurut Alex S Nitisemito (1998: 183). Penciptaan lingkungan kerja
yang menyenangkan dan dapat memenuhi kebutuhan pegawai akan
memberikan rasa puas dan mendorong semangat kerja mereka. T Hani
Handoko (1999: 192) mengemukakan penciptaan lingkungan kerja
yang sehat untuk menjaga kesehatan para karyawan dari gangguan-
gangguan penglihatan, pendengaran, kelelahan dan lain-lain. Buchori
Zainun (2004: 59) mengatakan bahwa kinerja pegawai ditentukan pula
oleh faktor-faktor lingkungan luar dan iklim kerja organisasi. Hasil
penelitian membuktikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja PLKB. Dengan demikian hasil penelitian
mendukung teori tentang lingkungan kerja yang dikemukakan Alex S
Nitisemito (1998: 183). T Hani Handoko (1999: 192) dan. Buchori
Zainun (2004: 59)

61
b. Kesesuaian dengan penelitian terdahulu

Penelitian L. Suyono (2006) membuktikan bahwa lingkungan kerja secara
parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai dan gaya
kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja
pegawai. Hal ini hampir sama dengan hasil penelitian ini yaitu lingkungan
kerja dan gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja.
Dalam hal ini variabel terikatnya berbeda. Peneliti terdahulu mengkaji
pengaruh lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap motivasi
kerja, sedangkan penulis menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan
gaya kepemimpinan terhadap kinerja. Hasilnya saling mendukung.
Demikian pula dibandingkan dengan hasil penelitian Sukir (2008) yang
membuktikan bahwa lingkungan kerja secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja. Maka hasil penelitian ini mendukung peneliti
terdahulu. Selanjutnya jika dibandingkan dengan penelitian Tri Widoyo
(2008) yang membuktikan bahwa gaya kepemimpinan secara parsial
berpengaruh terhadap kualitas pelayanan publik dan komunikasi secara
parsial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kualitas pelayanan
publik, maka hasil penelitian ini juga mendukung, meskipun variabel
terikat yang dianalisis Tri Widoyo yaitu kualitas pelayanan publik,
sedangkan peneliti variabel terikatnya kinerja PLKB

62
E. Implikasi Dan Kebijakan

1. Implikasi
Berdasarkan hasil penelitian yang dianalisis secara deskriptif maka implikasi
dari variabel yang diteliti sebagai berikut:
a. Kepemimpinan
Kepemimpinan di lingkungan Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana
dan Masyarakat (PKBM) di Kabupaten Sragen telah berjalan baik Hal ini
terbukti dari tanggapan responden yang mengatakan pimpinan memiliki
kemampuan mengarahkan, membimbing PLKB, mempengaruhi PLKB
untuk bekerja, pandai membuat rencana atau program kerja, melakukan
koordinasi dengan PLKB, melakukan pengawasan kepada PLKB, pandai
membagi tugas kepada PLKB, memberikan penilaian, bersikap ramah dan
sopan santun serta menghargai PLKB, menunjukkan sikap tidak angkuh
dan tidaak sombong, menunjukkan sifat keteladanan, cakap dan terampil
serta dapat diandalkan, professional dalam tugasnya, memiliki rasa
tanggung jawab, dan memiliki sikap disiplin yang tinggi
b. Komunikasi
Komunikasi di lingkungan Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan
Masyarakat (PKBM) di Kabupaten Sragen telah berjalan namun belum
optimal terutama pada aspek-aspek yang antara lain meliputi: penjelasan
sebelum PLKB melaksanakan tugas, pelaksanaan rapat koordinasi, dan
keharmonisan hubungan pimpinan dengan PLKB, hubungan antarPLKB
dan PLKB dengan staf lainnya
63
c. Lingkungan Kerja
Lingkungan Kerja Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan
Masyarakat (PKBM) di Kabupaten Sragen dapat menunjang kinerja,
terbukti berdasarkan tanggapan responden lingkungan kerja di Dinas
PKBM aman dari segala gangguan, dapat memberikan perasaan tentram
bagi pegawai, jauh dari suara gaduh/bising yang mengganggu aktivitas
kerja, terjaga kebersihannya, ada pengaturan penerangan, setiap ruangan
tempat kerja ada ventilasi udara, tempat kerja tidak terjadi kelembaban,
peralatan fasilitas kerja memadai, terjalin kerjasama yang baik antar
pegawai
d. Kinerja
Berdasarkan penilaian yang disampaikan melalui angket, pada umumnya
kinerja Petugas Lapangan Keluarga Berencana Dinas Pemberdayaan
Keluarga Berencana dan Masyarakat (PKBM) di Kabupaten Sragen dinilai
baik. Indikatornya meliputi PLKB bekerja dengan target jumlah, kualitas
dan waktu yang telah ditetapkan, pekerjaan dapat diselesaikan dengan
baik, PLKB tahu persis apa yang menjadi tanggung jawabnya,
berkonsentrasi penuh kepada tugas yang diberikan, membuat pimpinan
terkesan atas pekerjaannya, melaksanakan pekerjaan berhasil dengan ide-
ide sendiri, PLKB diberikan kebebasan dalam menyelesaikan tugas, PLKB
hadir tepat waktu, teliti dalam mengerjakan tugas-tugasnya, memiliki rasa
tanggung jawab terhadap tugasnya, tekun dan disiplin dalam bekerja, serta
terjalin kerjasama yang baik dalam tugas
64
2. Kebijakan
Berdasarkan hasil penelitian dan implementasinya, maka beberapa kebijakan
yang perlu diambil dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai sebagai
berikut:
a. Kepemimpinan yang telah dijalankan selama ini perlu dipertahankan
b. Komunikasi yang harmonis dan lancar perlu ditingkatkan baik antar
PLKB, PLKB dengan unsur pejabat struktural lainnya termasuk dengan
Kepala UPTD, Kepala Bidang, Kepala Dinas dan staf lainnya, sehingga
dapat meningkatkan kinerja PLKB yang lebih baik lagi.
c. Lingkungan Kerja yang sudah terkondisi dengan baik perlu dijaga dan
ditingkatkan sehingga dapat memberikan pengaruh positif dan menunjang
kelancaran kinerja PLKB

65
BAB V

KESIMPULAN, KETERBATASAN, DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian tersebut di atas maka dapat disimpulkan
sebagai berikut:
1. Validitas dan reliabilitas instrumen
a. Hasil uji validitas
Berdasarkan hasil analisis uji validitas instrumen dapat disimpulkan bahwa
Instrumen variabel kepemimpinan, variabel komunikasi, variabel
lingkungan kerja, dan instrumen variabel kinerja, semuanya valid.
b. Hasil uji reliabilitas
Berdasarkan hasil analisis uji reliabilitas instrumen dapat disimpulkan
bahwa instrumen variabel kepemimpinan, variabel komunikasi, variabel
lingkungan kerja, dan instrumen variabel kinerja yang digunakan dalam
pengumpulan data reliabel
a. Uji Multikolinieritas

Hasil output perhitungan Collinierrity Statistic menunjukkan tidak ada
multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi. Berarti lolos
uji multikolinieritas

66
b. Uji Autokorelasi

Hasil output perhitungan uji autokorelasi menggunakan Run Test dengan
menunjukkan hasil tidak signifikan Berarti antar residual tidak terdapat
hubungan korelasi.

Hasil output uji heteroskedastisitas menggunakan uji Gletjer
menunjukkan model regresi yang digunakan tidak terjadi
heteroskedastisitas antar residual. Berarti lolos uji heteroskedastisitas.
d. Uji Normalitas

Data penelitian dari ke empat variabel yaitu: kepemimpinan (X
1
),
komunikasi (X
2
3
) dan kinerja PLKB Dinas
Kabupaten Sragen (Y) setelah dianalisis ternyata menunjukkan pola
distribusi normal.
3. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
a. Berdasarkan hasil uji regresi linear berganda terbukti bahwa apabila
kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja meningkat, maka
kinerja meningkat
b. Variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh yang dominan terhadap
kinerja PLKB. maka hipotesis 3 yang menyatakan bahwa Variabel
komunikasi merupakan variabel yang dominan pengaruhnya terhadap
kinerja Petugas Lapangan Keluarga Berencana Dinas Pemberdayaan
Keluarga Berencana dan Masyarakat (PKBM) di Kabupaten Sragen
67
dibandingkan dengan variabel komunikasi dan variabel lingkungan kerja
tidak terbukti kebenarannya dan tidak terdukung oleh data. Variabel
Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja,
karena nilai t lebih besar dari pada nilai t variabel komunikasi dan
lingkungan kerja.
4. Uji Koefisien Regresi Parsial (Uji t)
a. Variabel kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja PLKB
Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat (PKBM) di
Kabupaten Sragen
b. Variabel komunikasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja PLKB
Kabupaten Sragen
c. Variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja PLKB
Kabupaten Sragen
5. Uji Koefisien Regresi Simultan (Uji F)
Variabel bebas (kepemimpinan, komunikasi, dan lingkungan kerja) secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (kinerja PLKB
Kabupaten Sragen).

68
6. Uji Kesesuaian Tanda
a. Kesesuaian dengan teori

Gaya kepemimpinan yang dilaksanakan oleh pimpinan di lingkungan
Sragen sesuai dengan teori-teori kepemimpinan demokratis
sebagaimana dikemukakan Ishak Arep dan Hendri Tanjung, (2004:
94), Fandy Tjiptono dan Anastasia Diana dalam Supardi dan Syaiful
Anwar (2004: 75) dan Yayat Hayati Djatmiko (2004: 52). Sedangkan
komunikasi di lingkungan Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana
dan Masyarakat Kabupaten Sragen tidak sesuai dengan teori
komunikasi yang dikemukakan Alex S Nitisemito (1998: 240) maupun
Onong U Effendy (2000: 117-118).. Adapun kondisi lingkungan kerja
Sragen sesuai dengan teori tentang lingkungan kerja yang
dikemukakan Alex S Nitisemito (1998: 183). T Hani Handoko (1999:
192) dan. Buchori Zainun (2004: 59)
b. Kesesuaian dengan penelitian terdahulu

Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
L. Suyono (2006). Sukir (2008) dan Tri Widoyo (2008)
7. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R
2
)
Variabel bebas (kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja) dapat
memberikan sumbangan pengaruh terhadap variabel terikat (kinerja PLKB)
sebesar 32,2% dan sisanya 67,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
69
diteliti oleh peneliti misalnya, motivasi kerja, budaya organisasi, disiplin
kerja, pengawasan, kompensasi, kepuasan kerja, pengalaman kerja, pendidikan
dan sebagainya.

B. Keterbatasan

Perlu disadari bahwa penelitian ini masih terdapat keterbatasan-
keterbatasan, di antaranya sebagai berikut:
1. Instrumen dari ke empat variabel, yaitu kepemimpinan, komunikasi,
lingkungan kerja, dan kinerja PLKB mungkin masih belum dapat
mengungkapkan hal-hal yang urgen dari variabel penelitian.
2. Sumber data tersebut yaitu PLKB Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana
dan Masyarakat (PKBM) di Kabupaten Sragen, sehingga tidak menutup
kemungkinan adanya bias data, karena adanya perbedaan latar belakang
PLKB ditinjau dari segi pendidikan, pangkat, golongan ruang gaji maupun
masa kerjannya.

C. Saran

1. Kepada Kepala Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat
(PKBM) di Kabupaten Sragen dan Segenap Unsur Pimpinan di lingkungan
Kabupaten Sragen termasuk kepala Bidang dan kepala UPTD
a. Kepala Dinas dan segenap unsur pimpinan di lingkungan Dinas
70
Kabupaten Sragen perlu mempertahankan kepemimpinan yang selama ini
telah dijalankan dengan baik dan berpengaruh dominan terhadap kinerja
pegawai
b. Meningkatkan komunikasi dengan memperhatikan prinsip-prinsip
komunikasi yang baik menjalin hubungan kerjasama yang harmonis
sehingga dapat mempengaruhi kinerja PLKB secara positif dan
meningkatkan kinerja yang lebih baik.
c. Meningkatkaan pembinaan lingkungan kerja sehingga dapat menunjang
kinerja pegawai yang lebih baik.
2. Kepada Peneliti Selanjutnya
Penelitian lebih lanjut untuk mengkaji pengaruh kepemimpinan,komunikasi,
dan lingkungan kerja terhadap kinerja PLKB sebaiknya diperluas lagi
disamping itu jumlah sampel penelitian sebaiknya ditambah, termasuk lokasi
penelitian diperluas sehingga diharapkan dapat diperoleh hasil yang lebih
representatif

71
DAFTAR PUSTAKA

Alex S Nitisemito, 1988, Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya
Manusia),Ghalia Indonesia, Jakarta.

Anonim. 2006, Pedoman Penyusunan Tesis, , Program Studi Magister Manajemen
Universitas Slamet Riyadi, Program Pascasarjana Universitas Slamet
Riyadi, Surakarta.

Arifin Abdulrahman, 1997, Teori Pengembangan dan Filosofi Kepemimpinan
Kerja, Bharata, Jakarta.

Bambang Marhijanto, 1999, Kamus Lengkap Bahasa Indonesia Masa Kini, Terbit
Terang, Surabaya.

Buchori Zainun, 2004, Manajemen dan Motivasi, Balai Aksara, Jakarta.

Djarwanto, 1996, Mengenal Beberapa Uji Statistik Dalam Penelitian, Liberty,
Yogyakarta.

Dyah Indrawati, 2008, Pengaruh Supervisi, Disiplin Kerja, dan Kepemimpinan
terhadap Prestasi Kerja Kepala Sekolah Dasar di Wilayah Kecamatan
Kebakkramat Kabupaten Karanganyar. Tesis, Program Magister Manajemen
Program Pascasarjana Universitas Slamet Riyadi, Tidak Dipublikasikan.

Effendy Onong U, 2000, Ilmu Teori dan Filsafat Komunikasi, PT Citra Aditya
Bakti, Bandung.

Gibson James, Ivancevich dan James H Donnely JR, 1996, Organisasi Perilaku
Struktur, Proses. Jilid 1 Terjemahan Ninuk Hadiasni, Bina Aksara, Jakarta.

Heidjrachman dan Suad Husnan, 2001, Manajemen Personalia, BPFE,
Yogyakarta.

Henry Simamora, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN,
Yogyakarta.

Imam Ghozali, 2005, Aplikasi Analisis Multivariate SPSS, Badan Penerbit
Universitas Diponegoro, Semarang.

Ishak Arep dan Hendri Tanjung, 2004, Manajemen Motivasi, Grasindo, Jakarta.

1. k
72
L. Suyono, 2006, Pengaruh Lingkungan Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap
Motivasi Kerja di Kantor Informasi dan Komunikasi Kabupaten
Karanganyar. Tesis, Program Magister Manajemen Program Pascasarjana
Universitas Slamet Riyadi, Tidak Dipublikasikan.

Mathis, Robert L dan Jackson, 2002, Manajemen S.D.M, Terjemahan Jimmy
Sadeli dan Bayu Prawiro, Salemba Empat, Jakarta.

Moh. Asad, 2001, Psikologi Industri, Liberty, Yogyakarta.

Peraturan Bupati Sragen Nomor 14 Tahun 2004 Tentang Penjabaran Tugas dan
Fungsi serta Tata Kerja Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan
Masyarakat Kabupaten Sragen, Bagian Organisasi Sekretariat Daerah
Kabupaten Sragen.

Rahmat, Jalaludin, 2000, Metode Penelitian Komunikasi, Remaja Karya,
Bandung.

Robbins Stephen P, 2006, Perilaku Organisasi, Jilid Pertama, Alih Bahasa
Benyamin Molan, PT Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.

Sugiyono, 2005, Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta, Bandung.
Sukanto Reksohadiprojo, 1999, Organisasi Perusahaan: Teori Struktur dan
Perilaku, BPFE-UGM Yogyakarta.

Sukir, 2008, Analisis Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi
Kerja, terhadap Kinerja Karyawan Sub Dinas Kebersihan dan Tata Kota
DPU dan LLAJ Kabupaten Karanganyar, Tesis, Program Magister
Manajemen Program Pascasarjana Universitas Slamet Riyadi, Tidak
Dipublikasikan.

Supardi dan Syaiful Anwar, 2004, Dasar-Dasar Perilaku Organisasi, UII Press,
Jogjakarta.

Suprihanto J, 2000, Penelitian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, BPFE,
Yogyakarta.

Suyadi Prawirosentono, 1999, Manajemen S.D.M. Kebijakan Kinerja Karyawan,
BPFE, UGM, Yogyakarta.

T Hani Handoko, 1999, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia,
BPFE, Yogyakarta.

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 22 Tahun 1999, Tentang
Pemerintahan Daerah, CV Kharisma, Solo.
73
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 2004, Tentang
Pemerintahan Daerah, CV Kharisma, Solo.

Yayat Hayati Djatmiko, 2005, Perilaku Organisasi, Alfabeta, Bandung.

74
LAMPIRAN 1
SURAT PENGANTAR

Hal : Pengisian Angket Penelitian
Kepada yth
Bapak/Ibu Petugas Lapangan Keluarga Berencana
Kabupaten Sragen
Di - Sragen

Dengan hormat,

Sebagai bahan penyusunan tesis kami mengadakan penelitian
dengan judul: Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Petugas Lapangan Keluarga
Berencana Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan
Masyarakat Kabupaten Sragen

Sehubungan dengan itu kami mohon Bapak/Ibu berkenan
mengisi angket ini sebagaimana mestinya. Informasi yang Bapak/Ibu
berikan akan sangat membantu penelitian ini. Kami menjamin
kerahasiaan dan tidak akan mempengaruhi status atau pekerjaan
Bapak/Ibu.

Demikian atas kesediaan dan bantuannya untuk mengisi angket
ini secara apa adanya, sebelum dan sesudahnya kami ucapkan terima
kasih.
Sragen, Desember 2008
Peneliti

A. SARI SRI HARTIWI
NIM: 07.22.0135
75
LAMPIRAN 2 NOMOR KODE:

ANGKET
KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI, LINGKUNGAN KERJA DAN
KINERJA PETUGAS LAPANGAN KELUARGA BERENCANA
(PLKB) DINAS PEMBERDAYAAN KELUARGA
BERENCANA DAN MASYARAKAT
DI KABUPATEN SRAGEN

PETUNJUK PENGISIAN ANGKET

1. Bapak/Ibu dalam memberikan tanggapan/jawaban terhadap pernyataan-
pernyataan yang terdapat di bawah ini kami harapkan sesuai dengan
kenyataan atau kondisi yang sebenarnya.
2. Untuk data responden, isilah titik-titik ( ) sesuai dengan keadaan atau
kondisi yang sebenarnya
3. Untuk pengisian jawaban angket kepemimpinan, komunikasi, lingkungan
kerja dan kinewrja, berilah jawaban dengan cara memberi tanda silang (X)
pada salah satu pilihan jawaban yang telah disediakan pada bagian samping
dari masing-masing pernyataan tersebut. Huruf-huruf yang dimaksud adalah:
Keterangan:
Sl = Selalu. Artinya dilakukan secara rutin atau di atas 80 %
Sr = Sering Artinya sebagian besar dilakukan atau antara > 60%- 80 %
Kk = Kadang-kadang. Artinya dilakukan antara 40 %- 60%

Htp = Hampir tidak pernah . Artinya Kurang dari 40 %
Tp = Tidak pernah. Artinya tidak dilakukan sama sekali
4. Kami mohon tidak melewati satu nomorpun dalam menjawabnya
5. Terima kasih dan selamat bekerja.

76
A. Identitas Responden
1. Pangkat/Golongan Ruang = ..
2. Umur =
3. Jenis kelamin = ..
4. Pendidikan umum terakhir =
5. Masa kerja =

B. Variabel Kepemimpinan

1 Apakah unsur Pimpinan memiliki kemampuan
mengarahkan Petugas Lapangan Keluarga
Berencana (PLKB)?

Sl Sr Kk Htp Tp
2 Apakah unsur Pimpinan memiliki kemampuan
membimbing PLKB?

Sl Sr Kk Htp Tp
3 Apakah unsur Pimpinan mampu
mempengaruhi PLKB untuk bekerja?

Sl Sr Kk Htp Tp
4 Apakah unsur Pimpinan pandai membuat
rencana atau program kerja?

Sl Sr Kk Htp Tp
5 Apakah unsur Pimpinan melakukan koordinasi
dengan PLKB?

Sl Sr Kk Htp Tp
6 Apakah unsur Pimpinan melakukan
pengawasan kepada PLKB?

Sl Sr Kk Htp Tp
7 Apakah unsur Pimpinan pandai membagi
tugas kepada PLKB?

Sl Sr Kk Htp Tp
8 Apakah pekerjaan yang dilakukan oleh PLKB
diberikan penilaian oleh unsur Pimpinan?

Sl Sr Kk Htp Tp
9 Apakah unsur Pimpinan bersikap ramah dan
sopan santun serta menghargai PLKB?

Sl Sr Kk Htp Tp
10 Apakah unsur Pimpinan menunjukkan sikap
angkuh dan sombong?(-)

Sl Sr Kk Htp Tp
77
11 Apakah perilaku unsur Pimpinan
menunjukkan sifat keteladanan?

Sl Sr Kk Htp Tp
12 Apakah kecakapan pengetahuan dan
ketrampilan unsur Pimpinan dapat
diandalkan?

Sl Sr Kk Htp Tp
13 Apakah unsur Pimpinan professional dalam
tugasnya?

Sl Sr Kk Htp Tp
14 Apakah unsur Pimpinan memiliki rasa
tanggung jawab?

Sl Sr Kk Htp Tp
15 Apakah unsur Pimpinan memiliki sikap
disiplin yang tinggi?

Sl Sr Kk Htp Tp

C. Variabel Komunikasi
1 Apakah PLKB sebelum melaksanakan tugas
mendapatkan penjelasan dari atasan?

Sl Sr Kk Htp Tp
2 Apakah ada rapat koordinasi antara pimpinan
puncak dengan pimpinan unit (Kepala Dinas
dengan Kabid, Kasi/Ka subag, Pengawas
Lapangan)?

Sl Sr Kk Htp Tp
3 Apakah di Dinas PKBM ada rapat konsultasi
antara PLKB dengan pimpinan?

Sl Sr Kk Htp Tp
4 Apakah di Dinas PKBM ada rapat rutin
misalnya setiap satu bulan sekali?

Sl Sr Kk Htp Tp
5 Apakah di unit kerja masing-masing ada
rapat (rapat di lingkungan Sub Din
Seksi/Subag, Pengawas PLKB)?

Sl Sr Kk Htp Tp
6 Apakah komunikasi kepala dinas dengan
kepala sub dinas, kepala seksi/kepala sub
bagian dan pengawas PLKB berjalan lancar?.

Sl Sr Kk Htp Tp
7 Apakah komunikasi kepala dengan PLKB
langsung berjalan dengan baik?.

Sl Sr Kk Htp Tp
78
8 Apakah komunikasi PLKB dengan
Pengawas, Kepala Seksi atau Ka Subag dan
Ka Bid berjalan dengan baik?

Sl Sr Kk Htp Tp
9 Apakah para pimpinan memberikan
penjelasan terhadap tugas-tugas yang
diberikan kepada PLKB?

Sl Sr Kk Htp Tp
10 Apakah PLKB puas dengan perintah kerja
pimpinan?

Sl Sr Kk Htp Tp
11 Apakah PLKB setelah mendapat penjelasan
dan arahan dapat menyelesaikan tugas
sesuai target?

Sl Sr Kk Htp Tp
12 Apakah hubungan pimpinan dengan PLKB
harmonis?

Sl Sr Kk Htp Tp
13 Apakah hubungan antarPLKB dan PLKB
dengan staf lainnya dapat berjalan
harmonis?.

Sl Sr Kk Htp Tp
14 Apakah hubungan antara pengawas PLKB,
kepala seksi/ kasubag dengan kasubdin
berjalan dengan baik dan harmonis?

Sl Sr Kk Htp Tp
15 Apakah PLKB bersedia melakukan tugas
sesuai dengan perintah pimpinan.

Sl Sr Kk Htp Tp

D. Variabel Lingkungan Kerja
1 Apakah lingkungan kerja di Dinas PKBM
aman dari segala gangguan?

Sl Sr Kk Htp Tp
2 Apakah atasan memperhatikan kesulitan
pegawai?

Sl Sr Kk Htp Tp
3 Apakah lingkungan kerja dapat memberikan
perasaan tentram bagi pegawai?

Sl Sr Kk Htp Tp
4 Apakah lingkungan kerja jauh dari suara
gaduh/bising yang mengganggu aktivitas
kerja?

Sl Sr Kk Htp Tp
79
5 Apakah lingkungan kerja terjaga
kebersihannya?

Sl Sr Kk Htp Tp
6 Apakah kamar mandi, cuci, kakus (MCK)
dalam keadaan bersih?

Sl Sr Kk Htp Tp
7 Apakah lingkungan kerja ada pengaturan
penerangan?

Sl Sr Kk Htp Tp
8 Apakah setiap ruangan tempat kerja ada
ventilasi udara?

Sl Sr Kk Htp Tp
9 Apakah tempat kerja terjadi kelembaban?(-)

Sl Sr Kk Htp Tp
10 Apakah peralatan fasilitas kerja memadai?

Sl Sr Kk Htp Tp
11 Apakah keadaan ruang kerja segar dan
nyaman?

Sl Sr Kk Htp Tp
12 Apakah pegawai dalam bekerja menjalin
kerjasama yang baik?

Sl Sr Kk Htp Tp

E. Variabel Kinerja Petugas Lapangan Keluarga Berencana
1 Apakah PLKB bekerja dengan target jumlah,
kualitas dan waktu yang telah ditetapkan?

Sl Sr Kk Htp Tp
2 Apakah pekerjaan yang diberikan kepada
PLKB dapat diselesaikan?.

Sl Sr Kk Htp Tp
3 Apakah PLKB tahu persis apa yang menjadi
tanggung jawabnya?.

Sl Sr Kk Htp Tp
4 Apakah PLKB berkonsentrasi penuh kepada
tugas yang diberikan?

Sl Sr Kk Htp Tp
5 Apakah PLKB pernah membuat kesalahan
dalam pekerjaannya?(-)

Sl Sr Kk Htp Tp
6 Apakah PLKB membuat pimpinan terkesan
atas pekerjaannya?

Sl Sr Kk Htp Tp
80
7 Apakah PLKB melaksanakan pekerjaan
berhasil dengan ide-ide sendiri?.

Sl Sr Kk Htp Tp
8 Apakah PLKB diberikan kebebasan dalam
menyelesaikan tugas?.

Sl Sr Kk Htp Tp
9 Apakah PLKB wajib hadir tepat waktu?

Sl Sr Kk Htp Tp
10 Apakah PLKB pulang lebih cepat dari jam
kantor?(-)

Sl Sr Kk Htp Tp
11 Apakah PLKB teliti dalam mengerjakan
tugas-tugasnya?

Sl Sr Kk Htp Tp
12 Apakah PLKB memiliki rasa tanggung
jawab terhadap tugasnya?

Sl Sr Kk Htp Tp
13 Apakah PLKB tekun dan disiplin dalam
bekerja?

Sl Sr Kk Htp Tp
14 Apakah kerjasama yang dilakukan dalam
tugas dapat dilakukan dalam unit kerjanya
maupun dengan unit-unit yang lain

Sl Sr Kk Htp Tp

81

Tesis Sari Sri Hartiwi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Tesis Sari Sri Hartiwi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

1

Anda mungkin juga menyukai