PERILAKU KEORGANISASIAN

STRUKTUR ORGANISASI ANATOMI ORGANISASI

A.Desain Organisasi
Menurut Richard L. Daft (1998:15), dimensi desain organisasi terdiri dari 2 tipe yaitu:
1. Dimensi Struktural, yaitu dimensi yang menggambarkan karakteristik internal dari organisasi dan
menciptakan suatu dasar untuk mengukur dan membandingkan organisasi. Dimensi struktural terdiri dari:
a. Formalisasi
Formalisasi mengacu pada suatu tingkat yang terhadapnya pekerjaan di dalam organisasi itu dibakukan
(Bedelan & Zammuto, 1991:129). Jika suatu pekerjaan sangat diformalkan, maka pelaksana pekerjaan
tersebut mempunya tingkat keleluasaan yang minimum mengenai apa yang harus dikerjakan, kapan
harus dikerjakan, dan bagaimana ia harus mengerja kan. Ada 3 macam jenis formalisasi, yaitu:
Formalisasi berdasarkan pekerjaan, formalisasi berdasarkan aliran pekerjaan, dan formalisasi
berdasarkan peraturan.
b. Spesialisasi
Spesialisasi hakikatnya ialah daripada dilakukan oleh satu individu, lebih baik seluruh pekerjaan itu
dipecah-pecah menjadi sejumlah langkah, dengan tiap langkah diselesaikan oleh seorang individu yang
berlainan (Daft, 1998:16). Suatu spesialisasi kerja ikatakan bersifat ekstensif apabila setiap karyawan
hanya mengerjakan tugas-tugas tertentu yang sempit wilayahnya. Suatu spesialisasi dikatakan rendah
apabila karyawan mengerjakan tugas-tugas yang mempunyai batasan yang luas. Ada 2 (dua) tipe
spesialisasi, yaitu:
1. Spesialisasi horisontal
Spesialisasi horisontal ini menunjuk pada ruang lingkup suatu pekerjaan, atau pada tingkat mana
seorang karyawan melakukan suatu pekerjaan yang lengkap. Semakin kecil bagian suatu karyawan
terhadap suatu pekerjaan secara keseluruhan, maka semakin horizontal tingkat spesialisasi pada
pekerjaan tersebut.
2. Spesialisasi vertikal
Spesialisasi vertikal menunjuk pada tingkat kontrol yang dimiliki oleh seorang karyawan terhadap
suatu pekerjaan. Semakin banyak keputusan yang dibuat oleh seorang karyawan, mengenai
bagaimana dan kapan harus melakukan suatu tugas, dan semakin terbatas perilaku karyawan untuk
melakukan tugas tersebut diatur oleh peraturan, prosedur, pengawasan ataupun teknologi, semakin
rendah tingkat spesialisasi vertikalnya.
c. Standarisasi
Standarisasi menunjuk pada prosedur yang di desain untuk membuat aktivitas organisasi menjadi
teratur, dan hal ini secara otomatis akan memfasilitasi adanya koordinasi (Jackson & Morgan, 1978:92).
d. Hierarki Otoritas.
Otoritas merupakan bentuk dari kekuasaan yang ada pada suatu posisi atau kantor (Robbins, 2003:429).
Ketika hak untuk mengatur bawahan termasuk dalam otoritas seseorang, maka otoritas tersebut
memberikan hak untuk membatasi pilihan dan perbuatan yang dilakukan oleh bawahan. Hirarki
berhubungan dengan span of control, yaitu jumlah karyawan yang melapor pada seorang supervisor.
Ketika span of control ini sempit, hirarki otoritasnya cenderung tinggi, ketika span of control ini lebar,
hirarki otoritasnya akan lebih pendek.
e. Kompleksitas
Kompleksitas menunjuk pada jumlah aktivitas maupun subsistem pada organisasi. Kompleksitas bisa
diukur melalui 3 (tiga) diferensiasi yaitu vertikal, horizontal dan spatial.
Diferensiasi vertikal. Semakin banyak tingkatan yang ada antara manajemen puncak
dengan bagian operasional, organisasi tersebut semakin kompleks.
Diferensiasi horisontal adalah jumlah jenis pekerjaan satu departemen yang ada pada
organisasi. Semakin banyak jumlah pekerjaan yang ada pada suatu organisasi yang
membutuhkan pengetahuan dan keahlian khusus, semakin tinggi kompleksitas horisontal pada
organisasi tersebut.
Diferensiasi spasial adalah jumlah daerah dari keberadaan organisasi secara fisik.
Dengan meningkatnya diferensiasi spasial ini maka semakin tinggi pula kompleksitasnya.
f. Sentralisasi
Istilah sentralisasi mengacu pada sampai tingkat mana pengambilan keputusan dipusatkan pada suatu
titik tunggal dalam organisasi. Dikatakan bahwa ketika manajemen puncak membuat keputusan-
keputusan kunci dalam organisasi dengan masukan yang terbatas dari
karyawan yang berada di bawahnya, maka organisasi tersebut memiliki tingkat sentralisasi tinggi.
Sebaliknya, semakin banyak karyawan yang berada di bawah manajemen puncak memberikan masukan
bagi pengambilan keputusan, maka dikatakan bahwa organisasi
lebih terdesentralisasi.Pada perusahaan yang memiliki karakter sentralisasi tinggi akan mempunyai
struktur yang berbeda dengan perusahaan yang terdesentralisasi.
g. Profesionalisme
Profesionalisme adalah level dari pendidikan formal dan training yang harus dimiliki dan diikuti oleh
karyawan. Profesionalisme dianggap tinggi apabila karyawan harus mengikuti training dalam jangka
waktu yang lama untuk memegang suatu pekerjaan atau jabatan pada perusahaan.
h. Personnel ratio.
Personel ratio menunjuk pada jumlah karyawan pada suatu fungsi atau departemen tertentu.

2. Dimensi Kontekstual, yaitu dimensi yang menggambarkan keseluruhan dari suatu organisasi. Dimensi ini
memperlihatkan susunan organisasi yang mempengaruhi dan membentuk suatu dimensi struktural
organisasi, yang terdiri dari:
a. Ukuran. Ukuran adalah besarnya suatu organisasi yang terlihat dari jumlah orang dalam
organisasi tersebut.
b. Teknologi Organisasi. Teknologi organisasi adalah dasar dari subsistem produksi, termasuk teknik dan
cara yang digunakan untuk mengubah input organisasi menjadi output.
c. Lingkungan. Lingkungan mencakup seluruh elemen di luar lingkup organisasi. Elemen
kunci mencakup industri, pemerintah, pelanggan, pemasok dan komunitas finansial.

B. Bentuk Desain Organisasi
Bentuk dari desain organisasi ini ditentukan oleh tingkat formalisasi yang dilakukan, tingkat sentralisasi
dalan organisasi, kualifikasi karyawan, span of control yang ada serta komunikasi dan koordinasi yang ada
dalam organisasi (Robbins,2003:136). Bentuk desain organisasi terdiri dari:
1. Organic
Pada organisasi yang berbentuk organic, maka dalam organisasi ini terdapat tingkat formalisasi yang
rendah, terdapat tingkat sentralisasi yang rendah, serta diperlukan training dan pengalaman untuk
melakukan tugas pekerjaan. Selain itu terdapat span of control yang sempit serta adanya komunikasi
horisontal dalam organisasi.
2. Mostly Organic
Pada organisasi yang berbentuk mostly organic, formalisasi dan sentralisasi yang diterap
kan berada di tingkat moderat. Selain itu diperlukan pengalaman kerja yang banyak
dalam organisasi ini. Terdapat span of control yang bersifat antara moderat sampai lebar serta lebih
banyak komunikasi horisontal yang bersifat verbal dalam organisasi tersebut.
3. Mechanistic
Pada organisasi yang berbentuk mechanistic, terdapat ciri-ciri yaitu: adanya tingkat formalisasi yang tinggi,
tingkat sentralisasi yang tinggi, training atau pengalaman kerja yang sedikit atau tidak terlalu penting, ada
span of control yang lebar serta adanya komunikasi yang bersifat vertikal dan tertulis.
4. Mostly Mechanistic
Pada jenis organisasi ini, terdapat ciri-ciri yaitu: adanya formalisasi dan sentralisasi pada tingkat moderat,
adanya training-training yang bersifat formal atau wajib, span of control yang bersifat moderat serta terjadi
komunikasi tertulis maupun verbal dalam organisasi tersebut.





C. Pembagian Kerja
Pembagian kerja harus disesuaikan dengan kemampuan dan keahlian sehingga pelaksanaan kerja berjalan
efektif. Oleh karena itu, dalam penempatan karyawan harus menggunakan prinsip the right man in the right
place. Pembagian kerja harus rasional/objektif, bukan emosional subyektif yang didasarkan atas dasar like and
dislike.
Dengan adanya prinsip orang yang tepat ditempat yang tepat (the right man in the right place) akan
memberikan jaminan terhadap kestabilan, kelancaran dan efesiensi kerja. Pembagian kerja yang baik
merupakan kunci bagi penyelengaraan kerja. kecerobohan dalam pembagian kerja akan berpengaruh kurang
baik dan mungkin menimbulkan kegagalan dalam penyelenggaraan pekerjaan, oleh karena itu, seorang
manajer yang berpengalaman akan menempatkan pembagian kerja sebagai prinsip utama yang akan menjadi
titik tolak bagi prinsip-prinsip lainnya.
Berikut ini ada beberapa dasar yang dapat dijadikan pedoman untuk mengadakan pembagian kerja.
Pedoman-pedoman tersebut adalah:
1. Pembagian kerja atas dasar wilayah atau teritorial, misalnya wilayah timur, barat atau wilayah
kecamatan, kabupaten dan lain sebagainya.
2. Pembagian kerja atas dasar jenis benda yang diproduksi, misalnya pada komponen suatu kendaraan,
bagian pemasangan jok mobil, pemasangan rem mobil dan lainnya.
3. Pembagian kerja atas dasar langganan yang dilayani, misalnya adalah langganan secara individual atau
kelompok, pemerintahan atau non pemerintahan dan sebagainya.
4. Pembagian kerja atas dasar fungsi (rangkaian) kerja, misalnya bagian produksi, bagian gudang, bagian
pengiriman dan lainnya.
5. Pembagian kerja atas dasar waktu, misalnya shif kerja pagi, siang dan malam.
Dari hal tersebut diatas maka akan tergambar atau terlihat pembagian kerja di dalam suatu organisasi,
yakni
Jumlah unit organisasi yang ada akan disesuaikan dengan kebutuhan dari organisasi tersebut
Suatu unit organisasi ini harus mempunyai fungsi bulat dan berkaitan dengan yang lainnya
Pembentukan unit baru hanya dilaksanakan bilamana unit yang ada sudah tidak tepat lagi untuk
menampung kegiatan yang baru baik dari beban kerja maupun hubungan kerja.
Secara garis besar akan berpengaruh pada aktifitas dan sifat dari organisasi tersebut.

D. Departementalisasi
Pegawai atau karyawan dalam suatu perusahaan terhubung dalam suatu kesatuan struktur yang menyatu
dengan tujuan agar pekerjaan yang ada dapat terselesaikan dengan lebih baik dibandingkan tanpa adanya
pembagian bagian tugas kerja.
Untuk melakukan pengumpulan orang-orang dalam suatu unit, divisi, bagian ataupun departemen dengan
tugas pekerjan yang berkaitan diadakan kegaitan departementalization atau departementalisasi.
Pembagian departemen atau unit pada struktur organisasi dapat dibagi menjadi 3 macam :
1. Departementalisasi Menurut Fungsi
Pada pembagian ini orang yang memiliki fungsi yang terikat dikelompokkan menjadi satu. Umum terjadi
pada organisasi kecil dengan sumber daya terbatas dengan produksi lini produk yang tidak banyak.
Biasanya dibagi dalam bagian keuangan, pemasaran, umum, produksi, dan lain sebagainya.
2. Departementalisasi Menurut Produk / Pasar
Pada jenis departementalisasi ini orang-orang atau sumber daya yang ada dibagi ke dalam
departementalisasi menurut fungsi serta dibagi juga ke dalam tiap-tiap lini produk, wilayah geografis,
menurut jenis konsumen, dan lain sebagainya.
3. Departementalisasi Organisasi Matrix / Matriks
Bentuk organisasi matriks marupakan gabungan dari departementalisasi menurut fungsional dan
departementalisasi menurut proyek. Seorang pegawai dapat memiliki dua posisi baik secara fungsi maupun
proyek sehingga otomatis akan memiliki dua atasan / komando ganda. Proyek biasanya diadakan secara
tidak menentu dan sifatnya tidak tetap.



E. Rentang Kendali,Rentang Komando
a. Rentang Kendali
Artinya bahwa jumlah bawahan atau staf yang harus dikendalikan oleh seorang atasan perlu dibatasi secara
rasional. Rentang kendali ini sesuai dengan bentuk dan tipe organisasi, semakin besar suatu organisasi
dengan jumlah pegawai yang cukup banyak, semakin kompleks rentang pengendaliannya.
Faktor-faktor Rentang Kendali
Keahlian dan kemampuan manajer
Karakteristik Karyawan
Sifat pekerjaan yang sedang dikerjakan
Kesamaan tugas
Kerumitan tugas
Standarisasi pekerjaan yg ditetapkan

Rentang Kendali
Semakin besar rentang kendali semakin efisien dari segi biaya tetapi mengurangi keefektifan
Hal tsb karena kinerja karyawan menurun dan manajer tidak memiliki banyak waktu untuk
melakukan bimbingan dan dukungan yang diperlukan
Diperlukan investasi untuk melatih karyawan agar kinerjanya tetap baik Faktor-faktor faktor yang perlu
dipertimbangkan dalam penentuan luas rentang manajemen adalah :
1. kesamaan fungsi-fungsi:semakin sejenis fungsi yang dilaksanakan oleh kelompok kerja, rentangan
semakin melebar.
2. kedekatan geografis:semakin dekat letak geografis kelompok kerja, rentangan semakin melebar.
3. tingkat pengawasan langsung yang dibutuhkan:semakin sedikit pengawasan langsung yang
dibutuhkan, rentangan semakin melebar.
4. tingkat koordinasi yang dibutuhkan :semakin berkurang koordinasi yang dibutuhkan, rentangan
semakin melebar.

Rentang Komando : Menunjukkan garis perintah dalam sebuah organisasi dari hirarki yang paling tinggi
misalnya hingga hirarki yang paling rendah. Rentang Komando ini juga menjelaskan bagaimana batasan
kewenangan dibuat dan siapa dan bagian mana akan melapor ke bagian mana.

F. Pelimpahan Wewenang
Kewenangan atau wewenang adalah suatu istilah yang biasa digunakan dalam lapangan hukum publik.
Namun sesungguhnya terdapat perbedaan diantara keduanya. Kewenangan adalah apa yang disebut
kekuasaan formal, kekuasaan yang berasal dari kekuasaan yang diberikan oleh Undang-undang atau
legislatif dari kekuasaan eksekutif atau administratif. Karenanya, merupakan kekuasaan dari segolongan orang
tertentu atau kekuasaan terhadap suatu bidang pemerintahan atau urusan pemerintahan tertentu yang bulat.
Sedangkan wewenang hanya mengenai suatu onderdeel (bagian) tertentu saja dari kewenangan.
Kewenangan diperoleh oleh seseorang melalui 2(dua) cara yaitu dengan atribusi atau dengan pelimpahan
wewenang. tribusi adalah wewenang yang melekat pada suatu jabatan. Dalam tinjauan hukum tata Negara,
atribusi ini ditunjukan dalam wewenang yang dimiliki oleh organ pemerintah dalam menjalankan
pemerintahannya berdasarkan kewenangan yang dibentuk oleh pembuat undang-undang. Atribusi ini
menunjuk pada kewenangan asli atas dasar konstitusi (UUD) atau peraturan perundang-undangan.
Selain secara atribusi, wewenang juga dapat diperoleh melalui proses pelimpahan yang disebut :
a. delegasi
b. mandat.







G. Dimensi Struktur
1. Spesialisasi (specialization) tingkatan atau derajat aktivitas organisasi dibagi ke dalam peran-peran
yang terspesialisasi. Apakah tugas tertentu di organisasi dipegang oleh pegawai yang memiliki
keterampilan khusus yang sesuai dengan tugas itu? Misalnya, tugas pengembangan sumber daya
manusia dipegang oleh karyawan yang memiliki spesialisasi pelatihan dan pendidikan.
2. Standarisasi (standardization) tingkatan atau derajat organisasi menentukan aturan dan prosedur
standar. Apakah ada prosedur khusus untuk memastikan perkembangan organisasi seperti program
litbang.
3. Standarisasi kepegawaian (standardization of employment practices). Apakah organisasi memiliki
ketentuan dalam merekrut pegawai? Misalnya, apakah ada prosedur wawancara karyawan? Apakah
ada peraturan kerja atau karyawan terkait dengan disiplin dan sanksi?
4. Formalisasi (formalization) tingkatan atau derajat instruksi, prosedur dan lainnya yang tertulis.
Apakah organisasi memiliki peraturan yang dibukukan? Apakah ada deskripsi kerja yang tertulis?
5. Sentralisasi (sentralization) tingkatan atau derajat otoritas pengambilan keputusan yang terjadi di
puncak hirarki manajemen. Sentralisasi terkait dengan otoritas yang berada di puncak hirarki atau
tersebar.
6. Konfigurasi (configuration) bentuk dari peran, struktur organisasi, misalnya apakah rantai
komando panjang atau pendek, apakah atasan memiliki rentang kendali luas atau sempit dibandingkan
bawahannya, apakah jumlah bawahannya banyak atau sedikit. Misalnya, banyak-sedikitnya jumlah
bawahan langsung dan tidak langsung seorang supervisor akan mempengaruhi angka konfigurasi.