Pengembangan dan Hasil

Dampak Kinerja Positif

Modal psikologis

Fred Luthans, James B. Avey, Bruce J. Avolio,
Suzanne J. Peterson
Baru-baru ini, teori dan penelitian telah mendukung modal psikologis ( PsyCap ) sebagai konstruk inti
yang muncul terkait dengan hasil positif pada individu dan tingkat organisasi . Namun, sampai saat
ini, sedikit perhatian telah diberikan kepada Pengembangan PsyCap melalui intervensi pelatihan ,
atau apakah terdapat upaya untuk mengetahui secara empiris jika pembangunan PsyCap tersebut
memiliki kausal yang berdampak pada kinerja peserta . Untuk mengisi kesenjangan ini kami pertama
kali melakukan Uji coba intervensi PsyCap ( PCI ) model dengan kontrol secara acak desain
kelompok. Selanjutnya, kami melakukan studi tindak lanjut dengan penampang berlatih manajer
untuk menentukan apakah mengikuti pedoman pelatihan PCI menyebabkan kinerja peserta untuk
memperbaiki . Hasil penelitian ini memberikan awal bukti empiris bahwa intervensi pelatihan singkat
seperti PCI tidak hanya dapat digunakan untuk mengembangkan modal psikologis peserta , tetapi
juga dapat menyebabkan peningkatan kinerja mereka on-the -job . Implikasi ini Temuan miliki untuk
pengembangan sumber daya manusia dan manajemen kinerja menyimpulkan artikel tersebut

Pandangan berbasis sumber daya dari perusahaan menunjukkan bahwa penggunaan optimal dari
sumber daya manusia dapat menjadi sumber utama keunggulan kompetitif karena sangat sulit bagi
pesaing untuk mereplikasi (Barney, 1991). Pandangan berbasis sumber daya ini telah menyebabkan
perhatian yang cukup besar dalam pengembangan sumber daya manusia (SDM) bidang difokuskan
pada evaluasi nilai dan dampak modal manusia pada organisasi kinerja (misalnya, Arthur, 1994;
Huselid, 1995; Huselid, Becker, & Beatty, 2005). Baru-baru ini, sebagian besar didorong oleh gerakan
psikologi positif (misalnya, lihat Seligman & Csikszentmihalyi, 2000; Sheldon & King, 2001;

Snyder & Lopez, 2002), telah ada panggilan untuk melampaui modal manusia (umumnya diakui
sebagai pendidikan, pengalaman, dan implisit pengetahuan tentang sumber daya manusia) dengan
berfokus pada apa yang telah disebut positif "Modal psikologis" (Luthans & Youssef, 2004; Luthans,
Youssef, & Avolio, 2007). Secara khusus, modal psikologis atau, cukup, PsyCap, adalah tidak hanya
peduli dengan "siapa Anda" (yaitu, modal manusia), tetapi juga, dalam pengertian perkembangan
"yang Anda menjadi", "diri terbaik" (Luthans, Youssef et al., 2007, p. 20)

Dalam mendefinisikan apa yang merupakan sumber daya modal psikologis, Luthans (2002a, 2002b)
menyarankan bahwa berdasarkan teori dan penelitian, amendable untuk pengukuran yang valid,
statelike dan dengan demikian terbuka untuk perkembangan dan perubahan, dan memiliki dampak
kinerja. Mengingat kriteria ini, sumber daya yang diambil dari psikologi positif yang bertekad untuk
memenuhi kriteria inklusi terbaik adalah kemanjuran, harapan, optimisme, dan ketahanan (Luthans,
2002a, 2002b; Luthans, Youssef, & Avolio, 2007). Stajkovic (2006) juga telah maju sama empat
konstruk dalam model motivasi yang diusulkan disebut "kepercayaan inti," mengkonfirmasikan
masuknya empat komponen oleh Luthans dan rekan-rekannya.

Definisi formal modal psikologis adalah "positif individu kepercayaan (1) memiliki: keadaan
psikologis pembangunan yang ditandai dengan (self-efficacy) untuk mengambil dan dimasukkan ke
dalam upaya yang diperlukan untuk sukses di tantangan tugas, (2) membuat atribusi positif
(optimisme) tentang berhasil sekarang dan di masa depan, (3) tekun menuju tujuan dan, bila perlu,
mengarahkan jalan ke tujuan (harapan) untuk berhasil, dan (4) ketika dilanda oleh masalah dan
kesulitan, mempertahankan dan memantul kembali dan bahkan lebih (ketahanan) untuk mencapai
keberhasilan "(Luthans, Youssef, & Avolio, 2007, p. 3).

Sampai saat ini , penelitian mendukung bahwa empat sumber komponen beban pada konstruksi inti
tingkat tinggi modal psikologis dan menunjukkan konvergen dan diskriminan validitas dengan inti
positif serupa konstruksi seperti sebagai evaluasi diri inti dan ciri-ciri kepribadian yang relevan
seperti kesadaran ( Avey , Luthans , & Jensen , 2009; Luthans , Avolio , Avey , & Norman , 2007) . Ada
juga bukti yang berkembang bahwa PsyCap secara signifikan berhubungan dengan perilaku
karyawan yang diinginkan ( dan negatif terhadap perilaku yang tidak diinginkan ) , sikap ( misalnya ,
kepuasan dan komitmen ) , dan kinerja ( misalnya , lihat Avey , Luthans , Youssef & , dalam pers;
Luthans , Avolio et al , 2007) . . Selain itu , Penelitian terbaru mengindikasikan bahwa PsyCap
memiliki implikasi untuk memerangi stres ( Avey , Luthans , Youssef & , dalam pers ) , dapat
membantu dalam memfasilitasi organisasi positif mengubah ( Avey , Wernsing , & Luthans , 2008 ) ,
dan memediasi hubungan antara iklim organisasi yang mendukung dan kinerja karyawan
( Luthans , Norman , Avolio , & Avey , 2008) .

Selain itu penelitian ini menunjukkan memperluas hubungan positif bahwa PsyCap telah dengan
hasil karyawan yang diinginkan, ada juga konseptual (Luthans, Avey, Avolio, Norman, & Combs,
2006; Luthans, Youssef, & Avolio, 2007) dan awal bukti empiris (Luthans, Avey, & Patera, 2008)
PsyCap yang dapat dikembangkan. Untuk saat ini, Intervensi PsyCap (PCI) pelatihan Model telah
dikembangkan (Luthans, Avey et al., 2006) dan telah preliminarily diuji dalam latihan (Luthans, Avey,
& Patera, 2008) on-line. Namun, penelitian tambahan diperlukan untuk kedua tes lebih lanjut
apakah PsyCap dapat dikembangkan melalui model pelatihan PCI, serta untuk menentukan
dampaknya pada kinerja individu.

Untuk mencapai tujuan ini kami mempekerjakan pilot studi dengan mahasiswa sampel dimana
tingkat subyek 'pembangunan PsyCap dari pelatihan PCI Program ini dinilai oleh pretest, posttest
control-kelompok eksperimen desain. Kedua, kami melakukan studi tindak lanjut dengan
menggunakan sampel berlatih manajer untuk menilai dampak dari pelatihan PCI pada manajer '
PsyCap dan kinerja. Sebelum memberikan landasan teoritis belakang penelitian kami, kami merasa
penting untuk membahas terlebih dahulu perbedaan sifat-state yang sangat penting untuk premis
perkembangan PsyCap dan intervensi pelatihan diuji dalam penelitian ini.

"Statelike" dan "Traitlike" Karakteristik
Selama bertahun-tahun dalam psikologi, ada perdebatan yang cukup besar dan diskusi tentang
negara terhadap perbedaan sifat (misalnya, lihat Allen & Potkay, 1981). Meskipun negara bagian dan
ciri-ciri sering diperlakukan sebagai independen, dikotomis konstruksi, kita membangun pada
pekerjaan sebelumnya menunjukkan bahwa mereka mungkin jatuh sepanjang kontinum yang pada
akhir sifat tidak mudah dikembangkan untuk negara end, yang jauh lebih dapat dikembangkan
(Luthans, Avey et al, 2006;. Luthans & Youssef, 2007; juga melihat Chen, Gully, Whiteman, &
Kilcullen, 2000). Secara khusus, kami mengusulkan posisi sepanjang kontinum negara-sifat akan
sebagai berikut.
1. Pada satu ekstrem akan negara yang relatif murni, yang sesaat dan sangat berubah-ubah, yang
mewakili perasaan (misalnya, kesenangan, suasana hati, dan kebahagiaan).
2. Selanjutnya akan datang statelike konstruksi, yang lebih lunak dan terbuka untuk
pengembangan, mewakili sumber daya psikologis positif ditemukan di PsyCap (misalnya,
khasiat, harapan, ketahanan, dan optimisme).
3. Kemudian bergerak sepanjang kontinum akan traitlike konstruksi, yang lebih tetap dan sulit
untuk berubah, yang mewakili kepribadian dan kekuatan (misalnya, Big Five dimensi
kepribadian, evaluasi diri inti, dan karakter kekuatan dan kebajikan).
4. Kemudian akan menjadi ekstrim lain dari sifat yang relatif murni, yang sangat tetap dan sangat
sulit untuk mengubah (misalnya, kecerdasan, bakat, dan diwariskan karakteristik).

Dengan kata lain, sumber daya positif yang membentuk individu psikologis modal konseptual
diusulkan untuk jatuh antara negara murni dan traitlike konstruksi. Artinya, sumber daya PsyCap
yang dikonsep menjadi lebih stabil dibandingkan negara-negara seperti suasana hati atau emosi,
tetapi tidak bersifat tetap seperti kepribadian sifat-sifat seperti kesadaran atau evaluasi diri inti.

Bukti empiris awal mendukung statelike ini dan perbedaan traitlike. Secara khusus, setelah
mengoreksi untuk keandalan konsistensi internal, reliabilitas test-retest dikoreksi menunjukkan
bahwa kesadaran (0.76) dan evaluasi diri inti (0.87) langkah kedua memiliki stabilitas yang relatif
tinggi dibandingkan skala psikologis modal (0,52) dan ukuran emosi positif (0.46) (lihat Luthans,
Avolio et al., 2007). Dengan demikian, ada mulai bukti empiris bahwa PsyCap jatuh dalam posisi
statelike pada kontinum yang diusulkan. ini pengetahuan, dikombinasikan dengan temuan
menunjukkan bahwa modal psikologis dapat dikembangkan melalui latihan on-line (lihat Luthans,
Avey, & Patera, 2008), berfungsi sebagai dasar untuk mengusulkan bahwa sumber daya PsyCap
harapan, optimisme, kemanjuran, dan ketahanan terbuka untuk perubahan dan perkembangan.

Teoritis Yayasan Psikologis Capital. Tepat sekitar gilirannya abad terakhir (misalnya, lihat Seligman &
Csikszentmihalyi, 2000; Sheldon & King, 2001; Snyder & Lopez, 2002), bidang psikologi mulai tempat
penekanan lebih besar pada memeriksa apa yang benar dengan orang-orang dan apa yang
memberikan kontribusi untuk berkembang manusia dan potensi pertumbuhan. Fokus positif dan
Pendekatan yang muncul terutama di bidang psikologi klinis adalah kemudian diperluas ke tempat
kerja dengan berfokus pada kedua nilai mikro berorientasi positif pada individu (Luthans, 2002a,
2002b; Luthans, Youssef, & Avolio, 2007; Nelson & Cooper, 2007; Wright, 2003), serta lebih makro
berorientasi positif dalam organisasi dan masyarakat (Cameron & Caza, 2004; Cameron, Dutton, &
Quinn, 2003; Roberts, 2006; Spreitzer & Sonenshein, 2004).

Apa yang membedakan PsyCap konstruksi dari konstruksi positif lainnya yang sudah ada dalam
pengembangan organisasi dan pribadi sastra populer adalah fokus pada teori, penelitian, dan
pengukuran yang valid. Selain itu, statelike dan terbuka untuk pengembangan kriteria disajikan
untuk membedakan PsyCap konstruksi dari traitlike konstruksi seperti evaluasi diri inti, karakteristik
efektivitas positif, dan "Lima Besar" kepribadian, antara lain. Setiap konstruksi PsyCap dijelaskan
lebih rinci di bawah.

The Hope Sumber dalam PsyCap. Konstruk harapan dalam psikologi positif memiliki perkembangan
teoritis yang cukup, dukungan penelitian, dan umumnya dianggap sebagai "cara memberdayakan
berpikir" (Snyder, 1994, p. 2). Dalam merumuskan teori harapan, Snyder dimulai dengan asumsi
bahwa orang-orang pada umumnya berorientasi pada tujuan, yaitu, orang berperilaku sedemikian
rupa bahwa mereka mencoba untuk mencapai sesuatu. Snyder ditentukan ada dua komponen yang
terdiri dari harapan: agency (kemauan) dan jalur (Snyder, 2000; Snyder, Rand, & Sigmon, 2002).

Badan merupakan kapasitas individu atau motivasi untuk kedua awal bekerja pada tujuan tertentu
dan untuk terus menyusuri jalan untuk mencapai yang tujuan. Meskipun motivasi untuk mencapai
tujuan yang diberikan adalah penting di semua titik dalam mengejar tujuan, itu menjadi sangat
penting di saat-saat di mana hambatan atau penyumbatan tujuan timbul (Snyder, 2000). Kapasitas
agentik harapan dalam diri seseorang dapat didengar ketika orang mengekspresikan "bicara diri yang
positif" komentar seperti sebagai "Aku bisa melakukan ini" atau "Saya tidak akan berhenti" (Snyder,
Lapointe, Crowson, & Awal 1998).

Jika agen adalah kemauan yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu rute yang diberikan dengan
tujuan prestasi secara efektif, jalur pemikiran di Snyder (1994, 2000, 2002) Teori harapan adalah
kemampuan untuk menghasilkan rute-rute yang diperlukan. Sebuah Highhope individu adalah orang
yang proaktif menghasilkan satu atau lebih jalur untuk pencapaian tujuan dalam situasi tertentu.
Ketika orang-orang dengan jalur canggih berpikir mengeksekusi jalur tertentu (misalnya, maju
menuju proyek tujuan) dan tersumbat (misalnya, gangguan teknis), mereka menunjukkan kapasitas
untuk memulai ke jalur alternatif yang telah ditentukan untuk melanjutkan menuju pencapaian
tujuan.

Selain dampak positif yang ditunjukkan pada atletik , akademik,hasil kesehatan , dan penyesuaian
psikologis dalam aplikasi klinis , berharapjuga telah ditemukan untuk mengarah pada hasil kinerja
yang lebih tinggi di seluruhSejumlah studi independen ( Luthans , Avolio et al , 2007; . Luthans ,
Avolio , Walumbwa , & Li , 2005; SJ Peterson & Byron , 2007; SJ Peterson &Luthans , 2003; Youssef &
Luthans , 2007) . Mekanisme lembagamuncul untuk mendukung peserta organisasi agar menjadi
lebih termotivasi terhadapmencapai tujuan yang berhubungan dengan pekerjaan , yang pada
gilirannya berpengaruh positif terhadap kinerja mereka .Selain itu, pemikiran jalur menyediakan
manajer dan merekakaryawan dengan kapasitas untuk menghasilkan beberapa cara untuk mencapai
tujuan tertentu( misalnya , rencana darurat ) , terutama di mana beberapa jalur tersumbat .Relevan
dengan fokus utama dari penelitian ini , Snyder ( 2000 ) dan Snyderet al . ( 2002) telah jelas
menunjukkan harapan negara sebagai developabledi beberapa studi klinis dengan menggunakan
kerangka tujuan - berbasis .Pedoman ini untuk pengembangan harapan juga telah diterapkan pada
manusiapengembangan sumber daya ( Luthans & Jensen , 2002) . Jadi , kami mengusulkan
bahwaberharap sebagaimana didefinisikan di sini dapat dikembangkan melalui intervensi pelatihan
singkatproses di tempat kerja .

Sumber Daya Optimisme di PsyCap. Carver dan Scheier (2002, hal. 231) perhatikan "optimis adalah
orang-orang yang mengharapkan hal-hal baik terjadi kepada mereka; pesimis adalah orang-orang
yang mengharapkan hal-hal buruk terjadi kepada mereka "dan perbedaan antara keduanya adalah
tidak sepele, seperti optimis "berbeda dalam bagaimana mereka mendekati masalah dan tantangan
dan berbeda dalam cara dan sukses dengan yang mereka mengatasi kesulitan. "Ada dua utama yang
saling melengkapi teoritis sungai dimana optimisme dijelaskan dalam psikologi positif. Seligman
(1998) menggunakan kerangka kerja atribusi (yaitu, gaya jelas) dimana optimis membuat atribusi
kausal internal stabil, dan global peristiwa positif dan atribusi eksternal, tidak stabil, dan spesifik dari
peristiwa negatif. Carver dan Scheier (2002), di sisi lain, mengambil perspektif harapan untuk mereka
kerangka teoritis. Sebuah mekanisme utama yang merupakan ini optimis Proses adalah harapan
bahwa hasil yang diinginkan akan hasil dari peningkatan usaha. Carver dan Scheier (2002) mencatat
bahwa ketika orang memiliki ini positif harapan, mereka akan terus mengajukan upaya bahkan
dalam menghadapi peningkatan kesulitan. Sebaliknya, pesimis sering kekurangan ekspektasi positif
dari hasil yang diinginkan bahkan melakukan tindakan terhadap tiba di diinginkan hasil. Dengan
demikian, dapat disimpulkan bahwa upaya peningkatan umumnya akan menyebabkanoptimis untuk
melakukan lebih baik daripada pesimis.

Meskipun optimisme telah digambarkan sebagai disposisional pada awal karya Scheier dan Carver
(1985), Seligman (1998) kemudian menyarankan bahwa dapat dikembangkan, yang disebutnya
"optimisme yang dipelajari." Memang, dalam mendukung dari Seligman argumen, Carver dan
Scheier (2002, hal. 240) baru-baru ini menyimpulkan, "perubahan ke arah optimis mungkin" melalui
intervensi pembangunan. Jadi, meskipun orang mungkin lebih atau kurang optimis, ada potensi
untuk mengembangkan optimisme, yang menyediakan teoritis dukungan untuk menjadi
kapasitasstatelike positif yang dapat ditingkatkan melalui intervensi.

The Efikasi Sumber Daya PsyCap. Efikasi adalah membangun psikologis yang positif bahwa mungkin
memiliki teori yang paling luas dan dukungan penelitian (misalnya, Bandura, 1997, 2005,
2008).Beberapa meta-analisis telah menyimpulkan bahwa self-efficacy memiliki dampak yang cukup
besar pada hasil kinerja (Sadri & Robertson, 1993; Stajkovic & Luthans, 1998a). Dengan akar di
Bandura (1997) teori kognitif sosial, diterapkan pada tempat kerja, kemanjuran telah didefinisikan
sebagai "keyakinan individu atau keyakinan tentang kemampuan nya untuk memobilisasi motivasi,
sumber daya kognitif atau kursus tindakan yang diperlukan untuk berhasil melaksanakan tugas
tertentu dalam konteks tertentu "(Stajkovic & Luthans, 1998b, p. 66).

Khasiat berbeda dari konstruksi psikologis yang positif lainnya dalam penting cara. Sebagai contoh,
keberhasilan adalah keyakinan dalam batas-batas tertentu yang tugas dan / atau konteks, sedangkan
optimisme adalah harapan umum hasil positif. Juga, keberhasilan adalah persepsi atau keyakinan
tentang proses dan hasil menerapkan kemampuan pribadi seseorang, sedangkan optimisme adalah
harapan yang positif tentang hasil yang kurang terhubung dengan kemampuan pribadi seseorang.
organisatoris peserta dapat berkhasiat tentang aspek tertentu atau tugas dalam pekerjaan atau
bekerja konteks mereka dan masih pesimis, berharap akan diberhentikan atau dipecat akhirnya,
terlepas dari kemampuan mereka. Demikian juga, karyawan memiliki efficacy yangrendah
tentangkemampuan mereka dalam suatu tugas tertentu atau konteks untuk pekerjaan mereka.
Namun ini karyawan yang sama mungkin masih optimistis bahwa mereka pada akhirnya akan sukses
di tempat kerja dan / atau dalam domain kehidupan lainnya.

Bandura (1997) telah mengidentifikasi empat sumber yang diakui secara luas efikasi pembangunan.
Pertama, ketika individu berhasil menyelesaikan tantangan tugas, mereka umumnya lebih percaya
diri dalam kemampuan mereka untuk menyelesaikan tugas lagi. Penguasaan tugas ini
memungkinkan keberhasilan pribadi atas bahwa tugas tertentu. kedua, keberhasilan pribadi
dipengaruhi ketika individu vicariously belajar dengan mengamati (yaitu, modeling) lain yang relevan
menyelesaikan tugas yang diberikan. Jika relevan lainnya berhasil pada tugas yang diberikan,
keberhasilan pribadi untuk mengikutinya adalah meningkat. Dampak dari model tersebut
tergantungpada bagaimana mirip individu melihat dirinya-sendiri sehubungan dengan panutan yang
berhasil menyelesaikan tugas. Semakin mirip Model peran / relevan, Proses pengembangan khasiat
yang lebih efektif menjadi (Bandura, 1997).

Ketiga, individu dapat dibujuk oleh dihormati dan / atau orang lain yang relevan untuk lebih percaya
diri. Contoh sederhana akan menjadi pemimpin menginformasikan dihormati salah satu karyawan
nya bahwa dia percaya asosiasi ini memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan.
Hal ini, ditambah dengan memberikan umpan balik kepada karyawan bahwa kemajuan sedang
dibuat, akan baik diharapkan membangun efektivitas asosiasi. Efektivitas metode ini bangunan
keberhasilan tergantung pada sejauh mana pembujuk memiliki kredibilitas dengan penerima
(Bandura, 1997).

Akhirnya, psikologis, gairah fisiologis, atau emosional, dan / atau kesehatan dapat
mempengaruhitingkat keberhasilan pribadi. Sebuah contoh klasik adalah organisasi pemimpin yang
memberikan dukungan emosional peduli dan apresiasi kepada karyawan untuk mencegah kelelahan
dan untuk membantu menjaga karyawan mental dan sehat secara fisik. Proses ini dan
pengembangan dari empat sumber ini membantu untukmenjelaskan dampak yang signifikan bahwa
keberhasilan memiliki pada hasil kinerja tempat kerja (Stajkovic & Luthans, 1998a).

Ketahanan Sumber Daya PsyCap. Ketahanan "mengacu pada kelas fenomena dicirikan oleh pola
adaptasi positif dalam konteks signifikan kesulitan atau risiko, "yang memungkinkan individu untuk
bangkit kembali dengan cepat dan efektif dari efek samping (Masten & Reed, 2002, hal. 75).
ketahanan adalah perbedaan antara mereka yang sembuh dengan baik setelah kesulitan dan mereka
yangtetap hancur dan tidak bisa bergerak maju (Block & Kremen, 1996; Masten et al.,
1985).Richardson (2002) berpendapat bahwa orang-orang yang lebih tinggi dalam
ketahananbouncing kembali psikologis (termasuk emosi dan kognisi) ke tingkat di, atau bahkan luar,
tingkat sebelumnya homeostasis atau keseimbangan (lihat juga Bonanno, 2004).

Sebagian besar penelitian tentang ketahanan telah berasal dari psikologi klinis di mana terapis
memfokuskan intervensi pada tingkat satu dari kedua aset dan faktor risiko (Masten, 2001). Aset
pribadi adalah karakteristik terukur yang memprediksi hasil yang positif dan adaptasi
terhadapkeadaan yang merugikan. Aset ini sering disebut sebagai sumber daya, dan di tempat
kerjadapat mengambil bentuk promosi atau program mentoring (Masten & Reed, 2002).
Sebaliknya,faktor risiko adalah karakteristik terukur yang memprediksi hasil negatif dan adaptasi
miskin dan di tempat kerja mungkin ancaman seperti pengawas kasar atau kehilangan
accountpelanggan besar. Mengembangkan aset dan meminimalkan faktor risiko adalah target
ketahanan intervensi pembangunan (Masten, 2001).

Menimbang bahwa ketahanan adalah dapat dikembangkan, Werner dan Smith (1982, 1992), dalam
apa yang disebut "studi longitudinal yang paling penting dari ketahanan to date "(Masten & Reed,
2002, hal. 80), menemukan bahwa ketahanan tidak dalam Bahkan perubahan dari waktu ke waktu.
Pekerjaan yang cukup besar dalam klinis dan positif psikologi (misalnya, lihat Bonanno,
2005;Garmenzy, 1974), serta pengembangan sumber daya manusia (Luthans, Vogelgesang, & Lester,
2006), mendukung gagasan bahwa ketahanan dapat dikembangkan melalui intervensi pelatihan dan
memberikan dukungan untuk sifat statelike sumber daya ini positif penting dalam bergolak hari ini
lingkungan.

Menghubungkan Dukungan Teoritis dan Empiris Pembangunan Integratif. Seperti disebutkan di atas,
ada baik konseptual dan empiris (misalnya, lihat Bryant & Cvengros, 2004; Carifio & Rhodes, 2002;
Magaletta & Oliver, 1999) dukungan yang empat sumber positif psikologis harapan, optimisme,
khasiat, dan ketahanan memiliki validitas diskriminan. Selain itu, seperti yang ditunjukkan, keempat
dalam kombinasi telah konseptual (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007) dan secara empiris (lihat
Luthans, Avolio et al., 2007) menunjukkan untuk membentuk urutan kedua, membangun inti.

Secara konseptual, definisi PsyCap di komentar pengantar menunjukkan integratif, link umum
berjalan di antara empat dimensi adalah kecenderungan motivasi untuk mencapai tujuan dan
berhasil. Secara khusus, Bandura (2008) perspektif agentik pada psikologi positif akan
menunjukkanbahwa empat sumber daya positif berinteraksi secara sinergis sehingga seorang
individu di nya terbaik operasional ketika salah satu sumber daya yang menginformasikan yang lain.

Contoh untuk membantu menjelaskan hubungan interaktif agentik ini di antara empat konstruk
dapat ditemukan di Bandura (1997) perbedaan antara efikasi dan kemanjuran tangguh, dimana
keberhasilan tangguh sengaja (agentically) bertekun meskipun kemunduran. Contoh lain akan
menjadi karyawan berharap yang menemukan kemunduran untuk pencapaian tujuan, tetapi sengaja
dan proaktif rebound cepat untuk mengejar jalur alternatif karena ia memiliki tingkat tinggi
optimisme, kemanjuran, dan ketahanan. Sebagai Bandura (2008, p. 167) menyatakan, "Kecuali orang
percaya bahwa mereka dapat menghasilkan efek yang diinginkan oleh tindakan mereka, mereka
memiliki sedikit insentif untuk bertindak atau untuk bertahan dalam menghadapi kesulitan.
"Kepercayaan ini untuk bertindak sengaja datang dari waduk mereka PsyCap, yang pada gilirannya
berfungsi sebagai landasan bagi mereka motivasi dan berjuang untuk mencapai tujuan dan berhasil.

Dukungan sekutu untuk membangun inti dari PsyCap juga dapat ditemukan dalam teori sumber daya
psikologis (lihat Hobfoll, 2002). Teori ini mengandaikan bahwa sumber daya psikologis (misalnya,
khasiat, harapan, optimisme, dan ketahanan) dapat dipahami dan diperlakukan sebagai manifestasi
dari fenomena yang mendasari lebih besar. Dukungan serupa datang dari Fredrickson (1998, 2001)
broadenand-membangun teori positif. Dia dan orang lain (misalnya, Isen, 1987) telah menemukan
bahwa keadaan emosional yang positif dapat memperkuat tidak hanya intelektual, fisik dan sumber
daya sosial, tetapi juga dikombinasikan sumber daya psikologis seseorang. diambil bersama-sama,
empat sumber daya sinergis berinteraksi untuk membentuk konstruk inti dari PsyCap dapat
diharapkan untuk mengarah pada kinerja yang lebih tinggi berdasarkan mereka memperkuat usaha
ekstra yang lebih besar dari individu, mempromosikan generasi beberapa solusi untuk masalah,
harapan positif tentang hasil yang mengarah ke tingkat yang lebih tinggi dari motivasi, dan
tanggapan positif terhadap kemunduran. Dengan kata lain, mungkin ada kecenderungan motivasi
ditemukan di PsyCap untuk pencapaian tujuan dan kesuksesan.

Luthans, Avolio et al. (2007) telah memberikan langsung dukungan empiris untuk PsyCap sebagai
konstruksi inti. Secara khusus, mereka menemukan bahwa masing-masing empat dimensi
bebanterbaik ke psikologis faktor inti modal. Selain itu, sebuah studi baru-baru ini memberikan
dukungan lebih lanjut untuk membangun inti dengan secara empiris menunjukkan bahwa PsyCap
diprediksi varians yang unik di sejumlah sikap dan perilaku dari sampel besar karyawan di luar
demografi mereka, evaluasi diri inti, ciri-ciri kepribadian, dan orang-organisasi dan fit orang-job
(Avey, Luthans, Youssef &, in press).

Singkatnya, ada dukungan yang cukup untuk PsyCap sebagai konstruksi inti dan hubungannya
dengan sikap, perilaku, dan kinerja. Sekarang waktu telah datang untuk menguji sifat perkembangan
PsyCap. Seperti ditunjukkan dalam tujuan lain dari penelitian ini, kita akan untuk pertama kalinya
eksperimental menguji kinerja kausal pengembangan dan kemungkinan dampak dari konstruk inti
dari PsyCap dengan penggunaan intervensi pelatihan tatap muka jangka pendek strategi yang
diusulkan oleh Luthans, Avey et al. (2006). Penelitian utama pertanyaan yang mendorong penelitian
ini adalah sebagai berikut: Dapatkah empat konstruksi positif harapan, optimisme, kemanjuran, dan
ketahanan, dalam kombinasi sebagai konstruksi inti mewakili modal psikologis, dikembangkan dalam
intervensi pelatihan singkat untuk dampak positif pada kinerja peserta kembali pada pekerjaan?

Metode
Studi Perintis Prosedur. Kami menggunakan studi percontohan yang sangat terkendali dalam rangka
untuk menentukan pertama kelangsungan hidup baru-baru ini diusulkan (lihat Luthans, Avey et al.,
Luthans, Youssef, & Avolio, 2007, Bab 8) intervensi pelatihan; 2006 Model (dijelaskan secara rinci di
bawah) untuk mempengaruhi empat konstruksi dan gabungan faktor inti dari modal psikologis.
Percontohan ini digunakan sampel 242 mahasiswa manajemen canggih dari sebuah universitas
midwestern besar. itu fokus dan contoh yang digunakan dalam intervensi pelatihan yang sedikit
disesuaikan dengan relevan dengan sampel ini. Sedikit lebih dari setengah (58%) dari sampel ini
adalah laki-laki dan usia rata-rata adalah 21,1 (SD? 2,66). Peserta ini diberitahu mereka akan
berpartisipasi dalam pelatihan kepemimpinan. Yang penting, para peserta secara acak ditugaskan
untuk pengobatan (N? 153) atau kontrol (N? 89) kelompok.

Kelompok perlakuan menerima intervensi pelatihan 2 jam dilakukan oleh fasilitator pelatihan yang
memanfaatkan serangkaian latihan dan diskusi kelompok dirancang untuk mempengaruhi tingkat
peserta kemanjuran, harapan, optimisme, dan ketahanan, individual dan secara keseluruhan dalam
hal PsyCap mereka. The psikologis intervensi modal (PCI) model untuk pelatihan ini digambarkan
pada Gambar 1, dan ringkasan singkat dari konten spesifik ditemukan dalam Lampiran (narasi
bagaimana model ini benar-benar diterapkan juga di bagian berikut).

Dalam intervensi 2 jam kami penyeimbang urutan latihan pada kelompok perlakuan. Semua materi
dan latihan (kecuali untuk












Gambar 1. Positif Intervensi Modal Psikologis








































Catatan: Intervensi ini dimaksudkan untuk mempengaruhi setiap negara serta keseluruhan tingkat
psikologis modal untuk dampak kinerja
Sumber: Diadaptasi dari Luthans, Avey et al, 2006 dan juga ditemukan dalam Luthans et al, 2007..

ordering) adalah sama untuk semua kelompok perlakuan. Secara khusus, satu set peserta menerima
intervensi pertama menargetkan harapan dan kemanjuran, diikuti oleh ketahanan dan optimisme.
Urutan alternatif termasuk pertama menerima intervensi berfokus pada ketahanan dan optimisme
diikuti oleh harapan dan keberhasilan. Analisis varians menunjukkan tidak ada perbedaan mean yang
signifikan dalam peserta 'tingkat modal psikologis antara kondisi pemesanan di kedua pra-dan
posttests. Mereka secara acak ditugaskan untuk kelompok kontrol adalah diberikan (yaitu, terbaik
berikutnya) intervensi yang berbeda yang berfokus pada keputusan kelompok membuat (bukan
Aset Bangunan /
menghindari
Risiko
Fokus pada Pembangunan
ukuran
proximal Hasil
(Kapasitas psikologis)
Hasil terpencil
tujuan dan
Persiapan
menerapkan
hambatan
perencanaan
bangunan
khasiat /
keyakinan
mengembangkan
harapan
positif
mengalami
keberhasilan dan
modeling
Lainnya
persuasi dan
gairah
Bagaimana
Mempengaruhi
Pengaruh
Proses
harapan
realistis
optimisme
khasiat /
keyakinan
ketahanan
Berkelanjutan
benar
prestasi
dampak
empat konstruksi positif), dan termasuk durasi yang sama dan Format latihan untuk
mempertahankan sebanyak kesetaraan perlakuan dan kontrol kondisi mungkin.

Main Studi Prosedur. Setelah studi percontohan selesai dan dinilai, studi utama terdiri dari kelompok
heterogen manajer (N? 80) sampel di berbagai organisasi di kota Midwest menengah. Relawan
direkrut oleh universitas untuk berpartisipasi dalam pelayanan publik "Pelatihan Lokakarya
kepemimpinan" (yaitu, sama intervensi 2 jam seperti yang digambarkan pada Gambar 1 dan
Lampiran yang digunakan dalam tahap uji coba, tetapi dengan sedikit berbeda, contoh yang lebih
relevan untuk sampel ini manajer berlatih). semua peserta menerima intervensi pelatihan 2 jam
pada waktu yang sama di fasilitas yang sama. Sampel ini memiliki usia rata-rata 36 tahun dengan
rata-rata, a sedikit lebih dari belasan tahun pengalaman kerja penuh waktu. Populasi adalah 54%
laki-laki dan didominasi kulit putih (76%, 4% adalah Afrika Amerika, 9% Asia, 7% Hispanik, dan 1%
penduduk asli Amerika).

Intervensi Pelaksanaan Pelatihan . Sebagaimana ditunjukkan di atas , isidari intervensi psikologis
pelatihan modal digunakan dalam kedua pilotdan studi utama diringkas dalam Gambar 1 dan
Lampiran dan diambildari Luthans dan rekan ( Luthans , Avey et al , 2006; . Luthans , Youssef ,
&Avolio , 2007, Bab 8 ) . Tujuan dalam menerapkan modal psikologis iniIntervensi ( PCI ) adalah ( a)
jangka waktu pendek untuk meminimalkan gangguan dalamproses kerja , ( b ) dirancang untuk
mempengaruhi masing-masing empat psikologis yang positifdimensi , dan ( c ) dirancang untuk
mempengaruhi keseluruhan positif psikologisinti membangun melalui integrasi prinsip-prinsip dasar
dan perkembangandimensi masing-masing empat sumber daya individu PsyCap . kamiTujuan dari
durasi pendek fokus mengikuti model Locke , Shaw ,Saari , dan Latham ( 1981) dan Luthans dan
Kreitner ( 1985) , yang telah menunjukkansukses penetapan tujuan dan penguatan intervensi jangka
pendek yang serupauntuk meningkatkan kinerja ( Stajkovic & Luthans , 1997, 2001 ) .

Pelaksanaan pelatihan intervensi termasuk dua tahap. Pertama, kita menggunakan serangkaian
latihan khusus untuk masing-masing empat konstruksi untuk dampakpembangunan (lihat Lampiran).
Selanjutnya, kita dimanfaatkan serupa, tetapi lebih integratif, menulis, diskusi, dan latihan reflektif.
Tujuan kedua ini fase pelatihan ini adalah untuk mengintegrasikan pengembangan individu aspek
menjadi sebuah pemahaman dan operasionalisasi positif secara keseluruhan konstruk psikologis.

Contoh latihan digunakan di kedua mengembangkan individu dimensi dan kemudian
mengintegrasikan mereka ke dalam PsyCap keseluruhan termasuk salah satu yang berfokus
padaperluasan kapasitas agentik harapan-oriented dan jalur berpikir ke arah tujuan tertentu.
Pertama, setiap peserta diminta untuk mempertimbangkan dan kemudian menuliskan tujuan pribadi
atau tujuan. Menggambar dari Snyder (2000) berharap teori dan pedoman khusus dari
pengembangan harapan yang digunakan dalam klinis aplikasi, fasilitator (salah satu peneliti) yang
dipimpin peserta melalui serangkaian teknik untuk menetapkan dan frase tujuan
untukmeningkatkan kapasitas agentik (Bandura, 2008). Ini termasuk pembagian tujuan besar
menjadi unit dikelola (disebut "melangkah" dalam pengembangan harapan, lihat Snyder, 2000),
demikian juga meningkatkan efikasi lebih subgoals kecil

Selanjutnya, peserta dipandu ke mempertimbangkan beberapa jalur untuk mencapai setiap tujuan
dan untuk berbagi (yaitu, model bagi orang lain) rute-rute di kelompok-kelompok diskusi kecil dalam
sesi intervensi. Ini kelompok kecil diskusi kemudian menyebabkan jalur tambahan untuk mencapai
tujuan tersebut. Dengan demikian, kapasitas untuk pembangkit jalur diharapkan dapat ditingkatkan
melalui yg belajar dan pada gilirannya untuk meningkatkan tingkat peserta dari keberhasilan
dalammemanfaatkan penerapan harapan menurunkan beberapa jalur untuk mencapai diberikan
tujuan. Selain itu, dengan meningkatkan keberhasilan mereka untuk mencapai tujuan, para
pesertadiharapkan dapat meningkatkan ekspektasi positif mereka pencapaian tujuan dan dengan
demikian tingkat mereka optimisme.

Selanjutnya, melalui pengembangan beberapa jalur untuk mencapai tujuan, tingkat ketahanan
diperkirakan meningkat mengingat bahwa beberapa jalur memungkinkan individu untuk bangkit
kembali untuk menjadi sukses dengan memilih jalur alternatif saat jalur asli tersumbat. di lain
kata-kata, bagian dari ketahanan yang memantul kembali setelah kemunduran. Kemunduran ini
dapat menjadi ketika tujuan tidak tercapai dan jalan menuju tujuan tersebut menjadi terhambat.
Dengan meningkatkan kemampuan dan keberhasilan untuk mengembangkan beberapa
jalur,individu dapat memilih jalur alternatif ketika saat diblokir, semakin mereka secara proaktif
kembali energi untuk berhasil.

Mengingat asumsi dalam pengembangan optimisme bahwa orang cenderung untuk membuat
distorsi realistis negatif, yang pada gilirannya menghasilkan negatif proses berpikir afektif dan
perilaku, perspektif balik intervensi pelatihan termasuk membuat peserta lebih sadar pikiran mereka
dan mengidentifikasi mereka sebagai negatif. Setelah diidentifikasi, pikiran negatif bisa terisolasi dan
ditantang oleh peserta dan oleh orang lain dalam diskusi kelompok. Tujuan dari teknik ini adalah
untuk membuat keyakinan atau harapan tentang masa depan yang lebih realistis optimis. Seperti
ditunjukkan dalam Gambar 1, PCI, dan konten diringkas dalam Lampiran, input perkembangan
tersebut ditarik dari masing-masing empat konstruksi dan kemudian terintegrasi seperti dijelaskan di
atas selama pelatihan ini intervensi 2 jam.

Kesimpulannya, pelaksanaan PCI dirancang untuk meningkatkan tingkat dari masing-masing empat
sumber daya dan, penting, PsyCap keseluruhan peserta pelatihan. Pedoman PCI menarik dari
penelitian yang masih ada pada masing-masing kapasitas didasarkan pada psikologi klinis
(harapan,ketahanan), atribusi dan teori harapan (optimisme) dan Bandura (1997) bekerja dalam
keberhasilan dan yang sesuai sumber pembangunan (Bandura, 1997, 2000). Dalam pelatihan
intervensi untuk kedua pilot dan studi utama kami menerapkan prinsip-prinsip pelatihan ini
danpedoman pembangunan dari masing-masing dimensi masing-masing / membangun dan PsyCap
keseluruhan. Teknik intervensi pelatihan leveraged dari kedua teori dasar (misalnya, Bandura, 1997;
Carver & Scheier, 2002; Masten & Reed, 2002; Snyder, 2000) dan implementasi yang lebih praktis
pedoman (misalnya, Bandura, 2000; Coutu, 2002; Seligman, 1998; Snyder, 1994; Stajkovic & Luthans,
1998b)

Unit Analisis, Pengukuran, dan Analisis Teknik. Sebuah tinjauan baru-baru ini oleh Yammarino,
Dionne, Chun, dan Dansereau (2005) menemukan bahwa kurang dari 30% studi kepemimpinan
secara eksplisit menyatakan tingkat analisis dan pengukuran, yang dianggap sebagai titik awal untuk
teori dan penelitian upaya (Klein, Dansereau, & Hall, 1994). Jadi, kami ingin menunjukkan bahwa
penelitian ini diukur dan dianalisis konstruksi positif dan PsyCap pada individu tingkat
analisis.Namun, fokus tingkat-individu yang digunakan di sini tidak menghalangi untuk masa depan
yang berfokus pada dyadic, kelompok, atau tingkat organisasi analisis untukmengukur dan
meningkatkan modal psikologis yang positif (misalnya, Youssef & Luthans, 2005). Selain itu, hasil
kinerja juga diukur dan dianalisis pada tingkat individu analisis.

Pengukuran PsyCap. Dalam kedua tahap penelitian ini, adalah PsyCap diukur dengan menggunakan
24-item kuesioner modal psikologis (PCQ) ditemukan secara keseluruhan dalam Luthans, Youssef,
dan Avolio (2007) dan empiris divalidasi oleh Luthans, Avolio et al. (2007). Izin untuk menggunakan
PCQ tersedia untuk peneliti gratis di www.mindgarden.com. ini instrumen diberikan dua kali dalam
waktu 3 hari sebelum dan 3 hari setelah intervensi pelatihan baik pilot dan penelitian utama.

24 item yang membentuk survei diadaptasi dari sebelumnyasisik diterbitkan yang telah dianalisis
dan didukung dalam psikologi positifsastra di beberapa studi dan telah digunakan di tempat kerja
sebelumnyaStudi sendiri dan dalam kombinasi ( misalnya , lihat Avey , Luthans &Youssef, dalam
pers; . Luthans , Avolio et al , 2007; Luthans et al , 2005; . Luthans ,Norman et al , 2008 ; . Youssef
&Luthans , 2007 ) . Secara khusus , instrumenterdiri dari enam item diadaptasi dari masing-masing
skala berikut : ( a) harapan ( Snyderet al , 1996) ; . ( b ) ketahanan ( Wagnild & Young , 1993) , (c )
optimisme ( Scheier &Carver, 1985) , dan ( d ) efikasi ( Parker , 1998) . Item sampel dari masing-
masingsubskala termasuk : " Saya merasa yakin membantu untuk menetapkan target / sasaran di
daerah sayakerja " ( kemanjuran ) ; " Jika aku harus menemukan diriku dalam kemacetan di
tempatkerja , saya bisa memikirkanbanyak cara untuk keluar dari itu " ( harapan ) ; " Saya selalu
melihat sisi teranghal tentang pekerjaan saya " ( optimisme ) , dan " Saya biasanya mengelola
kesulitansatu atau lain cara di tempat kerja " ( ketahanan ) . Tanggapan diberikan pada 6 titik Likert
- jenis skala : 1 ? sangat tidak setuju , 2 ? tidak setuju , 3 ? agak tidak setuju ,4 ? agak setuju , 5 ?
setuju , dan 6 ? sangat

Semua sub-skala dalam penelitian ini menunjukkan Alpha keandalan yang lebih besar dari 0,70
dengan pengecualian ketahanan dalam sampel siswa pilot (a? 0.69). Namun, ketahanan tidak
menunjukkan alpha diatas 0,70 di sampel manajer berlatih '. Selain itu, secara keseluruhan 24-item
komposit PCQ Alpha reliabilitas menunjukkan lebih besar dari 0,90 di kedua sampel. karena ini
adalah skala yang relatif baru, kami melakukan analisis faktor konfirmatori (CFA) dengan dua sampel
untuk menentukan apakah kita bisa meniru validasi hasil yang dilaporkan sebelumnya oleh
Luthans,Avolio et al. (2007). CFA ini digunakan prosedur kemungkinan maksimum pada sampel
percontohan dan heterogen sampel manajer.

Model tingkat tinggi kita diuji memiliki enam item memuat pada setiap latenfaktor ( yaitu , harapan ,
ketahanan , optimisme , dan kemanjuran ) , serta empatfaktor laten memuat pada tatanan yang
lebih tinggi , faktor inti keseluruhan . Semua itembeban yang signifikan ( p ? 0,01 ) pada faktor laten
masing-masing . hasiluntuk sampel uji coba yang standar root-mean -square residual ( SRMR ) ?0.051
, RMSEA ? 0.051 , indeks fit komparatif ( CFI ) ? 0.937 . Dengan penggunaanaturan kombinasi Hu dan
Bentler ( 1999) bahwa dua dari tiga indeksharus sesuai rekomendasi dari SRMR ? 0.08 , RMSEA ?
0,06 , dan CFI? 0,95 , hasil dari sampel ini menunjukkan fit moderat untuk tingkat tinggimodel faktor
. Hasil untuk sampel berlatih manajer adalah SRMR ?0.046 , RMSEA ? 0.044 , CFI ? 0.950 ,
memberikan bukti kuat untukModel cocok berdasarkan semua tiga indeks . Dengan demikian ,
mendukung penelitian sebelumnya( Luthans , Avolio et al . , 2007) , temuan dari kedua pilot dan
studi utamasampel dalam penelitian ini memberikan dukungan bahwa empat konstruksi positif
mewakili faktor yang mendasari laten inti positif psikologis ( PsyCap ) .

Kami selanjutnya membandingkan diusulkan model yang lebih tinggi-urutan kapasitas masing-
masing memuat faktor tingkat tinggi dengan empat model yang bersaing, termasuk tiga model yang
menggabungkan berbagai dimensi serta faktor tunggal model di mana semua item dimuat ke salah
satu faktor. Hasil ditunjukkan pada Tabel 1 menunjukkan model faktor tingkat tinggi sesuai
dengandata yang diamati lebih baik daripada bersaing model di kedua sampel. Hasil dari
perbandingan model ini memberikan dukungan untuk tatanan yang lebih tinggi dan mereplikasi hasil
sebelumnya studi (Luthans, Avolio et al., 2007).

Pengukuran Kinerja. Ukuran kinerja tidak dikumpulkan untuk sampel percontohan, karena tujuan
disebutkan sebelumnya adalah untuk menentukan di bawah sangat kondisi yang
terkendalikelangsungan hidup model PCI untuk mengembangkan PsyCap memanfaatkan tugas acak
untuk kelompok perlakuan dan kontrol. Sampel untuk studi utama yang terdiri dari penampang
manajer di berbagai organisasi menggunakan rating multisource kinerja. Secara khusus, dalam
sampel ini kita diberikan sebuah self-rated empat-item ukuran kinerja dengan peringkat 1-10 skala
(misalnya, "Bagaimana Anda menilai kinerja Anda / efektivitas dibandingkan dengan rekan-rekan
Anda? ") kepada peserta dalam waktu 1 minggu sebelum dan satu minggu setelah intervensi. Yang
penting, namun, di samping manajer peserta juga dinilai kinerja mereka seminggu sebelum dan
seminggu setelah intervensi pelatihan dengan menggunakan skala kinerja yang sama reworded
untuk manajer rating menargetkan peserta. Analisis terpisah dijalankan untuk kedua-diri dan
managerrated mereka kinerja. Manajer Peserta diberitahu tujuan untuk mereka peringkat rahasia
dari peserta 'on-the-job performance adalah bagian dari proyek penelitian universitas terkait.
Namun, dalam rangka untuk membantu meminimalkan penilai efek bias, manajer peserta tidak
langsung mengatakan bahwa orang-orang terlibat dalam intervensi pelatihan perkembangan.
















































Teknik analisis. Kami melakukan dipasangkan-sample t-test untuk kedua pilot dan sampel manajer.
Analisis ini dianggap tepat mengingat fokus pada rata-rata perbedaan pada dua titik waktu (pra-dan
pasca-intervensi). di Selain itu, kami juga menghitung interval kepercayaan, efek ukuran, dan
binomial Efek-ukuran display.

Hasil
Seperti terlihat pada Tabel 2 , peserta pilot sampel pada kelompok perlakuan secara signifikan
melaporkan modal psikologis mereka dari Time 1 ke Time 2 sebagai lebih tinggi ( Waktu 1 M ? 4,61
dan Waktu 2 M ? 4,81 , t [ 152 ] ? 5,16 , p ? 0,001 ) .Para peserta secara acak perbandingan -
kelompok yang menjalani berbedapengambilan keputusan kelompok intervensi menunjukkan tidak
ada peningkatan yang signifikandalam melaporkan nilai PsyCap mereka ( Waktu 1 M ? 4,63 dan
Waktu 2 M ? 4,65 , t ?0,54 , p ? 0.59 ) . Mengingat bahwa sampel percontohan termasuk
acakkelompok kontrol , kami juga melakukan tes yang lebih ketat dari perbedaan rata-ratadengan
menjalankan ANCOVA , yang membandingkan perbedaan rata-rata untuk pengobatandan kelompok
kontrol pada waktu 2 sementara mengontrol nilai PsyCap diWaktu 1 . ANCOVA ini memprediksi
sejauh mana Waktu 2 nilai PsyCapadalah unik karena perlakuan atas dan di luar awal ( Waktu 1
)nilai-nilai . Dalam model linier umum, Waktu 1 nilai yang dimasukkan sebagai kovariat ,dan variabel
kelompok dummy- kode ( pengobatan atau kontrol) dimasukkansebagai faktor tetap memprediksi
tingkat PsyCap di Waktu 2 . Hasil seperti yang ditunjukkan padaTabel 3 menunjukkan bahwa variabel
kelompok perlakuan dummy- kode adalah signifikanprediktor nilai PsyCap di Time 2 sementara
mengontrol nilai-nilai diWaktu 1 ( F ? 11.41 , p ? 0,01 ) , menunjukkan efek dari pengobatan
dipengaruhinilai-nilai di Time 2 di atas dan di luar nilai-nilai pada waktu 1

Sampel manajer yang menjalani intervensi pelatihan di studi utama memiliki tingkat lebih tinggi dari
PsyCap (Waktu 1 M? 4,79 dan Time 2 M? 4.93, t? 2,99, p? 0,01) setelah intervensi pelatihan.














Selain itu, kedua kinerja diri-rated (Waktu 1 M? 7.43 dan Waktu 2 M? 8.41, t? 9.14, p? 0,01) dan
kinerja manajer dinilai (Waktu 1 M? 7.66 dan Waktu 2 M? 8.20, t? 2.34, p? 0,05) juga meningkat
secara signifikan preand posttraining intervensi.

Selain berpasangan-sample t-tes dan mengingat pentingnya tidak mengandalkan secara eksklusif
pada uji signifikansi ketika menafsirkan hasil, Tabel 4 meliputi efek ukuran r dan d. Selain itu, tabel
ini juga menunjukkan 95% interval kepercayaan untuk skor dan kinerja skala komposit hasil. Perlu
dicatat hanya interval termasuk nol adalah untuk kontrol Kelompok

Akhirnya, sebagai analisa sekunder, hanya untuk mereplikasi penelitian sebelumnya, kami juga
dihitung korelasi bivariat antara PsyCap dan kinerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
penampang manajer melaporkan tingkat Psy-Cap secara signifikan terkait dengan kinerja mereka.
Secara khusus, korelasi antara PsyCap dan manajer diri dinilai kinerja pada waktu 1
(preintervention) adalah r? 0.61, p? 0,01 dan pada waktu 2 (postintervention) adalah r? 0.62, p? 0,01
dan untuk rating manajer mereka 'kinerja korelasi adalah r? 0,20, p? 0.05 di Waktu 1 dan r? 0,23, p?
0,05 pada Time 2....

Diskusi
Tujuan ganda dari penelitian ini adalah pertama untuk memperbaiki modal psikologis Intervensi
(PCI) Model di bawah kondisi percobaan sangat dikontrol dan kemudian untuk menganalisis apakah
pembangunan PsyCap menyebabkan kinerja perbaikan. Kedua pilot dan studi utama yang didukung
PCI sebagai mampu mengembangkan PsyCap dan studi utama yang disediakan setidaknya awal bukti
dalam menjawab pertanyaan penelitian utama. Artinya, tingkat tinggi Faktor inti dari modal
psikologis tampaknya menjadi dapat dikembangkan dalam waktu yang relatif intervensi pelatihan
singkat dan tampaknya memiliki dampak positif padakinerja on-the -job peserta . Secara khusus ,
dalam tahap pertama dari pilot studi , para peserta manajemen - mahasiswa secara acak yang
menerima intervensi pelatihan secara signifikan meningkatkan tingkat dilaporkanmodal psikologis .
Di sisi lain , mereka yang secara acak ditugaskan untuk kelompok pembanding dan menjalani
berbeda namun relevan intervensi kelompok - keputusan tidak menunjukkan perubahan apapun
dalam melaporkan mereka modal psikologis . Penelitian lanjutan menggunakan penampang manajer
dalam berbagai organisasi menjalani intervensi pelatihan yang sama dan secara signifikan
meningkatkan baik tingkat modal psikologis dilaporkan dankinerja mereka . Yang penting , contoh
bidang ini digunakan langkah-langkah multisourcekinerja .

Sekali lagi, meskipun penelitian lebih lanjut diperlukan, kita merasa penelitian ini memberikan bukti
awal dari nilai tingkat tinggi, membangun inti modal psikologis. Menggambar dari penelitian empiris
sebelumnya (Luthans, Avolio et al., 2007), perbandingan Model konfirmasi dalam hasil ini penelitian
menunjukkan data terbaik sesuai model faktor tingkat tinggi dengan masing-masing membangun
positif loading pada faktor tingkat tinggi seperti yang disarankan oleh Luthans, Avolio et al. (2007).
Selain itu, hasil penelitian saat ini menunjukkan empiris lebih lanjut verifikasi / replikasi dari
hubungan antara PsyCap dan kinerja dan sifat statelike modal psikologis. Secara khusus, berkaitan
dengan kriteria statelike, hasil penelitian ini menyarankan PsyCap tampaknya terbuka untuk
pengembangan dan untuk menyediakan pertama kalinya bukti empiris bahwa perkembangan
PsyCap tersebut memiliki signifikan dampak positif pada nilai prestasi kerja PCI-terlatih peserta

Meskipun desain eksperimental, penggunaan kontrol atau perbandingan cocok kelompok, dua
sampel, bukti untuk pengukuran yang dapat diandalkan dan valid, dan multiple sumber kinerja pada
dua titik waktu memberikan kontribusi pada kekuatan penelitian ini, ada juga beberapa
keterbatasan potensi yang perlu diakui. Pertama, meskipun kami mampu menetapkan secara acak
individu untuk pengobatan atau kondisi kontrol dalam studi percontohan, kami tidak dapat
menggunakan tugas acak eksperimental dibandingkan kelompok kontrol dalam follow-up
menggunakan berlatih manajer. Dengan demikian, motivasi para peserta yang terakhir 'untuk
mengembangkan bisa dipastikan berkontribusi pada hasil yang diperoleh, misalnya, mereka yang
siap perkembangan self-dipilih untuk berpartisipasi dalam pelatihan

Kedua, meskipun penelitian ini direplikasi penggunaan pedoman PCI dalam mengembangkan PsyCap
untuk on-line peserta (Luthans, Avey, & Patera, 2008), pelatihan tatap muka seperti yang digunakan
dalam penelitian ini perlu perbaikan lebih lanjut. Hal yang sama juga berlaku pada bukti pendukung
psikometri sebelumnya untuk PCQ ini Langkah-langkah yang terdiri dari sub-skala dari harapan,
optimisme, ketahanan, dan kemanjuran

(lihat Luthans, Avolio et al., 2007). Jelas, penelitian lebih lanjut masih diperlukan untuk berkontribusi
ke jaringan nomological mewakili validitas konstruk PsyCap. Hal ini juga penting untuk dicatat bahwa
strategi Luthans, Youssef, dan Avolio (2007) yang digunakan dalam membangun PCQ, yang adalah
untuk mengambil yang sudah ada diterbitkan langkah-langkah dalam literatur psikologi positif dan
beradaptasi item dengan konteks tempat kerja. Kelemahan menggunakan pendekatan ini adalah
bahwa beberapa item yang mungkin telah dikembangkan untuk menangkap konstruksi ini lebih
lengkap mungkin belum disertakan dalam versi saat ini diuji dari PCQ ini instrument.

Ketiga, meskipun dua sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah beragam, mereka masih
merupakan kisaran yang relatif kecil dari orang dewasa yang bekerja potensial yang akan perlu
dimasukkan untuk menguji validitas eksternal dari temuan. ini termasuk sampel yang akan datang
dari lain-profit dan non-profit organisasi, serta sampel non-AS yang berbasis.

Masih pembatasan potensial lain adalah bahwa kita mampu hanya mengumpulkan dinilai ukuran
kinerja relatif segera setelah intervensi selesai. Penelitian masa depan harus tidak hanya
mengumpulkan langkah-langkah selama waktu yang lebih lama span, tapi mungkin juga fokus pada
hasil kinerja yang kemungkinan akan paling terpengaruh oleh peningkatan seseorang outlook positif
(misalnya, mempertahankan tingkat tinggi kinerja di bawah tekanan). Ada juga tampaknya akan
menjadi manfaat di masa depan dari membandingkan intervensi sini untuk intervensi lain, seperti
pekerjaan yang dilakukan oleh Eden dan rekan (Eden & Sulimani, 2002; Eden & Zuk, 1995)
mengembangkan efek Pygmalion.

Hal ini juga dapat berguna untuk menyelidiki apakah intervensi kami membuat Dampak unik untuk
pendekatan positif yang lebih umum lain untuk pembangunan. Secara khusus, kita hanya
meningkatkan positif umum, tetapi tidak secara khusus komponen inti dari harapan, optimisme,
ketahanan, dan kemanjuran? sepanjang ini baris, penelitian masa depan mungkin
inginmengumpulkan data dengan memiliki orang lain mengevaluasi dimensi psikologis yang positif
selain ukuran yang dilaporkan sendiri PsyCap digunakan dalam penelitian ini.

Terakhir, kita tidak tahu apakah satu atau lebih dari modal psikologis komponen diferensial
menciptakan efek yang ditemukan dalam penelitian ini. sekarang mungkin berfokus terutama pada
salah satu komponen atau dua akan menghasilkan efek yang sama diamati di sini dengan PsyCap
keseluruhan. masa depan Penelitian akan perlu menentukan bagaimana masing-masing komponen
dan kombinasi kinerja dampak komponen dalam jangka pendek dan dari waktu ke waktu

Selain pengukuran longitudinal variabel tergantung, keberlanjutan PCI juga mungkin terbaik diukur
dengan tes longitudinal variabel independen, dalam hal ini modal psikologis. Jenis tes bisa mengikuti
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Conley (1984) pada stabilitas konstruksi psikologis dan
membantu untuk memahami lebih baik sejauh yang meningkat secara berkelanjutan selama
beberapa periode waktu. Selain itu, ia memiliki telah menyarankan bahwa intervensi mungkin
lebihefektif pada segmen tertentu dari populasi (misalnya, mereka yang awalnya rendah atau
awalnya tinggi di independent variabel, lihat Jordan, Ashkanasy, Hartel, & Hooper, 2002). Untuk
menguji kemungkinan ini, kami melakukan analisis post hoc berdasarkan split median. hasil
menunjukkan bahwa intervensi meningkatkan tingkat dilaporkan sendiri psikologis modal yang lebih
bagi mereka yang awalnya lebih rendah dibandingkan yang lebih tinggi. Namun, itu harus mencatat
bahwa perubahan variabel dependen tidak berbeda antara kelompok-kelompok, juga tidak bisa
ancaman regresi untuk berarti dikesampingkan. Dalam hal apapun, kesimpulan sementara bahwa
intervensi pelatihan mungkin dapat meningkatkan modal psikologis yang positif peserta untuk
dampak positif pada kinerja mereka masih berdiri.

Akhirnya , jelas ada banyak cara untuk mempengaruhi seseorang psikologis yang positifdimensi
individual dan kolektif . Pedoman Model PCIdigunakan dalam penelitian ini hanya merupakan salah
satu pendekatan tersebut , yang mungkin atau mungkin tidak optimal untuk pengembangan PsyCap .
Secara khusus , kami mengakui kemungkinankeberlanjutan terbatas efek ini mengingat sifat dinamis
organisasi saat ini dan bahwa kita hanya digunakan intervensi durasi pendek danevaluasi dampak
kinerja . Sebagai contoh, dalam analisis yang komprehensif,penelitian intervensi kepemimpinan ,
Reichard dan Avolio ( 2005) menemukanbahwa sebagian besar intervensi pelatihan kepemimpinan
dalam organisasi pendek di durasi , mungkin karena kebutuhan untuk gangguan kurang. Durasi
intervensi yang digunakan dalam penelitian ini cocok dengan sebagian besar ( sekitar dua pertiga )
dariintervensi kepemimpinan yang mereka pelajari, yang kurang dari 6 jam dalam durasi .Dalam
mengikuti strategi yang sama ini kami memberikan bukti awal nilaiuntuk apa yang mungkin disebut
sebagai " mikro " intervensi dalam meningkatkan peserta 'modal psikologis dan dampak kinerja yang
dihasilkan . Namun demikian , adatentu kebutuhan untuk studi masa depan untuk menentukan
keberlanjutan efek yang diamati melalui desain penelitian longitudinal dan analisis .

Implikasi dan Kesimpulan
Penelitian ini memiliki banyak implikasi langsung untuk pengembangan sumber daya manusia dan
manajemen kinerja. Hasil penelitian ini memberikan dukungan empiris awal untuk proposal baru-
baru ini bahwa inti faktor tingkat tinggi disebut psikologis modal atau PsyCap dan
komponennyaterdiri dari harapan, optimisme, efikasi, dan ketahanan mungkin terbuka terhadap
kepemimpinan organisasi dan sumber daya manusia pengembangan di tempat kerja. Penelitian ini
juga mulai proses validasi model pelatihan khusus yang disebut intervensi modal psikologis, atau PCI,
dirancang untuk meningkatkan tingkat keseluruhan peserta organisasi 'dari PsyCap dengan
menghasilkan peningkatan kinerja.

Meskipun ada peningkatan jumlah studi korelasi menunjukkan PsyCap yang berhubungan dengan
sikap, perilaku, dan kinerja di tempat kerja, ini adalah studi pertama yang menunjukkan bahwa
peserta organisasi yang PsyCap dapat dikembangkan, yang menghasilkan peningkatan kinerja.
Dengan demikian, sebagai pengembangan sumber daya manusia dan kinerja manajemen praktis
teknik, manajer dapat mengikuti pedoman yang disediakan oleh PCI model yang digunakan dalam
penelitian ini (lihat Gambar 1 dan Lampiran) dan berpotensi meningkatkan kinerja mereka sendiri
dan rekan-rekan mereka. Dengan melakukan investasi dalam dan mengembangkan mereka sendiri
dan modal psikologis yang positif rakyat mereka, organisasi pemimpin dan inisiatif pengembangan
sumber daya manusia mungkin dapat untuk meningkatkan dan mendapatkan return yang tinggi atas
pembangunan (yaitu, ROD) dengan hasil keunggulan kompetitif (lihat Luthans, Avey et al., 2006, dan
Luthans, Youssef, & Avolio, 2007, Bab 8, untuk analisis utilitas tersebut untuk PsyCap).

Untuk masa depan, perlu penelitian untuk menguji apakah konstruksi positif lain seperti keberanian
atau kebijaksanaan (lihat Luthans, Youssef, & Avolio, 2007, Bab 6 dan 7, dan C. Peterson & Seligman,
2004) dapat dikembangkan untuk kinerja positif dampak, dan / atau jika hasil lain seperti
retensi,keamanan, pelanggan sikap kepuasan, dan yang berhubungan dengan pekerjaan dapat
berdampak positif. Selain itu, mengingat bahwa hubungan antara variabel tidak terjadi absen
konteks di mana intervensi yang sedang dilaksanakan, kami mengusulkan kontekstual prediktor,
moderator, dan hasil mungkin menguntungkan, aditif langkah berikutnya dalam mengejar baris ini
penelitian (misalnya, lihat Luthans, Norman et al., 2008). dari potensi tertentu mungkin teori dan
penelitian tentang otentik muncul kepemimpinan (Avolio, Gardner, Walumbwa, Luthans, & Mei,
2004; Gardner, Avolio, Luthans, May, & Walumbwa, 2005) dan bagaimana pemimpin dapat
memupuk lingkungan kondusif untuk mengembangkan modal psikologis yang positif.

Kesimpulannya, pandangan berbasis sumber daya (Barney, 1991) menunjukkan bahwa modal
manusia mungkin penting untuk organisasi mencoba untuk membuat berkelanjutan keunggulan
kompetitif. Torrents volatile panggilan ekonomi global saat ini untuk berbeda atau setidaknya
umumnya underrecognized dan sebagian besar belum dimanfaatkan positif konstruksi psikologis.
Kami telah menunjukkan dalam penelitian ini bahwa pengembangan modal psikologis baru-baru ini
muncul dapat memberikan manusia sumber daya pembangunan dengan pendekatan baru dan
berpotensi sangat berdampak. Secara khusus, pengembangan sumber daya manusia mungkin dapat
memfasilitasi organisasi pemimpin dan rekan-rekan mereka untuk menjadi lebih tahan terhadap
peningkatan kesulitan, lebih mujarab dalam mendapatkan pekerjaan yang dilakukan, lebih
optimis,tentang masa depan, dan lebih penuh harapan dalam menentukan rencana dan jalur
alternatif untuk mencapai tujuan. Dengan kata lain, HRD dapat melaksanakan program seperti satu
diuji dalam penelitian ini telah organisasi mereka mendapatkan keuntungan dari sinergi
modal positif psikologis bagi perbaikan kinerja di hari ini sangat menantang dan bergejolak
lingkungan.

Referensi
Allen, B. P., & Potkay, C. R. (1981). On the arbitrary distinction between states and traits. Journal
of Personality and Social Psychology, 41, 916928.
Arthur, J. B. (1994). Effects of human resource systems on manufacturing performance and
turnover. Academy of Management Journal, 37, 670687.
Avey, J. B., Luthans, F., & Jensen, S. (2009). Psychological capital: A positive resource for combating
stress and turnover. Human Resource Management, 48, 677693.
Avey, J. B., Luthans, F., & Youssef, C. M. (in press). The additive value of positive psychological
capital in predicting work attitudes and behaviors. Journal of Manageme
Avey, J. G., Wernsing, T. S., & Luthans, F. (2008). Can positive employees help positive organization
change? The Journal of Applied Behavioral Science, 44, 4870.
Avolio, B. J., Gardner, W. L., Walumbwa, F. O., Luthans, F., & May, D. R. (2004). Unlocking the
mask: A look at the process by which authentic leaders impact follower attitudes and behaviors.
Leadership Quarterly, 15, 801823.
Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. New York: Freeman.
Bandura, A. (2000). Cultivate self-efficacy for personal and organizational effectiveness. In
E. Locke (Ed.), Handbook of principles of organizational behavior (pp. 120136). Oxford, United
Kingdom: Blackwell.
Bandura, A. (2005). The evolution of social cognitive theory. In K. G. Smith & M. A. Hitt (Eds.),
Great minds in management (pp. 935). Oxford, United Kingdom: Oxford University Press.
Bandura, A. (2008). An agentic perspective on positive psychology. In S. J. Lopez (Ed.), Positive
psychology: Exploring the best in people (Vol. 1, pp. 167196). Westport, CT: Greenwood
Publishing.
Barney, J. (1991). Firm resources and competitive advantage. Journal of Management, 17, 99120.
Block, J., & Kremen, A. M. (1996). IQ and ego-resilience: Conceptual and empirical connections
and separateness. Journal of Personality and Social Psychology, 70, 349361.
Bonanno, G. A. (2004). Loss, trauma and human resilience: Have we underestimated the human
capacity to thrive after extremely aversive events? American Psychologist, 59, 2028.
Bonanno, G. A. (2005). Clarifying and extending the construct of adult resilience. American Psychologist,
60, 265267.
Bryant, F. B., & Cvengros, J. A. (2004). Distinguishing hope and optimism. Journal of Social and
Clinical Psychology, 23, 273302.
Cameron, K. S., & Caza, A. (2004). Contributions to the discipline of positive organizational
scholarship. American Behavioral Scientist, 47, 731739.
Cameron, K. S., Dutton, J. E., & Quinn, R. (Eds.). (2003). Positive organizational scholarship. San
Francisco: Berrett-Koehler.
Carifio, J., & Rhodes, L. (2002). Construct validities and the empirical relationships between
optimism, hope, self-efficacy, and locus of control. Work, 19, 125136.
Carver, C. S., & Scheier, M. S. (2002). Optimism. In C. R. Snyder & S. J. Lopez (Eds.), Handbook
of positive psychology (pp. 231243). Oxford, United Kingdom: Oxford University Press.
Chen, G., Gully, S. M., Whiteman, J. A., & Kilcullen, R. N. (2000). Examination of relationships
among trait-like individual differences, state-like individual differences, and learning performance.
Journal of Applied Psychology, 85, 835847.
Conley, J. J. (1984). The hierarchy of consistency: A review and model of longitudinal findings
on adult individual differences in intelligence, personality, and self-opinion. Personality and
Individual Differences, 5, 1125.
Coutu, D. L. (2002). How resilience works. Harvard Business Review, 80(5), 4555.
Eden, D., & Sulimani, R. (2002). Pygmalion training made effective. In B. J. Avolio & F. J.
Yammarino (Eds.), Transformational/charismatic leadership: The road ahead. Oxford, United
Kingdom: Elsevier.
Eden, D., & Zuk, Y. (1995). Seasickness as a self-fulfilling prophecy. Journal of Applied Psychology,
80, 628635.
Fredrickson, B. L. (1998).What good are positive emotions? Review of General Psychology, 2,
300319.
Fredrickson, B. L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology: The broaden and
build theory of positive emotions. American Psychologist, 56, 218226.
Gardner, W. L., Avolio, B. J., Luthans, F., May, D. R., & Walumbwa, F. O. (2005). Can you see
the real me? A self-based model of authentic leader and follower development. Leadership
Quarterly, 16, 343372.
Garmenzy, N. (1974). The study of competence in children at risk for severe psychopathology.
In E. J. Anthony & C. Koupernik (Eds.), The child in his family: Vol. 3. Children at psychiatric
risk (pp. 7797). New York: Wiley.
obfoll, S. (2002). Social and psychological resources and adaptation. Review of General Psychology,
6, 307324.
Hu, L., & Bentler, P. M. (1999). Cutoff criteria for fit indices in covariance structure analysis:
Conventional criteria versus new alternatives. Structural Equation Modeling, 61, 155.
Huselid, M. A. (1995). The impact of human resource management practices on turnover, productivity,
and corporate financial performance. Academy of Management Journal, 38, 635672.
Huselid, M. A., Becker, B. E., & Beatty, R. W. (2005). The workforce scorecard: Managing human
capital to execute strategy. Boston: Harvard Business School Press.
Isen, A. M. (1987). Positive affect, cognitive processes, and social behavior. Advances in Experimental
Social Psychology, 20, 203253.
Jordan, P. J., Ashkanasy, N. M., Hrtel, C. E. J., & Hooper, G. S. (2002). Workgroup emotional
intelligence: Scale development and relationship to team process effectiveness and goal focus.
Human Resource Management Review, 12, 195214
Klein, K. J., Dansereau, F., & Hall, R. J. (1994). Level issues in theory development, data collection
and analysis. Academy of Management Review, 19, 195229.
Locke, E. A., Shaw, K. A., Saari, L. M., & Latham, G. P. (1981). Goal setting and task performance:
19691980. Psychological Bulletin, 27, 125152.
Luthans, F. (2002a). The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of
Organizational Behavior, 23, 695706.
Luthans, F. (2002b). Positive organizational behavior: Developing and managing psychological
strengths. Academy of Management Executive, 16, 5772.
Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J., Norman, S. M., & Combs, G. J. (2006). Psychological capital
development: Toward a micro-intervention. Journal of Organizational Behavior, 27, 387393.
Luthans, F., Avey, J. B., & Patera, J. L. ( 2008). Experimental analysis of a Web-based intervention
to develop positive psychological capital. Academy of Management Learning and Education,
7, 209221.
Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., & Norman, S. M. (2007). Positive psychological capital: Measurement
and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology, 60, 541572.
Luthans, F., Avolio, B. J., Walumbwa, F., & Li, W. (2005). The psychological capital of Chinese
workers: Exploring the relationship with performance. Management and Organization Review,
1, 247269.
Luthans, F., & Jensen, S. M. (2002). Hope: A new positive strength for human resource development.
Human Resource Development Review, 1, 304322.
Luthans, F., & Kreitner, R. (1985). Organizational behavior modification and beyond. Glenview, IL:
Scott, Foresman.
Luthans, F., Norman, S. M., Avolio, B. J., & Avey, J. B. (2008). The mediating role of psychological
capital in the supportive organizational climateemployee performance relationship. Journal
of Organizational Behavior, 28, 219238.
Luthans, F., Vogelgesang, G. R., & Lester, P. B. (2006). Developing the psychological capital of
resiliency. Human Resource Development Review, 5, 2544.
Luthans, F., & Youssef, C. M. (2004). Human, social, and now positive psychological capital management.
Organizational Dynamics, 33, 143160.
Luthans, F., & Youssef, C. M. (2007). Emerging positive organizational behavior. Journal of Management,
33, 321349.
Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). Psychological capital: Developing the human competitive
edge. Oxford, United Kingdom: Oxford University Press.
Magaletta, P. R., & Oliver, J. M. (1999). The hope construct, will and ways: Their relations with
self-efficacy, optimism, and well being. Journal of Clinical Psychology, 55, 539551.
Masten, A. S. (2001). Ordinary magic: Resilience processes in development. American Psychologist,
56, 227239.
Masten, A. S., Garmenzy, N., Tellegen, A., Pellegrini, D. S., Larkin, K., & Larsen, A. (1985). Competence
and stress in school children: The moderating effects of individual and family qualities.
Journal of Child Psychology and Psychiatry, 29, 745764.
Masten, A. S., & Reed, M.G. J. (2002). Resilience in development. In C. R. Snyder & S. J. Lopez
(Eds.), Handbook of positive psychology (pp. 7488). Oxford, United Kingdom: Oxford University
Press.
Nelson, D., & Cooper, C. L. (Eds.). (2007). Positive organizational behavior. Thousand Oaks, CA:
Sage.
Parker, S. (1998). Enhancing role-breadth self efficacy: The roles of job enrichment and other
organizational interventions. Journal of Applied Psychology, 83, 835852.
Peterson, C., & Seligman, M. (2004). Character strengths and virtues: A handbook and classification.
Oxford, United Kingdom: Oxford University Press.
Peterson, S. J., & Byron, K. (2007). Exploring the role of hope in job performance: Results from
four studies. Journal of Organizational Behavior, 28, 785803.
Peterson, S. J., & Luthans, F. (2003). The positive impact and development of hopeful leaders.
Leadership and Organization Development Journal, 24, 2631.
Reichard, R. J., & Avolio, B. J. (2005). Where we are? The stats of leadership intervention
research: A meta-analytic summary. In W. L. Gardner, B. J. Avolio, & F. O. Walumbwa (Eds.),
Authentic leadership theory and practice: Origins, effects and development: Vol. 3, Monographs in
leadership and management. (pp. 203222). New York: JAI Press.
Richardson, G. E. (2002). The metatheory of resilience and resiliency. Journal of Clinical Psychology,
58, 307321.
Roberts, L. M. (2006). Shifting the lens on organizational life: The added value of positive scholarship.
Academy of Management Review, 31, 292305.
Sadri, G., & Robertson, I. T. (1993). Self-efficacy and work-related behavior: A review and metaanalysis.
Applied Psychology: An International Review, 42, 139153.
Scheier, M. F., & Carver, C. S. (1985). Optimism, coping, and health: Assessment and implications
of generalized outcome expectancies. Health Psychology, 4, 219247.
Seligman, M. E. P. (1998). Learned optimism. New York: Pocket Books.
Seligman, M. E. P., & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology. American Psychologist,
55, 514.
Sheldon, K., & King, L. (2001). Why positive psychology is necessary. American Psychologist, 56,
216217.
Snyder, C. R. (1994). The psychology of hope: You can get there from here. New York: Free Press.
Snyder, C. R. (2000). Handbook of hope. San Diego: Academic Press.
Snyder, C. R. (2002). Hope theory: Rainbows in the mind. Psychological Inquiry, 13, 249276.
Snyder, C. R., Lapointe, A. B., Crowson, J. J., Jr., & Early, S. (1998). Preferences of high and low
hope people for self referential input. Cognition and Emotion, 12, 807823.
Snyder, C. R., & Lopez, S. (Eds.). (2002). Handbook of positive psychology. Oxford, United Kingdom:
Oxford University Press.
Snyder, C. R., Rand, K. L., & Sigmon, D. R. (2002). Hope theory. In C. R. Snyder & S. J. Lopez
(Eds.), Handbook of positive psychology (pp. 257276). Oxford, United Kingdom: Oxford University
Press.
Snyder, C. R., Sympson, S., Ybasco, F., Borders, T., Babyak, M., & Higgins, R. (1996). Development
and validation of the state hope scale. Journal of Personality and Social Psychology, 70,
321335.
Spreitzer, G. M., & Sonenshein, S. (2004). Toward the construct definition of positive deviance.
American Behavioral Scientist, 47, 828847.
Stajkovic, A. D. (2006). Development of a core confidence higher-order construct. Journal of
Applied Psychology, 91, 12081224.
Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1998a). Self-efficacy and work-related performance: A metaanalysis.
Psychological Bulletin, 124, 240261.
Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1998b). Social cognitive theory and self efficacy: Going beyond
traditional motivational and behavioral approaches. Organizational Dynamics, 26, 6274.
Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1997). A meta-analysis of the effects of organizational behavior
modification on task performance. Academy of Management Journal, 40, 11221149.
Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (2001). The differential effects of incentive motivators on work
performance. Academy of Management Journal, 44, 580590.
Wagnild, G. M., & Young, H. M. (1993). Development and psychometric evaluation of the
resilience scale. Journal of Nursing Measurement, 1, 165178.
Werner, E. E., & Smith, R. S. (1982). Vulnerable but invincible: A study of resilient children. New
York: McGraw-Hill.
Werner, E. E., & Smith, R. S. (1992). Overcoming the odds: High risk children from birth to adulthood.
Ithaca, NY: Cornell University Press.
Wright, T. A. (2003). Positive organizational behavior: An idea whose time has truly come. Journal
of Organizational Behavior, 24, 437442.
Yammarino, F. J., Dionne, S. D., Chun, J. U., & Dansereau, F. (2005). Leadership and levels of
analysis: A state-of-the-science review. The Leadership Quarterly, 16, 879919.
Youssef, C. M., & Luthans, F. (2005). Resiliency development of organizations, leaders and employees:
Multi-level theory building for sustained performance. In W. L. Gardner, B. J. Avolio, &
F. O. Walumbwa (Eds.), Authentic leadership theory and practice (pp. 303343). Oxford, United
Kingdom: Elsevier.
Youssef, C. M., & Luthans, F. (2007). Positive organizational behavior in the workplace: The
impact of hope, optimism, and resiliency. Journal of Management, 33, 77480

Fred Luthans is with the Department of Management, University of Nebraska-Lincoln.
James B. Avey is with the Department of Management, College of Business, Central
Washington University.
Bruce J. Avolio is with the Foster School of Business, University of Washington.
Suzanne J. Peterson is with the W. P. Carey School of Business, Arizona State University











Lampiran: Positif Psychological Capital Training
intervensi Ringkasan

Pembangunan harapan
Harapan membangun dipengaruhi oleh mempengaruhi tujuan, jalur, dan keagenan. Secara khusus,
peserta berlatih menghasilkan tujuan yang berhubungan dengan pekerjaan yang adalah pribadi yang
berharga, cukup menantang, dan termasuk yang jelas awal dan titik akhir. Karakteristik tujuan ini
menghasilkan berkelanjutan motivasi, sehingga menggunakan komponen tujuan untuk
meningkatkan keagenan. Selain itu, peserta dipraktekkan menghasilkan beberapa jalur untuk tujuan
yang berhubungan dengan pekerjaan mereka dan mengidentifikasi hambatan yang untuk
merencanakan. Setelah menyelesaikan latihan individual, setiap peserta menerima umpan balik dari
kelompok tentang jalur tambahan yang dapat dimanfaatkan dan hambatan tambahan untuk
harapkan. Praktek ini meningkatkan jalur menghasilkan dan kemampuan untuk merencanakan
hambatan, sehingga mengurangi dampak negatif dari hambatan pada lembaga

Pengembangan optimisme
Khasiat bangunan untuk generasi jalur dan perencanaan kendala memberikan dasar bagi harapan
umumnya positif. Ketika peserta percaya diri bahwa mereka bisa mengidentifikasi dan berencana
untuk mengatasi hambatan, harapanuntuk mencapai tujuan meningkat. Ekspektasi negatif bahwa
tujuan akan tidak dicapai ditantang sebagai individu mulai melihat jalur untuk sukses dan pilihan
untuk mengatasi hambatan. Umpan balik Group meningkat harapan positif sebagai individu melihat
anggota kelompok juga mengharapkan dan membuat rencana untuk sukses. Dengan
demikian,harapan para peserta untuk sukses meningkat yang meningkatkan optimisme.

Pengembangan khasiat
Peserta berlatih menyiapkan teknik bertahap untuk mencapai tujuan. Selanjutnya, mereka
menjelaskan setiap subgoal ke menjawab pertanyaan kelompok tentang bagaimana hal itu akan
dicapai. Tugas penguasaan untuk merancang dan mengejar tujuan dicapai melalui proses ini.
Selanjutnya, yg belajar berlangsung karena setiap peserta melihat rekan-rekan bekerja
menujutujuan mereka atau mendengar kisah sukses tentang bagaimana tujuan diperoleh. Tahap ini,
termasuk gairah emosional, adalah dipengaruhi oleh ekspektasi positif untuk mencapai tujuan serta
dengan sosial persuasi oleh fasilitator dan anggota kelompok bahwa tujuan akan dicapai dengan
memvalidasi jadwal dan jadwal untuk tujuan mereka.

Pembangunan ketahanan
Ketahanan meningkat dengan membangun kesadaran aset pribadi dalam bentuk bakat,
keterampilan, dan jaringan sosial. Peserta diminta apa sumber daya yang mereka bisamemanfaatkan
untuk mencapai tujuan tertentu. Setelah membuat daftar sumber daya, anggota fasilitator dan peer-
group diidentifikasi tambahan peserta sumber tidak daftar sebagai sumber daya. Peserta kemudian
didorong untuk memanfaatkan sumber daya yang diperlukan. Serupa dengan perencanaan
hambatan, peserta didorong untuk mengidentifikasi kendala di muka yang bisa menghambat
kemajuan mereka. Meskipun dalam latihan harapan fokus pada membuat rencana untuk mengatasi
hambatan tersebut, dalam ketahanan ini latihan fokus pada membuat rencana untuk menghindari
rintangan / mencegah mereka menjadi keprihatinan yang sah. Akhirnya, proses pengaruh
dipengaruhi oleh membantu peserta untuk menyadari pikiran-pikiran dan perasaan awal ketika
menghadapi kesulitan (yaitu, percaya diri atau putus asa) dan untuk memilih pikiran tangguh
berdasarkan sumber daya dan pilihan yang tersedia untuk mengatasi kesulitan.Sumber:. Diadaptasi
dari Luthans, Avey et al, 2006, dan juga ditemukan dalam Luthans, Youssef et al., 2007.