BAB.

I
PENDAHULUAN
1. 1. Latar Belakang Masalah
Kecamatan Sukmajaya Kota Madya Depok Provinsi Jawa Barat adalah lembaga
pemerintahan yang mempunyai tugas sebagai unsur pelaksana daerah bidangpemerintahan di
tingkat kota Depok terutama yang berhubungan dengan usaha peningkatan pelayanan
masyarakat. Kota Madya Depok mempunyai kedudukandan peranan yang strategis sebagai
kota yang sangatdekat dengan beberapa kota besar di Jawa Barat dan termasuk DKI Jakarta,
ibu kota negara.
Didalam perjalananya, Kecamatan Sukmajaya telah menunjukkan kemandiriannyadengan
kemajuan dan peningkatan pembangunan seiring dengan agendapembangunan nasional, baik
dalam pertumbuhan ekonomi, sosial kemasyarakatanmaupun dalam pelayanan kehidupan
masyarakat. Disisi lain penerapanpembangunan tersebut juga mengandung risiko yang
memerlukan perhatian,antara lain penurunan produktifitas pelayanan masyarakat, sebagai
akibat carakerja aparatur atau pegawai Pemerintah Kecamatan Sukmajaya Kota Depok dalam
melayani masyarakat.
Dengan kata lain pelayanan masyarakat perlu ditingkatkan bukan saja melalui
perbaikan sistem prosedur yang digunakan, tetapi juga yang lebih penting lagi
adalah dengan meningkatkan motivasi kerja pegawai instansi pemerintah
kecamatan Sukmajaya kota Depok itu sendiri. Oleh sebab itu setiap pimpinan
harus mampu memanfaatkan sumber daya manusia, dalam hal ini adalah para
pegawai dalam meningkatkan pelayanan masyarakat. Agar supaya pegawai dapat
lebih efektif dalam melakukan tugasnya, maka pimpinan harus memahami situasi
dalam organisasi atau instansi pemerintah kecamatan Sukmajaya kota Depok
khusunya. Dengan demikian setiap pimpinan perlu mengetahui faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja pegawai. Salah satu faktor yang yang mempengaruhi
motivasi kerja pegawai adalah faktor pimpinan yang dalam hal ini menyangkut
gaya kepemimpinan.





1. 2. MASALAH
1. 2. 1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas yaitu penurunan produktifitas pelayanan
masyarakat sebagai akibat cara kerja aparatur atau pegawai pemerintah Ke camatan
Sukmajaya Kota Depok, maka pokok permasalahan yang dikaji dalam penelitian
ini berkaitan dengan motivasi pegawai instansi pemerintah Kecamatan Sukmajaya
Kota Depok yang dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. Secara lebih rinci,
pernyataan yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah ada hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja
pegawai pada instansi pemerintah Kecamatan Sukmajaya kota Depok?
2. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja
pegawai pada instansi pemerintah Kecamatan Sukmajaya?

1. 2. 2. Pembatasan Masalah
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seorang pekerja/
pegawai menurut A. Mintorogo dan Sedarmayanti ( 1992 ) faktor tersebut antara
lain: pimpinan, rekan sekerja, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan organisasi,
kompensasi/ imbalan jasa uang dan atau non uang serta jenis pekerjaan dan
tantangan. Dengan melihat banyaknya faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
pegawai sebagaimana tersebut diatas, maka dalam penelitian ini dibatasi hanya
pada faktor pimpinan terutama mengenai gaya kepemimpinan . Untuk itu
penelitian dilakukan di instansi pemerintah Kecamatan Sukmajaya Kota Depok.

1. 2. 3. Perumusan Masalah
Gaya kepemimpinan merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi
motivasi kerja pegawai. Dengan demikian faktor gaya kepemimpinan berhubungan
dengan motivasi kerja pegawai instansi pemerintah Kecamayan Sukmajaya.
Berdasarkan uraian diatas dapatlah dirumuskan masalahnya sebagai berikut:
1. Bagaimana hubungan antara faktor gaya kepemimpinan dengan motivasi
pegawai pada instansi pemerintah Kecamatan Sukmajaya?
2. Bagaimana hubungan antara situasi kepemimpinan dengan motivasi kerja
pegawai pada instansi pemerintah Kecamatan Sukajaya?

1. 3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
Berdasarkan pembatasan dan perumusan masalah yang dikemukakan, penelitian ini
secara umum ingin melihat hubungan antara gaya kepemimpinan dan situasi
kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada instansi pemerintah
Kecamatan Sukmajaya Kota Depok. Tujuannya bagi penulis adalah untuk
memenuhi salah satu syarat meraih gelar sarjana strata 1 ( satu ) bidang ekonomi di
Sekolah Tinggi Ilmu manajemen Hidayatullah Kota Depok Jawa Barat.

1. 4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini antara lain adalah:
1. Sebagai bahan masukan bagi pimpinan untuk dapat menyangkutkan
motivasi kerja pegawai pada instansi pemerintah Kecamatan Sukmajaya
2. Sebagai bahan masukan atau bahan bagi penelitian yang serupa atau
penelitian yang lebih luas sifatnya

1. 5. Hipotesis
Dalam penelitian ini, hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:
1. Motivasi kerja pegawai instansi pemerintah Kecamatan Sukmajaya Kota
Depok lebih tinggi setelah diberlakukannya kebijakan-kebijakan oleh
Kepala Pemerintah kecamatan dibandingkan dengan sebelumnya.
2. Ada pengaruh signifikan faktor Gaya kepeimipinan terhadap motivasi kerja
pagawai pemerintah Kecamatan Sukmajaya


1. 6. Metodologi Penelitian
1. 6. 1. Variabel variabel Yang di Teliti
Adapun variabel variabel yang diteliti dalam penulisan skripsi ini adalah
sebagaiberikut:
1. Variabel Bebas ( Independent Variable )
Dalam hal ini yang menjadi variabel bebas ( Independent Variable ) adalah gaya
kepemimpinan yang dalam hal ini dilambangkan dengan X
1

2. Variabel Terikat ( Dependent Variable )
Yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini adalah motivasi kerja pegawai
yang dilambangkan dengan variabel Y
1. 6. 2. Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan semua karakter yang mungkin dari obyek yang
lengkap dan jelas yang ingin diteliti. Sehingga sasaran yang ak an menjadi obyek
penelitian ini merupakan keseluruhan karakteristik yang ada dalam instansi
pemerintah Kecamatan Sukmajaya. Sampel adalah sebagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono; 2005), sehingga sampel
merupakan bagian dari populasi yang terpilih dan dimaksudkan untuk dapat
mewakili populasi penelitian.

1. 6. 3. Tekhnik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini yang menitikbertakan pada gaya serta situasi kepemipinan
pengaruhnya terhadap motivasi kerja pegawai pada instansi pemerintah Kecamatan
Sukmajaya, maka penulis mendapatkan data baik dari instansi terkait maupun
diluar instansi tersebut.

1.6.4.Pengumpulan Data Langsung
1. Observasi ( pengamatan/ questioner ), yaitu dengan cara
pengumpulan data diperoleh langsung dari perusahaan atau objek
yang diteliti.
2. Wawancara/ interview, yaitu mengadakan wawancara secara
langsung dengan pihak perusahaan.

1. 6. 5. Pengumpulan Data Tidak Langsung
Merupakan pengumpulan data pendukung yang diperoleh dari lapran -
laporan dari instansi pemerintah Kecamatan Sukmajaya dan dengan mempelajari
literatur pelengkap berupa buku, jurnal atau dan edisi situs website yang berkaitan
dengan masalah yang akan dibahas.tersebut diatas.

1. 6. 4. Tekhnik Pengolahan Data
1. 6. 4. 1 Analisis Kuantitatif
Dengan analisa kuantitatif ini dapat dibuktikan ada atau tidaknya hubungan
antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai atau sejauh mana
pengaruh situasi kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai. Adapun analisa
kuantitatif yang digunakan terdiri atas:

1. 6. 4. 2. Regresi Linier Sederhana
Regresi linier sederhana didasarkan pada hubungan fungsional atau kausal
satu variabel independen (gaya kepemimpinan) dengan satu variabel dependen
(motivasi kerja pegawai). Persamaan umum regresi linier sederhana adalah:

Y=a+bX
Dimana:
Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan
a = Harga Y bila X= 0 (harga konstan)
b = Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan
ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen.
Bila b(+) maka naik, dan jika (-) maka terjadi penurunan.

Rumus yang digunakan untuk mencari a (nilai konstanta) dan nilai (koefisien
korelasi) adalah sebagai berikut (Supranto, 1987: 219):


b =
a =
dimana:
= (nilai rata rata variabel Y)
= (nilai rata rata variabel X)


1. 6. 4. 3. Analisis Koefisien Korelasi
Yaitu uji yang menentukan derajat atau kekuatan korelasi antara motivasi kerja (Y)
dengan gaya kepemimpinan (X). Kegunaannya untuk menentukan apakah suatu
hipotesa dapat diterima atau tidak. Adapun hasil nilai perhitungan itu cukup berarti
atau dapat diperoleh dengan jalan mengadakan uji kebenaran dengan nol hipotesa
dan alternatif Hipotesa.
1. 6. 4. 4. Perhitungan Nilai Koefisien Determinasi
Untuk mengukur seberapa besar bvariabel variabel independen dapat menjelaskan
variabel dependen, maka digunakan koefisien determinasi (R
2
). Koefisien ini
menunjukkan proporsi variabilitas total pada variabel dependen yang dijelaskan
oleh model regreso. Nilai R2 berada pada interval 0 R
2
1.

Secara logika dapat diketahui bahwa makin baik estimasi model dalam
menggambarkan data, maka makin dekat nilai R ke nilai 1 (satu). Nilai R dapat
diperoleh dengan rumus:

R
2
= (r)
2
X 100%
Dimana:
R
2
= Koefisien determinasi
R = Koefisien korelasi

1. 6. 4. 5. Uji Hipotesis Dengan t- test
Uji hipotesis dengan t-test digunakan untuk mengetahui apakah variabel
independen memiliki pengaruh signifikan atau tidak terhadap variabel dependen
secara untuk setiap variabel. Rumus yang digunakan untuk mengetahui nilai t -
hitung adalah sebagai berikut:

Rumus Uji Signifikansi (Uji t)
t =
Keterangan:
t = Signifikansi korelasi
= Koefisien korelasi
n = Jumlah Responden
Setelah didapatkan nilai t-
hitung
melalui rumus diatas, maka untuk
menginterpretasikan hasilnya berlaku ketentuan sebagai ber ikut:

i. Jika t-
hitung
> t-
tabel,
maka H
o
ditolak (ada hubungan yang
signifikan)
ii. Jika t-
hitung
< t-
tabel
, maka H
o
diterima (tidak ada hubungan yang
signifikan)
Untuk mengetahui t-tabel digunakan ketentuan n-2 pada level of significance ()
sebesar 5% (tingkat kesalahan 5% atau 0,05) atau taraf keyakinan 95% atau 0,95.
Jadi apabila tingkat kesalahan suatu variabel lebih dari 5% berarti variabel tersebut
tidak signifikan.

1. 6. 4. 6. Deskripsi Kuantitatif
Analisa diskriptif kuantitatif yaitu teknis analisis yang pada dasarnya menggunkan
penjelasan-penjelasan serta gambaran umum penjelasan koefisien korelasi yang
bersimbol r mempunyai batasan = - 1 < r =" 1,">Bila r = - 1 hubungan X dan Y
sangat erat dan negetif. Bila r = 0 hubungan X dan Y tidak ada hubungan.
1. 6. 4. 7. Kerangka Analisis
Penerapan sistem gaya kepemimpinan adalah merupakan suatu kebijakan yang
mempunyai pengaruh terhadap tingkat motivasi kerja pegawai pada instansi
pemerintah Kecamatan Sukmajaya Kota Depok sehingga kinerja dan produktivitas
pegawai juga berpengaruh signifikan.

1. 7. Sistematika Skripsi
Untuk memperhatikan memudahkan pemahaman keseluruhan tulisan, maka dalam
penulisan ini penulis membagi dan menyusun sistematika skripsi sebagai berikut:

BAB. I PENDAHULUAN
Berisikan latar belakang pemilihan judul pokok masalah, identifikasi masalah,
batasan masalah, kegunaan penelitian dan metodologi penelitian. Inti pada bab ini
adalah menguraikan permasalahan dan pokok-pokok pembahasan sehingga dapat
diketahui masalah yang ingin disampaikan dalam tulisan ini.

BAB. II LANDASAN TEORI
Menguraikan landasan teori yang akan mendukung dan berhubungan dengan teori
atau gaya kepemimpinan dan motivasi yang akan dijadikan dasar serta
perbandingan dalam pemecahan masalah.
Bab ini berisikan tentang pengertian kepemimpinan, arti kepemimpinan bagi
organisasi/ instansi, pengertian manajemen sumber daya manusia, pengertian
motivasi, faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja, analisa regresi dan
korelasi.

BAB III. GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang berbagai informasi mengenai gambaran umum
organisasi. Bab ini berisikan tentang profile singkat instansi, lokasi instansi,
struktur organisasi, macam macam job deskripsi, jumlah pegawai, sistem
operasional dan prosedur yang digunakan dalam men jalankan roda organisasi.

BAB IV. ANALISIS PEMBAHASAN DAN INTERPRETASI
Dalam bab ini diuraikan hasil penelitian dan sekaligus membahas tentang
kepemimpinan atau gaya kepemimpinan, analisa tentang motivasi dan segala hal
yang terkait serta analisa regresi dan korelasi.

BAB V. PENUTUP
Bab ini menyimpulkan hasil-hasil dari penelitian maupun pembahasan dari bab
sebelumnya serta saran-saran yang diberikan sehubungan dengan penelitian
terhadap pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada
instansi pemerintah Kecamatan sukmajaya.














BAB. II.
LANDASAN TEORITIS DAN TINJAUAN PUSTAKA

2. 1. Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan suatu alat untuk mencapai suatu tujuan yang di inginkan
oleh sebuah organisasi atau perusahaan. Dimana manajemen yang baik akan
memudahkan didalam mewujudkan tujuan yang akan dicapai.
Manajemen merupakan instrumen yang penting, baik itu untuk perusahaan atau
organisasi besar, menengah maupun besar. Manajemen sangat dibutuhkan oleh
setiap organisasi karena hanya dengan manajemen yang baik, organisasi akan
berkembang dan mencapai tujuan.

Adapun beberapa pengertian tentang manajemen menurut para ahli adalah sebagai
berikut:
Manajemen adalah pengelolaan suatu pekerjaan untuk memperoleh hasil dalam
rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan dengan cara menggerakkan orang
orang lain untuk bekerja. (Yayat M. Herujito, 2004; 2)

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber sumber daya lainnya secara efektif dan efesien unt uk
mencapai suatu tujuan tertentu. (Malayu S. P. Hasibuan, 2000; 2)
management is proces undertaken by one more persons to coofidenate the
activities of other persons to actieve resulth not attemante by any one person activy
alone. (James H. Donelly. Jr dan James C. Gibson, 1998; 5)

Manajemen adalah suatu seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian,
penyusunan, pengarahan dan pengawasan sumber daya untuk mencapai tujuan
yang sudah ditetapkan. (Manullang, 1996; 15)

management is the proces of planning, organizing, leading and controlling the
work of organization members and of using all available organization goal .
(James A. F. Stoner, R. Erdward Freeman dan Daniel R. Gilbert Jr, 1995; 7)

Dari definisi definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa man ajemen adalah
suatu proses untuk mengatur sumber daya manusia dan sumber daya organisasi
atau perusahaan lainnya secara efektif dan efesien guna tercapainya tujuan
organisasi

2. 2. Manajemen Sumber Daya Manusia
2. 2. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus
mempelajari hubungan peranan manusia dalam organisasi publik atau perusahaan.
Dengan demikian, fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia
mengkaji karakterisitik dan segala seluk beluk tenaga kerja manusia.

Pengertian manajemen sumber daya manusia terdiri atas dua kalimat; manajemen
dan sumber daya. Manajemen adalah the art of getting things done trough the
effort of other people. Sumber daya manusia atau personalia adalah tenaga kerja,
buruh atau pegawai yang mengandung arti keseluruhan orang orang yang bekerja
pada suatu organisasi tertentu. (Manullang, 1996; 14).

Sehingga manajemen personalia atau manajemen sumber daya manusia adalah
manajemen terhadap tenaga kerja atau pegawai, yaitu bagaimana mengatur
pegawai didalam perusahaan atau pengaturan tenaga kerja dalam suatu organisasi
dan lembaga, dimana pengaturan ini dalam arti seluas luasnya.

Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai perencanaan,
pengorganiasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan kegiatan pengadaan,
pengembangan, pmberian kompensasi, pengintegrasian, pemiliharaan dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu organisasi
dan masyarakat. (Edwin B Flippo, 1995; 4)

Sumber daya manusia merupakan faktor yang unik baik fisik ataupun psikis.
Dalam keadaan biasa manusia hanya menggunakan sebagian kecil dari
kemampuannya karena sebenarnya kmampuan manusia itu sangat luas. Apabila
sumber daya manusia itu di kembangkan kualitasnya, mereka akan mempunyai
pengaruh pada perubahan pengatahuan, perubahan sikap, perubahan kemampuan,
perubahan tingkah laku individu dan perubahan tingkah laku kelompok. Apabila
hal ini terjadi maka akan sangant mendorong tercapai tujuan organisasi maupun
tujuan individu secara optimal.

Menurut T. Hani Handoko (1998; 4) sumber daya manusia adalah penarikan,
seleksi, pengembang, pemelihara dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai baik tujuan tujuan individu maupun organisasi.
Adapun menurut French manajemen sumber daya manusia adalah penarikan,
seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber manusia oleh
organisasi. (Wendell French, 1995; 3)

Manajemen sumber daya manusia sangat diperlukan guna meningkatkan
produktivitas serta efektivitas dan efesiensi di dalam penggunaan sumber daya
manusia. Sehingga apa yang menjadi tujuan dari organisasi akan dapat tercapai
sebagaimana mestinya.

2. 2. 2. Fungsi Manajemen Sumber Daya manusia
Tujuan manajemen sumber daya manusia pada prinsipnya ada dua j enis, yaitu:
1. Production Mainded
Merupakan usaha usaha pihak organisasi atau perusahan agar para tenaga
kerja atau pegawai bersedia memberikan prestasi yang sebesar besarnya
(mencapai produktivitas maksimum). Ini dapat dicapai dengan melalui
fungsi fungsi manajemen yang ada dalam organisasi atau perusahaan.
2. People Mainded
Mempunyai pengertian hanya dengan perhatian yang sungguh sungguh dari
pihak perusahaan atau organisasi kepada tenaga kerja atau pegawai antara
lain dengan pelayanan sebaik mungkin, sistem b irokrasi yang pendek,
kondisi pekerjaan dan lingkungan kerja yang layak, jaminan jaminan sosial
yang layak dan sebagainya.

2. 3. Pengertian Kepemimpinan
Ada beberapa pendapat pakar tentang pengertian kepemimpinan, antara lain adalah
sebagai berikut:Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, dalam situasi
tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau
beberapa tujuan tertentu (Tannebaum, Weschler and Nassarik, 1961; 24).
Kepemimpinan adalah sikap pribadi, yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk
mencapai tujuan yang diinginkan. (Shared Goal, Hemhiel & Coons, 1957; 7).

Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1996; 5) mengatakan pemimpin merupakan
agen perubahan, orang yang perilakunya akan lebih mempengaruhi orang lain
daripada perilaku orang lain yang mempengaruhi mereka. Sedangkan
kepemimpinan menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1990;12) dilakukan oleh
seorang pemimpin untuk dapat mengarahkan, mengkoordinasikan dan
mempengaruhi bawahan agar bekerja dengan penuh kesadaran untuk mencapai
tujuan organisasi.

Selanjutnya Gitosudarmo dan Mulyono (1990; 30) mengatakan bahwa seorang
pemimpin yang profesional adalah pemimpin yang mampu menciptakan atau
membuat kedua belah pihak menjadi senang, bahagia dan bangga. Untuk
merealisasikan hal tersebut, maka seorang pemimpin harus mempunyai gaya
kepemimpinan yang tepat, agar dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif.

Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas kelompok yang
diatur untuk mencapai tujuan bersama (Rauch & Behling, 198 4; 46).
Kepemimpinan adalah suatu proses yang memberi arti (penuh arti kepemimpinan)
pada kerjasama dan dihasilkan dengan kemauan untuk memimpin dalam mencapai
tujuan (Jacobs & Jacques, 1990; 281).

Hasibuan mengatakan bahwa pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan
wewenang dan kepemimpinannya mengarahkan bawahan untuk mengerjakan
sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi. Sedangkan
kepemimpinan adalah cara atau gaya seorang pemimpin mempengaruhi perilaku
bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai
tujuan organisasi. (Hasibuan, 2000; 167)

Kepemimpinan adalah merupakan seni kemampuan mempengaruhi seperti yang di
kemukakan oleh Yayat M. Herujito:
Kepemimpinan adalah seni kemampuan mempengaruhi perilaku manusia d an
kemampuan untuk mengendalikan orang orang dalam organisasi agar perilaku
mereka sesuai dengan perilaku yang di inginkan oleh pimpinan. (Yayat M.
Herujito, 2004; 179 ).

2. 3. 1. Pola Dasar Kepemimpinan
Model kepemimpinan menurut George R. Terry didasarkan pada kenyataan bahwa
kepemimpinan muncul dari adanya suatu hubungan yang kompleks terdiri dari: (1)
pimpinan, (2) pengikut, (3) struktur organisasi, (4) nilai sosial dan pertimbangan
politik. (Yayat M. Herujito, 2004; 181)

Dalam setiap kepemimpinan ada dua pola dasar kepemimpinan, yaitu pola dasar
kepemimpinan formal dan pola dasar kepemimpinan informal.
I. Pola Kepemimpinan Formal
Kepemimpinan formal ada secara resmi pada seseorang yang diangkat dalam
jabatan kepemimpinan. Hal ini tampak pada berbagai ketentuan yang mengatur
hierarki organisasi dan dalam bagan organisasi.
Adapun penerimaan atas kepemimpinan formal masih harus diuji dalam praktek
yang hasilnya tampak dalam kehidupan organisasi. Jadi tidak secara otomatis
merupakan jaminan diterima oleh para anggota. Kepemimpinan formal dikenal
juga dengan istilah headship.

II. Pola Kepemimpinan Informal
Kepemimpinan informal tidak didasarkan pada pengangkatan, ia tidak terlihat
dalam hieararki atau bagan organisasi. Efektifitas kepemimpinan informal terlihat
pada pengakuan nyata dan penerimaan dalam praktek atas kepemimpinan
seseorang.
Biasanya kepemimpinan informal didasarkan pada kriteria sebagai berikut:
1. Kemampuan memikat hati orang.
2. Kemampuan membina hubungan yang serasi dengan organisasi atau orang
lain.
3. Penguasaan atas arti tujuan organisasi yang hendak dicapai.
4. Penguasaan tentang implikasi implikasi pencapaian tujuan dalam kegiatan
operasional.
5. Pemikiran atas keahlian tertentu yang tidak dimiliki oleh orang lain.
2. 3. 2. Tipe Tipe Pemimpinan
Tipe tipe pemimpin dan ciri cirinya menurut Sondang P. Siagian digolongkan
dalam lima tipe:
1. Otokratis
Seorang pemimpin yang bersifat:
1. Menganggap organisasi adalah milik sendiri
2. Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
3. Menganggap bawahan sebagai alat semata mata
4. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
5. Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya
6. Dalam tindakan penggerakannya sering menggunakan pendekatan
yang mengandung unsur paksaan dan punitif (bersifat menghukum).
Tipe pemimpin ini cenderung tidak menghormati hak hak azasi
manusia yang menjadi bawahan.
2. Militeristis
Seorang pemimpin yang bersifat:
1. Dalam penggerakan bawahannya lebih sering menggunakan sistem perintah.
2. Dalam menggerakkan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan
jabatannya.
3. Senang pada formalitas yang berlebih lebihan.
4. Menuntut disiplin yang tnggi dan kaku pada bawahannya.
5. Sukar menerima kritik dari bawahannya
6. Menggemari upacara upacara untuk berbagai keadaan. Tipe ini bukan
seharusnya pemimpin organisasi dan bukan pula seorang pemimpin yang
ideal
3. Paternalistis
Seorang pemimpin yang bersifat:
1. Menganggap bawahan sebagai manusia yang tidak dewasa.
2. Bersifat terlalu melindungi (overly protective).
3. Jarang memberi kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil
keputusan.
4. Jarang memberi kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil insiatif.
5. Jarang memberi kesempatan pada bawahannya untuk mengembangkan daya
kreasi dan bakatnya.
6. Sering bersifat mau tau. Dalam keadaan tertentu, seorang pemimpin tipe ini
kadang kadang diperlukan dengan menghilangkan sifat sifat yang negatif.

(4) Karismatis
Sampai saat ini belum ditemukan sebab sebab mengapa seorang pemimpin
memiliki karisma, yang diketahui ialah bahwa pemimpin yang demikian memiliki
daya tarik yang amat besar. Oleh karena itu, pada umumnya or ang yang memiliki
karisma mempunyai pengikut yang sangat besar, meskipun para pengikut sering
kali tidak dapat menjelaskan mengapa mereka jadi pengikut.

Dikatakan pemimpinan yang karismatis itu diberkahi kekuatan ghaib ( supernatural
power). Kekayaan, umur, kesehatan, dan profil tidak dapat digunakakan sebagai
kriteria untuk karisma.

(5) Demokratis
Tipe pemimpin seperti inilah yang cocok untuk organisasi modern. Pemimpin yang
demikian memiliki sifat sifat sebagai berikut:
1. Dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak pada manusia
sebagai makhluk termulia di dunia
2. Selalu berusaha mensinkronisasikan antara kepentingan tujuan organisasi
dan kepentingan tujuan pribadi bawahannya.
3. Senang menerima saran dan pendapat, bahkan kritik dari bawahannya.
4. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teman kerja dalam usaha
mencapai tujuan
5. Selalu berusaha agar bawahannya lebih berhasil
6. Berusaha mengembangkan kapasitas dirinya sebagai pemimpin

2. 4. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan menurut Yayat M. Herujito adalah leadership
styles. Maksudnya, cara yang diambil seseorang dalam rangka mempraktekkan
kepemimpinanannya. Gaya kepemimpinan bukan bakat. Oleh karena itu, gaya
kepemimpinan dapat dipelajari dan dipraktekkan dan dalam penerapannya harus
disesuaikan dengan situasi yang dihadapi (Yayat M. Herujito, 2004; 188)

Gaya kepemimpinan yang terdapat dalam setiap organisasi dipandang sebagai
suatu proses kunci bagi keberhasilan organisasi yang bersangkutan. Gaya
kepemimpinan merupakan perilaku pimpinan ter hadap pengikutnya, atau cara yang
dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi para pengikutnya. (Trimo, 1995;
vii). Sedangkan Hersey mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola -pola
perilaku konsisten yang diterapkan dalam bekerja. (Hersey, 1992; 150).

Terdapat perbedaan pola perilaku yang diterapkan oleh seorang manajer dengan
manajer lain dalam mempengaruhi perilaku anggotanya. Mintogoro mengatakan
bahwa secara umum gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang manajer
adalah gaya kepemimpinan demokratis, gaya kepemimpinan otokratis dan, gaya
kepemimpinan laissez faire. Masing-masing gaya kepemimpinan tersebut
mempunyai ciri tertentu.

Ciri gaya kepemimpinan demokratis yaitu: (1) keputusan dibuat bersama antara
manajer dan kelompok; (2) terbuka terhadap kritik; (3) mempunyai rasa tanggung
jawab terhadap perkembangan anggota kelompok; dan (4) menerima saran -saran,
ide yang postitif dari anggota kelompok.
Ciri gaya kepemimpinan otokratis yaitu: (1) memusatkan semua proses
pengambilan keputusan pada manajer; (2) kurang mempercayai anggotanya; (3)
memberikan perintah pada bawahan/anggota tanpa ada penjelasan dan tidak
memberikan kesempatan kepada anggota untuk bertanya.

Ciri gaya kepemimpinan laissez faire yaitu: (1) menyerahkan proses pengambilan
keputusan kepada setiap individu dalam organisasi; (2) tidak mempunyai rasa
percaya diri sebagai seorang pemimpin; (3) tidak menetapkan tujuan untuk
kelompoknya. (Mintogoro 1997; 118)

Menurut Suradinata, untuk mengetahui lebih dalam tentang gaya kepemimpinan,
terlebih dahulu perlu diketahui perbedaan antara pemimpin dan kepemimpinan.
Pemimpin adalah orang yang memimpin kelompok dua orang atau lebih, baik pada
suatu organisasi maupun keluarga. Sedangkan kepemimpinan adalah kemampuan
seorang pemimpin untuk mengendalikan, memimpin, mempengaruhi pikiran,
perasaan atau tingkah laku orang lain, untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan
sebelumnya. (Suradinata, 1997; 11)

Ada tiga penekanan gaya kepemimpinan dalam mengelola organisasi, yaitu : (1)
kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang situasional dalam
menerapkan berbagai macam gaya kepemimpinan seperti gaya otokratik,
paternalistik, laissez faire, demokratik dan kharismatik; (2) gaya kepemimpinan
yang tepat ditentukan oleh tingkat kedewasaan atau kematangan para anggota
organisasi; (3) peranan apa yang diharapkan dapat dimainkan oleh para pemimpin
dalam organisasi. (Siagian, 1995; 24)

Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin dalam suatu
organisasi akan mempengaruhi kinerja anggotanya. Gaya kepemimpinan dan
situasi yang berlaku mempengaruhi hasil yang akan dicapai oleh para anggotanya.
Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin dalam suatu
organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi, mendorong gairah kerja
anggota untuk mencapai sasaran yang maksimal, menumbuhkan kepercayaan, dan
partisipasi serta loyalitas.

Senada dengan itu, Handoko mengatakan bahwa gaya kepemimpinan dapat
mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan
tingkat prestasi suatu organisasi. (Handoko 1997:293).

Secara rinci Siagian (1994; 27) membagi lima gaya kepemimpinan yang secara
luas dikenal dewasa ini, yaitu :

1. Gaya otokratik adalah gaya kepemimpinan dari pemimpin yang
menonjolkan keakuannya antara lain dalam bentuk :
1. kecenderungan memperlakukan para bawahan sama dengan alat -alat lain
dalam organisasi,
2. pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa
mengaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para
bawahan,
3. mengabaikan peranan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan.
2. Gaya paternalistik adalah gaya kepemimpinan dari pemimpin yang bersifat
tradisional, umumnya di masyarakat yang agraris. Hal ini disebabkan oleh
beberapa faktor, seperti:
1. kuatnya ikatan primordial,
2. sistem kekeluargaan,
3. kehidupan masyarakat yang komunalistik,
4. peranan adat istiadat yang sangat kuat dalam kehidupan bermasyarakat,
5. masih dimungkinkannya hubungan pribadi yang intim antara seorang
anggota masyarakat dengan anggota masyarakat lainnya.

3. Gaya kharismatik adalah gaya kepemimpinan dari pemimpin yang dikagumi
oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut tidak selalu dapat
menjelaskan secara konkret mengapa orang tertentu itu dikagumi.

4. Gaya laissez faire adalah gaya kepemimpinan yang diterapkan o leh
pemimpin yang melihat peranannya sebagai polisi lalu lintas dengan
membiarkan organisasi berjalan menurut temponya sendiri tanpa banyak
mencampuri bagaimana organisasi harus dijalankan dan digerakkan, sebab
sudah menganggap para anggota organisasi mengetahui dan cukup dewasa
untuk taat kepada peraturan permainan yang berlaku.

5. Gaya demokratik adalah gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh
pemimpin yang memandang peranannya selaku koordinator dan integrator
dari berbagai unsur dan komponen organisasi sehingga bergerak sebagai
suatu totalitas. Ada 10 karakteristik utama pemimpin yang menerapkan gaya
demokratik, yaitu :
1. Memperlakukan organisasi sebagai suatu totalitas dengan menempatkan
semua satuan organisasi pada peranan dan proporsi yang tepat;
2. Mempunyai persepsi yang holistik mengenai organisasi yang dipimpinnya;
3. Menggunakan pendekatan yang integralistik;
4. Menempatkan kepentingan organisasi diatas kepentingan pribadi atau
golongan;
5. Menganut filsafat manajemen yang mengakui dan menjunjung tinggi harkat
dan martabat para bawahan;
6. Memberikan kesempatan kepada para bawahan untuk berperan serta dalam
proses pengambilan keputusan;
7. Terbuka terhadap ide, pandangan dan saran orang lain termasuk para
bawahannya;
8. Memiliki perilaku keteladanan;
9. Bersifat rasional dan obyektif;
10. Selalu berusaha menumbuhkan dan memelihara iklim kerja yang
kondusif bagi inovasi dan kreativitas bawahan.

2. 5. Pengertian Motivasi
Produktivitas pegawai menjadi pusat perhatian dalam upayanya untuk
meningkatkan kinerja yang mempengaruhi efesiensi sdan efektivitas organisasi.
Analisis yang lebih mengkonsentrasikan pada kinerja akan lebih memberikan
penekanan pada dua factor utama yaitu: 1) motivasi dari pegawai, 2) kemampuan
dari pegawai untuk bekerja.

Untuk menghindari kerancuan pengerti an, maka terlebih dahulu diberikan
beberapa pengertian yang berkaitan dengan motivasi, yaitu (Manullang, 1996;
146):
1. Motif
Istilah motif sama artinya dengan kata motive, motip, dorongan, alasan dan
driving force. Motif adalah tenaga pendorong yang mendorong manusia
untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan
manusia bertindak. Menurut The Liang Gie (1993; 104) motif atau dorongan
batin yaitu suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan
sesuatu atau bekerja
2. Motivasi
Motivasi atau motivation berarti pemberian motif, penimbulan motif atau
hal yang menimbulkan dorongan. Motivasi dapat juga diartikan sebagai
faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Oleh
The Liang Gie motivating atau pendorong kegi atan diartikan sebagai
pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pimpinan dalam memberikan
inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini
pegawainya untuk mengambil tindakan tindakan.
3. Motivasi kerja
Berawal dari pengertian motivasi, maka yang dimaksud motivasi kerja yaitu
sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau dengan kata
lain pendorong semangat kerja. Faktor faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja antara lain: atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan,
imbalan jasa, uang dan non uang, jenis pekerjaan, tantangan, situasi dan
gaya kepemimpinan.
4. Insentif
Istilah insentif (incentive) dapat diganti dengan kata alat motivasi, sarana
motivasi, sarana penimbulan motif atau sarana yang menmbulkan dorongan.

2. 5. 1. Teori Teori Motivasi
Pendapat dan teori tentang motivasi cukup banyak, namun yang menonjol adala
teori motivasi yang dikemukakan pakar, antara lain:
1. Teori Abraham H. Maslow
Maslow berpendapat bahwa tindakan atau tingkah laku suatu organisme pada suatu
saat tertentu biasanya dipengaruhi oleh kebutuhannya yang paling mendesak.
Setiap pemimpim perlu memiliki pemahaman mendalam tentang kebutuhan yang
sangat penting bagi manusia.

Maslow menyatakan bahwa ada suatu hierarki kebutuhan pada setiap manusia.
Setiap orang memberi prioritas pada suatu kebutuhan sampai kebutuhan tersebut
terpenuhi. Jika kebutuhan pertama telah terpenuhi maka kebutuhan kedua akan
memegang peranan, demikian seterusnya.
Hierarki kebutuhan manusia yang di maksud oleh Maslow adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan badaniyah (physiological needs) yang meliputi:
1. kebutuhan sandang
2. kebutuhan pangan
3. pemuasan biologis
2. Kebutuhan keamanan (safety needs) yang meliputi:
1. kemananan jiwa
2. keamanan harta
3. Kebutuhan social (social needs) yang meliputi:
1. kebutuhan perasaan diterima oleh orang lain
2. kebutuhan pada perasaan dihormati
3. kebutuhan pada perasaan maju atau berprestasi
4. kebutuhan perasaan partisipasi
4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs) yang meliputi:
1. kebutuhan harga diri
2. kebutuhan pandangan baik orang lain terhadap dirinya
5. Kebutuhan kepuasan diri (self actualization needs) yang berupa kebutuhan
untuk mewujudkan diri dalam arti kebutuhan mengenai nilai dan kepuasaan
yang didapat dari pekerjaan.

2. Teori Douglas Mc Gregor
Mc Gregor menyatakan ada dua pendekatan atau filsafat mana manajemen yang
mungkin diterapkan dalam perusahaan. Tiap tiap pendekatan mendasarkan diri
pada serangkaian asumsi atau anggapan mengenai sifat manusia yang diberi nama
teori X dan toeri Y.
I. Asumsi Teori X
y pada umumya manusia tidak senang (malas) bekerja
y pada umumnya manusia tidak berambisi, tidak senang tanggug jawab dan lebih
suka diarahkan.
y Pada umumnya manusia harus di awasi dengan ketat dan dipaksa untuk
memperoleh tujuan tujuan organisasi.
y Motivasi hanya berlaku sampai tingkat lower order needs yaitu kebutuhan
badaniah dan kebutuhan keamanan.

II. Asumsi Teori Y
y bekerja merupakan kodrat manusia, jika kondisinya menyenangkan. Pengawasan
diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan organisasi.
y Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi pada pekerjaan yang
diberi motivasi dengan baik.
y Motivasi tidak saja mengenai lower needs tapi sampai high order needs.

Agar tujuan motivasi dapat tercapai, maka para manajer selayaknya menerapkan
teori Y dalam perusahannya. Jika teori Y terlaksana dengan baik, maka orang
orang di dalam organisasi akan di dorong untuk berkembang dan orang orang
dapat menggunakan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan imajinasi mereka
untuk membantu mencapai tujuan organisasi.

3. Teori Frederich Herzberg
Teori ini berhubungan dengan kepuasan kerja. Berdasarkan penelitiannya ada dua
rangkaian kondisi yang mempengaruhi seseorang dalam pekerjaannya. Rangkaian
kondisi pertama disebut faktor motivator dan rangkaian kedua disebut faktor
hygieni. Disebut juga dengan konsep faktor motivator hygieni dari Herzberg, dan
ada juga yang mentebutnya teori dua faktor dari kepuasan kerja.

Faktor faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai dalam faktor
pertama yaitu faktor yang mampu memuaskan dan mendorong oran g untuk bekerja
dengan baik, yang terdiri atas:
1. keberhasilan pelaksanaan (achievement)
2. pengakuan (recognition)
3. pekerjaan itu sendiri (the work it self)
4. tanggung jawab (responsibilities)
5. pengembangan (advancement)

Rangkaian faktor motivator melukiskan hubungan seorang dengan apa yang
dikerjakannya yaitu kandungan kerjanya, prestasi pada tugasnya, penghargaan atas
prestasi yang dicapainya dan peningkatan dalam tugasnya.

Faktor kedua yang dapat menimbulkan rasa tidak puas kepada pegawai (de-
motivasi) ini terdiri atas:
1. kebijaksanaan dan administrasi organisasi atau perusahaan ( company policy
and administration)
2. supervisi (technical supervisor)
3. hubungan antar pribadi (interpersonal supervision)
4. kondisi kerja (working condition)
5. gaji (wages)

4. Teori David Mc Clelland
Mc Clelland mempelajari persoalan yang menyangkut keberhasilan dan berhasil
memformulasikan konsep kebutuhan untuk keberhasilan, maka teorinya disebut
dengan Achievement Motivation Theory. Menurut Mc Clelland, orang yang
mempunyai kebutuhan untuk keberhasilan yaitu orang yang mempunyai keinginan
yang kuat untuk mencapai sesuatu, dengan ciri ciri sebagai berikut:
1. tujuan yang mereka tentukan tidak terlalu tinggi dan tidak terlalu rendah,
tapi tujuan itu merupakan tantangan untuk dikerjakan dengan bai k.
2. Mereka menentukan tujuan seperti itu, karena mereka yakin bahwa hasilnya
dapat dikuasai bila dikerjakan sendiri.
3. Mereka senang pada pekerjaannya dan sangat berkepentingan dengan
keberhasilannya.
4. Mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat me mberikan
gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya.

Motivasi semua aktivitas manusia seyogyanya adalah dalam rangka pengabdian
kepada Allah SWT termasuk di dalam menegakkan kepemimpinan yang good
governance, ujung muaranya adalah mengharap ridha Allah SWT sebagai Rabbul
Alamin. (Abdul Mannan, 1998; 149)

Motivasi kerja adalah suatu keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang
diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil tertentu. Motivasi kerja dalam penelitian
ini diukur dari pendapat/persepsi responden tentang hal-hal berikut:
1. Merasa berguna bekerja di instansi tersebut
2. Pemberian penghargaan bagi pegawai yang berprestasi akan memberi
motivasi kerja pada pegawai
3. Situasi lingkungan kerja baik dan menyenangkan
4. Sarana pendukung dan peralatan kerja sangat memadai
5. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan menantang
6. Bekerja di instansi membuat pegawai berkembang kemampuannya
7. Hubungan kerja dengan sesama rekan kerja berjalan dengan baik
8. Prestasi pegawai selalu dinilai dengan teliti dan benar
9. Pegawai mendapatkan kesempatan untuk belajar hal hal baru
10. Pegawai merasa aman bekerja di instansi ini
11. Berusaha sangat keras untuk memperbaiki kinerja masa lalu pada
pekerjaan
12. Menikmati persaingan dalam bekerja
13. Menikmati kepuasan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang
sukar
14. menikmati bekerjasama dengan orang lain dari pada bekerja sendirian
15. Bila ada tugas kerja lembur, pegawai termotivasi melakukan
pekerjaan tersebut dengan sebaik baiknya
16. Ingin mencapai kesuksesan dalam bekerja
17. Merasa nyaman terhadap pengawasan dari atasan
18. Merasa puas dengan prestasi kerja yang telah dicapai selama ini
19. Masalah keluarga yang dihadapi tidak berpengaruh terhadap
pekerjaan
20. Keluarga sangat mendukung pekerjaan yang dilakukan saat ini.
21. Dorongan spiritualitas agama selalu memberi motivasi untuk bekerja
keras dengan ikhlas.




AB. III
GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

3. 1. Sejarah Singkat Berdirinya Kecamatan Sukmajaya Kota Depok
Dahulu Depok merupakan sebuah dusun ditengah hutan belantara, yang
kemudian pada tanggal 18 Mei 1696 seorang pejabat tinggi VOC bernama
Cornellis Chastelin membli tanah tersebut dan sedikit wailayah Batavia Selatan.
Untuk mengurus tanah tanah tersebut, Cornellis Chastelin mendatangkan
kurang lebih 150 orang hamba hamba dari Bali dan Sulawesi Selatan, yang
tahun 1871 pemerintah Belanda mengizinkan daerah Depok membentuk
pemerintahan sendiri meliputi daerah teritorial Gemeente Bestuur Depok tapi
tidak termasuk tanah Eigendom dan beberapa hak lain yang diakui hingga tahun
1942. Pada tahun 1975 dimulai pembangunan per umahan oleh Perum Perumnas
Depok I dan menyusul pembnagunan perumahan yang dikenal dengan kawasan
Depok II, Tengan dan Timur.

Pesatnya pertambahan penduduk dan pembangunan di wilayah Depok sebagai
penyangga DKI Jakarta, mendorong pemerintah pusat meningkatkan status
wilayah kepemerintahannya. Pesatnya pembangunan di wilayah Depok, pada
tanggal 18 Maret 1982 status pemerintahan yang semula adalah Kecamatan
menjadi Kota Administrtatif. Selama kurang lebih tujuh belas tahun wilayah
Depok menjadi Kota Administratif. Berdasarkan UU Nomor 15 Tahun 1999
tepatnya tanggal 27 April 1999 Kota Administratif Depok resmi menjadi Kota
Madya yang membawahi enam wilayah Kecamatan yaitu: Kecamatan Beji,
Kecamatan Cimanggis, Kecamatan Limo, Kecamatan Pancoran Mas,
Kecamatan Sukmajaya, dan Kecamatan Sawangan yang semua meliputi 63
kelurahan.

Kecamatan Sukmajaya adalah salah satu wilayah yang berada dibawah
pemerintahan Kota Madya Depok. Kecamatan Sukmajaya dihuni oleh 196. 446
jiwa meliputi sebelas kelurahan, 168 rukun warga, 7110 rukun tetangga dan
memiliki luas wilayah 3. 127, 5 Ha yang berada di pusat kota pemerintahan.

3. 2. Struktur Organisasi dan Tingkatan manajemen
Kecamatan Sukmajaya Kota Depok menyumpai strukur organisasi berdasrkan
ketetapan pasal 98 Peraturan Daerah Kota Depok Nomor 16 Tahun 2003
tentang pembentukan dan sasaran organisasi perangkat daerah dalam
menjalankan kegiatannya. Struktur organisasi Kecamatan Sukmajaya dapat
dilihat berikut ini:

TABEL .1
STRUKTUR ORGANISASI PEMERINTAH KECAMATAN SUKMAJAYA

0100090000037400000002001c0000000000040000000301080
0050000000b0200000000050000000c02ef020f08040000002e01
18001c000000fb02ceff0000000000009001000000000440001254
696d6573204e657720526f6d616e0000000000000000000000000
000000000040000002d010000040000000201010005000000090
2000000020d000000320a2d00000001000400000000000f08ee02
20a916001c000000fb021000070000000000bc020000000001020
22253797374656d0000000000000000000018000000010000000
811f80ae4040000040000002d010100030000000000
Sumber: Peraturan Pemerintah Daerah Kota Depok Nomor 16 Tahun 2003
Pada struktur organisasi diatas, Kecamatan Sukmajaya dipimpin oleh seorang
Camat dibantu oleh Sekretaris Camat dan lima kepala seksi yaitu: Seksi
pemerintahan, Seksi pembangunan, Seksi Perekonomian, seksi Kesejahteraan
sosial, dan Seksi Pendidikan dan Kebudayaan serta terdapat kelompok kerja
fungsional

3. 3. Kedudukan, Tugas dan Fungsi Kecamatan Sukmajaya
Kedudukan, tugas dan fungsi Kecamatan sebagaimana telah diatur dalam pasal
95, pasal 96, dan pasal 97 Peraturan Daerah Koda Depok Nomor 16 Tahun
2003 sebagai berikut:

Kedudukan
Kecamatan merupakan perangkat daerah yang mempunyai wilayah kerja
tertentu, dipimpin oleh Camat yang berada dibawah dan bertanggung jawab
kepada Walikota melalui sekretaris daerah.

Tugas
Kecamatan mempunyai tugas melaksanakan sebagai kewenangan pemerintah
yang dilimpahkan dari Walikota.

Fungsi
Penyelenggaraan pemerintah kecematan dan pemberian perizinan serta
pelaksaan pelayanan umum dibidang kewenangan yang telah dilimpahkan.
Pembinaan terhadap kelurahan yang ber ada di wilayah kerjanya.

Unsur Organisasi
Untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsi sebagaimana dalam pasal 96 dan
97 Peraturan daerah Kota Depok Nomor 16 Tahun 2003, unsure organisasi
Kecamatan terdiri atas:
y Pemimpin adalah Camat
y Pembantu pimpinan adalah Sekertaris Camat
y pelaksanaan adalah Seksi dan Kelompok Kerja Fungsional

Tugas Pokok dan Fungsi Unsur Organisasi
1. Pimpinan adalah Camat
1. Camat mempunyai tugas pokok membina, mengawasi, mengkoordinasikan
serta mengendalikan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi organisasi
Kecamatan meliputi bidang ketatausahaan, pemerintahan, pembangunan,
perekonomian, pendidikan dan kebudayaan, kesehateraan sosial serta
mengendalikan penggunaan anggaran Kecamatan .
2. Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana yang disebut ayat sa tu (1),
Camat mempunyai fungsi:
1. penyusunan rencana strategis Kecamatan mengacu kepada Rencana
Strategis Kota
2. perumusan kebijakan organisasi Kecamatan
3. pembinaan, pengawasan, dan pengendalian kegiatan bidang tekhnis meliputi
bidang ketatausahaan, pemerintahan, pembangunan, perekonomian,
pendidikan dan kebudayaan serta kesejahteraan sosial.
4. Pemberian pengawasan dan pengendalian penggunaan anggaran Kecamatan
5. Pembinaan, pengawasan, dan pengendalian akuntabilitas kinerja instansi
pemerintah (AKIP)
6. Pembinaan dan pengawasan pegawai
7. Pengevaluasian dan laporan kegiatan Kecamatan sesuai dengan rencana
strategis Kecamatan
8. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Walikota sesuai dengan bidang
tugasnya

2. Pembantu pimpinan adalah sekretaris Camat
1. sekretaris camat mempunyai tugas pokok membantu camat dalam
melaksanakan tugas penyelenggaraan pemerintah dan memberikan
pelayanan administrasi kepada seluruh perangkat/ aparatur kecamatan
2. untuk melaksanakan tugas pokok tersebut pada ayat (2) Sekretaris Camat
mempunyai tugas:
1. penyusunan program kerja sekretaris camat sesuai dengan rencana strategis
kecamatan
2. penyusunan rencana strategis kecamatan
3. pelaksanaan administrasi ketatausahaan, keuangan, perlengkapan,
kepegawaian, dan pelayanan teknis administrasi kepada seluruh atau salah
satu organisasi kecamatan dan kelurahan
4. mengkoordinasikan kegiatan kepada seksi secara administrative
5. penyiapan pelaporan dan evaluasi terhadap pelaksanaan rencana strategis
kecamatan
6. pelaksanaan tugas kedinasan lainnya yang di delegasikan oleh camat

3. Seksi Pemerintahan
1. Seksi pemerintahan mempunyai tugas pokok membantu camat dalam
menyiapkan bahan perumusan kebijakan, pelaksanaan, evaluasi dan
pelayanan bidang pemerintahan umum.
2. Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
seksi pemerintahan mempunyai fungsi:
1. Penyusunan program kerja seksi pemerintahan sesuai dengan rencana
strategis kecamatan
2. Pelaksanaan administrasi pertanahan sesuai dengan peraturan perundang
undangan yang berlaku.
3. Pelaksanaan kegiatan administrasi kependudukan
4. Pelaksanaan koordinasi dan pembinaan perlindungan masyarakat
(LINMAS) Kecamatan
5. Pembinaan ketentraman dan ketertiban
6. Pembinaan satuan polisi pamong praja Kecamatan.
7. Fasilitas pelaksanaan tugas Komisi pemilihan Umum Daerah (KPUD) Koda
Depok
8. Fasilitas pelaksanaan pemungutan pajak Bumi dan Bangunan (PBB)
9. Fasilitas pelaksanaan pemungutan Pajak Daerah dan Retribusi Daerah sesuai
dengan bidang tugasnya.
10. Pelaksanaan administrasi pelayanan penerbitan rekomendasi izin
keramaian dan pelayanan sesuai batas kewenangan yang telah mendapat
pendelegasian dari Walikota
11. Pelaksanaan administrasi pelayanan penerbitan rekomendasi/
pengantar surat keterangan catatan kepolisian
12. Fasilitas piata kelurahan, penyelenggaraan evaluasi kinerja
kelurahan tingkat kecamatan
13. Penegakan dan pelaksanaan Peraturan Daerah Kota Depok di
Kecamatan
14. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan tentang kegiatan seksi
pemerintahan
15. Pelaksannan tugas koordinasi lainnya yang diberikan oleh camat.

4. Seksi Pembangunan
1. Seksi Pembangunan mempunyai tugas pokok membantu camat dalam
menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan, evaluasi, dan
pelaporan bidang pembangunan
2. Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
pasal ini, seksi pembangunan mempunyai fungsi:
1. Penyusunan program keja seksi pembangunan sesuai dengan rencana
strategis kecamatan
2. Fasilitas dan koordinasi penyelenggaraan pembangunan sarana dan
prasarana pemukiman di Kecamatan
3. Pelaksanaan administrasi pelayanan penerbitan rekomendasi izin dan
pelayanan sesuai dengan batas kewenangan yang telah mendapat
pendelegasian dari Walikota
4. Pelaksanaan koordinasi dan pembinaan kebersihan dan keindahan di
Kecamatan
5. Pengkoordinasian, pembinaan dan pengawasan serta pelaporan langkah
langkah penanggulangan terjadinya pencemaran dan kerusakan lingkungan
6. Pengkoordinasian pelaksanaan pembangunan swadaya masyarakat
7. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan tentang kegiatan seksi pembangunan
8. Pelaksanaan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh camat

5. Seksi Perekonomian
1. Seksi Perekonomian mempunyai tugas pokok membantu camat dalam
menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan, evaluasi dan
pelaporan bidang perekonomian.
2. Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
pasal ini, Seksi Perekonomian mempunyai fungsi:
1. Penyusunan program kerja seksi perekonomian sesuai dengan rencana
strategis kecamatan
2. Fasilitas pembangunan perekonomian kecamatan
3. Pelaksanaan administrasi pelayanan penerbitan rekomendasi izin dan
pelayanan sesuai dengan batas kewenangan yang telah mendapat
pendelegasian dari Walikota.
4. Pelaksanaan pembinaan dan pengembangan Koperasi dan UKM di
Kecamatan
5. Pembinaan dan pengembangan kegiatan pertanian.
6. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan tentang kegiatan seksi perekonomian
7. Pelaksanaan tugas kedinasan lainnya diberikan oleh Camat

6. Seksi Pendidikan dan Kebudayaan
1. Seksi Pendidikan dan Kebudayaan mempunyai tugas pokok membantu
camat dalam menyiapkan bahan perumusan kebijakan, pelaksanaan,
evaluasi, dan pelaporan bidang pendidikan pra sekolah, sekolah dasar, dan
kebudayaan.
2. Untuk melaksanakan tugas pokoknya sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
pasal ini, Seksi Pendidikan dan Kebudayaan mempunyai fungsi:
1. Penyusunan program kerja seksi pendidikan dan kebudayaan sesuai dengan
rencana strategis kecamatan
2. Penyusunan pedoman pengolahan biaya operasional pendidikan taman
kanak kanak dan sekolah dasar.
3. Pelaksanaan inventarisasi sarana dan prasarana pendidikan umum taman
kanak kanak dan sekolah dasar.
4. Pengadaan sarana dan prasarana pendidikan taman kanak kanak dan sekolah
dasar
5. Pelaksanaan usulan dan pengawasan bantuan langsung (Block Grand)
penyelenggaraan pendidikan taman kanak kanak dan sekolah dasar
6. Pelaksanaan administrasi pelayanan penerbitan izin dan pelayanan sesuai
batas kewenangan yang telah mendapat pendelegasian dari Walikota.
7. Penyusunan bahan usulan mutasi kepala sekolah, guru dan penjaga sekolah
pad ataman kanak kanak dan sekolah dasar Negeri
8. Perhimpunan dan pengolahan data guna penyusunan program pembinaan
dan pengawasan pendidikan taman kanak kanak (TK) dan Sekolah Dasar
(SD)
9. Pelaksanaan program pembinaan dan pengawasan pendidikan generasi
muda, keolahragaan, kepramukaan, kebudayaan, serta penuntasan wajib
belajar 9 tahun (semilan tahun)
10. Pengendalian pelaksanaan pedoman pembiayaan peyelenggaraan
lembaga pendidikan dasar taman kanak kanak dan sekolah dasar negeri
11. Pengendalian pelaksanaan kalender pendidikan dasar
12. Pengendalian pelaksanaan penerimaan siswa baru taman kakan kanak
dan sekolah dasar
13. Mengendalikan pelaksanaan evaluasi hasil pembelajaran
14. Pengendalian penanggulangan dana masyarakat pada taman kanak
kanak dan sekolah dasar
15. Pengendalian pelaksanaan kurikulum pada taman kanak kanak dan
sekolah dasar
16. Fasilitas kegiatan akreditasi pada taman taman kanak kanak dan
sekolah dasar
17. Fasilitas pembinaan fungsional pada taman kanak kanak dan sekolah
dasar oleh penagawas pada taman kanak kanak dan sekolah dasar Dinas
Pendidikan Nasional Kota Depok
18. Fasilitas pelaksanaan penigkatan profesionalisme tenaga
kependidikan pada taman kanak kanak dan sekolah dasar
19. Pelaksanaan peningkatan kualitas siswa pada taman kanak kanak dan
sekolah dasar
20. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan tentang kegiatan Seksi
Pendidikan dan Kebudayaan
21. Pelaksanaan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh camat

7. Seksi Kesejahteraan Sosial
1. Seksi Kesejahteraan Sosial mempunyai tugas pokok membantu camat dalam
menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan, evaluasi, dan
pelaporan bidang Kesejahteraan Sosial
2. Untuk melaksanakan tugas pokoknya sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
pasal ini, Seksi Kesejahteraan Sosial mempunyai fungsi:
1. Penyusunan program kerja seksi kejahteraan social sesuai dengan rencana
strategis kecamatan
2. Fasilitas program kesehatan masyarakat
3. Pelaksanaan monitoring penyelenggaraan sarana pelayanan kesehatan
4. Pelaksanaan program keluarga berencana
5. Fasilitas kegiatan pemberdayaan masyarakat
6. Fasilitas kegiatan organisasi social/ kemasyarakatan dan lembaga swadaya
masyarakat
7. Fasilitas pelaksanaan kegiatan penanggulangan masalah social
8. Fasilitas Pembina kegiatan keagamaan kecamatan
9. Fasilitas pelaksanaan program pembinaan dan pengembangan
ketenagakerjaan dan perburuhan
10. Pelaksanaan administrasi pengantar nikah, talak, cerai dan rujuk
11. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan tentang kegiatan social dan
kesejahteraan social
12. Pelaksanaan tugas koordinasi lainnya yang diberikan oleh camat

8. Kelompok Jabatan Fungsional
1. Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas melaksanakan sebagian
kegiatan kecamatan secara professional sesuai dengan kebutuhan.
2. Kelompok kerja fungsional sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dalam
melaksanakan tugasnya bertanggung jawab pada camat.
3. Kelompok jabatan fungsional terdiri atas sejumlah tenaga dalam jenjang
jabatan fungsional yang terbagi dalam berbagai kelompok sesuai dengan
bidang keahlian dan keterampilan.
4. Setiap kelompok dipimpin oleh seorang tenaga fungsional samara yang
ditunjuk diantara tenaga fungsional yang ada di lingkungan kecamatan.
5. Jumlah jabatan fungsional tersebut ditentukan berdasarkan sifat jenis
kebutuhan dan beban kerja.
6. Jenis dan jenjang jabatan fungsional tersebut, diatur sesuai dengan peraturan
perundang undangan yang berlaku.

3. 4. Tata Kerja Kecamatan Sukmajaya
1. Ketentuan Pokok
1. Hal hal yang menjadi tugas pokok camat merupakan satu kesatuan yang
tidak dapat dipisahkan
2. Pelaksanaan tugas dan fungsi camat sebagai pelaksana pemerintah kota di
bidang pemberdayaan masyarakat, kegiatan operasionalnya diselenggarakan
oleh seksi dan kelompok jabatan fungsional menurut bidang tugasnya
masing masing
3. Camat baik teknis operasional maupun teknis administrative berada dibawah
dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah dan
dalam melaksanakan tugas pokoknya wajib menyelenggarakan hubungan
fungsional dengan instansi yang berkaitan dengan fungsinya
4. Setiap pimpinan satuan operasioanl di lingkungan kecamatan wajib
memimpin dan memberi bimbingan sert a petunjuk pelaksanaan tugas
kepada bawahan.

2. Pelaporan Kerja
1. Camat wajib memberikan laporan yang akurat tentang pelaksanaan tugasnya
secara teratur, jelas dan tepat waktu kepada walikota melalui Sekretaris
Daerah
2. Setiap pimpinan satuan organisasi dilingkngan kecamatan wajib mengikuti
dan mematuhi petunjuk serta bertanggung jawab kepada atasanya masing
masing dan memberikan laporan yang akurat tepat pada waktunya
3. Setiap laporan yang diterima oleh pimpinan satuan organisasi dari bawahan,
wajib diolah dan dipergunakan sebagai bahan pertimbangan lebih lanjut
serta untuk memberi petunjuk kepada bawahan
4. Pengaturan mengenai jenis laporan dan cara penyampaiannya berpedoman
kepada paraturang peundang undangan yang berlaku.

3. Perlimpahan Tugas Dalam Hal Mewakili
Dalam hal ini camat berhalangan dapat mewakili oleh sekretaris kecamatan
atau kepala seksi dengan memperhatikan senioritas kepangkatan bidang
tugas

4. Administrasi Kepegawaian
Camat wajib dan bertanggung jawab dalam mempersiapkan bahan
rancangan kebijakan Walikota di bidang kepegawaian.

4. 4. Kondisi Umum Responden Pegawai Kecamatan Sukmajaya
Untuk mengetahui lebih jauh nmengenai keadaan secara umum para pegawai
yang dijadikan responden pada peneletian di Kecamatan Sukmajaya Kota
Depok, penulis telah memilih 38 sampel dari sebanyak 54 populasi yang ada.
Dari 38 sampel yang telah dipilih tersebut, hanya 35 lembar angket yang terisi
sesuai dengan petunjuk dan dikatakan data yang ada dapat diolah selanjutnya.
Dibawah ini berbaku tabulasi untuk criteria masing masing responden.

TABEL. 2
Jenis Kelamin Responden
No Jenis Kelamin Frekuensi (f) Prosentase
1 Laki Laki 24 68, 57 %
2 Perempuan 11 31, 43 %
Jumlah 35 100 %
Sumber: Data karakteristik responden

Pada tabel (2) jenis kelamin diatas menunjukkan bahwa rata rata (68, 57 %)
pegawai pada Kecamatan Sukmajaya Depok masuk golongan responden yang
berjenis kelamin laki laki. Sedangkan responden yang berjenis kelamin
perempuan siginifikansinya berada pada nilai rata rata (31, 43 %). Pada
penelitian ini, jenis kelamin responden laki laki jumlahnya lebih signifikan
dibandingkan dengan jenis kelamin perempuan dengan frekuensi masing
masing adalah (24 dan 11).
TABEL. 3
Usia Responden
No Usia (Tahun) Frekuensi (f) Prosentase
1 30 3 8, 57 %
2 31- 40 13 37, 14 %
3 41- 50 14 40, 00 %
4 50 5 14, 29 %
Jumlah 35 100 %
Sumber: Data karateristik responden

Tabel 3 diatas menunjukkan bahwa usia rata rata responden adalah antara 41
50 yakni dengan prosentase (40, 00%). Responden yang berusia antara 31 - 40
juga menempati posisi stabil dan hanya selisih 1 frekuensi dengan usia
responden 41- 50. Sedangkan responden yang berusia 30 memiliki frekuensi
sebanyak 3 dengan jumlah prosentase (8, 57 %). Adapaun frekuensi usia
responden 50 memiliki total prosentase (14, 29 %)

Data diatas juga menunjukkan bahwa perbedaan prosentase responden yang
berusia antara 30 dan 50 memiliki sedikit perbedaan frekuensi yakni antara
responden masing masing ( 30 = 3 frekuensi) dan ( 50 = 5 frekuensi).



TABEL. 4
Pendidikan Terakhir Responden
No Pendidikan Terakhir Frekuensi (f) Prosentase
1 SLTA 19 54, 29 %
2 AKADEMI 2 5, 71 %
3 S1 12 34, 29 %
4 S2 2 5, 71 %
5 S3 0 0, 00 %
Jumlah 35 100 %
Sumber: Data karakeristik responden
Tabel (4) diatas menunjukkan bahwa sebagian besar (54, 29 %) pegawai
Kecamatan Sukmajaya Depok masuk pada golongan responden yang memiliki
pendidikan terakhir SLTA dengan 19 frekuensi/ jumlah responden. Kemudian
yang berpendidikan S1 rata rata (34, 29 %) dengan 12 frekuensi. Adapun
responden yang berpendidikan terakhir tingkat S2 hanya (5, 71 %) begitupun
dengan responden yang memiliki pendidikan terakhir AKADEMI. Tabel diatas
juga menunjukkan bahwa responden yang berpendidikan terakhir tingkat S3
memiliki prosentase 0, 00 % atau dengan 0 frekeuensi.

TABEL. 5
Lama Bekerja Responden
No Masa (Tahun) Frekuensi (f) Prosentase
1 5 1 2, 86 %
2 6- 10 9 25, 71 %
3 11- 15 8 22, 86 %
4 16- 20 6 17, 14 %
5 20 11 31, 43 %
Jumlah 35 100 %
Sumber: Data karakteristik responden
Tabel (5) diatas menunjukkan bahwa lama bekerja rata rata (31, 43 %) pegawai
Kecamatan Sukmajaya masuk pada golongan dengan lama bekerja 20 (dalam
tahun) dengan 11 frekuensi. Sedangkan prosentasi yang paling rendah (2, 86)
pegawai Kecamatan Sukmajaya masuk pada golongan dengan lama bekerja 5
(dalam tahun) dengan 1 frekuensi.

Adapun pegawai yang telah bekerja antara 6- 10 (dalam tahun) pegawai
Kecamatan Sukmajaya masuk pada total prosentasi (25, 71 %) dengan 9 frekuensi
dan pegawai yang telah bekerja antara 11-15 (dalam tahun) pegawai Kecamatan
Sukmajaya masuk pada total prosentasi (22, 86 %) dengan 8 frekuensi. Serta
pegawai yang telah bekerja antara 16- 20 (dalam tahun) pegawai Kecamatan
Sukmajaya masuk pada total prosentasi (17, 14 %) dengan 6 frekuensi.