KONSEP BERUBAH

OLEH : Dafid Arifiyanto, 2008

Perubahan bisa terjadi setiap saat, dan merupakan proses yang dinamik serta tidak
dapat dielakkan. Berubah berarti beranjak dari keadaan yang semula. Tanpa
berubah tidak ada pertumbuhan dan tidak ada dorongan. Namun dengan berubah
terjadi ketakutan, kebingungan dan kegagalan dan kegembiraan. Setiap orang dapat
memberikan perubahan pada orang lain. Merubah orang lain bisa bersifat implisit
dan eksplisit atau bersifat tertutup dan terbuka. Kenyataan ini penting khususnya
dalam kepemimpinan dan manajemen. Pemimpin secara konstan mencoba
menggerakkkan sistem dari satu titik ke titik lainnya untuk memecahkan masalah.
Maka secara konstan pemimpin mengembangkan strategi untuk merubah orang lain
dan memecahkan masalah.
Keperawatan yang sedang berada pada proses profesionalisasi terus berusaha
membuat atau merencanakan perubahan. Adaptasi terhadap perubahan telah
menjadi persyaratan kerja dalam keperawatan. Personal keperawatan bekerja untuk
beberapa pimpinan, termasuk klien dan keluarganya, dokter, manajer keperawatan,
perawat pengawas dan perawat penanggung jawab yang berbeda dalam tiap ship.
Perawat pelaksana menemukan peran bahwa mereka berubah beberapa kali dalam
satu hari. Kadang seorang perawat menjadi manajer, kadang menjadi perawat klinik,
kadang menjadi konsultan dan selalu dalam peran yang berbeda. Sebagai perawat
pelaksana maupun sebagai manajer keperawatan kita perlu membuat perubahan
untuk meningkatkan kesadaran dan keterlibatan perawat dalam memberikan asuhan
keperawatan. Perawat tentu saja berharap perubahan tersebut jangan sampai
menimbulkan konflik. Oleh karena itu, sebaiknya perawat perlu mengetahui teori-
teori yang mendasari perubahan.

PENGERTIAN
Banyak definisi pakar tentang berubah , dua diantaranya yaitu :
1. Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang
berbeda dengan keadaan sebelumnya (Atkinson,1987)
2. Berubah merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola perilaku individu
atau institusi (Brooten,1978)

TEORI TEORI PERUBAHAN

A. Teori Redin
Menurut Redin sedikitnya ada empat hal yang harus di lakukan seorang manajer
sebelum melakukan perubahan, yaitu :
1. Ada perubahan yang akan dilakukan
2. Apa keputusan yang dibuat dan mengapa keputusan itu dibuat
3. Bagaimana keputusan itu akan dilaksanakan
4. Bagaimana kelanjutan pelaksanaannya

Mr. Dafid Arifiyanto
Redin juga mengusulkan tujuh teknik untuk mencapai perubahan :
1. Diagnosis
2. Penetapan objektif bersama
3. Penekanan kelompok
4. Informasi maksimal
5. Diskusi tentang pelaksanaan
6. Penggunaan upacara ritual
Intervensi penolakan tiga teknik pertama dirancang bagi orang-orang yang akan
terlibat atau terpengaruh dengan perubahan. Sehingga diharapkan mereka mampu
mengontrol perubahan tersebut.

B. Teori Lewin
Lewin mengatakan ada tiga tahap dalam sebuah perubahan, yaitu :
1. Tahap Unfreezing
Masalah biasanya muncul akibat adanya ketidakseimbangan dalam sistem. Tugas
perawat pada tahap ini adalah mengidentifikasi masalah dan memilih jalan keluar
yang terbaik.
2. Tahap Moving
Pada tahap ini perawat berusaha mengumpulkan informasi dan mencari dukungan
dari orang-orang yang dapat membantu memecahkan masalah.
3. Tahap Refreezing
Setelah memiliki dukungan dan alternatif pemecahan masalah perubahan
diintegrasikan dan distabilkan sebagai bagian dari sistem nilai yang dianut. Tugas
perawat sebagai agen berubah berusaha mengatasi orang-orang yang masih
menghambat perubahan.

C. Teori Lippitt
Teori ini merupakan pengembangan dari teori Lewin. Lippitt mengungkapkan tujuh
hal yang harus diperhatikan seorang manajer dalam sebuah perubahan yaitu :
1. Mendiagnosis masalah
Mengidentifikasi semua faktor yang mungkin mendukung atau menghambat
perubahan
2. Mengkaji motivasi dan kemampuan untuk berubah
Mencoba mencari pemecahan masalah
3. Mengkaji motivasi dan sumber-sumber agen
Mencari dukungan baik internal maupun eksternal atau secara interpersonal,
organisasional maupun berdasarkan pengalaman
4. Menyeleksi objektif akhir perubahan
Menyusun semua hasil yang di dapat untuk membuat perencanaan.
5. Memilih peran yang sesuai untuk agen berubah
Pada tahap ini sering terjadi konflik teruatama yang berhubungan dengan masalah
personal.
6. Mempertahankan perubahan
Perubahan diperluas, mungkin membutuhkan struktur kekuatan untuk
mempertahankannya.

7. Mengakhiri hubungan saling membantu
Perawat sebagai agen berubah, mulai mengundurkan diri dengan harapan orang-
orang atau situasi yang diubah sudah dapat mandiri.

D. Teori Rogers
Teori Rogers tergantung pada lima faktor yaitu :
1. Perubahan harus mempunyai keuntungan yang berhubungan
Menjadi lebih baik dari metodeyang sudah ada
2. Perubahan harus sesuai dengan nilai-nilai yang ada
Tidak bertentangan
3. Kompleksitas
Ide-ide yang lebih komplek bisa saja lebih baik dari ide yang sederhana asalkan
lebih mudah untuk dilaksanakan.
4. Dapat dibagi
Perubahan dapat dilaksanakan dalam skala yang kecil.
5. Dapat dikomunikasikan
Semakin mudah perubahan digunakan maka semakin mudah perubahan
disebarkan.

E. Teori Havelock
Teori ini merupakan modifikasi dari teori Lewin dengan menekankan perencanaan
yang akan mempengaruhi perubahan. Enam tahap sebagai perubahan menurut
Havelock.
1. Membangun suatu hubungan
2. Mendiagnosis masalah
3. Mendapatkan sumber-sumber yang berhubungan
4. Memilih jalan keluar
5. Meningkatkan penerimaan
6. Stabilisasi dan perbaikan diri sendiri

F. Teori Spradley
Spradley menegaskan bahwa perubahan terencana harus secara konstan dipantau
untuk mengembangkan hubungan yang bermanfaat antara agen berubah dan
sistem berubah. Berikut adalah langkah dasar dari model Spradley
1. Mengenali gejala
2. Mendiagnosis masalah
3. Menganalisa jalan keluar
4. Memilih perubahan
5. Merencanakan perubahan
6. Melaksanakan perbahan
7. Mengevaluasi perubahan
8. Menstabilkan perubahan



Mr. Dafid Arifiyanto
TINGKATAN PERUBAHAN
Ada empat tingkat perubahan yang perlu diketahui yaitu pengetahuan, sikap,
perilaku, individual, dan perilaku kelompok. Setelah suatu masalah dianalisa,
tentang kekuatannya,
maka pemahaman tentang tingkat-tingkat perubahan dan siklus perubahan akan
dapat berguna. Hersey dan Blanchard (1977) menyebutkan dan mendiskusikan
empat tingkatan perubahan.
Perubahan peratama dalam pengetahuan cenderung merupakan perubahan yang
paling mudah dibuat karena bisa merupakan akibat dari membaca buku, atau
mendengarkan dosen. Sedangkan perubahan sikap biasanya digerakkan oleh emosi
dengan cara yang positif dan atau negatif. Karenanya perubahan sikap akan lebih
sulit dibandingkan dengan perubahan pengetahuan. Tingkat kesulitan berikutnya
adalah perilaku individu. Misalnya seorang manajer mungkin saja mengetahui dan
mengerti bahwa keperawatan primer jauh lebih baik dibandingkan beberapa model
asuhan keperawatan lainnya, tetapi tetap tidak menerapkannya dalam perilakunya
karena berbagai alasan, misalnya merasa tidak nyaman dengan perilaku tersebut.
Perilaku kelompok merupakan tahap yang paling sulit untuk diubah karena
melibatkan banyak orang . Disamping kita harus merubah banyak orang, kita juga
harus mencoba mengubah kebiasaan adat istiadat, dan tradisi juga sangat sulit.
Bila kita tinjau dari sikap yang mungkin muncul maka perubahan bisa kita tinjau dari
dua sudut pandang yaitu perubahan partisipatif dan perubahan yang diarahkan.
Perubahan Partisipatif akan terjadi bila perubahan berlanjut dari masalah
pengetahuan ke perilaku kelompok. Pertama-tama anak buah diberikan
pengetahuan, dengan maksud mereka akan mengembangkan sikap positif pada
subjek. Karena penelitian menduga bahwa orang berperilaku berdasarkan sikap-
sikap mereka maka seorang pemimpin akan menginginkan bahwa hal ini memang
benar. Sesudah berprilaku dalam cara tertentu maka orang-orang ini menjadi guru
dan karenanya mempengaruhi orang lain untuk berperilaku sesuai dengan yang
diharapkan. Siklus perubahan partisipatif dapat digunakan oleh pemimpin dengan
kekuasaan pribadi dan kebiasaan positif. Perubahan ini bersifat lambat atau secara
evolusi, tetapi cenderung tahan lama karena anak buah umumnya menyakini apa
yang merekan lakukan. Perubahan yang terjadi tertanam secara instrinsik dan bukan
merupakan tuntutan eksterinsik.
Perubahan diarahkan atau paksaan Bertolak belakang dengan perubahan
partisifatif, perubahan ini dilakukan dengan menggunakan kekuasaan, posisi dan
manajemen yang lebih tinggi memberikan tengatng aarah dan perilaku untuk system
dari masalah : aktualnya seluruh organisasi dapat menjadi fokus. Perintah disusun
dan anak buah diharapkan untuk memenuhi dan mematuhinya. Harapan
mengembangkan sikap positif tentang hal tersebut dan kemudian mendapatkan
pengetahuan lebih lanjut. Jenis perubahan ini bersifat berubah-ubah, cenderung
menghilang bila manajer tidak konsisten untuk menerapkannya.






RESPON TERHADAP SUATU PERUBAHAN

Bagi sebagian individu perubahan dapat dipandang sebagai suatu motivator dalam
meningkatkan prestasi atau penghargaan. Tapi kadang-kadang perubahan juga
dipandang sebagai sesuatu yang mengancam keberhasilan seseorang dan
hilangnya penghargaan yang selama ini didapat. apakah seseorang memandang
perubahan sebagai suatu hal yang penting atau negatif. Umumnya dalam perubahan
sering muncul resistensi atau adanya penolakan terhadap perubahan dalam
berbagai tingkat dari orang yang mengalami perubahan tersebut.
Menolak perubahan atau mempertahankan status quo ketika berusaha melakukan
perubahan, bisa saja terjadi. Karena perubahan bisa merupakan sumber stress.
Oleh karenanya timbullah perilaku tersebut. Penolakan sering didasarkan pada
ancaman terhadap keamanan dari individu, karena perubahan akan mengubah
perilaku yang ada. Jika perubahan menggunakan pendekatan pemecahan masalah
maka harus diberitahukan mengenai dampak yang mungkin timbul akibat
perubahan.
Faktor-faktor yang akan merangsang penolakan terhadap perubahan misalnya,
kebiasaan, kepuasan akan diri sendiri dan ketakutan yang melibatkan ego. Orang-
orang biasanya takut berubah karena kurangnya pengetahuan, prasangka yang
dihubungkan dengan pengalaman dan paparan dengan orang lain serta ketakutan
pada perlunya usaha yang lebih besar untuk menghadapi kesulitan yang lebih tinggi.
Perubahan memang menuntut investasi waktu dan usaha untuk belajar kembali. Bila
keperawatan yang sekarang berada pada proses profesionalisasi untuk menjadi
sebuah profesi yang mandiri takut atau tidak siap dengan perubahan dan dampak
yang mungkin ditimbulkannya, bagaimana profesionalisasi itu akan terjadi ?
Beberapa contoh ketakutan yang mungkin dialami seseorang dalam suatu
perubahan antara lain :
1. Takut karena tidak tahu
2. Takut karena kehilangan kemampuan, keterampilan atau keahlian yang terkait
dengan pekerjaannya
3. Takut karena kehilangan kepercayaan / kedudukan
4. Takut karena kehilangan imbalan
5. Takut karena kehilangan penghargaan,dukungan dan perhatian orang lain.


PERENCAAN DAN PELAKSANAAN PERUBAHAN
Menurut Kron dalam Kozier (1998) untuk merencanakan dan mengimplementasikan
perubahan disarankan 7 (tujuh) pertanyaan yang harus dijawab.
1. Apa ?
Apa masalah yang spesifik dan perubahan apa yang direncanakan
2. Mengapa ?
Mengapa perubahan tersebut diperlukan ? Apakah situasi yang baru akan lebih baik
? Apa yang dirubah ? Apa yang di dapat ?
3. Siapa ?
Siapa yang akan terlibat dan siapa yang menjadi sasaran / target perubahan ?
4. Bagaimana ?
Bagaimana perbahan tersebut dilaksanakan ?

5. Kapan ?
Rencanakan waktu perencanaan dan pelaksanannya
6. Dimana ?
Dimana perubahan tersebut akan dilaksanakan ?
7. Mungkinkah ?
Mungkinkah perubahan tersebut dapat dilaksanakan ? Apakah sumber-sumber yang
ada mendukung atau menolak ?



STRATEGI PERUBAHAN
Ada beberapa strategi untuk memecahkan masalah-masalah dalam perubahan ,
strategi tersebut antara lain yaitu :
A. Strategi Persahabatan
Penekanan didasarkan pada kebersamaan dalam kelompok, dengan cara mengenal
kelompok, membangun ikatan sosial, diantara anggotanya. Strategi ini cocok
diterapkan pada anak buah yang membutuhkan rasa sosial yang tinggi. Model ini
cocok diterapkan pada kondisi pertimbangan tinggi dan struktur rendah.
B. Strategi Politis
Hal ini identik dengan struktur kekuasaan formal dan informal. Setelah struktur ini di
identifikasi , baru dilakukan beberapa upaya untuk mempengaruhi mereka yang
berada pada kekuasaan. Anggapan dasar strategi ini adalah sesuatu akan dicapai
bila orang-orang yang berpengaruh dalam sebuah sistem mau melakukannya.
C. Strategi Ekonomis
Tekanannya pada bagaimana mengendalikan materi. Dengan sumber daya materi,
apaun dan siapapun dapat membeli / menjual. Pelibatan hal ini kedalam kelompok
sering didasarkan pada pemilikan atau pengendalian sumber-sumber daya yang
dapat di jual.
D. Strategi Akademis
Strategi ini menekankan pada pengetahuan dan pendalaman pengetahuan yang
merupakan pengaruh primer. Anggapan dasarnya adalah logis dan rasional,objektif :
bahwa keputusan yang didasarkan pada apa yang dianjurkan oleh penelitian adalah
jalan terbaik untuk diikuti. Strategi ini tidak mementingkan emosi. Jika mengusulkan
cara maka pemimpin dapat mencari studi penelitian yang mendukung tujuannya.
E. Strategi Teknis
Metoda ini tepat bagi orang-orang yang mengabaikan subjek-subjek dengan
memperhatikan lingkungannya. Ini merupakan salah satu pendekatan sosiologis
dengan anggapan dasar bahwa lingkungan disekelilingnya berubah.
F. Strategi Militer
Metode ini berdasarkan pada kekuatan fisik dan ancaman yang nyata. Posisi
/kekuasaan digunakan juga dalam bentuk dan ancaman, bila keinginan pimpinan
tidak dipatuhi. Ini merupakan strategi struktur tingkat tinggi.
G. Strategi Konfrontasi
Pendekatan ini menimbulkan konflik non kekerasan dan non fisik diantara orang.
Dengan melakukan ini, seorang pemimpin mendesak orang untuk mendengar dan
melihat apa yang terjadi selanjutnya akan terjadi perubahan. Orang sering terbagi
kedalam kelompok atau geng sebagai akibat strategi ini. Bila kelompok merasa
bahwa mereka tidak akan atau tidak dapat didengar dengan suatu cara, maka
strategi ini sering dipilih. Pemogokan kerja adalah salah satu contohnya.

PERAWAT SEBAGAI PEMBAHARU
Menurut Oslan dalam Kozier (1991) mengatakanp perawat sebagai pembaharu
harus menyadari kebutuhan sosial, berorientasi pada masyarakat dan kompeten
dalam hubungan interpersonal. Pembaharu juga perlu memahami sikap dan
perilakunya, bagaimana ia menjalin kerjasama dengan orang lain dan bagaimana
perasaannya terhadap perubahan tersebut.
Maukseh dan Miller dalam Kozier menyebutkan karakteristik seorang pembaharu
adalah :
a. Dapat mengatasi/ menaggung resiko. Hal ini berhubganagn dengan dampak yang
mungkin muncul akibat perubahan.
b. Komitmen akan keberhasilan perubahan. Pembaharu harus menyadari dan
menilai kefektifannya
c. Mempunyai pengetahuan yang luas tentang keperawatan termasuk hasil-hasil
riset dan data-data ilmu dasar, menguasai praktik keperawatan dan mempunyai
keterampilan teknik dan interpersonal.

Fungsi pembaharu sangat penting dalam memfasilitasi komunikasi yang efektif
dalam proses berubah, agar efektif seorang pembaharu sebaiknya :
1. Mudah ditemui oleh mereka yang terlibat dalam proses berubah
2. Dapat diercaya oleh mereka yang terlibat
3. Jujur dan tegas dalam menetapkan tujuan, perencanaan dan dalam mengatasi
masalah
4. Selalu melihat tujuan dengan jelas
5. Mmenetapkan tanggung jawab dari mereka yang terlibat
6. Menjadi pendengar yang baik.

REFERENSI
Swanburg. C. Russell. Alih Bahasa Waluyo. Agung & Asih. Yasmin. (2001).
Pengembangan Staf Keperawatan, Suatu Komponen Pengembangan SDM. EGC.
Jakarta
Swanburg. C. Russell. Alih Bahasa Samba.Suharyati. (2000). Pengantar
kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan, Untuk Perawat Klinis. EGC. Jakarta
La Monica L. Elaine. Alih Bahasa Nurachmah. Elly. (1998). Kepemimpinan dan
Manajemen Keperawatan, Pendekatan Berdasarkan Pengalaman. EGC. Jakarta
..Manajemen Bidang Keperawatan. (2000) Pusat Pengembangan
Keperawatan Carolus. Jakarta
Kozier, Fundamental of Nursing. (1991) Concept, Process, and Practice,Addison
Wesley,Publishing company,Inc