BAB 8

MELATIH DAN MENGEMBANGKAN KARYAWAN

1 PROSES PELATIHAN.
Pelatiahn adalah proses megajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru untuk
melakukan pekerjaannya. Pelatihan dapat mengurangi bahaya dan kerugian bagi pekerja atau
karyawan maupun perusahaan. Memiliki karyawan yang berpotensi tidaklah menjamin bahwa
pekerja atau karyawan tersebut dapat berhasil dalam pekerjaanya dan dapat memajukan atau
menguntungkan perusahaan. Pekerja atau karyawan harus dapat mengetahui dan dapat
memahami dan menguasai tugasnya dengan baik sesuai dengan apa yang pemimpin atau
perusahaannya inginkan, sehingga terjalinlah hubungan yang baik antar pekerja, manajer dan
tujuan perusahaan.

1.1 KONTEKS STRATEGIS PELATIHAN.

Dahulu pelatihan hanya menekankan pada keterampilan teknis, seperti pelatihan kepada
tenaga perakit untuk menyolder kabel atau guru untuk menyusun rencana pelajaran. Saat ini,
pelatihan teknis seperti itu tidak memadai. Seperti yang diungkapkan oleh salah satu staf
pengajar pelatihan: sekarang tidak hanya berkonsentrasi pada pelatihan tradisional tetapi bekerja
sama dengan manajemen dan membantu mengidentifikasi tujuan dan sasaran strategis serta
keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk mencapainya.
Pelatihan juga berperan penting dalam proses manajemen kinerja. Manajemen kinerja
adalah proses yang digunakan oleh pengusaha untuk memastikan karyawan bekerja searah
dengan tujuan organisasi. Pelatihan adalah proses terintregasi yang digunakan oleh pengusaha
untuk memastikan agar para karyawan bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Ini berarti
melakukan pendekatan terintregasi dan berorientasi pada tujuan untuk menugaskan, melatih,
menilai dan memberikan penghargaan pada kinerja karyawan. Melakukan pendekatan
manajemen kinerja berarti bahwa upaya-upaya pelatihan yang dilakukan harus sesuai dengan apa

yang diinginkan pengusaha untuk diberikan oleh setiap karyawan agar tujuan perusahaan dapat
dicapai.
Pelatihan memiliki catatan positif yang menarik dalam hal memengaruhi efektivitas
organisasi, memberikan nilaiyang lebih tinggi daripada penilaian dan umpan balik, dan hanya
sedikit dibawah penetapan tujuan dalm hal pengaruhnya pada produtivitas.

1.2 LIMA LANGKAH PROSES PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN.

Program pelatihan terdiri dari lima langkah. Pertama, langkah analisis kebutuhan, yaitu
mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisis keterampilan dan
kebutuhan calon yang akan dilatih, dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terujur serta
tujuan prestasi. Langkah kedua, merencanakan instruksi, untuk memutuskan, menyusun, dan
menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas; yang
menggunakan teknik seperti yang telah dibahas dalam bab ini, dengan pelatihan kerja langsung
dan mempelajarinya dibantu dengan komputer. Ketiga, langkah validasi, dimana orang-orang
yang terlibat membuat sebuah program pelatihan dengan menyajikan kepada beberapa pemirsa
yang dapat mewakili. Langkah keempat adalah menerapkan program itu, yaitu melatih karyawan
yang ditargetkan. Yang kelima adalah evaluasi dan tindak lanjut, dimana manajemen menilai
keberhasilan atau kegagalan program ini.
PELATIHAN, BELAJAR, DAN MOTIVASI.
Pelatihan tidak bermanfaat jika peserta tidak mendapatkan kemampuan atau motivasi
untuk mendapatkan keuntungan darinya. Berkaitan dengan kemampuan, peserta butuh (diantara
hal-hal lain) bacaan yang diisyaratkan, keterampilan, menulis. Dan matematika, dan persyaratan
tingkat pendidikan, inteligensia, dan pengetahuan dasar. Seleksi karyawan secara efektif sangat
bermanfaat. Sebagai tambahan, sebagian pengusaha menggunakan miniature pelatihan pekerjaan
untuk menyeleksi peserta dengan kemampuan rendah. Kita akan mendiskusikan metode ini
kembali, tapi pada dasarnya hal itu melibatkan penggunaan contoh tugas-tugas dari program
pelatihan perusahaan untuk membantu memutuskan siapa yang akan dan tidak akan mengikuti
pelatihan.

Pengusaha dapat melakukan beberapa langkah untuk meningkatkan motivasi belajar

peserta. Memberikan kesempatan untuk praktik-praktik aktif, dan memperbolehkan peserta
melakukan kesalahan dan mengeksplor berulang-ulang solusi untuk meningkatkan motivasi dan
pembelajaran. Kita dapat meringkaskan hal-hal motivasional berikut ini :
1. Proses Belajar yang berguna, biasanya lebih mudah bagi orang yang ikut pelatihan untuk
memahami dan mengingat bahan yang berarti. Karenanya :

Pada awal pelatihan, berikan kilasan singkat bahan yang akan diberikan. Mengetahui
gambaran keseluruhan akan memudahkan proses belajar.

Gunakan beragam contoh yang telah dipahami.

Aturlah informasi sehingga anda dapat menyajikannya secara logis, dan dalam urutan
yang jelas.

Gunakanlah hal-hal dan konsep yang telah dipahami oleh orang yang akan dilatih.

Gunakanlah sebanyak mungkin bantuan visual.

2. Buatlah proses transfer keterampilan menjadi mudah, permudahlah memindahkan

keterampilan dan perilaku baru dari tempat pelatihan ke tempat kerja.

Memaksimalkan kesesuaian antara situasi pelatihan dan situasi pekerjaan.

Berikanlah praktik yang memadai.

Arahkan perhatian orang yang dilatih kepada aspek yang penting dari pekerjaan.

Berikan tanda untuk setiap bentuk mesin dan/atau langkah dalam prosesnya.

3. Memberikan Motivasi kepada orang yang belajar, Berikut adalah beberapa cara untuk
memotivasi orang yang dilatih :

Cara belajar paling baik adalah dengan langsung melakukannya.

Orang yang dilatih akan belajar sangat baik bila pelatih dengan cepat membuat respons
yang benar .

Orang yang dilatih akan belajar sangat baik berdasarkan langkah mereka sendiri.

Buatlah rasa membutuhkan pelatihan pada orang yang dilatih.

Jangan lupa, jadwal juga penting untuk dilakukan.

MENGANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN.

Tugas utama dalam menganalisis kebutuhan pelatihan karyawan baru adalah untuk
menentukan apa yang dibutuhkan pekerja itu dan memecahkannya menjadi subtugas. Kemudian
masing-masing subtugas akan diajarkan kepada karyawan baru. Menganalisis kebutuhan
pelatihan karyawan lama dapat lebih rumit, karena punya tugas tambahan untuk memutuskan
apakah pelatihan adalah solusinya.
Analisis tugas adalah studi rinci tentang pekerjaan untuk menentukan keterampilan
khusus apa yang dibutuhkan dalam pekerjaan. Deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
sangat membantu dalam hal ini. Daftar tanggung jawab dan keterampilan khusus ini akan
menjadi referensi dasar dalam menentukan pelatihan yang dibutuhkan. Selain itu juga dapat
menemukan pelatihan yang dibutuhkan dengan meninjau standar kinerja, pelaksanaan pekerjaan,
dan menanyakan pada pemegang pekerjaan saat ini dan penyelianya.
Beberapa pengusaha melengkapi deskripsi dan spesifikasi pekerjaan tersebut dengan
formulir catatan analisis tugas. Formulir ini menggabungkan informasi mengenai tugas-tugas dan
keterampilan yang berguna untuk menetapkan persyaratan pelatihan.
ANALISIS PRESTASI : PENILAIAN KEBUTUHAN PELATIHAN KARYAWAN
LAMA.
Bagi karyawan lama, Analisis prestasi adalah proses verifikasi adanya defisiensi kinerja
dan menentukan apakah defisiensi tersebut harus dikoreksi melalui pelatihan atau cara lain.
Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan
karyawan lama. Termasuk laporan kinerja dan penyelia, rekan kerja, dan diri sendiri; data yang

terkait dengan kinerja pekerjaan (termasuk produktivitas, absen dan keterlambatan, kecelakaan,
sakit dalam jangka pendek, keluhan, sisa, pengiriman terlambat, kualitas produk, penurunan
waktu, perbaikan, penggunaan peralatan, dan keluhan pelanggan); pengamatan oleh penyelia
atau ahli lainnya; wawancara dengan karyawan atau penyelianya; ujian untuk pengetahuan
pekerjaan, keterampilan, dan kehadiran, survei sikap; agenda harian karyawan; dan pusat
penilaian.
Membedakan antara permasalahan tidak dapat dan tidak mau adalah inti dari analisis
prestasi. Pertama, tentukan apakah masalahnya karena persoalan tidak dapat, bila ya, temukan
jawaban khususnya.
Di sisi lain, masalahnya karena tidak mau. Disini karyawan dapat melakukan pekerjaan
yang baik bila mereka mau. Barangkali harus mengubah sistem penghargaannya. Seorang ahli
mengatakan,Perangkap terbesar dimana para pelatih gagal adalah (mengembangkan) pelatihan
untuk permasalahan dimana pelatihan tidak mau memperbaikinya.
Bila pelatihan adalah solusinya, maka harus menentukan tujuannya. Dalam tujuan
ditentukan apa yang harus dicapai oleh orang yang dilatih selama menyelesaikan program
pelatihan itu, misalnya memperbaiki mesin fotokopi dalam 30 menit, memprogram situs Web
sederhana dalam setengah hari atau menjual lima bendera iklan per hari.

2 METODE PELATIHAN.
Ada beragam metode yang digunakan perusahaan untuk menyampaikan pelatihan. Kita
akan mulai dengan hal yang paling popular : on the job training

On The Job Training.

On the job training atau didingkat OJT (pelatihan langsung kerja) berarti meminta

seseorang untuk mempelajari pekerjaan itu dengan langsung mengerjakannya. OJT adalah satusatunya pelatihan yang tersedia dalam banyak hal.
Jenis pelatihan OJT yang paling dikenal adalah metode coaching (membimbing) atau
understudy (sambil belajar). Disini, seorang pekerja yang telah berpengalaman atau penyelia
yang dilatih ditugaskan untuk melatihan karyawan. Pada level bawah, orang yang dilatih dapat

mendapatkan keterampilan dengan mengamati penyelianya. Metode ini juga digunakan secara
luas pada level manajemen yang tinggi. Rotasi pekerjaan, dimana seseorang karyawan (calon
karyawan manajemen) pindah dari satu pekerjaan ke yang lainnya pada interval yang terencana,
juga merupakan teknik OJT yang lainnya. Setiap manajer secara formal bertanggung jawab atas
perkembangan bawahannya.
OJT memiliki beberapa keunggulan. Metode ini tidak mengeluarkan biaya yang besar ;
orang yang dilatih sambil bekerja. Tidak membutuhkan fasilitas diluar kantor yang mahal seperti
ruang kelas atau peralatan belajar tertentu. Metode ini juga memberikan pembelajaran, karena
orang yang dilatih belajar sambil bekerja melakukannya dan mendapatkan timbal balik yang
cepat atas prestasi mereka. Yang paling penting jangan terlalu mengandalkan metode OJT,
latihlah para pelatih dengan hati-hati dan berikan bahan pelatihan yang diperlukan.
Di bawah ini beberapa langkah untuk membantu memastikan keberhasilan.
Tahap 1 : Persiapan orang yang belajar.
1. Buatlah orang-orang yang belajar itu merasa nyaman, jangan sampai ada keetegangan.
2. Jelaskan mengapa mereka harus belajar.
3. Dorong minat mereka untuk bertanya, carilah apa yang diketahui mereka tantang
pekerjaan.
4. Jelaskan proses seluruh pkerjaan dan hubungkan beberapa pekerjaan yyang telah
diketahui oleh pekerja itu.
5. Tempatkan orang itu dengan posisi kerja yang normal.
6. Perkenalkan peralatan, bahan, perangkat, dan syarat administrative.
Tahap 2 : Perlihatkan cara Melaksanakan Pekerjaan.
1. Jelaskan persyaratan kuantitas dan kualitasnya.
2. Lakukanlah pekerjaan itu dengan kecepatan kerja yang normal.

3. Lakukanlah pekerjaan itu dengan kecepatan lambat untuk beberapa kali, agar dapat sulit,
atau bagian dimana kesalahan mungkin terjadi.
4. Sekali llagi ulangi pekerjaan itu dengan kecepatan lambat beberapa kali, jelaskan hal-hal
yang penting.
5. Biarkan orang itu menjelsakan langkah-langkah yang dilakukan saat anda melakukan
pekerjaan itu dengan kecepatan lambat.
Tahap 3 : Lakukanlah Uji Coba.
1. Biarkan orang itu melakukan pekerjaan tersebut beberapa kali, secara perlahan, sambil
menjelaskan setiap langkahnya kepada anda. Perbaikilah kesalahannya, dan bila perlu,
lakukanlah beberapa langkah rumit pada beberapa kali pertama.
2. Lakukanlah pekerjaan itu pada kecepatan normal.
3. Biarkan orang itu melakukan pekerjaan tersebut, yang secara berharap akan membangun
keterampilan dan kecepatan.
4. Segera setelah orang tersebut memperlihatkan kemampuannya dan melakukan pekerjaan
itu, biarkanlah pekerjaan tersebut itu dimulai, tetapi jangan meninggalkanyya.
Tahap 4 : Tindak Lanjut.
1. Beritahukanlah kepada siapa dia harus meminta tolong.
2. Secera berharap kurangilah pengawaasan, periksalah pekerjaan itu dari waktu ke waktu
atas standar kualitas dan kuantitas.
3. Perbaiki pola kerja yang salah sebelum terlanjur menjadi kebiasaan. Perlihatkanlah
mengapa metode yang dipelajari lebih baik.
4. Berikan pujian untuk pekerjaan yang baik ; doronglah orang itu hingga ia mampu
memenuhi standar kualitas dan kuantitas.

Magang.

Magang adalah suatu proses terstrukktur dimana orang menjadi pekerja yang terampil
melalui kombinasi dari pelajaran dikelas dan pelatihan langsung dipekerjaan. Hal ini secara luas
secara luas digunakan untuk melatih beberapa pekerjaan. Secara tradisional hal ini melibatkan
orang yang belajar itu belajar dibawah bimbingan seorang ahli dibidangnya.
Belajar Secara Informal.

Program informal dipercayai sebagai program yang menunjang tingginya kemajuan

karyawan, hampir 80 % program ini yang menunjang karyawan untuk berkembang
disbandingkan dengan program formal.
Job Intruction Training.

JIT merupakan banyaknya pekerjaan yang terdiri dari sebuah rangkaian langkah logis
yang diajarkan secara bertahap.
Pengajaran.

Pengajaran memiliki beberapa keuntungan. Pengajaran merupakan cara yang cepat dan
sederhana untuk memberikan pengetahuan kepada sekelompok orang yang akan dilatih.anda
dapat menggunakan bahan tertulis, tetapi hal tersebut dapat mengeluarkan ongkos produksi dan
tidak dapat meberikan jawaban timbal balik seperti yang dilakukan oleh pengajaran.
Beberapa pedoman berguna untuk memberikan pengajaran.

Berikan kepada para pendengar anda tanda untuk membantu mereka mengikuti ide yang
ingin disampaikan.

Jangan salah dalam memulai.

Buatlah kesimpulan sesingkat mungkin.

Perhatikan baik-baik pemirsa anda.

Jaga kontak mata dengan orang-orang yang dilatih.

Pastikan bahwa semua orang yang diruangan itu dapat mendengar suara anda.

Kendalikan tangan anda.

Berbicaralah dengan menggunakan catatan bukan dengan naskah.

Bagilah pembicaraan yang panjang menjadi rangkaian pembicaraan lima menit.

Praktik.
Pelajaran Yang Terprogram.
Medianya dapat berupa buku teks, computer, atau internet, pelajaran yang terprogram

(instruksi terprogram) adalah metode belajar sendiri lankah demi langkah yang terdiri dari tiga
bagian :
1. Menyajikan pertanyaan, fakta, atau permasalahan kepada orang yang belajar.
2. Mengizinkan orang itu untuk memberikan respons.
3. Memberikan timbale balik untuk mendapatkan jawaban yang akurat.
Pelajaran yang terprogram menyajikan fakta dan pertanyaan lanjutan. Kemudian, orang
yang belajar itu dapat merespons, dan kerangka berurutan memberikan jawaban timbal balik
yang akurat.
Keuntungan dari pelajaran yang terprogram adalah dapat mengurangi waktu pelatihan. Ia
juga memfasilitasi pembelajaran karena membiarkan orang-orang yang dilatih belajar sesuai
kecepatan mereka sendiri,dapat segera memberikan timbale balik, dan (dari sudut pandang orang
yang belajar) mengurangi resiko kesalahan.

Teknik Pelatihan Kemampuan Membaca dan Menulis.

Functional Illeteracy ketidakmampuan membaca, menulis, dan berhitung adalah

persoalan serius di pekerjaan. Pengusaha memberikan respons dalam dua cara. Pertama,
perusahaan menguji kemampuan dasar karyawan. Respons kedua adalah menyusun program
keterampilan dasar dan program pemberantasan buta huruf.

Karyawan dengan keterampilan membaca, menulis, dan berhitung yang lemah mungkin
malu untuk mengakui masalah ini. Oleh karena itu penyelia harus mengamati karyawan yang
menghindari melakukan pekeerjaan khusus atau menggunakan alat tertentu. Pelatihan
kemampuan membaca menulis dan aritmatika kadang kala merupakn satu aspek dari program
pelatihan keberagaman, seperti diilustrasikan dalam fitur Tempat Kerja Baru.

Pelatihan Dengan Peralatan Audiovisual.

Teknik pelatihan dengan menggunakan audiovisual seperti film, power point, video

konferensi, kaset audio, dan kaset video dapat sangat efektif dan telah luas digunakan.
Audiovisual biayanya lebih mahal daripada pengajaran konvensional, tetapi memiliki
beberapa keuntungan. Tentu saja, audiovisual cenderung menjadi lebih menarik. Sebagai
tambahan, pertimbangkan penggunaan mereka dalam situasi berikut :
1. Ketika dibutuhkan ilustrasi mengenai rangkaian tertentu selama beberapa waktu, seperti
mengajari perbaikan mesin faks. Maka untuk dihentikan, diulang, dan dipercepat atau
diperlambat, keunggulan audiovisual disini dapat berguna.
2. Ketika dibutuhkan bentuk latihan dengan kejadian yang tidak mudah didemonstrasikan
dengan pengajaran langsung, seperti tur visual pada pabrik atau operasi jantung.
3. Ketika dibutuhkan pelatihan untuk seluruh organisasi dan terlalu mahal untuk
memindahkan para pelatih dari tempat yang satu ke tempat yang lain.

Pelatihan Dengan Simulasi.

Pelatihan simulasi adalah sebuah metode dimana orang-orang yang dilatih belajar dengan

peralatan yang sebenarnya atau dengan simulasi yang akan digunakan dalam pekerjaan, tetapi
sebenarnya mereka dilatih diluar pekerjaan. Hal ini dilakukan karena terlalu mahal atau terlalu
berbahaya melatih karyawan pada pekerjaan.
Pelatihan simulasi dapat dilakukan pada sebuah ruangan terpisah dengan peralatan yang
sama yang akan digunakan dalam pekerjaan. Namun, sering dengan menggunakan simulator
peralatan itu.

Pelatihan simulasi semakin berbasis

komputer. Pada kenyataannya, peralatan

terkomputerisasi dan berbasis internet telah membuat revolusi pada proses pelatihan. Metode
spesifik disini termasuk pelatihan berbasis komputer, sistem pendukung elektronik, dan portal
pembelajaran.

Pelatihan Berbasis Komputer.

Dengan pelatihan berbasis komputer, orang yang dilatih menggunakan sistem berbasis

komputer dan/atau CD-ROM untuk secara interaktif meningkatkan pengetahuan atau

keterampilannya.
Program CBT memiliki beberapa keunggulan. Teknologi interaktif mengurangi waktu
belajar kira-kira 50 %. Program ini juga dapat menghemat biaya saat dibuat dan diproduksi.
Keunggulan lain adalah konsistensi instruksinya, keahlian dalam belajar, meningkatkan
kemampuan, dan meningkatkan motivasi orang yang dilatih.
Perusahaan ahli software multimedia seperti graphic media di Portland, Oregon,
membuat sebagian besar isi dari program CBT seperti ini. Mereka menghasilkan judul-judul
khusus dan program umum seperti paket $999 untuk mengajarkan keamanan di tempat kerja.
Intelligent tutoring system/ Sistem pengajar yang cerdas pada dasarnya adalah program
instruksi yang diprogram dengan keterkaitan emosi yang kuat.
Pelatihan berbasis computer semakin realistis dan interaktif. Sebagai contoh, interaktif
multimedia, Mengintegrasikan penggunaan teks, foto, video, grafik, animasi dan suara untuk
membuat lingkungan pelatihan yang lengkap tempat para peserta berinteraksi.

Sistem Pendukung Kinerja Elektronik ( electronic performance Support SystemsEPSS).

Bantuan pekerjaan adalah sekumpulan intrukksi, diagram, atau metode yang tersedia

pada tempat kerjja untuk membimbing para pekerja. Bantuan pekerjaan sangat baik membantu
pekerjaan rumit yang mmembutuhkan banyak langkah, atau sangat berbahaya bila mmelupakan
satu langkah.

Sistemm pendukung kinerja merupakan bantuan pekerja yang sekerang banyak dipakai.
System ini adalah kumpulan peralatan dan tammpilan computer yang mengotomatisasi pelatihan,
dokumentasi, dan dukungan telepon, mengintegrasikan otomatisasi ini ke dalam aplikasi, dan
memberikan pendukung yang lebih cepat, lebih murah, dan lebih efektif dari pada metode
tradisional.

Pelatihan Jarak jauh Berbasis-Internet

Perusahaan saat ini mengunakan beragam metode belajar jarak jauh untuk pelatihan.

Metode belajar jarak jauh di antaranya adlaah kursus korespodensi tradisional, teletraining, video
konfrensi, dan pelatihan berbasis internet.

Teletraining Dengan teletraining, seorang pelatih di lokasi pusat mengajar

kellompok-kelompok karyawan di lokasi yang jauh melalui sambungan tellevisi.

Konferensi-video, Perusahaan menggunakan video konferensi untuk melatih

karyawan yang secara geografis saling terpisah-jauh dari pelatih. Video konferensi
mengujinkan orang dalam satu lokasi untuk berkomunikasi langsung melalui sebuah
kombinasi dari peralatan audio dan visual dengan orang di kota atau Negara lain atau
dengan beberapa kelompok di beberapa kota. Ada beberapa hal yang harus diingat
sebelum mengajar di depan kamera. Pelatihan jarak jauh sangatlah penting untuk
menyiapkan sebagai sebuah panduan pellatihan jauh sebelum waktunya, khususnya
panduan yang dapat digunakan orang yang belajar hal-hal yang dibuat oleh pelatih, dan
sebuah naskah yang akan digunakan oleh pelatih.

Pelatihan melalui internet, program pengajaran berbasis internet semakin popular.

Mengirimkan pelatihan secara online dapat sangat efektif mengurangi biaya.

Apa yang Disebut Pengembangan Manajemen ?

Pengembangan manajemen adalah usaha untuk meningkatkan prestasi manajemen

dengan menanamkan pengetahuan, perubahan perilaku, atau peningkatan keterampilan. Sasaran

akhirnya adalah menguatkan prestasi perusahaan itu di masa depan. Proses pengembangan
manajemen umum terdiri dari :

1. Menilai kebutuhan strategis perusahaan

2. Menilai prestasi manajer
3. Mengembangkan manajer ( dan calon manajer )
Pengembangan manajemen dapat dimulai, dengan mengunakan

metode on-the-job

training managerial.

On-the-job Training Managerial. On-the-job training tidak hanya digunakan untuk

karyawan nonmanajer, metode pelatihan on-the-job training managerial meliputi rotasi
pekerjaan, pendekatan belajar sambil dibimbing, dan action learning ( belajar bertindak)

Rotasi Pekerjaan. Rotasi pekerjaan berarti memindahkan calon manajemen dari

departemen satu departemen lain untuk memperluas pemahaman mereka dan menguji
kemampuan mereka.

Pendekatan Belajar Sambil Dibimbing. Orang yang dilatih secara langsung dengan
seorang manajer senior atau dengan orang yang akan digantikanya. Orang yang akan
digantikan ini bertanggung jawab untuk membimbing orang yang dilatih itu. Secara
perlahan, sambil belajar manajer senior akan melepaskan tanggung jawabnya kepada
orang yang dilatih tersebut untuk mempelajari pekerjaan itu.

Belajar Bertindak. Program belajar bertindak memberi kebebasan kepada para manajer
dan yang lain untuk bekerja penuh pada proyek-proyek, menganalisis dan memecahkan
permasalahan di departemen selain departemenya.

Pelatihan di luar Pekerjaan dan Teknik Pengembangan. Banyak teknik di luar

pekerjaan untuk melatih dan mengembangkan manajer.

Metode Studi Kasus, metode studi kasus memberikan gambaran tertulis kepada orang
yang dilatih tentang masalah keorganisasian. Kemuian orang itu menganalisis kasus
tersebut, memeriksa masalahnya, dan menyajikan temuan dan solusinya dalam diskusi
dengan peserta pelatihan lainnya. Skenario kasus terintegrasi memperluas konsep analisis
kkasus dengan menciptakan situasi kasus komprehensif jangka panjang.

Permainin Manajemen, permainin manajemen terkomputerisasi atau menggunakan CDROM, orang yang dilatih dibagi menjadi beberapa kelompok. Belajar yang paling baik
adalah dengan melibatkan diri, dan permainan ini membutuhkan keterlibatan peserta.

Seminar di Luar, banyak perusahaan dan universitas yang menawarkan seminar dan
konfrensi pengembangan manajemen dengan menggunakan Web.

Program yang Terkait dengan Universitas, banyak universitas yang menyediakan

program pendidikan eksekutif dan pendidikan lanjutan dari kepemimpinan, supervise,
dan sejenisnya. Program ini berkisar antara program 1 hingga 4 hari untuk program
pengembangan eksekutif memakan waktu satu hingga empat bulan.

Permainan peran, tujuan permainan peran adalah menciptakan situasi realistis dan
orang yang dilatih berperan sebagai salah satu tokoh dalam situasi tersebut.

Pembuatan model prilaku, pembuatan model prilaku adalah (1) menentukan cara yang
benar (model) yang akan dilakukan oleh orang-orang yang dilatih, (2) membiarkan
mereka melakukan praktik dengan cara itu, kemudian (3) memberikan umpan balik atas
prestasi mereka. Prosedur dasar pembutan model prilaku adalah sebagai tersebut:

1.

Pembuatan model

2.

Permainin peran

3.

Penguatan sosial

4.

Pemindahan latihan

Universitas perusahaan dan pusat Pengembangan Dalam kantor, banyak perusahaan

yang besar, mendirikan pusat pengembangan dalam perusahaan.

Pelatih Eksekutif, banyak perusahaan menggunakan pelatihan eksekutif untuk

mmengembangkan efektifitas manajer puncak. Pelatihan eksekutif adalah konsultan dari
luar yang mewawancarai pimpinan eksekutif, rekan kerja, bawahan. Dan ( kadang kala )
keluarga untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan jajaran eksekutif, dan

memberikan saran pada jajaran eksekutif sehingga mereka dapat meraih manfaat dari
kekuatan mereka, dan mengatasi kelemahan mereka.