NILAI STRATEGIS PENGEMBANGAN SDM

Oleh: Rs. Kurni Setyawati, S.Pd., M.M.

Pendahuluan
Ujung tombak sekaligus kekuatan suatu organisasi pada umumnya terletak pada
kehandalan, kepintaran dan kebolehan SDM-nya. Apabila setiap personil dalam organisasi
mendapatkan kesempatan dan penghargaan atas bakat dan kemampuannya serta
menggunakannya secara tepat, dapat dipastikan organisasi tersebut akan berkembang pesat
dan menjadi dinamis. Pada akhirnya setiap personil akan dengan semangat dan senang hati
melakukan tugas dan termotivasi untuk gembira bekerja dan memberikan kontribusi
secara optimal. Mantan Pimpinan GE, Jack Welch, telah mengatakan, Satu-satunya cara
yang saya lihat untuk mendapatkan lebih banyak produktivitas adalah dengan membuat
orang terlibat dan gembira dengan pekerjaan mereka.
Pendapat Jack Welch cukup menarik perhatian penulis. Sebab pada dasarya
kegembiraan akan menimbulkan semangat dan kegairahan. Kegembiraan akan
menumbuhkan motivasi yang kuat untuk melakukan suatu pekerjaan. Di sisi lain, secara
luas motivasi ada hubungannya dengan jenis, macam atau peringkat kebutuhan manusia.
Abraham G. Maslow mengatakan bahwa motif manusia bekerja didasarkan pada
pemenuhan kebutuhan pokok yang bertingkat-tingkat. Seseorang bekerja karena ada motif
tertentu, sehingga mampu menimbulkan semangat dan gairah dalam bekerja (Alex S.
Nitisemito). Dalam hal ini dapat disampaikan bahwa semangat kerja adalah keinginan
untuk melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan dapat
diselesaikan dengan baik dan cepat. Sedangkan kegairahan bekerja adalah kesenangan
yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Meski seseorang pada dasarnya memiliki potensi yang baik, tidak berarti dengan
serta merta akan terampil dalam mengerjakan semua pekerjaan. Demikian juga tidak ada
korelasi langsung antara potensi yang baik dengan motivasi, semangat serta gairah kerja.
Ada pihak yang memiliki kelebihan di satu bidang tetapi menghadapi kesulitan di bidang
lain. Ada pihak yang memiliki semangat tinggi serta bergairah dalam melakukan suatu
kegiatan, dan ada pula yang bekerja secara alakadarnya. Oleh karena itu, kesempatan

pengembangan diri sangat penting bagi setiap karyawan, bahkan terhadap seseorang yang
potensial sekalipun. Dalam hal ini yang menjadi sasaran dari pelaksanaan pengembangan
adalah tercapainya suatu kinerja yang optimal sesuai dengan yang diinginkan, baik secara
organisatoris maupun individual.
Pengertian Pengembangan
Pengembangan merupakan upaya sadar yang dilakukan untuk meningkatkan
kemampuan, kebolehan dan kepintaran seseorang. Gary Dessler mengatakan bahwa
pengembangan adalah suatu usaha

meningkatkan prestasi manajemen saat ini atau

mendatang dengan menanamkan pengetahuan, perubahan perilaku atau peningkatan

keterampilan (2006:296). Sedangkan Malayu Hasibuan (2005) mengatakan bahwa
pengembangan dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan yang berarti melakukan
suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan, baik secara

teknis, teoritis maupun

konseptual termasuk mengembangkan moral karyawan. Dengan demikian dapat dikatakan

bahwa pengembangan SDM berarti suatu langkah atau tindakan yang dilakukan secara
sadar melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan prestasi dengan menanamkan
pengetahuan, perubahan perilaku dan peningkatan keterampilan.
Setiap SDM dalam organisasi dituntut secara teknis, teoritis maupun konseptual
untuk menambah dan mengembangkan pengetahuannya. Hal ini bisa dari tidak tahu
menjadi tahu; dari tidak paham terhadap suatu hal menjadi menguasainya. Hal ini dapat
dilakukan dengan menyerap informasi melalui berbagai media, buku, internet, dan sumber
lain. Selain itu diharapkan dengan sadar mau melakukan perubahan perilaku, dari negatif
menjadi positif. Misalnya yang semula kurang semangat menjadi bersemangat, yang
semula kurang rajin menjadi rajin, kurang jujur menjadi jujur, dan seterusnya. Demikian
pula upaya secara sadar untuk meningkatkan keterampilan. Dalam hal ini keterampilan
dapat dilihat, baik yang bersifat teknis maupun non-teknis. Keterampilan dalam
memanfaatkan perkembangan teknologi, keterampilan berkomunikasi, keterampilan
mengoperasikan mesin, dan sebagainya. Kondisi tidak terampil dapat diubah menjadi
terampil bila dilakukan sejumlah pelatihan sesuai bidang yang diperlukan.

Pengaruh Kemajuan Teknologi dan Globalisasi

Perkembangan teknologi terus melaju dan tidak dapat dibendung. Ada semacam
tuntutan bagi setiap pihak untuk segera menerapkannya demi peningkatan operasional
kerja. Teknologi dalam berbagai bentuk merupakan sarana yang pada dasarnya
memermudah dan meningkatkan efisiensi. Oleh karena itu, sikap terbuka serta kemauan
untuk mengikuti perkembangan mejadi pilihan yang tepat bahkan kewajiban bagi setiap
personil. Tidak mengikuti perkembangan teknologi berarti akan tertinggal dan tersisih.
Di sisi lain, dengan diberlakukannya globalisasi (Afcta, Nafta), maka SDM
Indonesia akan menghadapi

persaingan dengan SDM dari luar negeri. Kualitas dan

kompetensi menjadi tolok ukur untuk memenangkan persaingan dan memperoleh

kesempatan kerja. Setiap pengusaha akan dengan leluasa memilih tenaga kerja terampil
sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan perusahaannya. Dalam hal ini kriteria SDM
berkualitas pun akan semakin kompleks. Pengusaha akan mengutamakan SDM dengan
kriteria professional, berwawasan luas, terampil, disiplin, kreatif, bersemangat tinggi,
jujur, atau mungkin masih ada sederet kriteria lain yang dipersyaratkan.

Dengan adanya persaingan tersebut apabila SDM kita tidak mampu bersaing, maka
akan terpinggirkan dan akhirnya mendapat bagian yang kurang penting sehingga tidak
memotivasi seseorang untuk gembira bekerja. Untuk mengatasi hal tersebut, diperlukan
usaha dari SDM melalui pengembangan diri.

Tujuan Pengembangan
Pada umumnya perusahaan dengan prestasi keuangan di atas rata-rata menganggap
pelatihan dan pengembangan karyawan sabagai faktor penting dalam menentukan
keberhasilan. Program pengembangan dilakukan untuk mencapai kinerja yang diinginkan,
meliputi perubahan perilaku, dan pencapaian kondisi yang berfungsi sebagai standar
untuk mengukur prestasi kerja.
Apabila suatu perusahaan dapat menggunakan SDM secara tepat, mampu
membangun komitmen, sehingga termotivasi untuk gembira bekerja, nantinya karyawan
akan memberikan kontribusi secara opimal, yang pada gilirannya akan menghasilkan
produktivitas atau keuntungan. Oleh karena itu, tujuan program pengembangan tidak

hanya berorientasi pada profesionalisme karyawan, namun juga pada produktivitas

perusahaan, pelayanan paripurna dan kepuasan berbagai pihak. Pada akhirnya akan
tercapai sejumlah kondisi positif seperti: meningkatkan kepuasan karyawan, mengurangi
pemborosan, mengurangi ketidakhadiran karyawan, memerbaiki metoda dan sistem kerja,
meningkatkan penghasilan, mengurangi biaya lembur, mengurangi biaya pemeliharaan
mesin, mengurangi keluhan pegawai, mengurangi kecelakaan kerja, memperbaiki
komunikasi, meningkatkan pengetahuan karyawan, memerbaiki moral karyawan, dan
menimbulkan suasana kerja yang menyenangkan.

Pelaksanaan Pengembangan
Selain

pendidikan

formal,

pengalaman

kerja

dan

keterbukaan

untuk

mengembangkan diri merupakan hal yang berpengaruh pada pencapaian prestasi. Untuk
melakukan pengembangan yang tepat perlu dilakukan

analisis kebutuhan, rancangan

program, implementasi dan evaluasi.

1. Analisis Kebutuhan
Langkah awal untuk menyusun program pengembangan adalah dengan melakukan
analisis kebutuhan. Dalam hal ini berupa tindakan mengidentifikasi keterampilan yang
dibutuhkan untuk menunjang pekerjaan yang harus diselesaikan. Untuk itu diperlukan
studi yang rinci dari sebuah pekerjaan untuk mengetahui keterampilan khusus yang
dibutuhkan.

Dapat dikatakan bahwa

acuan pengembangan adalah pemberian

keterampilan dan pengetahuan sesuai kebutuhan. Bagi karyawan baru, merupakan

suatu

proses mengajarkan

keterampilan yang dibutuhkan sehingga ia mampu

melakukan pekerjaan searah dengan tujuan organisasi. Sedangkan bagi karyawan lama
adalah

tindakan

analisis

prestasi

untuk

menentukan

apakah

telah

terjadi

defisiensi/penurunan prestasi, apakah ada hambatan dalam pelaksanaan pekerjaan atau

apakah ada tantangan karena tuntutan teknonogi dan kemajuan jaman.

2. Penentuan Program
Setelah diagnosa kebutuhan ditemukan, diperlukan langkah penentuan materi
meliputi rancangan

materi, metode, media yang diperlukan untuk pelaksanaan

program. Untuk melihat keakuratan dan kesesuaian rancangan yang disusun perlu
dilakukan uji kelayakan berupa kajian dan validasi program. Uji kelayakan ini

dilakukan untuk melihat kesesuain antara rancangan program dengat target dan untuk
mengurangi kesalahan-kesalahan atau kekurang efisienan. Untuk itu diperlukan kajian
atau bahkan uji coba akan rancangan program.

3. Implementasi Program
Setelah diperoleh informasi akan adanya kesesuaian antara rancangan dengan
target yang akan dicapai, langkah berikutnya barulah menuju pada tahap implementasi.
Pelaksanaan program pengembangan dilakukan dengan menggunakan teknik-teknik
yang berfokus pada penambahan

pengetahuan dan keterampilan serta perubahan

perilaku yang diharapkan. Isi program pengembangan diarahkan pada beberapa hal
seperti
a. Memenuhi kebutuhan organisasi dan peserta
b. Memilih materi yang relevan dengan kebutuhan
c. Memotivasi peseta untuk mengikuti program

4. Evaluasi Program
Untuk mengetahui efektivitas program
perubahan

yang terjadi, antara lain

dapat dilakukan

dengan mendeteksi

dengan melaksanakan

pre dan post tests.

Selanjutnya dapat dilakukan langkah-langkah pengukuran hasil melalui bagaimana

reaksi peserta terhadap program yang telah diikuti. Hal ini dapat dilakukan dengan
melakukan tes atau pemantauan pembelajaran antara lain dengan memberikan
perhatian pada
a. Apakah peserta program mengerti akan materi yang dipelajari
b. Apakah terjadi pertambahan pengetahuan yang signifikan
c. Apakah telah terjadi perubahan perilaku
d. Apakah telah mengalami peningkatan keterampilan

Penutup
Keberhasilan program pengembangan dapat dideteksi melalui pengamatan dan
pencocokan antara tujuan dan hasil yang dicapai. Bila telah terjadi perubahan,
penambahan ataupun peningkatan dari berbagai aspek seperti telah disebut dalam tujuan
program, maka dapat dikatakan bahwa pengembangan yang dilakukan cukup berhasil. Di
lain pihak, jika setelah dilakukan pengembangan berupa pendidikan dan pelatihan, namun

tidak terjadi perubahan, baik dari sisi pengetahuan, perilaku maupun keterampilan maka
dapat dikatakan bahwa program pengembangan yag dilakukan tidak berhasil.Berbagai
pihak memberikan andil untuk mencapai keberhasilan program

pengembangan, baik

manajemen, karyawan maupun pilihan program yang digunakan.

_______________________

DAFTAR BACAAN
A.Sihotang. 2007. Manajemen Sumber daya Manusia. Padnya Paramita: Jakarta.
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya manusia. Edisi ke-10. Indeks: Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber daya Manusia. Cetakan ketujuh, Edisi
Revisi. PT Bumi Aksara: Jakarta.
TV Rao. 1996. Penilaian Prestasi Kerja, Teori dan Praktek. PT Pustaka Binawan
Pessindo: Jakarta.