PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA

KEPEMIMPINAN TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN CV
CITRA JAYA MOTOR
PROPOSAL TUGAS AKHIR

Oleh:

Andre Anggara - 1501166775

PROGRAM SARJANA EKONOMI

MANAGEMENT PROGRAM
SCHOOL OF BUSINESS MANAGEMENT
BINUS UNIVERSITY
JAKARTA
2015

IDENTITAS PENELITI
1. Nim
Nama Mahasiswa
Alamat Rumah
Telepon Rumah/HP
Bidang Peminatan

: 1501204760
: Peter Andrian
: Jl. P. Tubagus Angke No. 9i Jakarta Barat
: - / 087875707264
: Management Bisnis Dan Organisasi

PENILAIAN KELAYAKAN PROPOSAL LTA

Judul : analisis pengaruh kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap

turnover intention pada PT Duta Raya Sejati

Komponen Penilaian
1
2
3
4
Latar Belakang (NON BSU)
1. Kondisi makro ekonomi / industry
2. Kondisi bisnis perusahaan terkait masalah
3. Fenomena masalah
4. Dampak yang akan muncul
5. Pendekatan ilmu yang digunakan
KajianTeori, Kerangka Pemikiran, dan Hipotesa (NON BSU)
6. Grand Theory
7. Midle Theory
8. Applied Theory
9. Kerangka Pemikiran
10. Hipotesis *(Jika ada)
Metode ( NON BSU)
11. Metode yang digunakan
12. Operasionalisasi Variabel
13. Teknik Pengumpulan Data
14. Teknik Pengambilan Sampel
15. Metode Analisis
16. Uji Hipotesis * (jika ada)
17. Rancangan Pemecahan Masalah
BSU
1. Latar Belakang
2. Ide Bisnis
3. Tujuan Bisnis
4. Analisa Produk
5. Analisa Pemasaran
6. Analisa Operasional
7. Analisa Kelayakan Investasi (Proyeksi Keuangan)
TOTAL NILAI
* Jika penelitian tidak memerlukan hipotesis dan uji hipotesis, maka diberi nilai 3.
Proposal Penelitian ini dinyatakan LAYAK / TIDAK LAYAK*
Jakarta, .....
Reviewer,

USULAN DOSEN PEMBIMBING

Judul Proposal

Analisis pengaruh program pendidikan dan

pelatihan terhadap kualitas kinerja karyawan pada
PT. Duta Raya Sejati

Peminatan

Management Bisnis Dan Organisasi

Topik / Bidang Studi

Sumber Daya Manusia

Grade Mata Kuliah Bidang

Studi Skripsi

Usulan Calon Pembimbing

1. D2186 Masruroh, SE., MM

2. D1267 Cecep Hidayat, Drs., M.Si
3. D2597 Jerry Marcellinus Logahan, Drs.,
M.Si.

Identitas Penyusun

Nim
: 1501204760
Nama : Peter Andrian
Alamat : Jalan Pangeran Tubagus Angke no. 9i
Jakarta Barat
No. Hp : 087875707264
Email : peterandriann@gmail.com

(Diisi oleh reviewer)

Sesuai dengan Keputusan Tim Reviewer Proposal Penelitian MANAGEMENT
DEPARTMENT Binus University pada tanggal , menetapkan
bahwa:
Bapak / Ibu . D . Sebagai DOSEN
PEMBIMBING
Jakarta,

.
MM
Ketua Tim Reviewer

Mengetahui,

Robertus Tang Herman, SE.,

Head of Management Program

UNIVERSITAS BINA NUSANTARA

_________________________________________________________________
School Of Business Management
Jurusan Management Bisnis dan organisasi
Skripsi Sarjana Strata 1 (S-1)
Semester Genap tahun 2014/2015
PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. MITRABUANA JAYALESTARI

Andre Anggara - 1501166775

Abstrak
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk memberikan kepuasan kerja dan
lingkungan kerja yang baik kepada karyawan PT. Duta Raya Sejati. Penelitian ini
dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan lingkungan
kerja terhadap turnover intention pada PT. Duta Raya Sejati dalam sehingga
perusahaan dapat menekan angka turnover intention. Metode penelitian yang
digunakan adalah metode penelitian kuantitaif. Data-data diperoleh dengan
menyebarkan kuesionar kepada responden sebesar 30 orang sebagai sampel.
Selanjutnya data yang diperoleh diolah dengan menggunakan koefisien korelasi
kepuasan karyawan yang dilanjutkan dengan uji determinasi. Melalui penelitian ini
ditemukan bahwa PT. Duta Raya Sejati masih memiliki masalah dalam kepuasan
kerja para karyawannya sehingga perlu untuk ditingkatkan lagi. Tujuannya adalah
agar tidak terjadi angka turnover intention yang tinggi di perusahaan tersebut

Kata kunci : SDM (Sumber Daya Manusia), Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja,
Turnover Intention.
KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang telah
memberikan izin dan kekuatan kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan
proposal skripsi dengan judul ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA
DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER PADA PT. DUTA
RAYA SEJATI
Tugas ini ditujukan untuk memenuhi persyaratan dalam menyelesaikan
jenjang pendidikan strate-1 (S1) Fakultas Ekonomi BINUS university. Dan juga
penulis mengucapkan terimakasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Harjanto Prabowo, M.M., selaku Rektor Bina Nusantara
University.
2. Bapak Idris Gautama So, SE., S.Kom., MM., selaku Head of School of
Business Management Bina Nusantara University.
3. Bapak Robert Tang Herman, SE., MM., selaku Head/ Deputy Head
Management Department Bina Nusantara University.
4. Semua Dosen Jurusan Manajemen yang telah memberikan ilmu dan saran
kepada penulis
5. Pihak PT. DUTA RAYA SEJATI , yaitu bapak Ir. Martono Anggusti, S.H,
M.Hum, M.M yang telah mengizinkan peneliti untuk melakukan mengambil
data dan melakukan penelitian
6. Keluarga Penulis, ibu dan ayah serta Kakak-kakak penulis yang selalu
memberikan dukungan dan doa sehingga penulis dapat menyelesaikan
proposal ini
7. Teman-teman penulis yang telah membantu dan memberikan dukungan ,
Julianto Su, Darto Huang, Virginia Monangin, Freddy Kurniawan, Valentina
Meiliyana, dan teman teman lain yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa proposal ini masih memiliki banyak kekurangan
dan kelemahan, baik dalam isi maupun sistematikanya. Hal ini disebabkan
oleh keterbatasan pengetahuan dan wawasan penulis. Oleh sebab itu, penulis
sangat mengharapkan kritik dan saran untuk menyempurnakan makalah ini.
Akhirnya, penulis mengharapkan semoga makalah ini kedepannya dapat
bermanfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkan dan dapat menjadi sumber

informasi dan pengetahuan bahkan bisa menjadi referensi bagi penelitian

berikutnya.

Jakarta, 4 Januari 2014

Penyusun,

Andre

Daftar Isi
IDENTITAS
PENELITIAN.......................................................................................................................... ii
Lembar
pengesahan.............................................................................................................................. iii
USULAN DOSEN
PEMBIMBIMNG.......................................................................................................... iv

Abstrak.......................................................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN..........................................................................................................
1.1 Latar belakang..................................................................................................................
1.2 Rumusan Masalah............................................................................................................
1.3 Tujuan dan manfaat Penelitian.........................................................................................
1.4 State Of Art.......................................................................................................................
BAB II LANDASAN TEORI....................................................................................................
2.1 Manajemen sumber daya manusia....................................................................................
2.1.1 Aktivitas SDM...........................................................................................................
2.1.2 kualitas dan jasa sebagai strategis berbasis SDM..........................................................
2.1.3 Kinerja.....................................................................................................................
2.1.4 Kinerja karyawan individual....................................................................................
2.2 Melatih Sumber Daya Manusia......................................................................................
2.2.1 Proses Pelatihan.......................................................................................................
2.2.2 pembelajaran : fokus dari pelatihan.........................................................................
2.2.3 Jenis-jenis pelatihan.................................................................................................
2.3 Pendidikan dan Pelatihan...............................................................................................
2.3.1 Definisi Pendidikan..................................................................................................
2.3.2 Definisi Pelatihan dan pengembangan karyawan....................................................
2.3.3 Perbedaan pendidikan dan pelatihan........................................................................
2.3.4 Alasan dilakukan pendidikan dan pelatihan.............................................................
2.3.5 Tujuan Pendidikan Dan Pelatihan............................................................................
2.3.6 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan..........................................................................
2.3.7 Program Pendidikan dan Pelatihan..........................................................................
2.3.8 Metode Pendidikan dan Pelatihan............................................................................
2.3.9 Evaluasi program pendidikan dan pelatihan............................................................

2. 4 Kerangka pemikiran......................................................................................................
2.4.1 Hipotesis..................................................................................................................
BAB III METODOLOGI PENELITIAN.................................................................................
3.1Metode penelitian............................................................................................................
3.1.1 Desain penelitian......................................................................................................
3.1.2 Variable penelitian...................................................................................................
3.1.3 Definisi konsep dan operasional..............................................................................
3.1.4 Tekknik pengumpulan data......................................................................................
3.1.5 Teknik analisis data..................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA...............................................................................................................
LAMPIRAN.............................................................................................................................

Daftar Gambar
Gambar 2.1. Dimensi-dimensi Layanan Pelanggan.........................................................................
Gambar 2.2. Faktor-faktor yang Menentukan Rencana SDM.......................................................
Gambar 2.3. Komponen Kinerja Individual....................................................................................
Gambar 2.4. Proses Pelatihan...........................................................................................................

Daftar Tabel

Tabel 1.1 State Of Art............................................................................................................................

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang

Dewasa ini pertumbuhan ekonomi di Indonesia mengalami peningkatan yang

cukup pesat, maka dari itu perusahaanperusahaan dituntut untuk berinovasi dan
meningkatkan kreativitas untuk menarik para konsumen membeli produk atau
memakai jasa dari perusahaan mereka. Untuk mencapai tujuan perusahaan
diperlukan manajemen yang efektif dan efisien. Pemilihan dan penerapan
manajemen yang efektif dan efesien di lingkungan perusahaan dilakukan oleh
manusia sebagai sumber daya. Keberadaan sumber daya manusia sangat penting
dalam perusahaan, karena menopang perusahaan melalui karya, bakat, kreativitas,
dorongan dan peran nyata seperti yang terjadi di dalam setiap organisasi. Sumber
daya manusia (SDM) menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas organisasional.
Peralatan yang handal dan canggih tanpa peran aktif SDM, tidak memberikan arti
yang signifikan bagi perusahaan.
Dengan demikian setiap perusahaan membutuhkan manajemen sumber daya
manusia yang tepat. Manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang penting
dalam sebuah organisasi. Organisasi perlu mengatur sumber daya manusia untuk
mencapai tujuannya secara efektif, dengan senantiasa melakukan investasi untuk
penerimaan, penyeleksian dan mempertahankan sumber daya manusia yang potensial
agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan.
Karyawan dalam suatu perusahaan sebaiknya tidak hanya dipandang sebagai
aset semata, akan tetapi juga merupakan salah satu sumber risiko yang kerap
menimbulkan masalah. Salah satu masalah di dalam perusahaan, yang merupakan
bentuk nyata dari turnover intention. Turnover intention merupakan kecenderungan
atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya dan dapat menjadi
masalah yang serius di dalam perusahaan, khususnya apabila karyawan tersebut
memiliki bakat dan potensi yang baik, kreatif, berpengalaman banyak, dan memiliki
kedudukan yang vital di perusahaan sehingga dapat mengganggu kegiatan
perusahaan dan juga meningkatkan biaya operasional perusahaan. Ada beberapa
1

faktor yang menyebabkan turnover intention antara lain kepuasan kerja dan
lingkungan kerja.
Dimulai dari kepuasan kerja dari para karyawan dalam suatu perusahaan.
Kepuasan kerja menurut Greenberg dan Baron (2005, page 148) merupakan sikap
positif atau negatif yang dimiliki oleh individu terhadap pekerjaan mereka. Definisi
lain menyebutkan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang dicerminkan melalui
sikap terhadap pekerjaan dan kepuasan kerja mencerminkan tingkat dimana seorang
menemukan kepuasan dalam pekerjaan mereka karena kepuasan kerja yang rendah
dapat meningkatkan turnover intention dalam suatu organisasi, ketidakhadiran,
keterlambatan dan bahkan kesehatan mental yang rendah. (Hellriegel dan Slocum,
2007, p.55).
Selain kondisi diatas, kepuasan kerja dapat mempengaruhi seseorang berpikir
untuk keluar dari organisasi. Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada
akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang memilih keluar
dari organisasi dengan harapan akan mendapatkan hasil yang lebih memuaskan di
tempat lain. (Andini, 2006). Selain itu, karyawan akan menunjukan sikapnya. Ketika
karyawan merasa puas mereka cenderung senang dan bahagia dalam melakukan
pekerjaan nya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain dan
keinginan untuk keluar karena berharap menemukan pekerjaan yang lebih
memuaskan. (Mobley dalam Wang, 2011)
Ketidakpuasan kerja sering diidentifikasikan sebagai suatu alasan yang
penting

yang

menyebabkan

individu

meninggalkan

pekerjaannya,

sebab

ketidakpuasan kerja memiliki suatu pengaruh langsung pada pembentukan keinginan

keluar para karyawan. Meningkatnya turnover intention, menyebabkan banyak
organisasi mengambil tindakan yang serius untuk mengatasi masalah ini. Dimulai
dari memberikan kompensasi, memperhatikan kepuasan kerja karyawan, dan juga
Lingkungan kerja dari karyawan tersebut.
Lingkungan kerja pada suatu perusahaan yang kurang memadai dapat
menyebabkan menurunnya kenyamanan karyawan di perusahaan tersebut. Seperti
kurangnya fasilitas yang dibutuhkan oleh karyawan, ruangan kerja sempit yang dapat
menyulitkan karyawan ketika bekerja, suhu ruangan yang panas karena rusaknya
pendingin ruangan atau sirkulasi udara yang kurang memadai. Menurunnya
2

kenyamanan karyawan dalam bekerja dapat menyebabkan kinerja karyawan juga

menurun.
Dengan demikian lingkungan kerja juga harus diperhatikan agar karyawan
dapat merasa nyaman, dapat bekerja dengan baik, menghasilkan kinerja yang
memuaskan dan merasa betah untuk bekerja di perusahaan tersebut. Sehingga tingkat
turnover karyawan di suatu perusahaan tidak meningkat.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja dan
kepuasan kerja merupakan variabel penting yang berpengaruh dengan turnover
intention karyawan. Dalam perkembangannya, lingkungan kerja dan kepuasan kerja
harus diperhatikan oleh perusahaan untuk membuat karyawan yang bekerja di
perusahaan tersebut merasa nyaman dalam bekerja. Salah satu perusahaan yang
memperhatikan stress kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja adalah PT Duta Raya
Sejati.
PT. DUTA RAYA SEJATI dibangun sejak 26 februari 1991, perusahaan yang
bergerak di bidang jasa konstruksi pembangunan yang berlokasi di medan dan
mempunyai visi misi untuk menjadi perusahaan internasional. Perusahaan yang
berkembang pesat dan selalu mengedepankan kepuasan pelanggan sebagai prioritas
utama, dengan pelayanan pangsa pasar yang luas serta memiliki 20 tahun
pengalaman di bidang pembangunan infrastruktur. Perusahaan ini didukung oleh
sumber daya manusia yang kompeten, teknologi yang handal dan sistem informasi
dengan struktur keuangan yang kuat. Membantu proyek pembangunan pabrik untuk
beberapa perusahaan besar di indonesia seperti PT. AJINOMOTO INDONESIA
DAN PT. COCA-COLA BOTTLING INDONESIA. Namun tidak lepas dari sumber
daya manusianya sendiri perusahaan memiliki masalah di karyawan yaitu karyawan
lapangan dimana ada perkiraan bahwa banyak karyawan yang akan keluar dari
perusahaan karena kepuasan kerja yang rendah dalam perusahaan dan kondisi
lingkungan kerja yang tidak mendukung karyawan untuk bekerja optimal sehingga
kepuasan kerja karyawan semakin rendah yang dapat mengakibatkan perputaran
karaywan atau turnover intention yang tinggi. Berdasarkan permasalahan diatas,
dapat diajukan sebuah penelitian berjudul analisis pengaruh kepuasan kerja dan
lingkungan kerja terhadap turnover intention pada PT. Duta Raya Sejati.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apakah ada pengaruh kepuasan kerja terhadap Turnover Intention pada PT.
Duta Raya Sejati?
2. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap Turnover Intention pada PT.
Duta Raya Sejati?
3. Apakah ada pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap
Turnover Intention pada PT. Duta Raya Sejati?

1.3 Tujuan dan manfaat Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention

pada PT. Duta Raya Sejati.
2. Untuk mengetahui lingkungan kerja terhadap Turnover Intention pada PT.
Duta Raya Sejati.
3. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan kerja terhadap
Turnover Intention pada PT. Duta Raya Sejati.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun kegunaan atau manfaat yang di peroleh dari penelitian ini adalah :
1. Bagi Perusahaan
Melalui penelitian ini diharapkan hasil penelitian dapat dijadikan bahan
masukan bagi perusahaan untuk mengatasi tingkat turnover yang tinggi
dengan memperhatikan kepuasan kerja dan lingkungan kerja.
2. Bagi Institusi Pendidikan
Diharapkan hasil penelitian ini dapat bermanfaat sebagai bahan masukan
untuk pengembangan penelitian lebih lanjut dalam bidang Manajemen
Sumber Daya Manusia.
3. Bagi Penulis

Diharapkan melalui penelitian ini penulis bisa memperoleh kesempatan untuk

menerapkan ilmu yang yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan,
terutama dalam bidang SDM dan pengetahuan mengenai turnover, kepuasan
kerja, dan lingkungan kerja.

1.5 State of Art

Tabel 1.1 State Of Art
Nama Pengarang

Judul Jurnal

Hasil Penelitian
Hasil
dari

analisis

menunjukan

bahwa

membayar (menggaji) dan

promosi
komitmen
faktor
Kuo shun sun

kepuasan
afektif
utama

serta
adalah
yang

The turnover intentions for

mempengaruhi

construction engineeris

berpindah insinyur kontruksi

dan

keinginan

menunjukkan

kepuasan

kerja

bahwa
dan

komitmen organisasi dapat

diharapkan

untuk

mengurangi nilai kontruksi

Muhammad inran qureshi,
mehwish

ifthikhar,

syed

gohar abbas, umar hassan,

khalid
zaman

khan

and

khalid

insinyur untuk berhenti.

Hasil menggambarkan
bahwa keinginan berpindah
karyawan
berhubungan positif dengan
Intentions: What We Know, stres kerja. Dengan
meningkatnya
What Should We Know
stres kerja turn over
karyawan meningkat.
organisasi bersedia untuk
mempertahankan modal
intelektual mereka
mereka harus mengurangi
stres kerja yang dapat
menyebabkan dari Hubungan
antara Peran Subyektif
stres kerja. Faktor utama lain
tuntutan kerja yang
positif terkait dengan
keinginan berpindah
karyawan.
tuntutan kerja yang rasional
adalah situasi win-win bagi
organisasi, Perputaran.
studi memberikan bukti
empiris bahwa karyawan
Relationship Between Job
Stress, Workload,
Environment and
Employees,
Turnover

7
berpikir
meninggalkan pekerjaan
ketika mereka lebih banyak
tuntutan. demikian pula
stres dan lingkungan kerja
juga merupakan faktor kunci
untuk mempertahankan
Lingkungan kerja dan turn
over yang menyebabkan
pergantian karyawan kurang
efektif
yang berdampak negatif
terkait satu sama lain.

Dari hasil pengujian

hipotesis yang telah
dilakukan maka dapat
disimpulkan sebagai berikut:
1. Kepuasan kerja
berpengaruh positif
signifikan terhadap turnover
intention pada karyawan PT.
Mitra Andalan Niaga
Nusantara Kab. Tebo.

Novaliawati, Ice Kamela1,

Surya Dharma1

Syafirah

Zuraida,

Muhammad Arfan, Usman

Bakar

2. Komitmen organisasi
PENGARUH KEPUASAN berpengaruh negatif
signifikan terhadap turnover
KERJA DAN KOMITMEN intention pada karyawan PT.
ORGANISASI TERHADAP Mitra Andalan Niaga
Nusantara Kab. Tebo
TURNOVER
INTENTION menjadi semakin lebih baik.
PADA KARYAWAN PT. Sehingga, persepsi karyawan
yang berkeinginan untuk
MITRA ANDALAN NIAGA meninggalkan perusahaan
NUSANTARA KAB. TEBO karena perusahaan lain yang
lebih bisa memberikan
kepuasan kerja yang lebih
baik dari perusahaan dimana
karyawan tersebut bekerja
dapat ditepis. Sehingga
selanjutnya kepuasan kerja
dapat membantu untuk
menurunkan turnover
intention.
Dari hasil penelitian yang
Pengaruh kepuasan kerja,
latar belakang pendidikan,

dilakukan,

menunjukan

bahwa latar belakang p

8
pengalaman, dan pelatihan
fungsional

auditor

(JFA)

Terhadap

profesionalisme

aparat pengawasan interen

pemerintah
Samuel Emeka Mbah, C. O .
Ikemefuna

di

inspektorat

pidie jaya (2010)

Job Satisfaction and
Employees Turnover
Intentions in total Nigeria
plc. in Lagos
State

Penelitian

menunjukan

bahwa

Semakin

besar

kepuasan kerja semakin kecil

kemungkina omset, sehingga
mengkonfirmasikan literatur
sebelumnya

bahwa

orang

tingkat

dengan

kepuasan

kerja

tinggi

memegang

sikap

positif

terhadap

pekerjaan

dan

orang

yang

sebaliknya

tidak puas dengan pekerjaan

memegang
tentang

sikap

negatif

pekerjaan.

menunjukkan

Ini
bahwa

karyawan yang puas pada

Pekerjaan

mereka

mempertahankan

akan

pekerjaan

mereka dan tidak berhenti.

Jadi peningkatan kepuasan
kerja akan mengakibatkan
penurunan omset karyawan.
Ada berbagai faktor atau
penyebab

kepuasan

karyawan

yang

mengakibatkan

perputaran

tenaga kerja di total Nigeria

PLC.

Mereka

termasuk:

kepuasan dengan membayar,

kepuasan

dengan

pekerjaan

dan

sifat

kepuasan

9
dengan pengawasan.
Kompensasi, sikap kolega,
kepuasan kerja, dukungan
manajer,

promosi

peluang

dan

komunikasi

memiliki dampak yang besar

tetapi negatif pada omset.
Hal negatif dalam hubungan
menunjukkan bahwa dengan
peningkatan

kepuasan

tingkat

ini

aspek

kepuasan
Muhammad
Ghayas

and

Muzammil
Siraj

Siddiqui

Jamal

Impact of Job Satisfaction on

Turnover Intentions in the
Pharmaceutical Industry of
Karachi

kerja,

cenderung

dari

karyawan

memiliki

niat

untuk
beralih

pekerjaan

dan

sebaliknya. Oleh karena itu,

dalam

rangka

mengurangi

untuk
keinginan

berpindah,
industri

manajer
farmasi

berkonsentrasi
peningkatan
kepuasan

harus
pada
tingkat
kerja

aspek yang disebutkan di

atas dari kepuasan kerja bagi
karyawan.
Sumber : Penulis

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

MSDM adalah suatu manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan

peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang
merupakan tenaga kerja pada perusahaan, fokus yang dipelajari MSDM ini hanya
masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
organisasi, karena manusia menjadi perencanaan, perilaku, dan penentu terwujudnya
tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan
meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat-alat canggih
yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan. Jika peran aktif
karyawan tidak diikutsertakan. Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks,
karena mereka mempunyai pikiran, perasaan status, keinginan, dan latar belakang
yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan
dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal, atau gedung.
Hasibuan (2007 : 10) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
Gomes (2009 : 4) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang
efektif

mengenai

sasaran-sasaran

dan

tujuan-tujuan

individual,

organisasi,

masyarakat, nasional, dan internasional.

Simamora (2005 : 4) bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
pendayagunaan pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan
individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.
Hal yang sama dikemukakan oleh Heidjrachman dan Husman (2002 : 5),
manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan

pengawasan

dan

pengadaan,

pengembangan,

pemberian

kompensasi,

pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu

mencapai tujuan perusahaan.
Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan
kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas
organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dipahami karena semua kegiatan
organisasi tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi yang bersangkutan.
Oleh sebab itu, sumberdaya manusia tersebut harus dikelola agar dapat berdaya guna
dan berhasil guna dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan tersebut menurut
Sedarmayanti (2010 : 7) dapat dijabarkan ke dalam 4 tujuan yang lebih operasional
yaitu sebagai berikut :

1.

Tujuan Masyarakat (Social Objective)

Tujuan masyarakat adalah untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal
kebutuhan dan tantangan yang timbul dan masyarakat.

2.

Tujuan Organisasi (Organization Objective)

Tujuan organisasi adalah untuk melihat bahwa manajemen sumber daya
manusia itu ada (exist), maka perlu adanya kontribusi terhadap pendayagunaan

organisasi secara keseluruhan.

3.

Tujuan Fungsi (Functional Objective)

Tujuan fungsi adalah untuk memelihara kontribusi bagian lain agar
mereka (sumber daya manusia dalam tiap bagian) melaksanakan tugasnya
secara optimal.

4.

Tujuan Personal (Personal Objective)

Tujuan personal adalah untuk membantu pegawai dalam mencapai tujuan
pribadinya, guna mencapai tujuan organisasi. Tujuan pribadi pegawai
diharapkan dapat dipenuhi, dan ml sudah merupakan motivasi dan
pemeliharaan terhadap pegawai yang bersangkutan.
Guna mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang telah

dikemukakan, maka suatu bagian atau departemen sumber daya manusia harus
mengembangkan, mempergunakan dan memelihara pegawai (sumber daya manusia)
agar semua fungsi organisasi dapat berjalan seimbang. Kegiatan manajemen sumber
daya manusia merupakan bagian dan proses manajemen sumber daya manusia yang
paling sentral dan merupakan rantai kunci dalam mencapai tujuan organisasi.
Kegiatan manajemen sumber daya manusia akan berjalan lebih lancar, bila
memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia.

2.2

Kepuasan Kerja
Kepuasan

kerja

merupakan

bentuk

perasaan

seseorang

terhadap

pekerjaannya, situasi kerja dan hubungan dengan rekan kerja. Dengan demikian
kepuasan kerja merupakan sesuatu yang penting untuk dimiliki oleh seorang

karyawan, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya

sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan tujuan
perusahaan.Menurut Handoko(2000:193) Kepuasan kerja (job satisfaction)
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.Banyak faktor yang
dapat menjadi penentu bagi kepuasan pegawai, salah satunya adalah pekerjaan itu
sendiri. Hackman dan Oldham menguraikan yang dikutip Robbins (2010:447),
inti dari pekerjaan adalah sebagai berikut : :

1.Skill Varienty
Semakin banyak variasi tugas yang dilakukan oleh pegawai dalam pekerjaannya,
semakin menantang pekerjaan bagi mereka.

2.Task
Identity Sejauh mana pekerjaan menuntut diselesaikannya suatu pekerjaan yang
utuh dan dapat dikenali.

3.Task Significane
Sejauh apa dampak pekerjaan yang dilakukan dapat mempengaruhi pekerjaan atau
bahkan kehidupan orang lain. Hal ini akan membawa dampak penghargaan
psikologis.

4.Autonomy
Sejauh mana pekerjaan memberi kebebasan , ketidakketergantungan, dan
keleluasaan untuk memngatur jadwal pekerjaannya, membuat keputusan
dan menentukan prosedur pekerjaan yang dipakai.

5.Feedback
Sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan menghasilakan informasi bagi
individu mengenai keefektifan kinerjanya. Kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh
tanggapan terhadap nilai intrinsic dan extrinsic reward. Yang dimaksud dengan nilai
intrinsic reward yaitu timbulnya suatu perasaan dalam diri pegawai karena pekerjaan
yang dilakukan.Yang termasuk dalam extrinsic reward adalah perasaan suka akan
pekerjaannya,rasa tanggung jawab, tantangan dan

pengakuan. Extrinsic reward

adalah situasi yang terjadi diluar pekerjaan, misalnya karena bekerja dengan baik
sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan, maka pegawai mendapatkan
upah, gaji, dan bonus.

2.2.1 Teori - teori kepuasan kerja

Teori kepuasan kerja akan dikemukakan enam orientasi umum terhadap
kepuasan kerja, yang kesemuanya mencari landasan tentang proses perasaan orang
terhadap kepuasan kerja serta menggambarkan proses yang menentukan kepuasan
kerja bagi individu.

1.Teori Ketidaksesuaian
Menurut Locke kepuasan atau ketidak puasan dengan aspek pekerjaan tergantung
pada selisih (discrepancy) antara apa yang dianggap telah didapatkan dengan apa
yang diinginkan. Jumlah yang diinginkan dari karakteristik pekerjaan didefinisikan
sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan anda.
Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang
diinginkan dengan kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak
hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya, Jika lebih banyak
jumlah faktor pekerjaan yang diterima secara minimal dan kelebihannya
menguntungkan (misalnya : upah ekstra, jam kerja yang lebih lama) orang yang
bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang
diinginkan.Proter mendefiniskan kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu
yang seharusnya ada dengan banyaknya apa yang ada. Konsepsi ini pada
dasarnya sama dengan model Locke, tetapi apa yang seharusnya ada menurut
Locke berarti penekanan yang lebih banyak pada pertimbangan- pertimbangan yang
adil dan kekurangan atas kebutuhan- kebutuhan karena determinan dari banyaknya
faktor pekerjaan yang lebih disukai. Studi Wanous dan Laler menemukan bahwa para
pekerja

memberikan

tanggapan

yang

berbeda-beda

menurut

bagaimana

kekurangan/selisih itu didefinisikan. Keduanya menyimpulkan bahwa orang

memiliki lebih dari satu jenis perasaan terhadap pekerjaannya, dan tidak ada cara
yang terbaik yang tersedia untuk mengukur kepuasan kerja. Kesimpulannya teori
ketidaksesuaian menekankan selisih antara kondisi yang diinginkan dengan kondisi
aktual (kenyataan), jika ada selisih jauh antara keinginan dan kekurangan yang ingin

dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas. Tetapi jika kondisi yang
diinginkan dan kekurangan yang ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan
yang didapat maka ia akan puas.

2.Teori Keadilan (Equity Theory).

Teori keadilan memerinci kondisi
-kondisi yang mendasari seorang bekerja akan menganggap fair dan masuk akal
insentif dan keuntungan dalam pekerjannya. Teori ini telah dikembangkan oleh
Adam dan teori ini merupakan variasi dari teori proses perbandingan sosial.
Komponen utama dari teori ini adalah input, hasil, orang bandingan dan
keadilan dan ketidak adilan. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang
yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman,
kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau
perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Hasil adalah sesuatu
yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaanya,
seperti : upah/gaji, keuntungan sampingan, simbul status, penghargaan, serta
kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri. Menurut teori ini, seorang menilai fair
hasilnya dengan membandingkan hasilnya : rasio inputnya dengan hasil : rasio input
seseorang/sejumlah orang bandingan. Orang bandingan mungkin saja dari orangorang dalam organisasi. maupun organisasi lain dan bahkan dengan dirinya sendiri
dengan pekerjaan - pekerjaan pendahulunya. Teori ini tidak memerinci bagaimana
seorang memilih orang bandingan atau berapa banyak orang bandingan yang akan
digunakan. Jika rasio hasil : input seorang pekerja adalah sama atau sebanding
dengan rasio orang bandingannya, maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh para
pekerja. Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka
keadaan ketidakadilan dianggap adil. Ketidakadilan merupakan sumber ketidak
puasan kerja dan ketidak adilan menyertai keadaan tidak berimbang yag menjadi
motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan keadilan. Tabel berikut ini merinci
kondisi - kondisi dimana ketidakadilan karena kompensasi lebih, dan ketidakadilan
karena kompensasi kurang, menganggap bahwa input total dan hasil total dikotomi

pada skala nilai sebagai tinggi atau rendah. Tingkat ketidakadilan akan
ditentukan atas dasar besarnya perbedaan antar rasio hasil : input seseorang pekerja
dengan rasio hasil : input orang bandingan, dianggap semakin besar ketidakadilan.
Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja para pekerja disamping
terhadap kepuasan kerja. Teori ini meramalkan bahwa seorang pekerja akan
mengubah input usahanya bila tindakan ini lebih layak daripada reaksi lainnya
terhadap ketidakadilan. Seorang pekerja yang mendapat kompensasi kurang dan
dibayar penggajian berdasarkan jam kerja akan mengakibatkan keadilan dengan
menurunkan input usahanya, dengan demikian mengurangi kualitas atau kuantitas
dari pelaksanaan kerjanya, Jika seorang pekerja mendapatkan kompensasi kurang
dari porsi substansinya gaji atau upahnya terkait pada kualitas pelaksanaan

kerja (misalnya upah perpotong) ia akan meningkatkan pendapatan insentifnya tanpa

meningkatkan usahanya. Jika pengendalian kualitas tidak ketat, pekerja biasanya
dapat meningkatkan kuantitas outputnya tanpa usaha ekstra dengan mengurangi
kualitasnya. Kesimpulannya teori keadilan ini memandang kepuasan adalah
seseorang terhadap keadilan atau kewajaran imbalan yang diterima.

3.Teori Dua Faktor

Teori ini diperkenalkan oleh Herzberg dalam tahun 1959, berdasarkan atas penelitian
yang dilakukan terhadap 250 responden pada sembilan buah perusahaan di Pittsburg.
Dalam penelitian tersebut Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan
produktivitas.Menurut Herzberg dalam Sedarmayanti (2001) mengembangkan teori
hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu
dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau
intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan
disatisfier atau extrinsic motivation. Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang
merupakan fakor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam
diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain:
a.Prestasi yang diraih (achievement),
b.Pengakuan orang lain (recognition),
c.Tanggungjawab (responsibility),
d.Peluang untuk maju (advancement),
e.Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self),
f.Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth)

20

Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor

merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara
keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan.
Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat
pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan kedalam faktor
ekstrinsik, meliputi:
a)
b)
c)
d)
e)
f)

Kompensasi,
Keamanan dan keselamatan kerja,
Kondisi kerja,
Status,
Prosedur perusahaan,
Mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman,
sejawat, dengan atasan,

dan dengan bawahan.

Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat factor pendorong yang
berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan
kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidak puasan kerja.
Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri,
sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan
anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan
dengan lingkungan. Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaanya akan memiliki
sikap yang positif dengan pekerjaan sehingga akan memacu untuk melakukan
pekerjaan dengan sebaik - baiknya, sebaliknya adanya kemangkiran, hasil kerja yang
buruk, bekerja kurang bergairah, serta prestasi yang rendah.

Karyawan akan merasa puas bekerja jika memiliki persepsi selisih antara kondisi
yang diinginkan dan kekurangan dapat dipenuhi sesuai kondisi aktual (kenyataan),
karyawan akan puas jika imbalan yang diterima seimbang dengan tenaga dan ongkos
individu yang telah dikeluarkan, dan karyawan
akan puas jika terdapat faktor yang pencetus kepuasan kerja (satisfier) lebih dominan
daripada
faktor pencetus ketidakpuasan kerja (disatisfier).

4.Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam (I960) menyebutkan beberapa komponen yaitu
input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity.Pandangan Wexley dan
Yukl (1977), mengemukakan beberapa komponen dari teori keseimbangan di
antaranya yaitu (Mangkunegara, 2001: 120),:

21

a.Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang
pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan. pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi,
jumlah jam kerja.
b.Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya upah,
keuntungan tumbahan. status simbol, pengenalan kembali,kesempatan untuk
berprestasi atau mengekspresikan diri.
c.Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama seseorang
pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan
sebelumnya.
d.Equity-in-equity adalah teori yang menyatakan seorang pegawai dalam organisasi
merasa puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan
antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input outcome pegawai lain
(comparison person). Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity)
maka pegawai tersebut akan merasa puas, Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang
(inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity
(ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya under
compensation inequity
(ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding
atau comparison person).

5.Teori Pemenuhan Kebutuhan

Pandangan Mangkunegara (2001:121 ) menjelaskan bahwa teori kepuasan kerja
pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Oleh karena
itu, seorang pegawai akan merasa puas apabila pegawai mendapatkan apa yang
dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai
tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak
terpenuhi, maka pegawai itu akan merasa tidak puas.

6.Teori Pandangan Kelompok Sosial

Mangkunegara (2001:121) menyatakan bahwa teori kepuasan kerja pegawai
bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada
pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai
kelompok acuan. Pada hakikatnya, teori pandangan kelompok sosial atau acuan

22

tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun
lingkungannya. Jadi. pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan
minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

2.3 Lingkungan kerja

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga

dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi
lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila
manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Ketidaksesuaiaan lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam waktu yang lama.
Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan
waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja
yang efisien. Lingkungan kerja yang menyenangkan menjadi kunci pendorong bagi
karyawan untuk menghasilkan kinerja yang optimal. Lingkungan kerja yang
memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya apabila
lingkungan kerja tidak memadai dapat menurunkan kinerja. Menurut sedarmayati
(2011) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

2.3.1 Jenis lingkungan kerja

Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan

kerja terbagi menjadi 2, yaitu :
1. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan yang terdapat di sekitar
tempat kerja, akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tidak
langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategor, yaitu :

23

a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (seperti: pusat

kerja, kursi, meja, dan sebagainya.)
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti: rumah, kantor, pabrik,
sekolah, kota, sistem jalan raya, dan lain-lain). Lingkungan perantara, dapat
juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia,
misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
Menurut Handoko dalam (http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/09/kondisi-kerjadefinisi-dan-jenis.html), lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang terdapat
di sekitar tempat kerja, yang meliputi temperatur, kelembaban udara, sirkulasi udara,
pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau-bauan, warna dan lain-lain yang
dalam hal ini berpengaruh terhadap hasil kerja manusia.
2. Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja,
ataupun dengan bawahan.

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Peneranngan / Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat
keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya
penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas
(kuran cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan
akan berjalan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan
kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit
dicapai.

24

1. Temperatur di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan
normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri
dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk
menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat
menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh
tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari
keadaan normal tubuh.
2. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh
temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban,
kecepatan udara bergerak, dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi
keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.
Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan
menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem
penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin
aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia
selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu
disekitarnya.
3. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahkluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar
dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah
bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.
Kotornya udara dapat dirasakan dengan sesak napas, dan ini tidak boleh dibiarkan
berlangsung terlalu lama, karena akan mempengaruhi kesehatan tubuh dan akan
mempercepat proses kelelahan.
Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar
tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.

25

Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara
psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan
memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama
bekerja akan mambantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
4. Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan paara pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga.
Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat
menganggu ketenangan kerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan
komunikasi, bahkan menurut peneliti, kebisingan yang serius bisa menyebabkan
kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising
hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien
sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas
suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :
lamayanya kebisingan, intensitas kebisingan, dan frekuensi kebisingan.
5. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh atat mekanis, yang
sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan akibat
yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh
karena ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya.
Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal konsentrasi
bekerja, datangnya kelelahan, timbulnya beberapa pnyakit diantaranya karena
gangguan terhadap : mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
6. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat mengganggui konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang
terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air
condition yang tepat merupakan salah satu cara tang dapat digunakan untuk
menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja.

26

7. Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan
sebaik-baiknya. Pada kenyataanya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan
penaataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh
besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan
rasa senang, sedih dan lain-lain. Karena dalam sifat warna dapat merangsang
perasaan manusia. Selain warna merangsang emosi atau perasaan, warna dapat
memantulkan sinar yang diterimanya. Banyak atau sedikitnya pantulan dari cahaya
tergantung dari macam warna itu sendiri.
8. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja saja tetapi berkaitan
dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk
bekerja.
9. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,
waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk bekerja.
Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di
tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang didengarkan di tempat kerja akan
mengganggu konsentrasi pekerja.
10. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu
faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaanya. Salah satu upaya untuk menjaga
keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga satuan petugas keamanan
(SATPAM).

2.4 Turnover Intention

27

Intensi merupakan indikasi seberapa keras seseorang berusaha atau seberapa

banyak usaha yang dilakukan untuk menampilkan suatu perilaku. Semakin keras
intense seseorang untuk terlibat dalam suatu perilaku, semakin besar kecenderungan
ia untuk benar-benar melakukan perilaku tersebut.
Intensi untuk berperilaku dapat menjadi perilaku sebenarnya hanya jika
perlaku tersebut ada di bawah control individu yang bersangkutan. Individu tersebut
memiliki pilihan untuk memutuskan menampilkan perilaku tertentu atau tidak sama
sekali (Ajzen, 1991 dalam Luvi hal : 16). Sampai seberapa jauh individu itu akan
menampilkan perilaku, juga tergantung, pada faktor-faktor motivasional. Salah satu
contoh dari faktor non motivasional adalah ketersediaan kesempatan dan sumber
yang dimiliki seperti uang, waktu dan bantuan dari pihak lain). Secara kolektif,
faktor-faktor ini mencerminkan control actual terhadap perilaku. Jika kesempatan
dan sumber-sumber yang dimiliki tersedia dan terdapat intense untuk menampilkan
perilaku, maka kemungkinan perilaku itu muncul, sangatlah besar.
Arti intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk
melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari
tempatnya bekerja secara sukarela. Dapat didefinisikan bahwa intensi turnover
adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya
secara sukarela menuruut pilihannya sendiri (Ferry Novliadi 2007:30).
Intensi turnover ada di bawah kontrol individu, sehingga dapat memberikan hasil
penelitian yang lebih cepat dan relatif mudah diprediksi dibanding perilaku turnover
nya.

2.4.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Intensi Turnover

Ada banyak faktor yang membuat individu memiliki keinginan untuk
berpindah. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah :
a. Kepuasan kerja
Karyawan dengan kepuasan kerja akan merasa senang dan bahagia dalam
melakukan pekerjaannya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan
lain. Sebaliknya karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaannya
cenderung mempunyai pikiran untuk keluar, mengevaluasi alternatif pekerjaan

28

lain dan berkeinginan untuk keluar karena berharap menemukan pekerjaan yang
lebih memuaskan.
b. Komitmen organisasi dari karyawan
Sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional dapat dibedakan dari
kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon emosional (affective) individu
kepa keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan mengarah pada respon
emosional atas aspek khusus dari pekerjaan.
c. Kepercayaan terhadap organisasi
Variabel ini ditemukan hanya mempengaruhi keinginan berpindah secara tidak
langsung melalui komitmen.
d. Job insecurity
Keinginan berpindah mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan
organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Dalam berbagai studi yang
dilakukan, variabel ini digunakan dalam cakupan luas meliputi keseluruhan
tindakan penarikan diri (withdrawal cognitions) yang dilakukan karyawan.
Individu akan melakukan perhitungan untung rugi terlebih dahulu sebelum
sampai pada keputusan berpindah. Nilai untung rugi tidak hanya didasarkan
pada nilai individual namun juga melihat nilai-nilai yang ada di luar individu
seperti alternatif kesempatan yang ada yang memungkinkan individu tersebut
mendapatkan hasil yang lebih baik dari yang sebelumnya.

2.4.2 Aspek-aspek Intensi

Turnover Dalam model turnover Price (dalam Mobley, 1982) ada 5 kategori aspek
pokok yang mendukung timbulnya intensi turnover :

a. Pay (upah)
Armknecht & Early (dalam Mobley,1982) menemukan bahwa faktor terpenting
dalam menentukan variasi antar industri dalam voluntary separationadalah tingkat
upah yang relatif. Namun sejumlah hubungan antara tingkat upah dan tingkat
turnover menyatakan bahwa bukan hanya upah yang menyebabkan seseorang
meninggalkan suatu perusahaan dan pindah ke perusahaan lain, oleh karena itu faktor
upah harus didukung oleh faktor lainnya dalam mendorong terjadinya turnover
b. Integration

29

Tingkat keikutsertaan atau keterlibatan karyawan dalam hubungan pokok dalam

organisasi. Individu diangap memiliki peranan penting dalam proses jalannya
organisasi. Hal ini dapat dilihat dari penting atau tidaknya keterlibatan karyawan
dalam berjalannya program perusahaan.
c. Instrumental communication
Instrumental communication berhubungan langsung dengan peran
performance. Dimana Seybolt, Pavett, & Walker (dalam Mobley,1982 menemukan
bahwa performance yang bagus sedikit yang melakukan turnover.
d. Formal Communication
Formal Communicationberkaitan dengan penyebaran informasi di antara anggota
dari suatu sistem sosial organisasi. Price (dalam Mobley,1982) mengemukakan
bahwa komunikasi formal organisasi merupakan faktor penentu turnover,yang dapat
dilakukan dalam bentuk feedbackterhadap tugas-tugas karyawan yang sering dan
langsung, serta adanya saluran komunikasi formal yang terpercaya. Manajemen yang
mencoba untuk meningkatkan arus komunikasi diantara para karyawan menimbulkan
konsekuensi positif pada organisasi dengan menurunnya turunover. menemukan
bahwa performance yang bagus sedikit yang melakukan turnover. .
e. Centralization
Centralization merupakan tingkat dimana kekuasaan dipusatkan pada suatu sistem
sosial.Price (1986) menyimpulkan bahwa pengalaman organisasi yang sangat
terfokus pada pemimpin akan beresiko besar untuk terjadinya turnover. Hubungan ini
didasarkan pada hal-hal seperti faktor karyawan yang memiliki sedikit outonomy,
tanggapan organisasi terhadap unit dan kebutuhan individu yang lambat, ataupun
karyawan yang merasa bahwa dirinya tidak mempunyai kendali apapun didalam
organisasi.
Berdasarkan kelima aspek yang menentukan terjadinya
turnover, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa keempat aspek pertama berhubungan
secara negatif dengan turnover, sedangkan aspek kelima centralization, berhubungan
secara positif dengan turnover.

30

2. 5 Kerangka pemikiran
Berdasarkan

pembahasan penelitian yang sudah dibahas diatas, maka

kerangka penelitian ini ditunjukkan oleh model gambar sebagai berikut :

KEPUASAN KERJA

TURNOVER
INTENTION
LINGKUNGAN KERJA

Gambar 2.5 Kerangka pemikiran

2.5.1 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2007), Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap

rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan
baru pada teori belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui
pengumpulan data. Sedangkan hipotesis dalam penelitian ini adalah:

Untuk T1 :
Ho : Tidak ada pengaruh antara kepuasan kerja terhadap turnover intention
Ha : Ada pengaruh antara kepuasan terhadap turnover intention

31

Untuk T2 :
Ho : Tidak ada pengaruh antara lingkungan kerja terhadap turnover intention
Ha : Ada pengaruh antara lingkungan kerja terhadap turnover intention

Untuk T3 :
Ho : Tidak ada pengaruh antara kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap
turnover intention
Ha : Ada pengaruh antara kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap
turnover intention

32

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian

Menurut usman dan Akbar (2004: 42) menyatakan bahwa: metode ialah suatu
prosedur atau cara untuk mengetahui sesuatu, yang mempunyai langkah-langkah
sistematis. Sedangkan metodologi penelitian ialah suatu pengkajian dalam
mempelajari peraturan-peraturan suatu metode. Jadi, metodologi penelitian ialah
suatu pengkajian dalam mempelajari peraturan-peraturan yang terdapat dalam
penelitian.
Menurut sugiyono (2009: 20 menyatakan bahwa : Metode penelitian
merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan
tertentu. Berdasarkan hal tersebut terdapat empat kata kunci yang perlu di perhatikan
yaitu: cara ilmia data, tujuan, dan kegunaan. Cara ilmiah berarti berarti kegiatan
penelitian itu dilakukan dengan cara-cara di amati oleh indra manusia. Sehingga
orang lain dapat mengamati dan mengetahui cara-cara yang digunakan (bedakan cara
tidak ilmiah, misalnya mencari uang hilang, atau provokator, proses yang digunakan
dalam penelitian itu menggunakan langkah-langkah tertentu yang bersifat logis).
Menurut arikunto (2006: 20) tanpa adanya penelitian, pengetahuan tidak akan
bertambah maju. padahal pengetahuan adalah dasar semua tindakan dan usaha.
Penelitian sebagai dasar untuk meningkatkan pengetahuan, harus diadakan penelitian
agar meningkatkan pula pencapain usaha-usaha manusia.

3.1.1 Desain Penelitian

Jenis penelitian ini bersifat asosiatif, penelitian asosiatif adalah penelitian

yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih
yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Penelitian

33

asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara

dua variabel atau lebih menurut Sugiyono (2007, p11).
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei. Menurut
Sugiyono (2007, p7) metode survei adalah penelitian yang dilakukan pada populasi
besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil
dari populasi tersebut. Metode survei dilakukan dengan melakukan wawancara
langsung serta menyebarkan kuesioner kepada karyawan PT.Duta Raya Sejati
Unit analisis yang dituju adalah individu yaitu karyawan pada PT. Duta Raya
Sejati. Sedangkan time horizon yang digunakan dalam penelitian ini ialah crosssectional, di mana pengumpulan data dan informasi dari karyawan hanya
dilaksanakan dalam satu waktu menurut (Sanusi, 2011 :29).
Tabel 3.1 Desain Penelitian
Desain Penelitian
Tujuan
Penelitian

Jenis

Metode

Unit

Time

Penelitian

Penelitian

Analisis

Horizon

Karyawan
T1

Asosiatif

Survei

PT. Duta Raya

Sejati
Karyawan

T2

Asosiatif

Survei

Asosiatif

Survei

PT. Duta Raya

Sejati
Karyawan

T3

PT. Duta Raya

Sejati

Cross
Sectional
Cross
Sectional
Cross
Sectional

Sumber: Penulis, 2014

Keterangan:
T-1:

Untuk mengetahui pengaruh antara variabel kepuasan kerja (X1) terhadap

variabel turnover intention (Y).

T-2:

Untuk mengetahui pengaruh antara variabel lingkungan kerja (X2) terhadap

variabel turnover intention (Y).

T-3:

Untuk mengetahui pengaruh antara variabel kepuasan kerja (X1) dan

lingkungan kerja (X2) terhadap variabel turnover intention (Y)

34

3.1.2 Variable penelitian

Berdasarkan kerangka pemikiran, maka variable penelitian ini terdiri dari :
a. Variabel Bebas (X) : kepuasan kerja dan lingkungan kerja.
b. Variabel Terikat (Y) : turnover intention. .

3.1.3 Definisi konsep dan operasional

Agar tercapai kesatuan bahasa mengenai lingkupan pengertian objek-objek
yang akan di teliti dalam penulisan ini, maka perlu ditetapkan batasan atau
pengertian dari objek penelitian.
1. Definisi konsep
a. Kepuasan kerja dan

lingkungan

kerja

adalah

faktor

faktor

yang

mempengaruhi turnover intention. Dimana jika perusahaan PT. Duta Raya

Sejati dapat meningkatkan kepuasan kerja dan lingkungan yang baik bagi
para karyawannya hal tersebut akan membuat tingkat turnover intention yang
rendah di dalam PT. Duta Raya Sejati (variabel bebas).
b. Turnover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar
dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover ini
dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih
baik (variabel terikat).

2. Definisi operasional
a. Variabel kepuasan kerja dan lingkungan kerja dalam definisi operasional atau
indikator kerjanya adalah :
1. Tempat kerja
2. Keamanan kerja
3. Fasilitas
4. Gaji
5. Teman kerja
b. Variabel turnover intention dalam definisi operasional atau indikator kerjanya

35

adalah :
1. Absensi karyawan yang meningkat
2. Mulai malas bekerja
3. Peningkatan terhadap tata tertib kerja
4. Peningkatan protes terhadap atasan
5. Perilaku positif yang berbeda dari biasanya
3. Unit Analisis, Populasi, Sampel Dan Responden
a. Unit analisis
Menurut arikunto (1993:116) bahwa unit analisis adalah satuan
tertentu yang diperhitungkan sebagai obyek penelitian.
Berdasarkan pengertian tersebut dan sesuai dengan variabel
penelitian, maka unit analisis untuk keperluan penelitian ini
telah peneliti tetaptkan yaitu individu karyawan di lingkungan
kerja PT.Duta Raya Sejati.
b. Populasi
Populasi adalah jumlah keseluruhan dari unit analisis yang
cirinya akan diduga (mantra dan kasto dalam singarimbun,
1999 : 155). Berdasarkan pengertian tersebut maka populasi
dalam penelitian adalah para karyawan PT. Duta Raya Sejati
yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan.
c. Sampel
Dalam menentukan sampel dari pegawai yang telah mengikuti
pelatihan di lingkungan kerja, maka untuk penarikan
sampelnya dengan menggunakan teknik penarikan sratified
random sampling. Sedangkan untuk memperoleh besarnya
jumlah sampel dari populasi ditentukan dengan rumus frank
lynch dalam fred N.Kerlinger (1993:199) :
NZ. P(1-P)
N=
ND + Z . P(1-P)
Keterangan :
n : Jumlah sampel
N : jumlah populasi

36

Z : nilai nominal variabel (1,96) untuk tingkat kepercayaan

95%
P : harga patokan terbatas
D : kekeliruan pengambilan sampel (0,1)
d. Responden
Berdasarkan perhitungan, dapat diketahui bahawa sampel dalam penelitian ini adalah
sebanyak 30 orang, dengan perincian menurut strata diklat sebagaimana tersebut di
atas yang kemudian dijadikan sebagai responden dalam penelitian ini. Disamping itu,
untuk melengkapi data yang diperlukan wawancara dengan karyawan untuk
mengetahui kepuasan kerja dan lingkungan kerja mereka berdampak seberapa besar
terhadap turnover intention di perusahaan tersebut.

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2007, p32), variabel adalah suatu atribut atau sifat atau
nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian
ini, penulis menggunakan dua jenis variabel sebagai berikut:
1. Variabel independen
Menurut Sugiyono (2007, p33) variabel independen sering disebut sebagai
variabel bebas, yaitu variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab
perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel bebas
dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2).

2. Variabel dependen
Menurut Sugiyono (2007, p33) variabel dependen sering disebut sebagai
variabel terikat, yaitu variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat,
karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah
turnover intention (Y).

37

3.1.4 Tekknik Pengumpulan Data

Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini antara
lain :
a. Teknik kuesioner :
Teknik pengumpulan data ini dilakukan dengan cara memberikan
beberapa pertanyaan secara tertulis kepada responden, artinya setiap
pertanyaan yang diberikan telah dipersiapkan alternatif jawaban,
sehingga responden hanya memilih diantara alternatif jawaban tersebut.
b. Teknik wawancara :
Teknik pengumpulan data ini dilakukan dengan cara berkomunikasi
langsung dengan responden, dimana peneliti mengajukan pertanyaanpertanyaan kepada rsponden dan dimana hasilnya untuk melengkapi data
yang diperoleh melalui teknik kuesioner.
c. Teknik observasi :
Teknik pengumpulan data ini dilakukan dengan cara mengadakan
pengamatan dan pencatatan langsung di lokasi penelitian guna
mempelajari realitas yang ada dan berhubungann dengan penelitian.
Dalam hal ini peneliti langsung berada di lokasi penelitian.

3.1.5 Teknik Analisis Data

Teknik pengelolahan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara analisis
kuantitatif, dengan menggunakan kuesioner atau sejumlah daftar pertanyaan. Untuk
setiap jawaban responden terlebih dahulu dikuantitatifkan dalam bentuk skor
terhadap pertanyaan yang diajukan. Untuk setiap pertanyaan disediakan 5 (lima)
alternatif jawaban yang disusun dalam bentuk skala linkert (sofian efendi dalam
masri singarimbun 1999:111) yang diberikan sekor teertentu bagi setiap jawaban
tersebut.
1.
2.
3.
4.
5.

Bila jawaban a yang dipilih, diberi skor 5 dengan kategori sangat baik ;
Bila jawaban b yang dipilih, diberi skor 4 dengan kategori baik ;
Bila jawaban c yang dipilih, diberi skor 3 dengan kategori cukup baik ;
Bila jawaban d yang dipilih, diberi skor 2 dengan kategori kurang baik ;
Bila jawaban e yang dipilih, diberi skor 1 dengan kategori tidak baik ;

38

Selanjutnya data

yang bersifat kuantitatif tersebut dibandingkan dengan

kondisi yang paling ideal, sehingga diperoleh nilai prosentase, kemudian ditasirkan
dengan kalimat yang bersifat kualitatif dengan tolok ukur sebagai berikut :
1. Kategori baik/tinggi apabila data empirik menunjukan kuantitas sebesar
76%-100% dari kondisi ideal ;
2. Kategori cukup baik/sedang apabila data empirik menunjukan kuantitas
sebesar 56%-75% dari kondisi ideal ;
3. Kategori kurang baik apabila data empirik menunjukan kuantitas sebesar
40%-55% dari kondisi ideal ;
4. Kategori tidak baik apabila data empirik menunjukan kuantitas sebesar
kurang dari 40% dari kondisi ideal (suharismii arikunto, 1998:195)

DAFTAR PUSTAKA
H.Jackson, R. L.-J. (2010). Human Resource Management .
Muhajat (1999), Latihan dan Pengembangan Pegawai, Penerbit Alumni LAN
Bandung, Bandung.
Simamora, Henry (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, STIES YKPN
Cetakan
ke-II, Yogyakarta.

39

A.A.Anwar Prabu Mangkunegara.2002.Manajemen Sumber Daya

ManusiaPerusahaan.Bandung:PT. Remaja Rosdakarya.
Irianto Jusuf (2001), Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Pelatihan (Dari Analisis
Kebutuhan Sampai Evaluasi Program Pelatihan), Insani Cendekia, Jakarta.
Wether Jr., W.B. E. Davis, Keith, (I997). Human Resource And Personel!
Management, Fifth Edition Mc. Graw Hill, Inc.
Sudarmo. 1990. Dasar-dasar Motivasi Dalam Lingkungan Kerja. Edisi Ke
2.Ghalia Indonesia.Jakarta

LAMPIRAN
1. Surat pernyataan izin surver dari perusahaan
2. Jurnal Ilmiah (2)
3. Sertifikat

40

41