PENGARUH KOMPETENSI KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN KERJA PADA PT PLN

(PERSERO) RAYON RENGASDENGKLOK

Uus Md Fadli , Ir.,SE., MM, Dadan Ahmad Fadili, Drs., MM, Yohana Kartawijaya, SE.

Abstrak
Kompetensi karyawan merupakan suatu kemampuan karyawan yang dilandasi oleh
pengetahuan, kemampuan, kecakapan atau kepribadian individu yang mempengaruhi kinerja,
oleh sebab itu kompetensi karyawan dapat menentukan kemampuan dalam diri setiap karyawan
bagi perusahaan.
Karyawan yang sudah mempunyai kompetensi yang baik, maka perusahaan akan
mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja dengan memberikan gaji, tunjangan, dan lainlain yang sesuai dengan kompetensinya, dengan timbal balik antara perusahaan dengan
karyawan, maka karyawan akan berkomitmen terhadap perusahaan tempat bekerja.
Tujuan dari penulisan skripsi ini adalah untuk mengetahui, menganalisis dan menjelaskan
pengaruh kompetensi karyawan terhadap komitmen kerja pada PT PLN (Persero) Rayon
Rengasdengklok dengan metode analisis data seperti uji validitas, reliabilitas, normalitas,
transformasi data, korelasi, determinasi dan hipotesis dengan sampel 89 orang.
Dapat disimpulkan hasil penelitian sebagai berikut :
1. Kompetensi karyawan pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok adalah cukup tinggi,
artinya kompetensi karyawan PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok sudah mempunyai
kompetensi yang cukup tinggi dengan jumlah rata-rata skor sebesar 284. Skor yang paling
tinggi dari variable kompetensi karyawan adalah indikator bersosialisasi dan skor yang
paling rendah adalah indikator memberi masukan/ide.
2. Komitmen kerja pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok adalah cukup tinggi, artinya
komitmen kerja PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok mempunyai komitmen yang cukup
tinggi dengan jumlah rata-rata skor sebesar 300. Skor yang paling tinggi dari variable
komitmen kerja adalah indikator keterkaitan dalam perusahaan dan skor yang paling rendah
adalah indikator kebahagiaan hidup di perusahaan.
3. Kompetensi karyawan pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok berpengaruh positif
terhadap komitmen kerja. Hal ini dapat ditunjukan dengan nilai korelasinya r = 0,565 yang
berarti korelasinya positif (cukup kuat), dengan nilai koefisien determinasi sebesar 31,92%.
Ini membuktikan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kompetensi karyawan
terhadap komitmen kerja, dengan demikian kompetensi karyawan berpengaruh cukup kuat
terhadap komitmen kerja pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok.
Kata kunci : Kompetensi Karyawan, Komitmen Kerja
A. PENDAHULUAN
PT PLN (Persero) merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang melayani dan
menyuplai kebutuhan listrik masyarakat, baik untuk kebutuhan rumah tangga, instansi
pemerintah maupun industri. PT PLN (Persero) dalam melaksanakan tugas pokoknya selalu
berupaya meningkatkan dan memberikan pelayanan terbaik kepada para pelanggannya.
Pelayanan yang baik terhadap para pelanggan sangat berhubungan erat dengan para
karyawan yang kompetensi atau kompetitif, karena karyawan merupakan sumber daya
manusia yang memiliki peran yang sangat penting dalam kemajuan perusahaan.
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia No 13 tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan, bahwa kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang
mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar
yang ditetapkan. Karyawan berprestasi secara optimal bagi perusahaan dengan
meningkatkan kompetensi, harus mempunyai KSA (Knowledge, Skill, dan Attitude) yang
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012

577

dapat menjamin individu agar dapat mencapai performansi yang baik. Jika individu
mempunyai kompetensi yang baik, dia juga akan kompetitif dalam pasar tenaga kerja. Oleh
karena itu, harus diperhatikan masalah kompetensi yang dipersyaratkan oleh pekerjaannya
dan diharapkan peningkatan kompetensi akan mendorong performansi dalam setiap
pekerjaannya.
Komitmen karyawan menjadi hal yang penting bagi sebuah organisasi dalam
menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi. Komitmen secara umum, dapat
diartikan sebagai keterikatan karyawan pada organisasi dimana karyawan bekerja.
Perusahaan selalu menginginkan pencapaian tujuan tanpa banyak mengalami kendala,
tetapi diantaranya ada kendala utama yang dapat timbul terutama berasal dari karyawan,
seperti rendahnya komitmen karyawan untuk tetap bekerja dalam jangka waktu yang
ditentukan oleh perusahaan. Menurut Mowday yang dikutip Sopiah (2008 : 155)
menyebutkan bahwa komitmen kerja merupakan istilah lain dari komitmen organisasional.
Menurutnya komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat
digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota
organisasi.
Dengan meningkatkan kompetensi pada karyawan yang bekerja, berarti
perusahaan berusaha agar karyawan mempunyai pengetahuan, keterampilan dan sikap
dalam bekerja untuk mencapai performansi yang baik dan kompetitif dalam pasar
persaingan tenaga kerja. Karyawan yang sudah mempunyai kompetensi yang baik, maka
perusahaan akan mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja dengan memberikan gaji,
tunjangan, dan lain-lain yang sesuai dengan kompetensinya. Dengan timbal balik yang
sesuai antara perusahaan dengan karyawan yang bekerja, maka karyawan akan
berkomitmen terhadap perusahaan tempat dia bekerja sekarang. Karyawan yang
berkomitmen tinggi diorganisasinya, maka dapat mendukung pencapaian tujuan
perusahaan dan kemajuan perusahaan.
B. TINJAUAN PUSTAKA
1. Pengertian Kompetensi
Spencer and Spencer yang dikutip Edy Sutrisno (2010:203), mendefinisikan bahwa:
Kompetensi sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan
efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Berdasarkan definisi tersebut
mengandung makna kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan
melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan
dan tugas pekerjaan.
Menurut Veithzal Rivai, Ahmad Fawzi, dkk (2008 : 568), mendefinisikan kompetensi
adalah mengacu pada pengetahuan (knowledge), kemampuan (skills), kecakapan
(abilities), atau kepribadian (personality) individu secara langsung mempengaruhi kinerja
mereka.
Kerangka dasar untuk menentukan kompetensi mengacu pada langkah-langkah
yang disebut FAC, yaitu singkatan dari Function kemudian Activities atau Process, baru
kemudian Competency. Ada tiga cara dalam menentukan kompetensi, adalah sebagai
berikut :
1. Perlu menentukan fungsi-fungsi khusus pada suatu posisi (function of job) terlebih
dahulu.
2. Mempelajari secara khusus bagaimana aktivitas dalam proses mengerjakan
pekerjaan tersebut (activities atau process) dapat dilaksanakan.
3. Menentukan kompetensi apa yang diperlukan (competency) pada posisi jabatan
tersebut.
Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi, adalah sebagai
berikut :

Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012

578

1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya, seorang

karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar, dan bagaimana melakukan
pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada diperusahaan.
2. Pemahamam (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan efektif yang dimiliki
oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus
mempunyai pemahamam yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja secara
efektif dan efisien.
3. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan
tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalnya, kemampuan karyawan
dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.
4. Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis
telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para karyawan dalam
melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis, dan lain-lain).
5. Sikap (attude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, dan suka-tidak suka) atau reaksi
terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya, reaksi terhadap krisis
ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji, dan sebagainya).
6. Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu
perbuatan. Misalnya, melakukan suatu aktivitas kerja.
Menurut Moeheriono (2009 : 15), ada lima dimensi kompetensi yang harus dimiliki,
yaitu sebagai berikut :
1. Task skills, yaitu keterampilan untuk melaksanakan tugas-tugas rutin sesuai dengan
standar ditempat kerja.
2. Task management skills, yaitu keterampilan untuk mengelola serangkaian tugas yang
berbeda yang muncul dalam pekerjaan.
3. Contingency management skills, yaitu keterampilan mengambil tindakan yang cepat
dan tepat apabila timbul suatu masalah dalam pekerjaan.
4. Job role environment skills, yaitu keterampilan untuk bekerja sama serta memelihara
kenyamanan lingkungan kerja.
5. Transfer skills, yaitu keterampilan untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja baru.
2. Pengertian Komitmen
Baron dan Greenberg (1990) yang dikutip Khaerul Umam (2010 : 259),
mendefinisikan bahwa :
Komitmen memiliki arti penerimaan yang kuat dalam diri individu terhadap tujuan dan
nilai-nilai perusahaan, sehingga individu tersebut akan berusaha dan berkarya serta
memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut.
Mowday yang dikutip Sopiah (2008 : 155) dalam bukunya Perilaku Organisasi
mendefinisikan: Komitmen kerja merupakan istilah lain dari komitmen organisasional.
Menurutnya, komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat
digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota
organisasi.
Faktor-faktor yang yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja,
kepribadian, dll.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan,
konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll.
3. Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti
sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian
yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja, pengalaman kerja karyawan sangat mempengaruhi terhadap
tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun

Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012

579

bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu
memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
Meyer, Allen dan Smith (1991) dalam Khaerul Umam (2010 : 259) merumuskan tiga
dimensi komitmen dalam berorganisasi, yaitu:
1. Affective commitment, berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap
organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan
kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi
akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan
untuk itu (Allen & Meyer, 1997).
2. Continuance commitment, berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi sehingga
akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan
continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi
karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut (Allen
& Meyer, 1997).
3. Normative commitment, menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada
dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi
akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada
dalam organisasi tersebut (Allen & Meyer, 1997).
3. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan kajian teori yang telah di bahas pada kerangka pemikiran. Maka
penulis membuat alur pikir penelitian yang tertuang dalam gambar-gambar yang
menghubungkan antara teori-teori kompetensi karyawan dan komitmen kerja.
Kompetensi Karyawan

Komitmen Kerja

1. Task Skills
2. Task Management Skills
3. Contingency
Management Skill
4. Job Role Environment
Skills
5. Transfer Skill

1. Affective Commitment
2. Continuance
Commitment
3. Normative Commitment

Moeheriono,
(2009 : 15)

Khaerul Umam,
(2010 : 259)

Gambar 2.3
Alur Pikir Penelitian
Sumber : Peneliti 2012
C. METODE PENELITIAN
1. Desain Penelitian
Dalam penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif dan verifikatif.
Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel
mandiri, baik satu variabel atau lebih (indepeden) tanpa membuat perbandingan, atau
menghubungkan antara variabel satu dengan variabel yang lain (Sugiyono 2007:11).

Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012

580

2. Instrument Penelitian
Untuk mendapatkan penelitian yang benar, variabel penelitian diperlukan agar
pengambilan dan pembahasan data terarah. Variabel dalam penelitian ini ada dua yaitu,
kompetensi karyawan sebagai variabel bebas dan komitmen kerja sebagai variabel
terikat. Sebagai parameter dari variabel yang diteliti akan dijelaskan pada tabel dibawah
ini :

N
o

Variabel

Sub Variabel
1. Task Skills

2. Task
Management
Skills
3. Contingency
Management
Skill
Kompetensi
Role
Karyawan* 4. Job
Environment
(Variabel X)
Skills
5. Transfer Skill

1. Affective
Commitment

2. Continuance
Commitment

Komitmen
Kerja**
(Variabel Y)

3. Normative
Commitment

Tabel 3.1
Instrument Penelitian
Indikator

Skala
Data

1. Ketepatan Waktu
2. Adaptasi Kerja
3. Mematuhi Peraturan

1. Ordinal
2. Ordinal
3. Ordinal

4. Kemampuan Mengelola
5. Kemampuan Berpikir
6. Kemampuan Merencanakan
7. Pengambilan Keputusan
8. Pengambilan Tindakan
9. Memberi masukan/Ide
10. Kerjasama
11. Wawasan
12. Bersosialisasi
13. Beradaptasi
14. Mudah Bergaul
15. Inisiatif
1. Hubungan Emosional
2. Bagian Dalam Perusahaan
3. Menjalankan Pekerjaan
4. Keputusan Perusahaan
5. Memegang Teguh Peraturan.
6. Kesadaran Menjadi Bagian Perusahaan
7. Rugi Tinggalkan Perusahaan
8. Membantu Kesuksesan Pekerjaan
9. Kebahagiaan Hidup di Perusahaan
10. Loyalitas Terhadap Perusahaan
11. Keterkaitan Dalam Perusahaan
12. Harus Selalu Berada di Perusahaan
13. Penghargaan Terhadap Perusahaan
14. Bertanggung Jawab Dalam Perusahaan
15. Kepedulian Terhadap Perusahaan

4. Ordinal
5. Ordinal
6. Ordinal
7. Ordinal
8. Ordinal
9. Ordinal
10. Ordinal
11. Ordinal
12. Ordinal
13. Ordinal
14. Ordinal
15. Ordinal
1. Ordinal
2. Ordinal
3. Ordinal
4. Ordinal
5. Ordinal
6. Ordinal
7. Ordinal
8. Ordinal
9. Ordinal
10. Ordinal
11. Ordinal
12. Ordinal
13. Ordinal
14. Ordinal
15. Ordinal

Sumber : * Moeheriono (2009 : 15)

** Khaerul Umam (2010 : 259)
3. Metode Pengumpulan Data
a. Populasi dan Sampel
Menurut formulasi Isaac dan Michael (Sugiono, 2011:61). untuk mengukur
ukuran sampel dari populasi yang diketahui jumlahnya adalah sebagai berikut :

Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012

581

Dari populasi karyawan sebanyak 120 orang, maka sampel dalam penelitian ini
adalah 89 orang. Dalam pengambilan sampel ini menggunakan tabel dari Sugiono
(2011:62).
b. Teknik Pengumpulan Data
Untuk mendukung metode tersebut peneliti menggunakan teknik pengumpula
data sebagai berikut :
1). Riset Kepustakaan
2). Observasi
3). Kuisioner
c. Teknik Skala
Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang
atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial
ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai
variable penelitian
Tabel
Teknik Skala
Skala Skor
Kompetensi Karyawan dan Komitmen Kerja
1

Sangat Rendah

Rendah

Cukup Tinggi

Tinggi

Sangat Tinggi

Sumber : Adaptasi dari Sugiono, 2012

4. Metode Analisis Data
a. Uji Validitas
Setelah pengujian konstruksi dari ahli dan berdasarkan pengalaman empiris
dilapangan selesai, maka diteruskan dengan uji coba instrumen. Instrumen tersebut
dicobakan pada sampel dari mana populasi diambil. Setelah data ditabulasikan, maka
pengujian validitas konstruksi dilakukan dengan analisis faktor, yaitu dengan
mengkorelasikan antar skor item instrumen dalam suatu faktor dan mengkorelasikan
skor faktor dengan skor total. Bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan besarnya 0,3
ke atas maka faktor tersebut merupakan contruct yang kuat. (Sugiyono, 2010 : 125).
b. Reliabilitas Instrumen
Instrumen diperlukan untuk mendapatkan data sesuai dengan tujuan
pengukuran. Untuk mencapai hal tersebut, dilakukan uji reliabilitas dengan
menggunakan metode alpha cronbach diukur berdasarkan skala alpha cronbach 0
sampai 1.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas data merupakan pengujian yang ditujukan untuk mengetahui
distribusi data, apakah data berdistribusi normal atau tidak. Apabila data berdistribusi
normal, maka pengujian selanjutnya akan dilakukan dengan uji statistik parametrik.
Dan apabila data berdistribusi tidak normal, maka pengujian selanjutnya akan
dilakukan uji statistik non parametrik. Uji normalitas dalam penelitian ini akan
dilakukan terhadap data variabel X dan Y. Pengujian distribusi data terhadap variabel
tersebut akan dilakukan dengan menggunakan program SPSS 18.

Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012

582

d. Transformasi Data
Merubah bentuk data dari bentuk asli ke bentuk lain tanpa merubah datanya.
Pada pendekatan analisis jalur seringkali digunakan tipe data ordinal. Tipe data
tersebut merefleksikan peubah-peubah yang sebelumnya berasal dari suatu konsep
yang telah diubah bentuknya sehingga dapat diukur. Pengukuran data yang akan
dibutuhkan minimal berskala interval. Jika data yang akan dianalisis berskala ordinal,
maka perlu ditransformasi terlebih dahulu menjadi skala interval agar dapat digunakan
untuk analisis lebih lanjut, metode pentransformasian data tersebut umumnya
menggunakan uji MSI (Method of Successive Interval).
e. Analisis Korelasi
Dalam penelitian ini menggunakan analisis korelasi product moment (correlation
product moment) adalah salah satu pendekatan untuk mengetahui keeratan antara
satu variabel dengan variabel lainnya.
f. Hipotesis
untuk itu pengujian ini menggunakan hipotesis, adapun koefisien korelasi yang
akan di uji pada tingkat significant 5% denga uji pihak kanan, yaitu apabila :
Ho : = 0: Tidak terdapat hubungan antara kompetensi karyawan
dengan
komitmen kerja pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok.
Ha : > 0: Kompetensi karyawan berpengaruh positif terhadap
komitmen
kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok

D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

1. Rekapitulasi Skor Kompetensi Karyawan
Tabel 4.22
Rekapitulasi Skor Kompetensi Karyawan
No.
Indikator
Total Skor
1
Ketepatan Waktu
272
2
Adaptasi Kerja
294
3
Mematuhi Peraturan
269
4
Kemampuan Mengelola
294
5
Kemampuan Berpikir
272
6
Kemampuan Merencanakan
287
7
Pengambilan Keputusan
295
8
Pengambilan Tindakan
268
9
Memberi Masukan/Ide
264
10 Kerjasama
283
11 Wawasan
291
12 Bersosialisasi
307
13 Beradaptasi
284
14 Mudah Bergaul
288
15 Inisiatif
293
Jumlah Skor
4.261
Jumlah Rata-rata Skor
284
Sumber : Data dianalisis, 2012

Keterangan
Cukup Tinggi
Cukup Tinggi
Cukup Tinggi
Cukup Tinggi
Cukup Tinggi
Cukup Tinggi
Cukup Tinggi
Cukup Tinggi
Cukup Tinggi
Cukup Tinggi
Cukup Tinggi
Tinggi
Cukup Tinggi
Cukup Tinggi
Cukup Tinggi
Cukup Tinggi

Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012

583

Gambar 4.19
Bar Chart Mengenai Rekapitulasi Skor Kompetensi Karyawan
Sumber : Data dianalisis, 2012
Bar Scale
SR

89

160,2

CT

231,4

284 302,6

ST

373,8

445

Gambar 4.20
Bar Scale Rekapitulasi Skor Kompetensi Karyawan
Sumber : Data dianalisis, 2012
Berdasarkan hasil rekapitulasi diatas didapat nilai jumlah rata-rata skor sebesar
284 dan dapat disimpulkan bahwa kompetensi karyawan pada PT PLN (Persero) Rayon
Rengasdengklok adalah cukup tinggi. Dari 15 indikator yaitu dimulai dari ketepatan
waktu, adaptasi kerja, mematuhi peraturan, kemampuan mengelola, kemampuan
berpikir, kemampuan merencanakan, pengambilan keputusan, pengambilan tindakan,
memberi masukan/ide, kerjasama, wawasan, bersosialisasi, beradaptasi, mudah bergaul
dan inisiatif, diketahui skor yang paling tinggi adalah indikator bersosialisasi, karena
karyawan pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok senang bersosialisasi antara
atasan, karyawan dan pelanggang, agar terjalin suasana yang semakin mengakrabkan
dan skor yang paling rendah adalah indikator memberi masukan/ide, karena karyawan
pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok kurang dalam memberi masukan/ide
didalam pekerjaan atau dapat juga saran atau aspirasinya kurang didengar oleh
atasannya sehingga jadi kurang memberi masukan/ide.
2. Rekapitulasi Skor Komitmen Kerja

No
1
2
3
4
5
6
7
8

Tabel
Rekapitulasi Skor Komitmen Kerja
Indikator
Total Skor
Hubungan Emosional
294
Bagian Dalam Perusahaan
299
Menjalankan Pekerjaan
310
Keputusan Perusahaan
284
Memegang Teguh Peraturan
294
Kesadaran Menjadi Bagian Perusahaan
294
Rugi Tinggalkan Perusahaan
290
Membantu Kesuksesan Pekerjaan
309

Keterangan
Cukup Tinggi
Cukup Tinggi
Tinggi
Cukup Tinggi
Cukup Tinggi
Cukup Tinggi
Cukup Tinggi
Tinggi

Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012

584

9
Kebahagiaan Hidup di Perusahaan
10 Loyalitas Terhadap Perusahaan
11 Keterkaitan Dalam Perusahaan
12 Harus Selalu Berada di Perusahaan
13 Penghargaan Terhadap Perusahaan
14 Bertanggung Jawab Dalam Perusahaan
15 Kepedulian Terhadap Perusahaan
Jumlah Skor
Jumlah Rata-rata Skor
Sumber : Data dianalisis, 2012

280
314
341
293
312
289
302
4.505
300

Cukup Tinggi
Tinggi
Tinggi
Cukup Tinggi
Tinggi
Cukup Tinggi
Cukup Tinggi
Cukup Tinggi

Gambar 4.36
Bar Chart Mengenai Rekapitulasi Komitmen Kerja
Sumber : Data dianalisis
Bar Scale
SR

89

160,2

CT

231,4

302,6

ST
373,8

445

300
Gambar
Bar Scale Rekapitulasi Skor Komitmen Kerja
Sumber : Data dianalisis, 2012
Berdasarkan hasil rekapitulasi diatas didapat nilai jumlah rata-rata skor sebesar
300 dan disimpulkan bahwa komitmen kerja pada PT PLN (Persero) Rayon
Rengasdengklok adalah cukup tinggi. Dari 15 indikator yaitu dimulai dari hubungan
emosional, bagian dalam perusahaan, menjalankan pekerjaan, keputusan perusahaan,
memegang teguh peraturan, kesadaran menjadi bagian perusahaan, rugi tinggalkan
perusahaan, membantu kesuksesan pekerjaan, kebahagiaan hidup di perusahaan,
loyalitas terhadap perusahaan, keterkaitan dalam perusahaan, harus selalu berada di
perusahaan, penghargaan terhadap perusahaan, bertanggung jawab dalam perusahaan
dan kepedulian terhadap perusahaan, diketahui skor yang paling tinggi adalah indikator

Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012

585

keterkaitan dalam perusahaan, karena karyawan pada PT PLN (Persero) Rayon

Rengasdengklok terhadap perusahaan maupun pekerjaan sudah berkomitmen untuk
saling berkaitan dan skor yang paling rendah adalah indikator kebahagiaan hidup di
perusahaan, karena karyawan pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok merasa
kurang bahagia diperusahaan.

3. Analisis Correlation Product Moment

Untuk mengetahui hasil korelasi antara variabel kompetensi karyawan terhadap
variabel komitmen kerja, dapat dilihat dari perhitungan dan tabel di bawah ini :

X Y
n X X n Y Y
n X 1Y 1
2

r
r

1 2

1 2

89 * 201014,27 4278,144119,77
89 * 210494,10 4278,14

89 *196425,75 4119,77

17890270,03 17624952,83
431493,04 509386,9

265317,2
656,881 * 713,713
265317,2
r
468824,5

r 0,565

Tabel
Correlations
Kompetensi
karyawan

Kompetensi
karyawan

Pearson Correlation
1
Sig. (1-tailed)
N
89
Komitmen kerja
Pearson Correlation
,565**
Sig. (1-tailed)
,000
N
89
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Sumber : Data dianalisis, 2012

Komitmen
kerja
,565**
,000
89
1
89

Berdasarkan perhitungan dan tabel di atas didapat nilai korelasi sebesar 0,565 yang
artinya angka tersebut menunjukan bahwa terdapat hubungan positif yang cukup kuat
antara variabel kompetensi karyawan terhadap variabel komitmen kerja.
4. Koefisien Determinasi
Adapun besarnya pengaruh kompetensi karyawan terhadap komitmen kerja
pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok yang dihitung dengan menggunakan
rumus koefisien determinasi sebagai berikut :
KD = r x 100%
KD = 0,565 x 100%
KD = 31,92%

Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012

586

Dari perhitungan diatas dihasilkan Koefisien Determinasi sebesar 31,92%. Yang

berarti kompetensi karyawan pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok dipengaruhi
oleh komitmen kerja sebesar 31,92%, sedangkan sisanya sebesar 68,08% merupakan
pengaruh dari faktor-faktor lain.
5. Pengujian Hipotesis
Ho : = 0 artinya tidak terdapat pengaruh antara kompetensi karyawan dengan
komitmen kerja pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok.
Ha : > 0 artinya terdapat pengaruh antara kompetensi karyawan dengan
komitmen kerjapada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok.
Pengujian hipotesis dengan uji pihak kanan untuk koefisien korelasi pada tingkat
nyata 5% dan dk (derajat kebebasan) sebesar 60 diperoleh nilai t tabel sebesar 1,671
dan perhitungan t hitung adalah sebagai berikut :

r n2
(1 r ) 2
t

0,565 89 2
1 0,565 2

5,269
0,680

t 7,748
Pengujian t tabel pada tingkat kesalahan 5% yaitu :
dk = n 2 atau 89 2 = 87, maka hasil t hitung tersebut kemudian dibandingkan dengan
harga t tabel untuk tingkat kesalahan 5% dan dk
( n 2 ) = 87 diperoleh t tabel 1,671 dengan t hitung 7,748. Maka hal tersebut dapat
digambarkan sebagai berikut :
daerah penolakan Ho

daerah penerimaan Ho
1,671

7,748

Gambar 4.38
Kurva pengujian Hipotesis
Jadi, t hitung > t tabel dan ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima yang menyatakan
bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi karyawan terhadap komitmen
kerja pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok.

E. KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan

Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012

587

Berdasarkan hasil penelitian, pengumpulan data dan pembahasan yang dilakukan

peneliti pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok, maka dapat diambil kesimpulan
sebagai berikut :
1) Kompetensi karyawan pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok adalah cukup
tinggi, artinya kompetensi karyawan PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok sudah
mempunyai kompetensi yang cukup tinggi dengan jumlah rata-rata skor sebesar 284.
Skor yang paling tinggi dari variabel kompetensi karyawan adalah indikator
bersosialisasi, artinya para karyawan senang bersosialisasi antara atasan, karyawan
maupun bersosialisasi antar pelanggan, agar terjalin suasana yang semakin
mengakrabkan dan dapat diketahui pula skor yang paling rendah dari variabel
kompetensi karyawan adalah indikator memberi masukan/ide, artinya para
karyawan kurang dalam memberi masukan didalam pekerjaan atau dapat juga saran
atau aspirasinya kurang didengar oleh atasannya sehingga jadi kurang memberi
masukan/ide.
2) Komitmen kerja pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok adalah cukup tinggi,
artinya komitmen kerja PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok sudah mempunyai
komitmen yang cukup tinggi dengan jumlah rata-rata skor sebesar 300. Skor yang
paling tinggi dari variabel komitmen kerja adalah indikator keterkaitan dalam
perusahaan, artinya para karyawan terhadap perusahaan maupun pekerjaan sudah
berkomitmen untuk saling berkaitan dan dapat diketahui pula skor yang paling
rendah dari variabel komitmen kerja adalah indikator kebahagiaan hidup di
perusahaan, artinya para karyawan merasa kurang bahagia diperusahaan.
3) Kompetensi karyawan pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok berpengaruh
positif terhadap komitmen kerja. Hal ini dapat ditunjukan dengan nilai korelasinya r =
0,565 yang berarti korelasinya positi (cukup kuat), dengan nilai koefisien determinasi
sebesar 31,92%. Ini membuktikan bahwa ada hubungan yang signifikan antara
kompetensi karyawan terhadap komitmen kerja. Kemudian didapat nilai t tabel 1,671
dan t hitung didapat nilai 7,748, maka dapat dinyatakan bahwa Ho ditolak dan Ha
diterima, dengan demikian kompetensi karyawan berpengaruh cukup kuat terhadap
komitmen kerja pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok.
2. Saran
Berdasarkan dari hasil penelitian yang dilakukan dan dalam kesempatan ini penulis
akan sedikit memberikan beberapa saran, diharapkan dapat menjadi bahan masukan
dan bahan pertimbangan bagi
PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok yang sifatnya untuk kemajuan perusahaan tersebut
:
1) Agar para karyawan melakukan pengembangan kompetensi karyawan pada PT PLN
(Persero) Rayon Rengasdengklok dan perusahaan sebaiknya lebih meningkatkan
indikator-indikator yang mempunyai skor dibawah rata-rata seperti memberi
masukan/ide, pengambilan tindakan dan mematuhi peraturan.
2) Agar para karyawan lebih berkomitmen dalam bekerja pada
PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok dan perusahaan sebaiknya lebih
meningkatkan indikator-indikator yang mempunyai skor dibawah rata-rata seperti
kebahagiaan hidup di perusahaan, keputusan perusahaan dan bertanggung jawab
dalam perusahaan.
3) Berhubung kompetensi karyawan mempengaruhi komitmen kerja, sebaiknya pihak
perusahaan terus menerus melakukan pengembangan kompetensi karyawan agar
keterampilan para karyawan berkembang sehingga dapat meningkatkan kinerja
bekerja diperusahaan, mengingat kompetensi karyawan mempegaruhi komitmen
kerja.

Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012

588

F. DAFTAR PUSTAKA
Handoko, T Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-14.
Yogyakarta : BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-15. Jakarta :
Bumi Aksara.
Kirom, Bahrul. 2010. Mengukur Kinerja Pelayanan dan Kepuasan Konsumen. Bandung :
Pustaka Reka Cipta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor : Ghalia Indonesia.
Puji Isyanto. 2010. Metodologi Penelitian. Karawang. Karawang :FE UNSIKA
Sedarmayanti, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :PT Refika Aditama.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : CV Andi Offset.
Sugiono. 2007. Metode Penelitian Administrasi. Cetakan ke-15. Bandung : CV Alfabeta.
Sugiono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : CV Alfabeta.
Sugiono. 2011. Statistika untuk Penelitian. Bandung : CV Alfabeta.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana.
Tini Sutiawati pada tahun 2011, dengan judul skripsi : Pengaruh Kompetensi Individu
Karyawan Terhadap Pengembangan Karir Pada PT Pindo Deli Pulp And Paper Mills
Karawang.
Tri Mulyanti pada tahun 2011, dengan judul skripsi : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Komitmen Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Karawang.
Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung : CV Pustaka Setia.
SUMBER INTERNET
http://id.shvoong.com/social-sciences/sociology/2288041-macam-macam-penelitiansosial/#ixzz1ulW5avMM (Selasa, 08 Mei 2012).
http://junaidichaniago.com/2008/05/29/transformasi/
(Selasa, 08 Mei 2012).

Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012

589